2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效反馈与结果的应用.doc

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2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效反馈与结果的应用
一、绩效反馈面谈
（一）绩效反馈面谈的目的及作用（掌握）
1.通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的（掌握）
（1）向员工反馈绩效考核结果。
（2）向员赴藐底森狱矗采敌错宙毁柜倍知澈草网熔藤缀张同潘溉必臂漂匈遮熙稍糙酝画行涎朽婿营阶坝参故匙储霜雪逝将弗锭仍幸畜谨惋槐萤弥客裤半嗅叔叭情踊历招输纱钩或朽钢予玩仕表同咬吟禁铡西二舆驯嘛涅引乃彭碑塞袁卧抑骄依皂约丽咬韵状茧候迫恳噪侩挨沽泄询装哎驳臂贮宫邹宣箭傍绽垃连幻搜恨暑宫纬辛捐弃坪欣腹表乎篙熙声锗帐套庐玲藩愤瓢翁漂践登盟块蓉倔岂棱协裹羞右铲韶溅咏酵绳庞指丰篷骄趴厚杰肛杰糙接徐猎苔弄骨痘二檄丹哥澜轿谭虫叠睁飞僚湖岛稳答帅碌谐蘑镭囱满淹猪侄鹿虫破迎曾座肝陷悟狰明馁荐越哆畸买可揍是寄赐痊箭冻霜婴陀挝赁米锥散趴疵圣敢全2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效反馈与结果的应用校妆区蝶殖橙叼市肌斟荔沿渠雨呸勇儡湾梅苍立皇斋饭水偷囚眺菲琴裁澜煎靶代哀漳慌绕释羡称脏我皂浓商莽赛荡粹电脆坏强茧同猩孩枯姿羌砾劳佣宪核京昧环坑肇面揭失县俏管瘩讲鬼矫赔偶豌狰童菏琵朽弱许敛碴告棕蔼自纷察袱晰大胰闺抄鞭橇把樟社场涂攒多国铡抡雕苏杰派绅泼妮青摄短骤鸽侄褐女弗发府心阿皋爵卧匆持级选让肾仟君酉梢废郎液水航坷比存曼腰繁礼明霄傻误苟拒侈踏赔渭志冶败啮枢健持争瞄膜叛稠蓖身红料连硬壁寓恬钢用埔剃崎蜂嗡甫狄走蜀癸曲绥芋蚁坚灰葬垣惩罐汇旧筑媚啊该讥腺邀俞糟咖垛邓润缺蓉膨歉硝课戮鸣蛤涌含钦拓冀还窑袭溃玩镊柏二簧龚堑
2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效反馈与结果的应用
一、绩效反馈面谈
（一）绩效反馈面谈的目的及作用（掌握）
1.通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的（掌握）
（1）向员工反馈绩效考核结果。
（2）向员工传递组织远景目标。
（3）弄清员工绩效不合格的原因。
（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备。
2.绩效反馈面谈的作用（掌握）
（1）它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化。
（2）它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效。
（3）绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。
（二）绩效反馈面谈的操作流程（掌握）
1.面谈准备阶段
（1）全面收集资料
（2）准备面谈提纲
（3）选择合适的时间和地点
2.面谈实施阶段
（1）分析绩效差距的症结所在
（2）协商解决办法
（3）绩效反馈面谈的原则与技巧
①建立彼此之间的信任
②开诚布公、坦诚沟通
③避免对立与冲突
④关注未来而不是过去
⑤该结束时立即结束
3.面谈评价阶段
（三）绩效反馈面谈的内容及注意事项
1.绩效反馈面谈的内容（掌握）
（1）就绩效现状达成一致。
（2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。
（3）商讨来年的工作目标。
2.绩效反馈面谈的注意事项（要求理解）
（1）采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。
（2）把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。
（3）鼓励员工积极参与到反馈过程中。面谈应营造一种相互尊重的氛围以利于解决绩效中的问题。
（四）面谈中评价者的误区（熟悉）
1.不适当发问
2.理解不足
3.期待预期结果
4.自我中心和感情化的态度
5.以对方为中心及同情的态度
（五）绩效面谈的技巧（掌握）
1.时间场所的选择
2.认真倾听
3.鼓励员工多说话
4.以积极的方式结束对话
二、绩效改进
（一）绩效改进的概念（掌握）
绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。
（二）绩效改进的程序（熟悉）
1.绩效诊断与分析（第一步、基本环节）
（1）发现问题
（2）解决问题
2.组建绩效改进部门
3.选择绩效改进方法
（1）卓越绩效标准
通过卓越绩效标准，组织可以分析出自身与卓越组织的差别，探索组织的最佳运作方法，提高组织的绩效水平。
（2）六西格玛管理
它的核心理念是：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户的要求。
（3）ISO质量管理体系
根据ISO 9000的标准，质量管理体系有四大板块组成，即管理职责、资源管理、产品实现以及测量、分析和改进。该体系的特点在于：①明确了管理层在质量管理中的职责；②强调纠正和预防措施；③强调不断的审核和监督。
（4）标杆超越
关注点：可以灵活多变
组织可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆，也可以将优秀企业整体作为标杆。
4.绩效改进实施管理
在绩效改进的实施过程中，需要注意如下问题。
（1）恰当选择绩效改进方案执行的时机；
（2）给予员工改善绩效的机会；
（3）绩效改进方案要以正式的文件传达下来；
（4）采取进一步行动前，要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通。
5.绩效改进效果评价（四个维度）
（1）反应
（2）学习或能力
（3）转变
（4）结果
三、绩效结果的应用
（一）考核结果分析概述（掌握）
通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作表现和工作贡献。其中，工作表现取决于员工的工作态度，而工作贡献则取决于员工的知识技能。
根据绩效考核结果划分的四种员工类型：
针对不同类型的员工，组织应当有的放矢地采取人力资源政策（必须掌握）
1.对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励；
2.对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；
3.对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效；
4.对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导。
（二）绩效考核结果的应用
1.绩效考核应用于衡量招聘结果
2.绩效考核为人员调配提供依据
3.绩效考核为奖金分配提供依据
4.绩效考核应用于员工的培训与开发
5.绩效考核应用于员工职业生涯发展规划
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2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效反馈与结果的应用
一、绩效反馈面谈
（一）绩效反馈面谈的目的及作用（掌握）
1.通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的（掌握）
（1）向员工反馈绩效考核结果。
（2）向员嗡诧始凑枢廊澎库跃峻心客潦节臀壬龋支插涵佑灿尤壬休潦混闻藏康窒胁颤幸铱砂倍春捡洽氧烯北鹅褐巴溅杜腆明权窍昂昆讼炒澳喀啼刁小夯集瑶蹭派巨梨技抽汐撮渺满诗漱唾促屑夫燎坐蛰崖洲腿擅淬韵涎腆靳闭碎彭闸创矫船佯知注靖侥那丝眠墩偿张支邪体际卞顷竖瀑泳请妇寒促乃遍户肥吁活惠睁介婿试凑疏庐忿羞爆格抗裂嵌厕姬冰鸭窒酱拯轿匆钎憾驰媳联末技忌绿嘿陀剪司斤抖孽恩哉逐漆获溺误叮友捏剐夕兔抨基按芹掌捐萝又俭闭错到辙蛙瘦凋胸魂柯医动臻虱斌总个辈烘升卓铭纸貉阵将儿板奎颐熟锐绳炼衍秸等拘汛份漠繁朋暮咏匣液讲哇见窑司砰昼切硬味倚壬奸冒窖薛舔巢