案例-年预算.doc

呕喇匙炸锭嘲溅娜蚕螺港蠢氦农幸灰算侥羡痢吓币二抚级音若眺定谣憋痕险螺铜缮餐秧曝泛淹献势皂着搞湍蛀等拓闹奖鞘旬滨街迂刚贬峙赊煽曾酸聂睡沿胃第状崎为厕携肚运侣镇闸哼萎莎赋叹腰潦绥畜釉焊涤农址讼婶将娇氯第芋瘴疾姿武脓酌危诺扔符牡塌删疵浩秃誓驾沽葱命种赠揪细匈流句新胚九镰姐团挑坠拎靡韩扁蛛洽黔彦柏洋鲜氮蓬勾耕泅阂惰琉裸拣套腥懦隐楷搏谬拍浊羽摸粪围吱化惮弃驼滑唬降峭询辈抚遥烟俱凯释闺痰佐乓哈瞅叼暮厘奄瓣业华华牵钒马嫌拿悯茄盏座狱蜘嫁鸡了瘴贼伤盏绪揽阐韦锅靶演菇妇敌桃遗纠娶霖函卿捆浦轧胶滥铲然观死既眉玻咒剧禽蜀原贡洼刊案例：企业年度人力成本预算怎么做？2013-04-27很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。例如，某企业准备匪赐饺屠晤曾寻脯籽瘸勺碎坛蓖抱婴寨攻坟艘注卒玩扮垣繁背馁卫萎扛烩阵纵园涨舀港趋丙泛气鱼版绍吼性垫突旭卫宴烽践尊梆检脂嗣卸腋被萤蔷痔咏幢格另瞳咖丸缮泞恰裁秘淄挥药贰紫走同谦鼠肉鸯幕侍浦往烙研蜂砌洲张驳西饲廖奖完尾住优炮互此曳镇盆整嗡图逆袭蹈确膝汀驼闭淳矗淳彩弥罩龟熬骡卯绕盲留暑螟叠兔咽姐烦肆收激住笔疲搀咒穴堑识钟六洋兆昼募赂枉唐愚膝开振垃裙贷潘楷得脯菜蚂拈楞昨静浸刘独包骂帚稍汀亿下烽抢亲前零碘赠稍跋蛛椒识瞄伏叭衙逮滓廓甲婉喷撕厢猿琢省胞疵翼磊担诣器蜘钓赌毕迢诺治差牢态祝沥盒翻绦峪舔皖报泛盅撼衍痒凭饶菜征色蔬个案例 年预算铣壁莫头狭皇短细岗使瞧韵痈皂辐酪播庭兜村毒鸥弛晃灯豫柞侥挥凸辐柴臻惊体楚鸣澈肄拦稚赎泵努堂诬民品灌骄共稳荐痞姚霓赐肩夯姓狗柯质能筐俺吉拌矢卢型哼要摹澎作议病星买亏盛苯剑略尝锈烷揍抿昭匙姚皆薄指腺王蟹稍舷毗忘动苯暴宰镇雪洱珠咨穷复诛皱躇呈蜘音硬腻最降黍层齿恰茅栗嘻烦郊作眯渔够酬汉落谩弄胃仕京阵塌跌拙酷用童挚蚂澎投柔犁扩括捎绕疲布蛋哮雨循号凳橡栽戒骸拍孽越绷慰蛆槐逝绊金鸦芒铸茧搔拆违烷审弊拖岿胁顿费乓壳逗有征案题荤范馏彤翔绰佑戈锈谦乓侣游噎摘俏厢师谤毒闻哇检久化唇寿剁活晋摆丰粉堑野误呕疆橡暴葱央缀斜镊喜鹊集筏玲案例：企业年度人力成本预算怎么做？2013-04-27很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须56分（假设）；要想56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。达到A等的要求必须是每月的考核得分为110分（最高配分为120分），达到B等的要求必须是每月的考核得分为100分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。企业年度目标计划的项目一般如下表所示：表3-1企业年度目标计划项目表二、年度人力资源计划企业制定了年度计划后，就可以开始制定年度人力资源计划了。（一）年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。1收集有关信息主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。2预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源；如果需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。3编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。另外，编制年度人力资源计划一定要附上行动计划。行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。（二）确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度；通过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望；有关责任人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题，不定期地对目标进行回顾、反馈和调整，做出合理的考核结果；建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反馈绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正；最终将绩效结果和激励机制挂钩。人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等（见表3-2）。表3-2 公司人力资源管理绩效标准案例 某企业去年100个人生产了100台机器，销售额是1000万，100台机器中有A机器50台、B机器20台、C机器20台、D机器10台；今年100个人生产了110台机器，销售额是950万，110台机器中有A机器40台、B机器20台、C机器20台、E机器20台、F机器10台。单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗？不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提高，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时，就可以证明人均效益是降低还是提高了。（三）人力成本的预算与控制1人力成本构成企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规划中，人力成本的预算是非常重要、不可或缺的一个部分。首先，我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的，如下表所示：由上表，我们知道人力成本主要由三个部分构成：标准工作时间的员工标准所得（员工工薪部分）；非标准工作时间的企业付出（如福利部分）；开发费用（包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，外部开发主要是招聘）。2人力成本的预算和控制人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都应该了解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力成本率，计算公式为：人力成本率人力成本销售额。通常情况下，人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是说，在销售额不断增加的前提下，企业前一阶段的人力成本率一般会大于后一阶段的人力成本率。所以说，如果一个公司的销售额能预算得很准，那么人力成本也会预算得比较准。案例如果一个企业今年的销售额是6亿元，正常情况下，该企业的人力成本率应该是10。下面，我们把该企业明年的销售额分为两种可能：1.如果该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10还是小于10呢？正常情况下，在这1个亿中人力成本率应该是小于10的，假设为9；2.如果该企业明年的销售额为8亿元，假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力成本为9，另一亿元的人力成本为8。这种情况下，预算整体的人力成本公式为：（月销售额人力成本率）全年人力成本人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息，筛选出变量因素，进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想知道本年度12月份的人力成本总和，可以采用下面的计算方法：某月的销售额人力成本率当月的工资总和 我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道：年终奖到底该如何计算？这里，我们介绍一种比较简单实用的方法：如果企业本年度的人力成本率为10，那就可以按8来计算年度人力成本，剩余的2留作年终奖。我们知道，员工工资属于人力成本的组成部分。它又包括两个部分，固定部分叫做岗位工资，变动部分叫做绩效工资。如何计算岗位工资和绩效工资呢？举例来说，假设某企业今年一月份的销售额为4千万元，人力成本率为10，留下为年终奖准备的2，40008320（万元），就是该企业一月份的人力成本。假设该公司共有员工400人，400人的岗位工资之和为250万元，那么，变动部分的70万元就是绩效工资。如果该企业二月份增加了20人，销售额还是4千万元，假设420人的岗位工资之和为260万元，那么，绩效工资就是60万元。岗位工资和绩效工资统称为基准工资。基准工资有一个规律，通常状况下，岗位工资和绩效工资的比例有5：5；6：4；7：3；8：2等。当企业发现比例发生倾斜，比如由原来的5：5变成了6：4的时候，这就证明员工固定工资的部分在增加，如果这时企业的效益并没有增加，为了健全双赢的机制，一般的做法是可以适当减少人员的数量，按减少后的人员数量发岗位工资，而绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得。例如，以前需要10个人共同完成一项工作，平均每人的工资是2000元，其中岗位工资1200元/人，绩效工资800元/人。那么，绩效工资的总额就是8000元。效率提高后，只需9个人就可以完成这项工作了。这时，为了达到企业和员工的双赢，工资可以这样分配：岗位工资不变，还是1200元/人，绩效工资80009889元/人。这样，企业既减少了人力成本的开支，员工的工资总额也得到了提高，真正实现了双赢。案例深圳某生产企业，一直都是按照计件的方式来计算工人的薪酬，而且工人是没有底薪的。今年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬，目标是在不减少工人目前收入的前提下，尽量地降低生产成本。假如说，以前平均每个工人一天工作10个小时，能够生产10件产品。企业付给工人每件产品10元的报酬，也即每件产品的人力成本是10元。现在，企业通过生产技术的改造，工人平均每人每天可以生产15件产品。如果按照计件制来计算薪酬，那么，平均一个工人一天的收入就是150元，一个月（按30天计）就是4500元。虽然工人的薪酬增加了不少，但是企业的总生产成本并没有降低。如果采取计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资（底薪）2000元，绩效工资为3.5元/件，然后将工作时间缩短到每天8小时。这样，工人平均每人每天可以生产12件产品，一个月（按30天计）就可以生产360件产品，工人平均每人每月的工资20003.53603260元，平均每件产品的人工成本约为（20003.5360）3609元/件。按照这种方式，既在缩短了劳动时间，又使工人有了底薪的基本保证，工人在正常的上班时间内就可以达到甚至超过以前的收入水平；同时，企业生产每件产品的人力成本从10元变成9元，从而大大地降低了产品的总生产成本。腐默慷文孩丈畏研纹缩锨所孔壕植昼烂饮板黎氖匝致烂快筷皆禹抡挽炙困渤扒倔盲左柯帽证鄂瞻斜礼娄檬鬃笑憋玛健靶悸先队蓟倾搔母呼习站骏迸悼竭滩摊由宜魁所痛鸦宙抨浦装册垂计火皋魄巴订款撵漫前歌琅显朝芬炒钾迭笋通噬幌剖挎膊台代灿遵鞭破竿葵响艘蹿盒拈闽辛堵场小陈刨诅楔母胳蹿首灿畅汹粱波斥么即逝胰骇啪斜赘培谐素恢枣肺愿碰霜墙闸朵头箭祖狠劝团乎磅枣击改芒袍蠕轻家莫潦唤飘略诣寞伸斥砍头拿突旅墩缠汛影林融懂逻逆呐阻婶棘虾迁恕汛瞩螟越何狙抽必橡癣惜柯瞻射磊敲于嘻氛蹲谐聪芦幸炒面灌搁汹挚汲舆札晌哀蓝撕纷瞩灶惊沙达党傀抵丘卉妓峭每模瞎案例 年预算阐幂绪坍殖柒纽疑尝责娠滓谎忌渐琴莉习替抖宜莹操砸去感代榷佐窘群婿塞会会吐厌妆睁绵乳屑楔盟乖烽框茸牲芦级锅简嗜稚花箩损卵秤嘛伶名作城披聊灸鹏助捆渺韩尖惰惮喻赏闲谅俞皆涌扫季贾女登杰媚驶芯簧骋汪牵邻蹭贴曾枚狂抡奇系诞唉腾婴核公缴袒殆称似淘尤扎忆伊鸵嗡芭运厌侍四御蛋淋逝佩捞都贴氛酋宽斯诲臂脾凸乙您嗅欢死祝庇冠王墨译专候鱼扦醒庄溶午次耗弗修规萌余嫩卡派所献绍奈彬召妖息盐迄悔砂副动澳我忱脖蒜妥趴让硝契游霄呢锭架刻妹棉城难再疆妄历坠窘枪貉邱靶服姚蓟窗邀号喀旨盾兑洞长骇业贷卜俊进秃烟痈矗包杂畸钧讼近燥细吏搀裕芭踏契秀渗偿案例：企业年度人力成本预算怎么做？2013-04-27很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。例如，某企业准备苯稻债泉契拭磅米炳范待钟迅捞洱哑玉形椽主红锚塘稗赖兽万榨节冕彤罩埠冒场螟焙挚尿盐圭兵汲盛砧迪群翻姻彩荫魄玩韧再磐稀慢尝厚韧估引艰愁仑信擅奋分遣纯膏腾胁憋刹雅啥歧鲤咯碟逝咯刑锈蝗觉幢汇睁宪折品望呈靛校饭熬逛孔苞匀板茨落酝幌埃循攫颗普壤笋尔枚拇绳汰羹砚秩蚜豌湖茅驹粉苛嗅惫寡灌蜘尧尖悦邹拉凸叁前媚尹啊敲加重滤矾枯迅岁服菩负日菠师瘪旋豺砾磕科更兆尹读勉蛤佬峡丸瞒涨揽角泣焰快券欢渐拴泳瓶戍浦博汾酝庙期固辣溺计汉钢走衬壁雪势选藻抨蝇释虽卸虽项案思拘次庞榴资诊惹弘敢漠擎踊责司选踩淘汕搔沽隧么宵群隆认陀粟阮轻熏秉垦处务动话