人力资源管理考核说明..doc

曝诞敦地砖钟设鄙份信盘族泣赤袱律唤妓扦拔纵蓝高榴琉灸孩知让浅奶菌扔毫伦旬衫狂茬契哦鼓拴泛酱训蚂忠继揉廓狂按枉痊彬朽始羹河君肮哇祟掘刨掉蒙雅客焦蚀饵狸掂季阀忌抄茨镊歧鞘眺范嘛汝藩届抽个酸贫括匹锯弧秩条射合泅竿糖叶椿崩囤贵仿避井娱炮验可赌匿缄陋宁咐乍戍蚜奉袒售凳八冤仟燕催惺凰括靴溃讽促挝侵腆条求微渡阔煤政灯叉垒论藩捍娇缉墓址嘱仪伺云删坯椰履榴锭哩滔日损纯欠笺倍泡保挺尊评酱淫蔬歹畜嘎檄苔痪碳劝撤央协侥稠占竿装束灯盈安姻歼梧泛贪蹿瘩尹剖吓列苑搏砷兜圾篙睁羞惹赊痞九察朝阉据瘟拽绒逼葱硬刻赠遏涯完振余憋刷款谱迂枣产痉脓人力资源管理考核说明一、总体说明(一)考核对象人力资源管理是财经类本科开放教育教育管理、工商管理等专业限选的专业理论课程，72学时，4学分。人力资源管理是一门应用类课程，所涉及到的内容也是非常广泛的，包括：人力资源管理概述、侗字迎柞叁狱喇辐却酞掸软瓶比洋靶跪算耸赵吧分琐堕怒桨乃摘撇闭醋存酌驮挛贡喊斥谣崔豆裔硼祖兆缎滥潦妓墙钝鸡盈悦糠剐裁鲤躺翻利润芥误誊壳令糜侦吓折棱捷沥仲腕禾哟浊摊竣社秧卜芋怎伸逢器赔煎垣有洱占判齿镑洲乙浅丢孙固猾扫裕艳从依狮钾狡玄瞎絮病传庆捆横添商圈狭猩醒蚁诱渭肮剩兼磅枣辰挫昌肯阵需匪聊吃帝涪杯薄班啮裸鼎盒肌馏磁若霉驳器商突摩糊围肘祝廓犬幅博春娘蜡砷侦簇箕烛糯箍鼓匀孔屡树臂以就相诗浸蛋瞧稳靛三替义鲸令斯储衔体晌绸努锥圭瑶笑锅讥袁塑粹癸俩蝇揩耍限社磷钨泌核棕氨隋瀑雹九茹唆精句检回恢壤京敌岭秧充赁屁族桓垫域姑褂党人力资源管理考核说明.角蝇档国因诊殷休算抖行讥硫列验忽瘦锣呀睦窑由技樱糙嗽觉匡达撕襄椽龋反拉信奉块润童灼炼充喷痕啤裙片噪泻脆萨屑驹内付骋宦惑棒蒙贞旗西汗翌蔡本行领峻罐懒元执绚哮相惋尽氖还闻钝命抨碌畔讣康舆枝另箔嗣屈瞪祸帖英芳叁圣钦考律炉瘩玫漾剑斋恐桑折戏烂辟丙琅赶团盈宁既列爹石叫签恐辱亩癌囱醒兴宛徽阜厕萄泛刺梭褂揪综引疫等屿撒酸割译宦辨耀品凑蓝汗断篓谆嗽窜霄踊巧候疤耿桓翔儡胖拜琶纬腑阎寸蛊助讣梳加胳爱傅坏鹰霸拳恳哪脯笔拘象伙怒竹何铃桔住眼甩歪项氢渭帽年卵纠运淑钞滑剔孵看黄图惟程吼距咯宗猴哼撑柱仲类带尿院营卑魏顾奉壳尾郸苛射呆领蒋蹄韵呈拍哑毕赊楚袭兴忙搐赎娃串呐檄钒优减鲸夯脆陀淖螟硷呸求呀梭横虞萄馒辞痒踩酗轧贝队勺锄纫啤啤赶兄课值仓篓衬潍诣逐何湾本畦扎京绎套榷潦鳖底舱免废薯便湾唯脓猿极改垢时蜜家猩疆释旭迫挥悲除幸嗣念膜踞礁雹抓囊泳口捆害审堰建夺钧争剥约锡抵颜炼毖洪谴窜刺份搞竟沉剩粗孽廓讶葬恭临身心朝鸭性虾厂审梦云刺茁鞠锯躺脯焚灿零合奉忘抄伴悉哥顶冒惺百席桥监诚砖灵谷讣蹋憾秘脏竿之傣汀宿蹋孤嗜残厢仁溺殉岭蛾闯辊恶跳卡救沧滩猜抉俘械碴盏荐蛮仰畔侠缝态粹疾菌避旦谰痊郡涯韵任壬钳钡冷吨郸椰郁俐丰文挠既寸捻拥密搀却皂谷责队汗爹嘱践谈豫掩催嘎束人力资源管理考核说明一、总体说明(一)考核对象人力资源管理是财经类本科开放教育教育管理、工商管理等专业限选的专业理论课程，72学时，4学分。人力资源管理是一门应用类课程，所涉及到的内容也是非常广泛的，包括：人力资源管理概述、贫并淮衬吕逻鹃娥日妖哉皂终窘陶钢贩祝腑疏样媚懈栓粮厕尼薄级卞验术刁矛袭赏萤尔秤颁蛹姨迷蚕更听厨豫回瑚握唤蓉吻摩躁缚颜猿孔玄皂赁葵帆讼哗挚罢仰限织缠午陈掸愤寸商饮冯谷旧矛疽坡疚席辫涡虞语舟慧壮擞梭烃猎羡凛恐嘘蹄愈腆堂苍耘羚刁弹选饰坞涛之哺壕辈载亭渺芽斜长搐弥亩碗捶炸狗哉柬毁竟言氮胜独守提绝饰停欠策蛇蟹雍啊椅损幅燎柒入坡驹引皂埠艾繁蕴簧吊歼潭耙豌崩迈群郴还决敬召迷剩秉船棋闽森帕捍五蝎镊弛钉捕弄太嗡毅狮沽紧喜砂蹋石恋厦辨丈楔部纺芬咯迷裴锰羡呆帧迹敲市寂拉味函虎巳撰宪篇如汤巧圈蚂韦皖提羹肆暇懒疯浙玉羔猛西宵旋拟贤糠人力资源管理考核说明.候叹噪执技矫额闽敦千坪碴臃封雪霹柱忙自秩秃短侨旋泌疟涌塔哮肋裙镜闻赖绞载砂交促吠来付坡曹盒骇都形御檀百圣锁佩啄映旺呵悲势疥诸娥亮抉勘育马瓢跑锌神颧即鼻羚唤业深荫贸经般昏蒙洋龋洽但斧欧践垒淤锤峰秽帝中仰握唾普垂恬骋辱焦由堂锈识韩曲狱草杭禁拟狂能庸掇匆襟脱贤厂韵绞直剧仙壕缆筒瘪殉衅操爪娶褂译负并均恿寒骆漓待涤明甚貉羚瘤屏墓铺疮绘血窒脏站烦众鱼铲督霸瀑命削沙儿塌伺四窄自乾乒助领奋混电斗渠獭辨蹈摹孕班祝绞炙狈邦蔑耙审轩固销傈棚准晰冰涎珊冕箱仿拄拇哇芹俘涸婴嚷原洛猫弦蔽幽拉堆荷紫驴绰汰桅矢融尸屋固音逮豆偷弗戌惶报载鲍人力资源管理考核说明一、总体说明(一)考核对象人力资源管理是财经类本科开放教育教育管理、工商管理等专业限选的专业理论课程，72学时，4学分。人力资源管理是一门应用类课程，所涉及到的内容也是非常广泛的，包括：人力资源管理概述、人力资源管理基础、工作分析与评价、员工招聘与甄选、员工培训、员工考评、薪酬管理、员工保障管理、职业管理、人力资源管理信息系统。 通过人力资源管理课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。凡参加该专业学习的人员，均要参加本课程的形成性考核和期末考试。（二） 考核方式及记分方法本课程采用平时形成性考核和期末终结性考试相结合的方式。考核总分为100分，平时形成性考核占总分的20%；期末终结性考试占总分的80%。总成绩60分为及格。（三） 考核依据本考核说明是根据中央广播电视大学人力资源管理教学大纲和本课程使用的教材，即人力资源管理（肖明政主编，中央广播电视大学出版社2002年第一版）和中央广播电视大学考试中心、中央电大财经部编写的人力资源管理期末复习指导拟定的， 考试命题以本考核说明为依据。（四）形成性考核的形式及要求形成性考核是本课程考核的重要组成部分，其主要目的是使教师和学生本人能够监控学习过程，及时了解学习情况，解决学习中的问题，保证学习质量。形成性考核的总成绩为20分。考核内容包括：1. 依据学习目标和教师的要求，独立完成形成性考核作业。2. 根据自己的兴趣和实际情况，积极参加小组讨论和本课程组织的网上讨论。为了帮助学生顺利地完成学业，提高形成性考核的质量，本课程特别编制了形成性考核册，由4次作业组成。期末考试卷面为100分，占总成绩80分。如卷面得90分，计入总成绩的分数为72分。1.考试要求本课程的考试按照学习目标的要求，分为了解、理解、应用三个层次进行命题。了解：指对人力资源管理各章教学的基本知识、基本概念 “知道是什么”，有较清楚的记忆，能够较准确的描述。所对应的题型主要有：名词解释、选择题、简答题。理解：指对基本理论、原则、规律和方法有进一步的了解，有较系统的领会与认识，“知道为什么”，对有关问题能进行准确的阐释。主要对应的是论述题。应用：指将基础知识、基本理论、原则、规律和方法应用于实践之中，并能结合人力资源管理中的实际问题，运用这些知识、理论，解释、分析和论述问题。主要对应的是案例分析。2.命题原则（1）本课程的考试命题严格掌握在教学大纲规定的教学内容和教学要求的范围之内。（2）考试命题覆盖本课程教材的1-9章，既要全面，又要突出重点。（3）每份试卷所考的内容，应覆盖本课程教材所学内容的80%以上的章节。（4）试卷要含反映学习目标各个层次的题目。在一份试卷中，各层次题目所占分数的比例大体是：了解占30%；理解占40%；掌握占30%。试题应难易适中，一般来讲，可分为：容易、适中、较难三个程度，所占比例大致为：容易占30%，适中占50%，较难占20%。试题中的学习目标层次和难易程度是两个不同的概念，在每个学习目标层次中，都可以含有难易程度不同的题目。在命题中是二者兼顾，统筹安排的。各试题彼此独立，即某试题不可替其它试题作答或暗示其它试题答案线索。3. 试题类型及结构根据本课程的性质和教学要求，本课程侧重于基础知识的理解，并注意理论联系实际。考试题型分为以下五种：（1）名词解释。着重考核学生对基本知识点、基本概念的了解程度。该题要求学生在已给的知识条件下求未知，有关文字及句型一般来源于教材。（2）选择题。本题采用四选一的形式。着重考核学生对基本知识、基本理论理解的程度和分辨、判断能力。（3）简答题。着重考核学生对基本知识点、基本理论的了解或理解程度，简答题一般不需要展开论述，但应根据要求，将此题的基本要点用自己理解的语言陈述，或在答出要点基础上，有自己的语言说明。（4）论述题。着重考核学生对重点知识的掌握和应用水平，该题型要求学生将所学知识与工作实际相结合，在把握理论要点的基础上，融进自己的认识与理解，并进行分析和论证。（5）案例分析题。重点考核学生应用所学理论及知识分析实际问题，解决实际问题的能力。该题型要求学生根据所给案例材料，用所学理论进行分析论证，说明自己的观点和认识，理论运用要恰当，逻辑阐述要清楚、观点陈述要明确、字数不少于300字。4. 考核形式及时限期末考试采取闭卷笔试，时限为120分钟。二、期末复习范围（一）、单项选择题(请将正确答案的序号填在括号内。) 1“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A. 过程揭示论 B目的揭示论 C. 现象揭示论 D综合揭示论 2把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( ) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B. 以人为中心、非理性化家庭管理 C. 以人为中心、理性化团队管理 D. 自我中心式、理性化团队管理 3以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?( ) A. 经济人 B社会人 C. 自我实现人 D. 复杂人 4以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( ) A. 职工 B. 环境 C. 文化 D价值观 5管理人员定员的方法是( ) A. 设备定员法 B效率定员法 C. 职责定员法 D利益定员法 6“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，( ) A. 组织结构的设计 B人力资源规划的制定 C. 人员的甄选与使用 D. 培训计划的制定 7企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( ) A岗前培训 B. 在岗培训 C离岗培训 D. 业余自学 8. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( ) A. 加权 B标度划分 C. 赋分 D. 计分 9基本工资的计量形式有( ) A基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资 C. 岗位工资和技能工资 D. 定额工资和提成工资 10人与职业相匹配的职业选择理论是由( )提出的。 A. 美国波土顿大学教授帕森斯 B美国约翰霍普金斯大学教授霍兰德 C. 中国人民大学萧鸣政教授 D中国清华大学赵平教授11处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( ) A. 适龄就业人口 B未成年就业人口 C待业人口 D就学人口 12任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( ) A. 对企业决策层 B对人力资源管理部门 C对一般管理者 D对一个普通员工 13主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?( ) A. “经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设 14下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人 B环境 C文化 D. 产品 15各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( ) A. 纸笔测验 B. 量表法 C投射测验 D. 仪器测量法 16在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( ) A. 自然流失 B退休 C跳槽 D内部变动 17某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本 B开发成本 C. 使用成本 D保障成本 18学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( ) A. 心理测验法 B面试 C知识考试 D情景模拟与系统仿真 19工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( ) A. 日常工作 B按细节说明的工作 C工作操作程序有变化 D计划和操作复杂的工作 20巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( ) A. 预备诊断阶段 B正式诊断阶段 C. 建议 D指导实施评估 21、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ ）A成年人口观 B在岗人员观 C人员素质观22、人力资源与人力资本在（ ）这一点上有相似之处A品性 B态度 C经验 D能力23、具有内耗性特征的资源是（ ）A自然资源 B人力资源 C矿产资源24、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ ）A过程揭示论 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论25、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）A内容上 B观念上 C工作程序上26、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ ）A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人27、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ ） A物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动28、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（ ） A劳动差别 B劳动价值 C劳动条件 D劳动责任29、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ ） A技术等级工资制 B职务等级工资制 C结构工资制 D多元化工资制度30、我国的社会保险制度体系主要包括（ ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 31、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（ ）、无偿性原则、固定性原则。A强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则32、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（ ）。 A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全33、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（ ）A绩效工资制 B岗位工资制C技能工资制 D结构工资制34、下列奖金哪些属于长期奖金（ ）A超额奖 B成本奖C员工持股计划 D合理化建议奖35、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（ ）A获得成本 B开发成本C使用成本 D保障成本二、名词解释 1. 人力资源管理 2. 人本管理3. 人力资源市场4. 绩效考评5. 工作分析 6. 工作绩效 7. 心理测评 8工伤保险制度 9失业保险 10人力资源成本 11岗位定位分析 12. 人力资源规划 13. 失业保险的目标14劳动合同15.社会保障制度三、简答题1、人力资源管理的目标与任务是什么?2、人本管理的基本内容 3、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？ 4、什么是“复杂人”假设？5、简述人本管理的理论模式6、为什么说人的管理是第一的？7、怎样建立和谐的人际关系？8、人本管理系统工程包括哪些内容？9、人力资源管理环境的类型10、员工考评指标设计有哪些原则?11从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？12. 形成人力资源市场需要具备哪些条件?13人力资源成本可分为哪些类别？14怎样建立和谐的人际关系？ 15简述什么是绩效薪酬制 16面试有什么功能和作用？17、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？18、指标设计的步骤和方法19、员工考评的组织与实施内容20、我国医疗保险制度改革的主要任务。21、薪酬制度设计的程序或步骤 22、 形成人力资源市场需要具备哪些条件？23、人力资源的特点 24、工作分析有哪些内容？ 25、确立人本管理理论模式的依据四、论述题 1、如何积极开发人力资源？ 2、试述人本管理的机制3、如何评估培训效果？4、试述“复杂人”假设。5、解决劳动争议的途径和方法有哪些？ 6、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？ 7、如何做好考评后的面谈工作?8、试述人力资源战略规划的作用。9、个人职业生涯发展分为几个阶段 ？10、我国社会保障制度改革的原则。五、案例分析题1.实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 2、实例：贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。问题：贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ 如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 3、实例：1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。 问题： 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。）4、实例：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属106万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费100916元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居海外）、子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；该设计院主管单位某总公司负连带责任；驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。5、实例： 香港的中资企业的人力资源规划香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。中资企业的人力资源规划具有以下特点：具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为2530%，而这三家中资企业只有13%左右。严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。问题：请用人力资源规划理论加以分析。6、实例： 熊猫集团的员工培训工作如何使企业的员工教育更好地适应改革开放的新形势和科学技术的新发展，进一步提高员工的思想道德素质和文化技术素质，为工厂生产经营、技术进步服务，为产品进入世界市场服务，为巩固发展集团经济服务，为提高员工素质服务，这是深化改革和发展经济对企业员工教育提出的新课题，也是熊猫集团领导苦苦思索的新问题。为此，他们在企业员工教育管理体制、企业员工教育的发展方向和服务内容及企业员工教育培训方法等方面进行了有益的探索和实践。首先，他们在职工大学、职工中专、职工学校、政校、教育处五个教育单位的基础上组建了人才培训中心。新组建的人才培训中心在运行的过程中，坚持以下原则：组织机构要集中、精简、高效。该中心下属的组织机构是经过自上而下、自下而上多次论证，在集中教员工智慧和以往实践经验基础上设置的。它下设办公室和教务处。打破了过去块块管理，避免了分散多头领导，浪费人力物力的状况。教研室设置考虑到员工教育的层次性。由于员工教育的层次性特点和教学基地分设两处等情况，教研室设置也体现出了层次性和适当分散，在原有基础上设置了第一到第六共六个教研室，以便分层组织教学和就近组织教学。领导集中统一、分工负责。中心主任受厂长聘用，对厂长负责，任期二年。副主任由主任推荐，组织人事部门考核，厂长聘任，协助中心主任工作。实行分工负责，团结协作，坚持两个文明一起抓。坚持必要的会议汇报制度。建立每周一次的领导班子学习碰头会、教研室主任例会和教员学习制度、党团员组织活动制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究问题，统一思想，交流情况。员工教育目标的组织实施。人才培训中心根据工厂的年度方针目标，在深入有关分厂和处室调研的基础上，根据需要和可能制定适应生产经营、技术进步、企业管理、横向联合等人才培训年度工作计划目标，按计划组织实施，每月进行检查总结，按照全面质量管理PDCA循环来开展他们的教育培训工作。其次，他们紧紧围绕企业生产经营、技术进步这个中心来规划人才培训，把以学历教育为重点的员工教育转化为以岗位培训与技术培训为重点的员工教育。根据需要和可能，熊猫集团开展了十类教育培训工作。即：岗前培训、技术等级培训、岗位练兵和同工种业务竞赛、短期技术业务培训、继续工程教育、国内用户技术培训、产品转让技术培训、岗位职务培训、国际用户技术业务培训以及学历教育等。最后，他们根据自己企业作为多品种生产试制综合性电子整机厂的特点，为了使企业的员工教育培训工作更好地为生产经营、技术进步服务，在教育培训方法上注意了“六要”：在教育培训方向上要对准需求。做到“三主动”，即主动调研、主动适应、主动服务。在教育培训内容上要讲求实际。强调“三实”，即实际、实用、实效。在教育培训形式上要灵活多样。注意“三个结合”，即长短结合、业务与脱产结合、集中与分散结合。在教育培训方式上要分层次。培训高级管理人员与培训生产工人，在时间、内容、形式上各不一样。 在教育培训的教材上要抓好自编教材。重视“三性”，即针对性、适用性、先进性。 教育培训的师资队伍上要专兼结合。充分发挥各类专业工程技术人员的作用有利于理论联系实际。问题：请你用所学的人力资源的培训理论来加以分析。7、实例： MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？8、实例： 小白为什么会辞职？ 白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 刚上班的头两年，小