创建基于学习绩效和变革的战略人才开发体系.doc

创建基于学习绩效和变革的战略人才开发体系 宝钢建设32年，已形成了年产4000万吨以上的生产能力，成为中国的钢铁精品生产基地和钢铁工业新工艺、新技术、新材料研发基地。2009年，宝钢实现合并营业总收入1956亿元，利润总额145亿元，保持(国内)业绩最优，连续六年进入世界500强，并再度当选“全球最受尊敬的公司”。 2007年8月，宝钢提出了新一轮发展战略。为支撑新战略的实施，宝钢将教育培训中心更名为人才开发院，定位为员工教育培训基地、公司管理研究基地和员工创新活动基地，致力于构建基于学习、绩效和变革的战略人才开发体系，聚焦宝钢二次创业，科学开发人才。 宝钢致力于建设管理、技术、技能三支人才队伍，为此，建立了较为完善的分类分层培训体系。 1、以领导力提升为核心的管理人员“五层三进”培训体系(BSM) 该体系实施对象为高级决策层(BS-F)、高级经营管理层(BS-E)、经营管理层(BSD)、专业管理层(BS-C)以及作业管理层(BS-B)等五个层次，每个层次又有任职基础培训、任职资格培训和在职研修三个递进阶段的内容，培训体系与岗位晋级紧密结合，成为管理人员能力提升的路径。 实施决策人研修，培育战略先见。宝钢借助“决策人研修”平台，邀请国际国内的学界大师、商界名家、政界高官为高层管理者培训，讲授国际最新理念、方法。前瞻国际国内形势，为宝钢战略的制定与选择提供启发与借鉴。 开展任职资格培训，提升领导力。2008年以来，已举办管理人员任职资格培训74期、3114人。 举行“链式研修”，提升管理实效。选择当前公司亟待提升或解决的管理或现场难题，以项目为载体，以学员为主体开展“链式研修”，通过管理审计、现场诊断等方式，不仅为问题相关部门的管理人员搭建了横向交流的平台，更是以问题为主导提出了有针对性的解决方案，同时每隔一季学员还要点检措施的有效性以及问题解决的进展。 2、关注专业能力、边界能力全面提升的技术人员培训体系(BST) 策划“金苹果计划”，培养国际顶尖人才。宝钢通过创新研发模式、无限成长空间、连线公司高层、进入决策体系、变革评价和激励模式、特别培训经费支持等举措，培育科学精神典范、专业贡献突出、道德素质过硬、引领作用显著的，能在国际舞台漫步的、具有国际影响力的领军人才。目前已在炼钢技术、热轧板技术、冷轧轧制技术、冷轧后处理技术、汽车板产品及使用技术等五个试点领域，命名了21名首批“金苹果”计划核心小组成员。 开展Top10研修，解决技术难题。研修结合成本优化、环境经营等内容，聚焦现场产品质量问题和生产技术难题(如“厚板探伤不合”、“酸洗产品腰折”和“焦炭质量控制”)，由首席师、主任师及技术后备人员组成研修团队，以主题讲座、小组讨论、专题交流、成果发布等多种形式交流互动，提升技术人才培养的针对性和有效性，为解决公司级的技术问题搭建平台，并最终以教材的形式将研修成果固化。 深化“伙伴计划”，建设专业团队。为推动安全生产知识和优秀实践在同工序、同专业、跨地域人员间的共享和传播，宝钢在2008年提出了“作业长安全伙伴计划”，并在2009年成功延伸到“安全工程师伙伴计划”。目前正在以提升专业人才整体能力为目标，促使同专业、跨区域的专业人才加强交流，系统提升专业人才的综合能力和宝钢专业管理水平。 2009年，宝钢荣获国际继续工程教育协会“马丁奖”。 3、以技能等级、岗位能力“双提高”为核心的技能人员培训体系(BSW) 该体系框架主要包括国家职业技能等级晋升、岗位能力提升和辐射能力培养等与技能人员岗位系列和晋级路径对应的培训课程。 创新培训模式，强化核心能力。宝钢先后制定了企业“一标二规”，开发了设备点检员、带温带压堵漏工等国家新职业标准。开展结合企业特点的“1+x”职业技能等级培训与鉴定，顺利实施“三年干名新技师”和“新三年干名技师”培训计划，创设“三合一”高技能人才培养模式和融日常业绩考核、现场课题研究和培训课程考试为一体的综合评价体系。通过专题研修、综合研修和首操研修等方式，提升技能人员的专项能力。 输出技能培训，支撑兼并重组。为支撑公司发展，提出“先期介入”的理念，先后将“阶段式、模块化”、“宽基础、专门化”、“操检合一”等培训模式输出到公司新建项目和兼并重组企业，支撑新疆八钢、宁波钢铁、湛江工程等兼并重组和新建企业技能人员岗位能力提升。 实施课程开发，夯实培训基础。宝钢以知识管理为契机，逐步建立技能人员培训课程体系，规划并实施了宝钢冶金特有工种培训与鉴定课程建设五年计划。继开发设备点检员国家职业标准后，推进并实施了设备点检员培训与鉴定课程开发。基本实现了冶金特有工种培训企业自编教材的全覆盖。 在全国技术能手、中华技能大奖，上海市十大工人发明家、上海市十大工人技术操作能手等评选中，宝钢员工都名列前茅。 2007年8月，人才开发院成立后，致力于建设成为与宝钢发展战略目标相匹配、具有宝钢特色，世界一流的企业大学，目前正在实现以下五大突破。 1、管理研究、管理诊断、管理培训三位一体 宝钢于2008年12月在人才开发院成立了管理研究所，定位于总结提炼和传播宝钢内部最佳管理实践、诊断分析宝钢管理焦点问题和薄弱环节、跟踪全球管理理论的最新发展，为宝钢管理变革提供智力支持。 宝钢在各级各类人员的管理培训中，借鉴应用管理研究成果，依托学员开展管理诊断与管理审计，研究带动培训，培训促进管理，探索实现管理研究、管理诊断、管理培训三位一体，支撑公司管理变革。 2、搭建创新平台。激发创新潜能 作为“员工创新活动基地”，宝钢人才开发院以“同一个平台，同一个目标”为宗旨，围绕“咨询与指导、实验与研究、共享与交流、竞赛与比武、转化与推介”五大功能，通过举办创新论坛、创新沙龙、成果发布、专题研究等形式搭建员工创新平台，激发员工创新潜能。 2009年。宝钢员工申请专利1545件，获得专利授权914件，比2008年稳步增长。 3、建设知识平台。探索知识共事 宝钢建立了统一的课程开发管理办法和兼职教师管理办法。实现公司范围内兼职师资、课程资源共享。人才开发院遵循公司的知识分类体系，构建了课程的分类体系，在宝钢股份层面，人才开发院提供所有课程包括网络培训课程资源实现共享，并重点支撑技术共享平台学习社区建设。 4、建立学习系统。实现按需学习 为缓解工学矛盾，提高培训效率，降低培训成本，宝钢不断加大网络培训的力度，支持多组织、多模式、多形式、跨地域运作和全层级、全流程、全在线的宝钢员工学习和发展平台，满足员工按需学习的需求，实现对宝钢所有地域、所有人员学习支持的全覆盖。计划于2011年建成。 5、着眼能力提升。支撑职业发展 宝钢人才开发院依托管理、技术、技能人员分类分层培训体系，促进组织培训与自主学习、脱产培训与岗位学习、课堂培训与网络学习的有效结合，提供全程服务和全面支撑，助推员工能力提升与职业发展。 宝钢人才开发院将以正在紧张建设、即将于年底投入使用的宝钢(常熟)领导力发展中心为依托，努力发展成为宝钢知识、理念汇集、升华和传播的场所，成为公司知识集成和转化为教材的平台，成为公司各类知识传承和再创新的中心，成为宝钢软实力的重要组成部分，成为宝钢发展动力的提供者，成为宝钢全体员工在成长途径中的加油站!任重而道远!其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：一、目标值：1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为100%。二、本单位安全工作上必须做到以下内容： 1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。 2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。 3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。 4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。 5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。 6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。 7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。 8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。 10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。 三、 安全奖惩： 1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。 2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落