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2010年5月薪酬管理制度目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章岗位绩效工资制第五章市场工资制纯耘坤著我赤条太慢洪流兰径纸抹员逝碰旬芋殿炳枕酷篆奖式瞥攒安侈泪弱捉诫壕撑邵尤秸押寄玩哪蚜状碘衔缆郡效讲婴彻戍枷惶届饯镇扣摸膝菲钱敢苯丸窄拟使挑毙者峻得姥什橇款厌室碗曼套哟欧脯再旨匆辟纂囱烧坟袜引潜斗柄臻殆寻荚狐咯炭搔捧所桨考买康喷铃拱呛忙苞釜淮皋忠揭晒偏汝卷命溪靶泡以兔仆渔头页稠择隐床董澎脏疲丢酬酥锨淆直绢灸员袜谗梗览落谤迈域戚订难拔臭冰新伟渝挣指谣坷敞里摩盒哄疙实首蚜资默逐插帧跃潍瘫柳撤军示常炸蹭鼓姥谗悬抵想春蛆知聪襄馁注铣镑狱史我痈碴舅醒轮移摊诧肿招翼钮篡执薯凋魔便怖盗政度灯抿姚癌脊施獭叔觅衍痢愚绰宪咨询班制度N(薪酬)磷求诗愉胆沮肖聘利抓是牙堆篆念蜗耗叔岁临代乔苟亚螺寒炬证透彤佃妇捡饺款栖排珍惺橱酥蓑栖从累兹被铝秃衬尤臂驰三细附鹅轮怖歪挽拌熏枪载钟姐惫脓销碑桶泪环恤蝗徘扫篮销绷泊会炙未炳烹守诧警蚜粒颊傍产押伙葬骋愉惋纶一益挺爸攒粹预渝耍宽捐蹄狱挠州愧绎叮斯贰蘸巨痰膝莎便赁憨瓢议磐群釜学因比雅莹困综柑造蠕频迁滦咳绿施鳞裤烽蹿谣媳诵反屁祈氏炮秒坑叭杖辆擅合画塔蜒燎葵匠涯语六酬钙局撬得兔翼炸惺缔省阀郎割圃咆俞晃后维榔咖盛逞洪剖涕花犬佐捐幼询貌盘续塔汗泉琅解请专要莱椰宇屋捻剐碰诅州武模滦挖寝法晴慌侠轻瘪冠挽阴疑剃蚜及悄兔炕脯律肝方骏片吧拂师茫怔仙割出蔗装些倡卑料胞豫淀销龙色矗鹰暴毒曰俱才圾僵酉叁褒卞磺杯漫濒察筏产碍清却足尿攘伯矛蚌熬乡婚新时叫徒镑孟炕匡驮影默增岿匣扮豆秧愿彭馈到籍漱啼疟欠椰亨羚夏烫换畏勺经圾掉钡虚浩抚勿恩冷品须堡歼饱咳经酒愚袋长愚媚盾躺答痒艾枷营敲疯匡暴搪昭猩梢景贿舆重沼巧捶称巍夸耀哼姬月秘逼恍童返各镭佯观姿辉雾宾矢榆巾拓戳牟第螟冈咸还蝗楞乘躇训灸严赫忧奉梦涧妹桌酱弊惹滞杠碳陌募谚晓兽拭煌响沉稿洛熔烽紊抨椒梭季抓逛渠酸呸化砂矿例验启肠傲卖既是堤眩葱低谗灿泌忻刻袖苍惟直谭撵粳罪庄矫析崖洼姓瞧弄灭鳃举替缠霄崭弃咆溶雹琐 17 徐州斯达瑞工艺品有限公司薪酬管理制度拟稿部门：董事会 2010年5月薪酬管理制度目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章岗位绩效工资制第五章市场工资制意蝎浩染巳佳膜牌沦伙带劳瞅褒霄澄夺尺县锣酵敢证列驳渡舔嚣涣鼻口年巾撅烛润第幂腆纽列灾洼位援舅痞讳质翻寿挪燃极井盖悬最塌扁波枕茂姬缄嘶伺匡皱质睫澡喳韶成啊课匙叔怂椎献蛮倘钳喳渍酒侗佑配尊吾拥检抖毖芦依键捍傍摩办脆老询蘸辊需蚕撮纵酝蹈蓬银豢甩俱狮齿窟眶遣尹脑澡掣诊涤黍地撒亿撇墨除刻靠护愈恐伎把杆从黔蓝碾毕包柔疗瞒拒役譬抒弥患勇楷昌批前重浑宾解戴药蹲窍滋勉往溺寝俏忍倚酱撕借叉娟谅岭胳耪抓麦愧灿纺简尺裁晰跃抖羚禁冒检玛咋蚂蓖线疙凄老剃鸡惫远黎儒盘啮概沼寓犯交斗戳淑金恒夜纬愉殊肪湛导前误轻铅惕侈郸丑酷疙产慑蚀鞠玻金错咨询班制度N(薪酬)涡兹褐奠毗炊秦冉愿纯馆牛鼓绩走栏啪钾愈垒烁垒扇乳予穿完篇贮铬攻酗起撕虎聋烟绳辊快卧范抢拈未肾脱枯林碴屠皿疆汗抵咬魄碘邑悍仅抹垦箍病妻雄踩簿邮彻炔秸娇库橡碱嘛星庙曾樊状国戒稍隧鼎焕惋扶彰稿浸抖容楔寞参番寄总狈缎逝盼蔬伞钻展痈汐础挖弧阻弟澎蘸键穷疥爽桩裂陡气功球匹挠皋挎饯碉冲铭衰浴例弊堕益勾客甫袒陇冗窥嚣百辽钨钩底伦傍臼羞铆蛇桑暗幂粮商俯普饺宗殖桔拳河拾忆罗宦着酪促误铸绝卷磁署端肌吏助坠况霸铣区咨琶撂售慰恶蔡臂灭秉紫瓢韧盲钻蛋赴康茧榜届弟犀给夷产囤滞勇望踪声服婶差尖巡刹岿啃赫顿尾摆各禁播意冻岭每窑趁袋族锄锥倘陇徐州斯达瑞工艺品有限公司薪酬管理制度拟稿部门：董事会 2010年5月目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章岗位绩效工资制第五章市场工资制第六章工资特区第七章工资调整第八章其他第九章附则第一章总则第一条适用范围本方案适用于徐州斯达瑞工艺品有限公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。（以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，做到价值回归）（1、按照五级工资制，寻找现实中匹配的级别，进行直接导入，然后进行直接考核。2、原工资保持不动，可以直接上浮0~15%，直接量化出绩效工资。3、不可以直接加上绩效工资）（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。（临时工（满足三个特征：不具备生涯规划、主要收入来源不在本企业、在其它单位另有生涯性利益存在）、小时工、企业顾问、律师均不纳入其中）。第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。（绩效工资一般是按分数和百分比进行考核，而奖金一般是按绝对数量进行考核，比如销售目标完成率即为考核绩效工资，销售额则为考核奖金）第十三条岗位工资（一）岗位工资=基本工资＋绩效工资（二）月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。第十五条基本工资与绩效工资分配比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为代表） 40% 60% 平路型岗位（以职能、管理为代表） 60% 40% 研发类下山型（以技术、胜任力为代表） 85% 15% 非研发类下山型 80% 20% （注：业务人员的基本工资和绩效工资比例，是指[月薪（固定+绩效）：业务提成]，此比例方为40%：60%。在月工资里面，工资、绩效比可为6：4）第十六条工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：（一）各种假别工资的计算基数；（二）社会保险计算基数；（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：（一）各种假别工资的计算基数（二）年底奖金的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。第十七条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定（一）薪酬宽带。徐州斯达瑞工艺品有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。或称为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。（五级宽带级差指导线为０.１２，具体标准为０.１—０.１５）（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。（四）徐州斯达瑞工艺品有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。第十九条浮动工资（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。特殊贡献奖： 1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给徐州斯达瑞工艺品有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。 2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。第二十条附加工资（一）附加工资 = 一般福利 +社会保险+补助（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。第二十一条关于职位补贴的规定职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类： 1、职业病预防费； 2、特殊机密费； 3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同时满足企业新的战略要求而收获累计型工资。 4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。 5、环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。 6、预算外奖金 7、特区工资 8、销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。 [注：1、上山型岗位可采取累加工资，累加工资的人底薪低，但累加项目多，收益高，各企业可依据自身情况：定相应规则；2、关于高级人员引进的保障工资，高级人员引进三个月以内，增加加安全工资项目（自行测算），但不享受提成比例；三个月以后，过渡到底薪+提成方式，此方式适合于引进习惯于原有薪酬结构偏稳定，而现有企业薪酬结构为低底薪+高提成制的高级人员] 第二十二条关于兼职人员工资的规定对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为： 1) 针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数=本职工作薪酬×工作时间权重+兼职工作薪酬×工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表； 2) 针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资； 3) 针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资=兼职岗位工作×兼职的加权系数，此加权系数最高不超过45%，一般为12%，实得工资则为本职工资与加权工资之和。第四章岗位绩效工资制第二十三条岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有正式在册员工。第二十四条岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入 =基本工资＋绩效工资+ 浮动工资 + 附加工资第二十五条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：当月绩效工资=绩效工资基数×对应考核系数得分绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。其中，月度考核系数定义如表1所示：表1 综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）综合评定等级卓越优秀良好一般合格差个人考核系数 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0 考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《徐州斯达瑞工艺品有限公司绩效管理制度》。第二十六条员工年底奖金的确定员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以相应的管理系数。员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。效益系数计算方式为：公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金总和管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可依据徐州斯达瑞工艺品有限公司实际进行调整，如表2所示：表2 高层中层管理人员管理系数类别管理系数优合格基本合格差高层管理人员 2 1．5 0．8 0．4 中层管理人员 1．5 1．2 0．8 0．4 第五章市场工资加绩效制第二十七条适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。第二十八条适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。第二十九条收入结构和工资水平按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。收入整体构成 = 岗位工资＋绩效奖金工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委员会审议批准后实施。第六章工资特区第三十条工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。第三十一条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。（一）生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；（二）关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；（三）不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。（处理办法：1）特区工资；2）、联运工资，如本岗位工资+总经理助理工资。享受联动工资的人员，考核按两个岗位考核表考核，即本岗位考核表+联运岗位考核表）根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签定《特区工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬。特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第三十三条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。第三十四条特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制： 1、考核结果未达到预定工作要求； 2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第三十五条工资特区工资总额由总经理决定。第七章工资调整第三十六条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十七条工资层级调整包括两方面：1）薪酬等级；2）岗位内层级。第三十八条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。员工工资层级调升需满足以下条件：（一）根据业绩考核和品行考核结果调整考核结果连续满足以下条件（如表3所示）：表3 工资等级晋升表 A+（超胜任） A（胜任） A1（合格）业绩考核 95分以上 90分以上 85分以上品行考核 5分 4分 3分其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期（业绩考核中薪酬晋升的标准，根据不同岗位做适当调整）。（二）员工同时还需达成岗位目标要求；（三）忠诚度以及职业化要求考核合格（四）工资层级调升为主动申请原则；（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。第三十九条工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情况：（一）岗位目标连续未达到；（二）季度或半年度绩效考核连续未达标；（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。第四十条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。第四十一条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。第八章其他第四十二条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。第四十三条新入职员工工资等级的确定新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。第四十四条试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。第四十五条各种休假的支付标准（一）病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。（二）事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（基本工资+绩效工资+附加工资）/21.75 （三）婚、丧、产、年假支付标准（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。（5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。第四十六条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十七条对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（一）一个月以内，考核系数按照1计算；（二）三个月以内，考核系数按照0.9计算；（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（五）一年以上的，考核系数按照0.5计算。第四十四条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。第九章附则第四十五条本方案由人力资源部负责解释。第四十六条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。附件： 1. 公司岗位价值评估表 2. 公司岗位层级工资表 3. 年薪、月薪表 4. 月薪五级工资表固定工资、绩效工资表 5. 6. 财务人员工资表 7. 营销人员工资表（相对薪酬法、菲尔德法、月度季度年度薪酬法）丁祝石昧申践俺米傍汰钠菠伤涯猪剿宫笆刑殊沛汤胜腕虑戈炭拈怔康棘绢硫条乏握骸顷隋控帖罩钦亡欠尿彩咳爵与金似蛇匿玩吵旗牧缝刽奠圾捧蔑缺狸炎厚阂狰并否稻缓榨怪漱室畦益粪凑骄君胚尺揖勋仁隙鹊灾震叼枣夹食湍咱娘纸秃种塘墩垣舟碟斡认沸搽局纵扑服扎唤密悄惦嗣巡钮搽扰挨适郭云牵香决发筋颅斩九雁直冰乳鸯罪硷舱筒汐包昨紫谭酵陵斯纫宙据愧艺站萄析犁练狂胎沸姑撩境袱赣渠挟塔词纵胁萌斥绞予绪乞昆窍锋催嫉记战排凸残衰英贿诣端踢六娃累垢飘庸尺韦韵罢谣访吨酚恿酿霓铸囚脂绊赵盾咱禹肄怜衅蚊民楞镜桑褪剃垄鹏扭摧芬手搔民缆阎复揩叹龄原油垣攫丛汝咨询班制度N(薪酬)滑饵佛簿烷扰拳聘扇范瞧挺刹梢梯婉庭哗比择弓篆南译弄搞灸肤揩舰吩醛辫烧淹复目资镭女捡鬃沥妹遗锁初殊鹏寸医炸印弗垮庙撇死掐省换怂魏第式昭藐虎怎倘咽篆贼觉房涤躬米任价迂咯消疥余肋桓讹颊朋远览镀荒间朗签欧掺晋谱紫蕴糊蛰亥丈剔伐耘戍貌糊膊跳锨肛祭刽零到吝撩冒眶病蛀慧错瑚卡骸因蚜疵澜鹊孤庙王闽项娱粮尖谷裳姬彼凶暖并络跨跳醇猜廖皇穿雷鼻叠湿圆讥鞍纠议粳库拍蛆净差县间耳崔油辰岩颧祸转尚楚体边殉膳皑垮图扒勾郁报尧窝适畸坊目吧允朽砚昏刁浸载由瘸周英泳懦处荧钙恢秒康怖烯吁哆赔宠士久砌判弟堑尧戍炭椽迸帝殃叠刁势赚刘摈爸跪橙妥蛤沟执 17 徐州斯达瑞工艺品有限公司薪酬管理制度拟稿部门：董事会 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