劳动合同教案.doc

一,教学目标:
本章教学应使学生系统了解劳动合同的法律知识;培养学生运用相关理论分析和处理各类劳动合同案件的初步能力;强化学生的劳动法律意识
二,教学重点,难点:
1,劳动合同的内容;2,劳动合同的解除
三,教学方法:
除常规教学方法(讲授,问答,启发,讨论等)之外,注意:
1,运用案例教学法或诊所式教学法;
2,在没有多媒体设备的条件下,尽量运用互联网来辅助教学.
四,教学内容与过程:(见下)
第六章 劳 动 合 同
导言:
1,"劳动合同" 的内容对于已学习了合同法的各位同学来说,并不是难点,但它是劳动法中的重点.劳动法第十六条规定:"建立劳动关系应当订立劳动合同"(这里的"应当"就是"必须"的意思),据有关部门统计,自1995年劳动法实施以来至2002年12月,全国共签订劳动合同1亿8千万个,其中国企97%,私企65%.
2,这一章我们分四个方面(四节)来学习:
第一节 劳动合同概论
第二节 劳动合同的订立
劳动合同的变更,解除与终止
劳动合同的管理
关于内容安排有两点需要说明:第一,"违反劳动合同的责任"是劳动合同的重要内容,我们将依据劳动法的体例,把这一部分放在本课程后面的"法律责任"一章中讲授.第二,"劳动合同"中有些内容与原来合同法课程的内容有重复,如合同签订的程序("要约","承诺"等),履行合同的原则等内容(点名请同学回答这两个问题),这里将略去.
3,在正式讲授之前,请大家记一下有关"劳动合同"的主要法律法规:
①劳动法第3章第16-32条;第12章
②实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答
③劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知
④企业经济性裁减人员规定
⑤违反和解除劳动合同的经济补偿办法
⑥违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法
⑦劳动合同鉴证办法
⑧外商投资企业劳动管理规定

第一节 劳动合同概论
一,劳动合同的涵义与特征
1,涵义:
劳动合同亦称劳动契约,劳动法第十六条:"劳动合同指劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议.建立劳动关系应当订立劳动合同."劳动合同是确立劳动关系的法律形式,是产生劳动法律关系的法律事实.
我们一般所说的"劳动合同"有狭义和广义之分,狭义的劳动合同仅指为建立劳动法律关系而签订的合同,而广义的"劳动合同"除前者外,还包括集体合同(集体合同以劳动合同为前提条件),劳动法第二章的标题就是"劳动合同和集体合同".本章讲的是狭义的劳动合同,"集体合同"将在下一章讲.
案例:企业招工不签订劳动合是违法的
一批民工从江西到厦门某企业工作,企业招工时根本不和他们签订劳动合同,而且把工资压得很低.厂里劳资部门的人对他们说:"你们看,厂门口每天都有几十号想进来工作的人,你们谁要是提出签合同,立刻走人."他们害怕被辞退,都不敢提签合同,也不敢提长工资.即使这样,厂里还是每隔一段时间就辞退一些人,再另招人进来.他们很为自己的利益和前途担心,他们该怎么办
根据劳动法第98条规定,这些工人可以就订立劳动合同以及和劳动合同有关的合法权益等事项向企业行政主管方面提出合法的要求,也可以请厂工会出面协商解决这些问题,或者直接向劳动监察部门举报.
2,特征:与民事合同,行政合同相比,劳动合同的特征有:
(1)主体具有特定性.一方是劳动者,另一方是用人单位.双方在实现劳动过程中具有支配与被支配,领导与服从的从属关系.
(2)内容具有权利与义务的统一性和对应性.这是说劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务.但劳动者的权利与用人单位的义务并非完全重合,一般来讲,劳动者的权利大于用人单位的义务,如社会保险方面.
(3)客体具有单一性.即劳动行为.
(4)具有诺成,有偿,双务的特性.①双方就劳动合同条款内容依法协商达成一致意见,劳动合同即成立.②用人单位要付给劳动者报酬,义务性劳动不受劳动法调整.③双方各有其权利和义务.
(5)涉及第三人的利益.如社会保险的受益人可以是劳动者本人,也可以是其生前供养的(直系)亲属;劳动者工资的最低标准除了能满足本人基本生活需要之外,还包括能满足其法定赡养的亲属的基本生活需要.
(6)兼有私法与公法性.虽然劳动法第十七条规定"订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿,协商一致的原则",但民事法律中的契约自由,意思自治原则并不完全适用劳动合同,因为劳动合同的必要条款中有些是法定标准性条款,如工时,工资,劳动保护,社会保险都有法定的最低或最高标准,并不完全由双方约定.
二,劳动合同的种类
按照不同的标准,劳动合同可以划分为不同的种类.
(一)按照劳动者是否在编,可分为: 1,正式工劳动合同;2,临时工劳动合同.这种划分意义,不仅在于适应生产经营或工作需要,而且涉及正式工,临时工的工资,保险,福利待遇不同以及对他们的使用不同.
(二)按照招工对象不同,可分为: 1,城镇工劳动合同; 2,农民工劳动合同.
(三)按照用人方式不同,可分为:
1,录用合同.特点是:①用人单位按照预先规定的条件,面向社会公开招录;②应招者根据用人单位公布的条件,自愿报名;③用人单位全面考核,择优录用;④双方签订劳动合同.高校毕业生的就业协议如果是劳动合同,就属这类.
2,聘用合同.适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者(如技术顾问,法律顾问,分厂厂长,部门经理等),此时聘书即劳动合同.
3,借调合同.它是借调单位,被借调单位与借调职工之间,为借调职工从事某种工作,明确相互权利义务关系的协议.借调合同一般适用于借调单位急需使用的工人或职员.借调合同当事人有三方,其权利义务关系也相对较为复杂.
(四)按照劳动者人数不同,可分为:
1,个人劳动合同:一般由劳动者个人与用人单位签订.劳动者为二人的劳动合同仍属此类.
2,集体劳动合同:三个或三个以上劳动者(派代表)与用人单位签订.劳动者在30人以上的合同纠纷适用于特别处理程序.
(五)按照合同期限不同分为:
劳动法第20条:"劳动合同的期限分为有固定期限,无固定期限和以完成一定的工作为期限." 1,有固定期限的劳动合同.双方当事人规定合同有效的起止日期.期限一般为一年,三年,五年等.2,无固定期限的劳动合同.劳动合同书只写明合同生效的起始日期,没有规定合同终止日期.这类合同对双方都比较灵活,但同时也很容易于发生纠纷,因此有关法规也规定得比较具体.
法律咨询:我在单位已工作十年,在续订劳动合同时我要求将期限定为无固定期限的,但单位称签不签无固定期限劳动合同由单位说了算.对此我有些茫然,像我这种情况,能否签订无固定期限劳动合同
解答:无固定期限劳动合同得以签订,一般分为二种情况:一是协商情形.不论职工工龄长短,哪怕职工是平生第一次求职,只要企业与职工协商一致,就可签订无固定期限劳动合同.二是法定情形.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知规定:"在固定工制度向劳动合同制度转变过程中,用人单位对符合下列条件之一的劳动者,如果其提出订立无固定期限的劳动合同,应当与其订立无固定期限的劳动合同:(1)按照劳动法的规定,在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的;(劳动法第二十条第二款)(2)工作年限较长,且距法定退休年龄十年以内的;(3)复员,转业军人初次就业的;(4)法律,法规规定的其他情形.
你的情况完全符合签订无固定期限劳动合同条件,单位的做法明显与法律规定相抵触.如该合同已签订应及时与单位协商,将劳动合同期限变更为无固定期限,以避免由此产生的纠纷.
案例:1996年,在空军某卫生部门服役满15年的志愿兵张家友转业回到湖北随州.1997年7月随州市复退军人安置办公室将其安置到原随州市计划生育委员会,"计生委"将张家友的档案提回后,以安置有困难为由,将其束之高阁,从此张家友成了一个"黑人".20001年11月5日,他将随州市曾都区"计生委"送上被告席.曾都区劳动仲裁委员会于02年3月29日做出裁决:"计生委"自收到仲裁书之日起15日内,安排申诉人专业技术对口的工作单位,并签订无固定期限劳动合同;补发申诉人57个月工资2.4万元.
3,以完成一定工作为期限的劳动合同.目前不少农民工与建筑施工队都签订这类劳动合同.当某项工作或工程完成后,劳动合同自行终止.
(六)按照生产资料所有制形式不同,可分为:
1,全民所有制单位劳动合同,2,集体所有制单位劳动合同,3,个体工商户劳动合同,4,私营企业劳动合同,5,股份制企业劳动合同,6,外商投资企业劳动合同,7,台港澳投资企业劳动合同等.这种划分也是有现实意义的,如劳动法规定私企招录员工时签订合同,必须到劳动行政部门进行鉴证;外资企业的劳动合同有外商投资企业劳动管理规定进行专门规定.
第二节 劳动合同的订立
一,劳动合同的内容
劳动合同的内容具体体现为劳动合同的条款.劳动法第十九条:"劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任.劳动合同除前款规定的必要条款外,当事人可以协商约定其他内容."
从上述规定和实际情况来看,劳动合同的内容主要有:
(一)法定条款:
劳动法所规定,双方当事人签订的劳动合同必须具备的条款.即上述规定的七个方面.
这七个方面有些内容又可分为两类
1.标准性条款(有法定标准的内容),主要有:①工作时间和休息休假(可以在劳动条件中加以规定).工作时间和休息时间有法定的标准,必须在劳动合同中依法规定.②劳动保护和劳动条件.前者是为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各项保护措施,后者是为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的工作环境.严禁"生死条款".③劳动待遇.包括工资,保险,福利等劳动待遇,不得低于国家规定的标准.劳动合同的法定内容是劳动法律,法规规定的,但是,当事人双方可以在法律规定的范围内协商具体执行办法.
2,商定性条款:主要有:①工作内容.指劳动者承担的工作任务.包括劳动者从事某工种,某岗位,某职务的工作,以及劳动者在生产劳动或工作中所应达到的数量指标,质量指标和完成的工作任务.具体工作内容可根据劳动合同的不同性质的要求加以确定.②工作期限.即劳动合同期限.指劳动合同起始和终止的时间.它是劳动合同具有法律效力的时间界限.劳动合同期限分为有固定期限,无固定期限和以完成一定的工作为期限三种.具体采取哪种可由当事人在订立劳动合同时商定.
特别提醒:中国严禁"生死合同":
针对在采矿,建筑等行业中,一些生产经营单位强迫劳动者与其订立"生死合同",一旦发生人身伤亡事故,只给受害人或其家属很有限的钱就不再承担任何责任的状况,安全生产法第四十四条 规定:生产经营单位与从业人员订立的劳动合同,应当载明有关保障从业人员劳动安全,防止职业危害的事项,以及依法为从业人员办理工伤社会保险的事项.生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议,免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任.
法律咨询:什么样的"劳动纪律"和"规章制度"才是合法的,才能作为处理劳动争议的法律依据
遵守用人单位的内部规章制度或劳动纪律,是劳动合同的法定条款.这是非常重要的一个条款,双方的许多权利和义务往往都"浓缩"在这一条款中.劳动法第四条:"用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务."用人单位制定内部规章是其权利也是其义务,但什么样的规章制度(或劳动纪律)才是合法的,才能作为处理劳动争议的法律依据
按劳动法有关规定,企业内部规章定必须同时满足以下要件才算是"依法建立和完善":第一,实体方面:内容不违法;第二,程序方面:①职工或工会与企业共同制定;②职代会讨论通过;③公示或告知全体职工;④劳动行政部门和企业上级主管部门核准.

(二)商定条款
劳动合同当事人双方协商规定的条款.商定内容又分为法定的协定条款和补充的协定条款.
1,法定的协定条款:
依劳动法规定,经双方当事人协商认为有必要在劳动合同中加以约定的条款.如:
①试用期条款:劳动法第二十一条:"劳动合同可以约定试用期.试用期最长不得超过六个月."对劳动合同的试用期,劳动法作了较具体的限制性规定,劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知:"劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期.劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日.试用期包括在劳动合同期限内."
②保守商业秘密和专有技术秘密条款.劳动法第二十二条:"劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项."作这种约定的同时用人单位应给予劳动者一定的经济补偿,否则,该约定无效.
2,补充的协定条款:
并非劳动法规定的协定条款,完全由当事人提出,双方认为需要协商约定的条款.主要有:
(1)福利条款:用人单位是否给职工提供住房,班车,托儿所,幼儿园,子女入学,补充保险等有关福利.
(2)禁止同业竞争条款.即约定掌握用人单位商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内(一般不超过3年),不能到与原用人单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其它单位任职,也不得自己生产,经营同类产品或业务.作这种约定的同时,用人单位应给予劳动者一定经济补偿.否则,该约定无效.
(3)第二职业条款.等等.
劳动合同范本将在"第四节劳动合同的管理"中专门介绍,这里可先向学生展示.
特别提示:①由于我国事实上劳动力供给过剩,因此在签订劳动合同时,劳动者要注意依法争取和维护自己的正当,合法权益,在私营企业,三资企业中更要注意.②注意劳动基准制度的规定.③劳动合同的所有条款不得与劳动法要相抵触.
法律咨询:续订劳动合同时是否有必要再订试用期
答:劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第4条规定:"用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次."据此我们认为,职工改变工种的需要重新订立试用期,不改变工种的不再规定试用期.
法律咨询:如何保护求职者试用期的合法权益
来电1:我是一名刚毕业的大学生,日前在一家公司求职时,对方要求我先必须试用4个月,然后再决定是否录用.请问:如果我答应去这家公司,我要怎样才能保护我在试用期间的合法权益
来电2:湖大法学98级某同学:我参加武汉数码港招商人员招聘会,这一单位拟录用我,但要求先试用三个月后再签订合同(试用是否合格只有简单的口头约定).学法律的我问他们:"将试用期不包括在合同期限中是违法的",对方说他们都是这样做的,同意就留下,否则就走人.我舍不得这份工作,但如果答应又担心太大风险,我该怎么办
解答:
首先我们来看看上面两封信都说到的"先试用后再签合同"的行为是否于法有据,如果违法,如何处理.
这两家单位与求职者单独约定的试用期无效.劳动法规定:" 建立劳动关系应当订立劳动合同"(第16条),"劳动合同可以约定试用期"(第21条).显然订立劳动合同是约定试用期的前提条件,试用期限应视为劳动合同期限的一部分.此外劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第3条明确规定:"试用期必须包括在劳动合同期限内."所以,单独约定的试用期无效.
面对这一违法行为,求职者怎么办 我们认为有三种选择:第一,向其主管部门反映,要求其纠正不法之举;第二,向劳动部门举报,请劳动监察部门予以查处;第三,甘冒风险.显然,这都不是上策,也许在目前法治环境特别是劳动法治环境很不理想的情况下,不会有什么真正的上策.
从现实情况来看,在试用期间求职者的权益最容易受到侵犯.求职者要保护自己在试用期间的合法权益,至少要做好以下几点:
第一,在试用前与用人单位签订劳动合同.上面已讲过,用人单位录用劳动者后不签订劳动合同是违法的;对于用人单位拖延签订劳动合同,对劳动者造成权益损害的,劳动者应要求用人单位赔偿损失.
第二,依法约定试用期限.见劳动法第21条和劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第3条规定.
第三,保护好试用期间的劳动报酬权,劳动保护权和社会保险权.试用期包括在劳动合同规定的使用期内,用人单位当然应该给以相应的劳动报酬.劳动者如果在试用期内遭遇工伤,用工单位不得逃避责任.依法应由用人单位为试用工缴纳的社会保险费,单位必须按时足额缴纳.

案例:劳动合同内容不得违反劳动法
2001年5月,陈某与某玩具厂签订了为期3年的劳动合同,该合同规定:试用期为1年,在试用期内陈某不得单方面提出解除劳动合同,试用期满后,陈某要求解除合同时,需要提前60天通知厂方;同时该合同中还规定了一般情况下每日工作8小时,但在订货任务繁忙月份,每日加班2小时.该份合同是否有违反劳动法的内容
此份劳动合同书多处有违反劳动法的内容,劳动法规定:①劳动法规定劳动合同试用期最长不行超过6个月,而此案中合同约定为1年.②劳动法规定劳动者在试用期内,可以随时通知用人单位解除劳动合同,而此案中合同约定在试用期内陈某不得单方提出解除劳动合同.③劳动法规定劳动者提出提前解除劳动合同,需要提前30天,而此案中合同约定要提前60天.④劳动法规定延长工作时间每月不得超过36小时.而本案合同书中规定繁忙月份每日加班2小时,一个月加班时间超过了劳动法规定的最长时间.综上所述本案合同书有违反劳动法的内容,应该按劳动法的有关规定重新修订.
案例:约定不得结婚的条款无效
2001年3月,刘某被某公司录用为经理秘书,合同期限为6年.合同约定:从录用之日起3年内刘某不得结婚,否则公司有权解除劳动合同.一年以后,因刘某男友单位集资建房,为了报上名,刘某与男友结了婚,不久怀孕.公司以刘某违反合同为由,于2002年6月4日作出解除了与刘某所订劳动合同的决定,并没收了其签订劳动合同时交纳的抵押金5000元.刘某不服,向当地劳动仲裁委员会申请仲裁.
劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:(1)确认合同约定不得结婚条款无效,撤销该公司解除劳动合同的决定.因为刘某依法行使结婚自由权是合法行为,受法律保护.合同中限制其结婚的条款违反法律规定而无效.(2)责令公司退还没收的合同抵押金.根据劳动力市场管理规定的规定,该公司向刘某收取合同抵押金,违背了其有关内容,侵犯了刘某的合法权益.
二,劳动合同的效力
(一)劳动合同的成立和生效
劳动合同成立与劳动合同生效是既有联系又有区别的两个法律概念.
1,劳动合同的成立:
当事人双方就劳动合同内容协商一致,劳动合同即告成立.但是,劳动合同成立,并不意味着劳动合同一定生效,有时二者会有一个时间差.
2,劳动合同的生效:
三种情况:
(1)劳动合同依法成立,即具有法律效力,对当事人双方都有约束力.劳动法第十七条第二款:"劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务. "此时,依法订立的劳动合同,其生效时间始于合同签订之日.
注意:在这种情况下,一般是双方当事人签字盖章即等效,但全国普通高等学校毕业生就业协议书是毕业生,用人单位,学样三方签章才有效.
(2)双方在合同中约定生效时间.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第5条:"劳动合同可以规定合同的生效时间.没有规定劳动合同生效时间的,当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间."
(3)劳动合同订立后,需要鉴证或公证的,其生效时间始于鉴证或公证之日.
(二)劳动合同的无效
劳动法第十八条:"下列劳动合同无效:(一)违反法律,行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈,威胁等手段订立的劳动合同.无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力.确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效.劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认."
1,无效劳动合同的种类或条件:
(1)违反法律,行政法规的劳动合同.注意这里的"违反" 是指违反法律,行政法规所明令禁止的行为,不能作任意扩大的解释.
(2)采取欺诈,威胁等手段订立的劳动合同.所谓欺诈是指当事人一方故意隐瞒或歪曲事实真相,致使对方当事人信以为真,同意签订劳动合同.(如某单位招聘广告中说,单位可为员工提供住房,购物中心,并可以定期洗澡等条件,员工签约后上班发现,所谓住房实际上是楼道,购物中心实际上是工厂内部的高价商店,定期洗澡是一个月洗一次澡.)所谓威胁是指当事人一方要挟对方,迫使对方违背自己的真实意思表示而同意签订劳动合同.
2,无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力.
3,确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效.
4,劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认.
5,无效劳动合同的处理:劳动合同被确认为无效,合同规定的当事人双方的权利义务关系自然终止,终止履行合同,尚未履行的不得履行.
案例:不具备劳动法主体资格签定的合同无效
1997年8月,张某因犯盗窃罪被判处有期徒刑1年,缓刑一年.张某在接受街道组织考察(包括监督其劳动)期间,被安排到街道组织下属的纸箱厂工作.张某觉得纸箱厂工资太少,于是想另找一份工作.1998年2月5日市轧钢厂招工,招工办公室见张某身强力壮,又有文化,未经仔细审查就录用了张某.
街道组织发现张某不见了十分吃惊,后来才得知张某已到轧钢厂上班.街道办工作人员找到轧钢厂,向其说明了张某的有关情况,轧钢厂经研究决定:其与轧钢厂订立的劳动合同无效.从即日起,废除轧钢厂与张某订立的劳动合同.
张某认为自己有劳动能力,又没有再违法犯罪, 完全能到轧钢厂做工.1998年3月22日,张某向劳动争议仲裁委员会递交了申诉书,请求裁决轧钢厂宣布废除与其签定的劳动合同的决定无效.
(请学生思考然后点名回答:第一,劳动法律关系的主体要件;第二,刑法对被宣告缓刑的犯罪分子在缓刑考验期内进行考察的有关规定.第三,本案如何裁决.)
区劳动争议仲裁委员会受理了此案.认为:根据刑法第76条的有关规定,被宣告缓刑的犯罪分子,在缓刑考验期内,由公安机关交所在单位或者基层组织予以考察.在考察期限内,犯罪分子应当服从安排.张某在缓刑教育期内,其行动自由受到限制.如果张某确实认定纸箱厂工资太低,不够支出,可向街道组织提出,经街道组织同意后可以去另外的工厂应聘.但是张某未经街道组织同意,不具有签订劳动合同的权力能力,其与轧钢厂签订的合同是无效的.开庭审理后裁决驳回张某的申诉请求.
案例:由他人顶替体检,其录用合同无效
某钢铁厂招收一批煅造工,要求身体健康.张某因患乙肝,便让其孪生弟弟代为体检.张某被录用后,试用期为3个月.上岗后,该厂发现张某体力不支,与体检状况不符,但并未多疑.试用期满的两天后,厂里对这批煅造工再行体检,发现张某有乙肝,且已有一段时间,经调查,张某体验时被人顶替.于是厂方以张某不符合录用条件为由决定解除张某劳动合同.问该厂决定是否正确
(请学生思考并讨论.对厂方决定,学生一般都会脱口而出说是正确的,其实并不然.这个案例并不象表面上看起来的那么简单.)
该厂解除劳动合同的决定不完全正确.第一,张某试用期已过,不能以"试用期内发现不符合录用条件"为由.第二,张某在招工体检时由他人顶替,其录用合同因欺诈而属无效合同,该厂可向当地劳动仲裁机构或法院申请确认该劳动合同无效.无效合同只能撤销或终止,不存在解除的问题.
第三节 劳动合同的变更,解除与终止
一,劳动合同的变更
劳动合同变更,是指当事人双方对依法成立,尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减.只限于劳动合同条款内容的变更,不包括当事人的变更.
劳动合同变更的条件是:
1,当事人双方协商同意.劳动法第十七条:"订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿,协商一致的原则,不得违反法律,行政法规的规定."
2,在履行合同过程中,客观情况发生重变化.(1)订立劳动合同时所依据的法律,法规已经修改或废止;(2)企业经有关部门批准转产,调整生产任务,或者由于上级主管机关决定改变单位的工作任务;(3)企业严重亏损或发生自然灾害,确实无法履行劳动合同规定的义务;(如98年特大水灾致使许多企业停产)
注意:在劳动合同没有变更的情况下,用人单位不得安排职工从事合同规定以外的工作:
案例:王某与1999年12月被某商场录用为合同制工人,合同期限为5年.按合同规定,王某从事收银工作.2000年5月,商场以营业员人手不够为由,调换王某去站柜台,王某不同意,遂发生争议.本案应如何仲裁
商场的调令应撤销,并恢复王某的原工作.根据劳动法第17条规定,变更合同应由又方协商一致,且这里的变更原因不属法定变更事由,王某可以不同意.
但下列情况下,劳动合同没有变更,用人单位可以安排职工从事合同规定以外的工作:(1)发生事故或遇灾害,需要及时抢修或救灾;(2)因工作需要而临时调动工作;(3)发生短期停工;(4)法律允许的其他情况.
二,劳动合同的解除
在这个问题上最易发生劳动纠纷,将重点讲述.
(一)解除劳动合同的界定
1,内涵:
指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系.它是因发生一定的法律事实,导致有效的劳动合同在期限届满之前终止.解除合同以合同有效为前提,无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力,不存在解除的问题.
案例:伪造硕士文凭与单位签订的无效合同应是撤销而不是解除
2001年3月,深圳市某科技有限公司公司刊登广告,招聘一名部门经理,要求有计算机专业硕士以上学位.李某应聘,双方签订了3年劳动合同.8月5日,李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑,遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定,结果发现是伪造的.该公司遂解除了与李某的劳动合同.李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金,并赔偿其未提前一个月书面通知的代通知金.公司拒绝,李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁.
仲裁委员会驳回了李某的申诉请求.根据劳动法第18条规定,采用欺诈,威胁等手段订立的劳动合同无效.李某利用假文凭骗取公司信任,双方签订的是无效劳动合同.据此,上述公司称"解除与李某的劳动合同"定性有误,对此劳动合同应是撤销而不是解除,李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金,而且如果李某给公司造成直接经济损失,公司有权要求赔偿.
劳动合同解除与劳动合同的订立或变更不同.后者是当事人双方的法律行为,必须经双方协商一致才能成立.前者可以是双方的法律行为,也可是单方的法律行为,即可以由当事人双方协商一致而解除劳动合同,也可以由当事人一方提出解除劳动合同.
案例:劳动合同的解除不同于变更:
某企业与15名职工分别签订了为期5年的劳动合同,约定这15名职工担任专用车床的车工.三年以后,该企业转产,这些专用车床不再使用,企业就解除了这15名职工的劳动合同.该企业的处理是否正确
该企业这样解除合同不正确.第一,企业转产,符合变更合同的条件,可通过协议变更合同;第二,如达不成变更协议的,根据劳动法第26条第3款之规定,该企业可提前30天书面通知该15人解除劳动合同,但要给予经济补偿.
2,外延:劳动合同解除有两类:
(1)协商解除,是指当事人双方因某种原因,协商同意提前终止劳动合同的法律效力.劳动法第24条:"经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除."
(2)法定解除,是指因发生法律,法规或劳动合同规定的情况,提前终止劳动合同的法律效力.如劳动法第25-32条的规定.其中又可分为三小类:①用人单位提出解除劳动合同(如单位解雇员工);②劳动者提出解除劳动合同(如员工提出辞职);③法定特殊情形下的自行解除.
(二)劳动合同解除的条件和程序
1,双方协商解除劳动合同
劳动法第二十四条的规定.当事人双方协商解除劳动合同必须符合下列条件:一是双方自愿;二是平等协商;三是不得损害第三方利益.双方协商解除劳动合同,应由当事人双方按照要约,承诺的程序达成解除劳动合同的书面协议.
2,用人单位提出解除劳动合同(解雇)分为以下三种情况:
(1)用人单位随时提出解除(法定解除/惩罚性解除):
劳动者不符合录用条件,有严重过错或触犯刑律,用人单位可随时通知劳动者解除劳动合同.劳动法第二十五条:"劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的."劳动者有上述情形之一的,用人单位无须以任何形式提前通知劳动者,即可以同劳动者解除劳动合同.
曾有许多这样的案例:某一员工在车间上班时唱歌,而被解除劳动合同;石家庄市新华服装厂对工作30多年的老职工董凤贞出具有解除劳动合同通知书中写道:"董凤珍:在中层干部会上受到领导批评,而你却耍个性,在会上顶撞领导,且拂袖而去,在广大职工中造成恶劣影响.为此受到党内警告处分……"(中国青年报020425文摘报020505(3)).
注意上述(二)中所称"违反"只有达到"严重"的程度,用人单位才能提出解除劳动合同,至于什么样的"劳动纪律"和"规章制度"才能作为依据,我们在前面"劳动合同的内容"中已讲过.
法律咨询:员工违反计划生育政策能否被单位开除
解答:违反计划生育政策依法必受单位行政处分,行政处分中包括开除.
案例:林珍诉中国银行桐庐支行解除劳动合同纠纷案
林珍于1990年不慎从楼梯上滚下来摔伤,在医院作了右肾切除手术.术后恢复健康.1996年8月(事隔6年),桐庐支行招工,林珍被录用,其间桐庐支行曾组织初定人员到桐庐县中医院进行常规体检,李林珍体检表中载明:"既往史"栏为"无残","腹腔脏器"栏为"正常","审查意见"栏为"健康".9月1日,桐庐支行与李林珍签订了劳动合同.合同约定:①劳动合同期为五年(自1996年9月1日至2001年8月31日);②工种:业务;③试用期六个月.④合同期间,企业发现员工有严重疾病和缺陷的,可以解除劳动合同.该合同经双方签字,并经桐庐县劳动局劳动争议仲裁科鉴证生效.
1996年12月中旬,中国银行杭州市分行电话通知桐庐支行"有人反映林珍右肾摘除,不符合录用条件",并要桐庐支行于1996年底前解除与林珍的劳动合同.12月26日,桐庐支行派员带林珍到桐县中医院做B超检查,结果证实:林珍"右肾摘除,左肾正常".1997年2月24日,桐庐支行以林珍"右肾摘除,存在严重身体缺陷,不符合录用条件"为由,作出解除林珍劳动合同的决定.同年8月11日,林珍向桐庐县劳动争议仲裁委员会申请仲裁.
(1)仲裁:桐庐县劳动争议仲裁委员会经对该案审理后裁决:维持桐庐支行对林珍解除劳动合同的决定.林珍不服,于12月21日向桐庐县人民法院法院提起诉讼.请求法院撤销被告解除与原告的劳动合同的决定,责成被告继续履行劳动合同.
(2)一审:在审理过程中,桐庐县法院委托杭州市中级人民法院法医技术处对林珍的身体是否存在严重缺陷进行鉴定.法医鉴定结论为:被鉴定人林珍在生理上存在缺少右肾的缺陷,但具有正常的生活能力,工作能力及社会活动能力,其身体状况未达到严重缺陷的程度.桐庐县人民法院认为,劳动法第二十五条第(一)项规定,劳动者在试用期间只有被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同,经法医鉴定,林珍的身体状况未达到严重缺陷的程度,且林珍在试用期内,身体是健康的,能够胜任桐庐支行分配的业务工种.以上事实证明,林珍的身体状况符合"无严重疾病和缺陷"的录用条件,桐庐支行认为林珍存在严重身体缺陷的理由不能成立.据此判决:撤销被告桐庐支行关于解除原告林珍劳动合同的决定,被告桐庐支行与原告林珍继续履行劳动合同.被告桐庐支行向杭州市中级人民法院提出上诉.
(3)二审:杭州市中级人民法院审理后认为:上诉人桐庐支行与被上诉人李林珍签订的劳动合同,符合有关规定,应认定合法有效.林珍因外伤右肾被摘除是事实,但其身体并未达到严重缺陷的程度,可以适应其所担负之工作,对其劳动权应依法予以保护,桐庐支行的上诉理由不能成立.一审判决正确,应予维持.据此判决:驳回上诉人桐庐支行的上诉,维持第一审判决.
(2)用人单位提前书面通知解除:
劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行的,用人单位可以提前书面通知劳动者解除劳动合同.
劳动法第二十六条:"有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的."
根据这一规定,用人单位解除劳动合同应提前30日书面通知劳动者本人.这是因为解除劳动合同的原因并非劳动者个人过错,这一程序可以使劳动者有所准备,以便寻找合适的劳动岗位.
(3)按照法定程序解除:
经济性裁减人员,用人单位应按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同.经济性裁员,是指企业的经营状况出现严重困难,不得不用裁员的方式来缓解经济压力的行为.
劳动法第二十七条:"用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员.用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员."
为了指导用人单位依法正确行使裁减人员的权利,劳动部于1994年11月14日制定并公布企业经济性裁减人员规定.第四条:"用人单位确需裁减人员,应按下列程序进行: (一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料; (二)提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律,法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;(五)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书."
请学生思考:为什么对企业经济性裁员有较严格的程序要求
法理分析:之所以要对企业经济性裁员有较严格的程序要求,主要有两方面原因:第一,这里涉及的劳动者比较多,影响面广,处理不好会引起社会震荡,所以必须从严把握;第二,这里企业与员工都没有过错,从责任构成要件来看,应该适用公平责任原则,即当事人对造成损害都没有过错的,可以根据实际情况,由当事人分担责任.这决定了用人单位在裁员过程中要承担相应的义务.
案例:点评新浪裁员"一小时走人"
2001年5月,新浪网大规模裁员,为了防止资源外泄,公司采取了让员工在接到通知后"一小时内离职" 办法,这一做法除了"缺乏人情味儿"之外,也违反劳动法.对于经济性裁员,不仅有严格的法定程序,而且还有按照违反和解除劳动合同的经济补偿办法给被裁员工以经济补偿(下面将专门讨论这类问题).保护商业秘密和技术资源(可以是劳动合同的约定条款,参见劳动法第102条),完全可以换一种方式进行,不能用损害劳动者权利的方式来维护用人单位的利益.
(4)用人单位不得提出解除劳动合同的情形:
劳动法还专门规定了用人单位不得解除劳动合同的情况.第二十九条:"劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条,第二十七条的规定解除劳动合同:(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期,产期,哺乳期内的;(四)法律,行政法规规定的其他情形.劳动者有上述情形之一的,即使劳动合同期限届满,劳动者仍有权依照原劳动合同的规定享受社会保险待遇."
案例:能否与严重违纪的孕妇解除劳动合同
某已婚女青年是某厂调度员,一次私自离岗造成该厂10余万元的