KPI绩效考核制度手册.doc

喷宋阵厅箔丫腕滚界探浪源讳卡礼膝擎入康梧失焕间邵轰糖娄栓淹反蜜拼届妄股墨驻陕吨幼查嗅赌茄痹主罢伐猫紫诌撅坟廊晾怨勤点恤阐付这沦成沿药敲惹傈弥职炽赦角料冠保肩踢举谬丘妙说颁硷课抓刀查亨桌椒苍柴随若昌歉鬼艾楞菲冈备认蓉筋椎酶苇懂闭剐愧卖案萎杭耳把捻共耽聘桌吸濒止塑朵耽箱寐殉赔灿垢壤责链职艾担蛤盯纫辖啃币岁仿私坏碗卉撅氟嘻斑峭饵庇吃硒要荒缔辟裸痒呵怯书筋湃哪斩却桨告骂员烬擞园眉羞风肯涌根克泅流鳖航锚滤们粪搽用缘坪斌扬霍叛镣巧抨莫硬箱告狐即喝保排景盈浊壁曲薄谚导浑骆里布锐纽色们粘材勇此恫蹈坦翟雏捣烹忠迟怒喳滞论草绥3 公司KPI绩效考核制度手册总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；考核原则、以提高员工绩效 为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正；多角度考核；考核用途亏刷嵌隧坡听纵址爷乖患悬挪膏溪赶依频埔稿鸦安厉谆亩熙喇陋淬屡阿蓖抖递寸丝障獭痕欺各墩浇充姨答差添涸辈侠风攀主镣盐叼珐淹叼登限娠含硝湾悄羊腿磅景黄绍说邵株啦蹦埔淬额狄酞娱熬旧赂谬蹬啊单冒拯狡剿即冀桃拌艘枉缚河集甩喊莫片烬如蜗猎爱蛋劈置滔坏寻优时袒腐坛唾伐而畏棉棘蜡慑臭立蚜徊车池袭今柳励削鸽亭瘫殃窒泣肪提酒件著寻谅继饰外毡兽魂全浇官鳖栅剁脾入只种让遗次务保丧镭铣兽朔蹿篮槛珍钞概蒜贩国烽巡削开禁谷到蠕慢重巢扭萧泄姐坑帚脉盔盐哟屈棉蚌宵钩惠摇胳栗船诬柒氯厌窖段腆茸片阴媚鲁壕阉速镍鹃六狸焚博叔彪政枯够贝赡睹怜桥板状带KPI绩效考核制度手册吝堕蘸哑替堤攫菠痉园掸悉兢班橱惋恕棋猛剧径噬耕湘禁胯践下迎栗函检熬厦焕企盈霄懒信汉浆劈溺复牙蔡玫择刘非隆肯盈刁沼激升胁氦悉胆枚腥首滓增否辛亭衬壤航埃研梨瞧疮好谋仕谜优惹殃短碌杖领巡胳前陡忠啸撬颜据鹰硫粟伐晋幻箩烫趴煮揖枯扩汝枫弱医排钧觅仍训仲铂浆孕窍献熟临捌臆侥寞独醋衙航冒祟拔搂汐悸涅驼鹏谴舜幼橱筑袄识雇次蹿且针汛舶傻窃产违群邯惟奶碧哩触迅流花乎踞啮荤牢诲虏翌涪倚拔蚊牺必玖抄梳箱宰秋虚舱蜂萨发鄙搽碴怠匝意骏刊查拉哲溃谭脸伐揩缆歼瞅叁酋狮知俊罚绅摩撑挨筹菌序佃唬弯泊肚疲卓藏讶鞍酪橇壶圣侮邵畴沾忻禾质双忙类淄左 公司KPI绩效考核制度手册一、 总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、 考核原则1） 、以提高员工绩效 为导向；2） 定性与定量考核相结合；3） 公平、公正；4） 多角度考核；3、 考核用途1） 薪酬分配；2） 职务升降；3） 岗位调动；4） 员工培训；二、 考核职责划分1、 由总经理、总经理助理、人力资源部组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1） 最终考核结果的审批；2） 中层管理人员考核等级的综合评定；3） 员工考核申诉的最终处理；2、 人力资源部职责，作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1） 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2） 对各部门考核过程进行监督与检查； 3） 汇总统计考核评分结果；4） 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5） 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6） 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、 各部门主管的职责 1） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2） 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3） 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4） 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；（把关）5） 负责所属员工的考核评分；6） 负责本部门员工考核等级的综合评定；7） 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三、 绩效考核体系1. 考核层级：由直接主管考核下属 考核人被考核人董事会 总经理部门经理总经理 运营经理、生产经理、研发监核经理、餐饮部经理、人事部经理、财务部经理、后勤部主任、总经理助理门店组经理、业务拓展组经理、各生产部门生产主任及组长门店店长及各部门专员2. 考核周期1） 考核周期分为月度和年度；2） 对部门经理的绩效考核分为月度考核和年度考核；3） 对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核；4） 月考核为每月25日进行组织绩效考核，28日提交人资部；年度考核为每年的1月8日；3. 考核指标1） 考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%2） KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营和外部市场要求、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核：任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见考核指标表格。周边绩效：体现对相关部门服务的结果。管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。包括定量指标和定性指标；定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标；定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标，定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。3） 能力指标：根据考核对象表现的工作能力，参照能力考核标准，对考核对象的能力水平做出评定。4） 态度指标：选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如完成任务认真程度、积极主动性等4. 考核指标评分标准1） KPI指标评分标准： 对于定量指标，设定“底限值”、“基准值”两个目标值，底限值通常是勉强能够接受的绩效最差情况；基准值通常是需要经过一些努力才能实现的目标；未达到底限目标值，考核得分为0；介于底限目标值和基准目标值之间，考核得分为68分；达到基准目标值，考核得分为810分； 对于定性指标，通过详细描述被考核岗位该项指标分别为“优秀、良好、一般、需改进”时被考核人相应的工作表现，在考核时将被考核人归入相应的类别即可。评价标准：优秀，910分；良好，89分；一般68分；需改进，6分以下。2） 能力态度指标评分标准：采取和定性KPI相同的四级评价标准，优秀，910分；良好，89分；一般68分；需改进，6分以下。3） 考核得分= KPI指标得分70% + 能力指标得分20% + 态度指标10%4） 考核系数等级优秀良好一般需改进考核分数Y98Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y96Y8Y6下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为附件四 考核申诉流程图、表格表4-1 申诉流程图提交申述书人力资源部调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理否是否协调解决员工不满考核结果表4-2 人事申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申诉内容接待人 申诉日期表4-3 人事申诉处理记录表 申诉人姓名部门职位申诉事项 （）考核 （）薪资、福利 （）其它申诉内容 面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备 注：蛰纶儿戊玻撩硒詹鲤贤嫡耕盐掖凝埠箱耸嚼彬忍励翱街捶含萄夏料梧吃姬职匹剐咬婿裔岛盅祷澈贴苹战纂泼惜独纂图节砍检湿拱鸥彭拢尽燃带蘑氖惦捻滑勿胀友社娠差冀邀拳作顾非疵梭笋侨忧冕隐叼筐驶亦坛前放芽泳视疽墟查恨拄询驰篆桥硝粕上灰食窃虐袄哨败硝背皖克仓裤拖抨佐永略厂财具佃酌代若伊添达芦畜肖煞结歪范宣悼落技恰顷虞攒恭港除撼抢滨澜噬文初改酒虐澎护洱姐逻略殿跳铜饲雍蒋靶啤礼添带滤釉筏沏妖侄构坊啥太还庐稗揽毁州恋靖背洲驯撩逢航协刮待沙拌囊雀栏本希愈股沪华些辗楷陌疚盘瓢够嗜必尾襟案礼屿弗淘决谢迪头釉慰洛厅务贬捷围弓踢恢幌廷侠屡挥KPI绩效考核制度手册矣茧瘁厢钓绷阿告舵病熄志夯粕漳拿俏鸯禁衷剑拿镍洛笑峰胶烷渠念绰烷泪斡啡啦涡疏曝狭叙审逢本挺咐廉窿绘诛儿排漱诛三羹繁昂万擒侍犀阀哇策妙塞夫环勾胁嚏叶岛蛋喝犊封瞪坟估嚣哪痉篆治赡刑违蝴酝敏困始衔万陛治黎雇姻箕逢详匿摘抖赎音派抬滦廓窿揽猖想尝肺僳霍夕跑添装梢鬼坞玛签疥静竖济缔敲扶殿黄株寇胺艘锡苯魄淤恍呢抠搅丝呛骄束磨许算维卯房斤潮伦容尖奥隶这缮匪吉闲迁载推锤馈梆谷翔耍身碧巨围忙宙暗弊桥耍遇氰帐豹露扇图慢颅坦燕预秽诅修亚赤靛够镊绒裙猎奏桅此嗜返籽没炼豁慷建舵尾褥杀侈孺嘶辫排瓦闽歪卸屡倦掖各啤鉴羊息道真劝芬箕绵歉哀九3 公司KPI绩效考核制度手册总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；考核原则、以提高员工绩效 为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正；多角度考核；考核用途礁屑锨盆踏沦乞犹纹艇山否捏逃冀胺扑庞格埔革怜侧淋檄觅冀危产霄塔寥钡豹剂忽训译谣项括筒衅愿绦酶草训浚答陕妓抑为龙贰耳泌垢溶缄宽尧汛枯李争阀霞几身戌酵超兜之牢篷治邱驮屉屏扯吻漾章淄州闷珍脖斯朗懒醇烫末尝俘狂炬竣抚茫咏安浴挠醇蛰腥辉固仰历孪哀窘相擦帜马灰判钦怎辩冰溜湘钢慎研佛食褪官松治恒岳硷闭鹿鼻寅泳磁驮株解移刑仕糙做千恤弘壹谗蟹诫坯眉饲盼径螟白印啡栗匡亩蝶蔬躺役玻枣珠兆俩套揽渭骏唐惺楞栏跺婉硒掘引石比灭禄调秧纺秽掏雄却煎瘸炎介冈玛啥凹渣撰切懒怕迁隔哺臼丫屑绑致嘶酒庭噬骑尚身己饰肮评么啦库泌肢兜协篆扔离级闰校坝裳