现代人力资源开发与管理第三讲.ppt

第三讲第三讲工作分析与工作设计工作分析与工作设计3.1工作分析概述工作分析概述3.2工作分析的过程工作分析的过程3.3工作分析的内容与方法工作分析的内容与方法3.4工作设计工作设计 工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是全面了工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是全面了解工作并提取有关信息的基础性管理活动。只有对工作有了一解工作并提取有关信息的基础性管理活动。只有对工作有了一个客观的认识，企业才能发现、挑选、培养、奖励员工，在对个客观的认识，企业才能发现、挑选、培养、奖励员工，在对其确定考察标准时，也有了强有力的支持。做好工作分析与工其确定考察标准时，也有了强有力的支持。做好工作分析与工作设计，人力资源管理中的其它活动就有了坚实的基础。作设计，人力资源管理中的其它活动就有了坚实的基础。3.1工作分析概述工作分析概述3.1.1工作分析及相关概念工作分析及相关概念3.1.2工作分析的作用工作分析的作用返回返回3.3工作分析的内容与方法工作分析的内容与方法3.3.1工作分析的内容工作分析的内容3.3.2工作分析的基本方法工作分析的基本方法返回返回3.4工工作作设设计计3.4.1工作设计的定义工作设计的定义3.4.2工作设计的发展与演变工作设计的发展与演变3.4.3工作设计的理论与方法工作设计的理论与方法返回返回3.1.1工作分析及相关概念工作分析及相关概念工工作作分分析析是是指指对对组组织织中中某某个个特特定定工工作作职职务务的的目目的的、任任务务或或职职责责、权权力力、隶隶属属关关系系、工工作作条条件件、任任职职资资格格等等相相关关信信息息进进行行收收集集与与分分析析，以以便便对对做做出出明明确确的的规规定定，并并完完成成该该工工作作所所需需要要的的行行为为、条条件件、人人员员的的过过程程。工工作作分分析析的的结结果果是是形形成成工工作作描描述述与与任任职职说说明明。它它是是人人力力资资源源开开发发与与管管理理中中必必不不可可少少的的环环节节，与与人人力力资资源源的的确确保保、开开发发、报报酬酬、整整合合及及调调控控等等工工作作有有密密切切的的关关系系。一一般般而而言言，工工作作分析的目的是为了解决以下五个重要的问题：分析的目的是为了解决以下五个重要的问题：（1）工人完成什么样的体力和脑力活动？）工人完成什么样的体力和脑力活动？（2）工作将在什么时候完成？）工作将在什么时候完成？（3）工作将在哪里完成？）工作将在哪里完成？（4）工人如何完成此项工作？）工人如何完成此项工作？（5）为什么要完成此项工作？）为什么要完成此项工作？以以下下三三种种情情形形下下需需要要进进行行工工作作分分析析：当当新新组组织织建建立立时时，需需要要引引进进工工作作分分析析以以便便分分解解、确确定定各各项项工工作作内内容容和和条条件件；当当组组织织发发展展变变化化产产生生新新的的工工作作时时；当当新新技技术术、新新方方法法、新新工工艺艺的的出出现现或或制制度度发发生生重重要要变变革革、工工作作性性质质发发生生变变化化时时，需需要要进进行行工作分析。工作分析。在在工工作作分分析析的的基基础础上上，会会形形成成一一些些重重要要的的文文件件，其其中中包包括括工工作作说说明明和和工工作作规规范范。工工作作说说明明指指向向工工作作的的内内容容，它它是是提提供供有有关关工工作作任任务务、职职责责信信息息的的文文件件；而而工工作作规规范范指指向向工工作作中中的的人人，它列出了完成某项工作的人所必须具备的素质和条件。它列出了完成某项工作的人所必须具备的素质和条件。在人力资源开发与管理中在人力资源开发与管理中,有许多专业术语有许多专业术语,其中有的与人们其中有的与人们在日常生活中所使用的术语有近似之处在日常生活中所使用的术语有近似之处,但有的却与人们通常意但有的却与人们通常意义上的理解完全不同。义上的理解完全不同。工作要素：不能再分解的最小工作单位。工作要素：不能再分解的最小工作单位。任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，它可以由一个或多个任务组成。务，它可以由一个或多个任务组成。职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位与个体是一一匹配的，有多少职位就有多少人，二者的数职位与个体是一一匹配的，有多少职位就有多少人，二者的数量相等。量相等。职务：一组重要责任相似或相同的职位。在国家机关中，职务：一组重要责任相似或相同的职位。在国家机关中，职位具有职务地位、职务位置的双重含义。企业中，职位更强职位具有职务地位、职务位置的双重含义。企业中，职位更强调职务的用人数量方面，通常把所需知识技能及所使用工具类调职务的用人数量方面，通常把所需知识技能及所使用工具类似的一组任务和责任作为同类职务，从而形成同一职务、多个似的一组任务和责任作为同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况，即一职（务）多（职）位。例如，生产计划员、职位的情况，即一职（务）多（职）位。例如，生产计划员、统计员、调度员这些职位均可由一人或二人甚至多人共同来担统计员、调度员这些职位均可由一人或二人甚至多人共同来担任，因而，这些职位分别构成对应的职务。而生产科长则由一任，因而，这些职位分别构成对应的职务。而生产科长则由一人担任，它既可以是职位，又可以是职务。人担任，它既可以是职位，又可以是职务。通常，职位与职务是不加区分的。但职位与职务在内涵上有通常，职位与职务是不加区分的。但职位与职务在内涵上有很大的区别。职位是任务与责任的集合，其数量又称为编制，是很大的区别。职位是任务与责任的集合，其数量又称为编制，是有限的；一个人所担任的职务不是终身的，可以是专任，也可以有限的；一个人所担任的职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任，可以是常设的，也可以是临时的，是经常变化的；职位是兼任，可以是常设的，也可以是临时的，是经常变化的；职位不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位有了变化，即组织赋予他的责任产生了变化，但组织的任的职位有了变化，即组织赋予他的责任产生了变化，但组织的职位依旧是存在的，并不因为他的离去而发生变动或消失。职位职位依旧是存在的，并不因为他的离去而发生变动或消失。职位可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。所谓职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性所谓职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向讲）；然后将责任的大小，工作质分为若干职组、职系（从横向讲）；然后将责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。此作为对聘用人员管理的依据。职系（职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的专门职业（如教师系列）。程度不同的专门职业（如教师系列）。工工作作性性质质相相近近的的若若干干职职系系总总和和而而称称为为职职组组（Group），也也叫叫职群。我国现有职群。我国现有27个职组个职组43个职系。个职系。职职级级（Class）是是指指将将工工作作内内容容、难难易易程程度度、责责任任大大小小、所所需需资资料料皆皆很很相相似似的的职职位位划划为为同同一一类类别别，实实行行同同样样的的管管理理、使使用用与与报酬。报酬。工工作作性性质质不不同同或或主主要要职职务务不不同同，但但其其困困难难程程度度、职职责责大大小小、工工作作所所需需资资格格等等条条件件充充分分相相同同的的职职级级的的归归纳纳称称为为职职等等（Grade）。同同一一职职等等的的所所有有职职位位，不不管管他他们们属属于于哪哪一一个个职职级级，其其薪薪金金相相同同。如美国如美国3级看护为第五职等，级看护为第五职等，1级内科医生也属于第五职等。级内科医生也属于第五职等。通通过过我我国国部部分分技技术术人人员员专专业业技技术术职职务务的的一一张张表表格格(表表3-1)来来说说明职组、职系、职等之间的关系与区别。明职组、职系、职等之间的关系与区别。另外，还有其它术语：另外，还有其它术语：职权：为保障履行职责，完成工作任务，依法赋予职位的某职权：为保障履行职责，完成工作任务，依法赋予职位的某种权力。种权力。职业：在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作职业：在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。的总称。工作族：又称工作类型。是指两个或两个以上的工作任务相工作族：又称工作类型。是指两个或两个以上的工作任务相似或人员特征要求相似的一组工作。似或人员特征要求相似的一组工作。表表3-1职系、职组、职级、职等之间的关系与区别职系、职组、职级、职等之间的关系与区别职等职等职组职组职系职系职级职级员员级级助助级级中中级级副高职副高职正高职正高职高等教育高等教育教教师师助助教教讲讲师师副教授副教授教教授授科研人员科研人员助理工程师助理工程师工程师工程师高级工程师高级工程师实验人员实验人员实验员实验员助理实验师助理实验师实验师实验师高级实验师高级实验师图书、资料、档案图书、资料、档案管理员管理员助理馆员助理馆员馆馆员员副研究馆员副研究馆员研究馆员研究馆员科学研究科学研究研究人员研究人员研究实习员研究实习员助理研究员助理研究员副研究员副研究员研究员研究员医疗卫生医疗卫生医疗、保健、预防医疗、保健、预防医医士士医医师师主治医师主治医师副主任医师副主任医师主任医师主任医师护护理理护护士士护护师师主管护师主管护师副主任护师副主任护师主任护师主任护师药药剂剂药药士士药药师师主管药师主管药师副主任药师副主任药师主任药师主任药师其其他他技技士士技技师师主管技师主管技师副主任技师副主任技师主任技师主任技师企企业业工程人员工程人员技术员技术员助理工程师助理工程师工程师工程师高级工程师高级工程师正高工正高工会会计计会计员会计员助理会计师助理会计师会计师会计师高级会计师高级会计师统统计计统计员统计员助理统计师助理统计师统计师统计师高级统计师高级统计师管管理理经济员经济员助理经济师助理经济师经济师经济师高级经济师高级经济师农农业业农业技术人员农业技术人员农业技术员农业技术员助理农艺师助理农艺师农艺师农艺师高级农艺师高级农艺师新新闻闻记记者者助理记者助理记者记记者者主任记者主任记者高级记者高级记者广播电视播音广播电视播音三级播音员三级播音员二级播音员二级播音员一级播音员一级播音员主任播音指导主任播音指导播音指导播音指导出出版版编编辑辑助理编辑助理编辑编编辑辑副编审副编审编编审审技术编辑技术编辑技术设计员技术设计员助理技术编辑助理技术编辑技术编辑技术编辑校校对对三级校对三级校对二级校对二级校对一级校对一级校对返回返回3.1.2工作分析的作用工作分析的作用工工作作分分析析是是人人力力资资源源规规划划的的基基础础。任任何何工工作作职职务务都都是是根根据据组组织织的的需需要要来来设设置置的的，每每项项工工作作责责任任的的大大小小、任任务务的的轻轻重重、时时间间的的约约束束、工工作作条条件件的的限限制制等等因因素素决决定定了了所所需需的的人人力力。工工作作分分析析就就是是根根据据组组织织的的需需要要，并并将将影影响响工工作作的的因因素素逐逐一一列列举举分分析析，首首先先决决定定需需要要设设置置哪哪些些工工作作；原原有有的的工工作作哪哪些些需需要要保保留留、哪哪些些需需要要去去除除、哪哪些些新新的的工工作作需需要要设设置置等等；其其次次再再决决定定每每项项工工作作所所需需的的人人力力。通通过过对对部部门门内内各各项项工工作作的的分分析析，确确定定人人员员编编制制，然然后后落落实实人人力力资资源源的的需需求求计计划划。另另外外，通通过过工工作作分分析析可可以以将将相相近近的的工工作作归归类类，合合理理安安排排，裁裁减减员员工工，统统一一平平衡衡供供求求关关系系，从从而而提提高高人人力力资资源源规规划划的的质量。质量。工工作作分分析析对对人人力力资资源源开开发发与与管管理理的的作作用用非非常常重重要要，具具体体体体现现在以下方面：在以下方面：（1）有助于选拔和任用合格人员。）有助于选拔和任用合格人员。（2）有助于设计积极的员工开发计划。）有助于设计积极的员工开发计划。（3）可以为绩效评估提供标准和依据。）可以为绩效评估提供标准和依据。（4）有助于实现公平报酬。）有助于实现公平报酬。（5）有助于人力资源开发与管理整合功能的实现。）有助于人力资源开发与管理整合功能的实现。工作分析有利于员工的组织同化。工作分析有利于员工的组织同化。通过工作分析，可通过工作分析，可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，以达到加强沟通的目的；缺陷，以达到加强沟通的目的；通过工作分析可以使组织避通过工作分析可以使组织避免触犯劳动人事方面的有关法规，避免与个人在劳资问题上发免触犯劳动人事方面的有关法规，避免与个人在劳资问题上发生冲突。生冲突。（6）是实现人力资源调控的基本保障）是实现人力资源调控的基本保障由于工作分析的结果之一由于工作分析的结果之一任职说明书对任职资格与要任职说明书对任职资格与要求作出了确切的说明，使得组织对员工的晋升、调配、解雇也求作出了确切的说明，使得组织对员工的晋升、调配、解雇也有了客观的标准，也可据此对员工的个人能力、素质与绩效进有了客观的标准，也可据此对员工的个人能力、素质与绩效进行对比分析，做出晋升、调配、解雇等决策。行对比分析，做出晋升、调配、解雇等决策。返回返回3.2工作分析的过程工作分析的过程工工作作分分析析是是对对工工作作进进行行一一个个全全面面的的评评价价过过程程，可可以以分分为为：准准备备阶阶段段、调调查查阶阶段段、分分析析阶阶段段和和完完成成阶阶段段。这这四四个个阶阶段段关关系系十十分分密切，他们相互联系、相互影响，见图密切，他们相互联系、相互影响，见图3-1。准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段发展趋势发展趋势反馈信息反馈信息图图3-1工作分析各个阶段的关系工作分析各个阶段的关系1、准准备备阶阶段段阶阶段段的的主主要要任任务务是是了了解解情情况况，确确定定样样本本,建建立立关系关系,建立工作小组。具体的工作如下：建立工作小组。具体的工作如下：（1）组成由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管参加）组成由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组；的工作小组；（2）考虑对象的代表性，确定调查和分析对象的样本；）考虑对象的代表性，确定调查和分析对象的样本；（3）利利用用现现有有文文件件与与资资料料（如如岗岗位位责责任任制制、工工作作日日记记等等）对对工作的主要任务、责任、流程进行分析总结；工作的主要任务、责任、流程进行分析总结；（4）把把各各项项工工作作分分解解成成若若干干元元素素和和环环节节，确确定定工工作作的的基基本本难难度；度；（5）提提出出原原来来的的任任职职说说明明书书主主要要条条款款存存在在的的不不清清楚楚、模模棱棱两两可的问题，或对新岗位任职说明书提出拟解决的主要问题。可的问题，或对新岗位任职说明书提出拟解决的主要问题。2、调调查查阶阶段段阶阶段段主主要要任任务务是是对对整整个个工工作作过过程程、环环境境、内内容容和人员等作一个全面的调查，具体工作如下：和人员等作一个全面的调查，具体工作如下：（1）编制各种调查问卷和调查提纲；）编制各种调查问卷和调查提纲；（2）到到工工作作现现场场，观观察察工工作作流流程程，记记录录关关键键事事件件，调调查查工工作作所需的工具与设备，考察工作的物理环境与社会环境；所需的工具与设备，考察工作的物理环境与社会环境；（3）对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人）对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人员、员、“典型典型”员工进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的各种员工进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的各种信息，征求改进意见，注意面谈的方式方法，并做好记录；信息，征求改进意见，注意面谈的方式方法，并做好记录；（4）若有必要，工作分析人员可直接参与要调查的工作，或）若有必要，工作分析人员可直接参与要调查的工作，或通过实验的方法分析各因素对工作的影响。通过实验的方法分析各因素对工作的影响。3、分析阶段、分析阶段本阶段的主要任务是对有关工作特征和人员本阶段的主要任务是对有关工作特征和人员特征的调查结果进行深入全面的总结分析。具体工作如下：特征的调查结果进行深入全面的总结分析。具体工作如下：（1）认真审核、整理获得的各种信息；）认真审核、整理获得的各种信息；（2）创造性地分析、发现有关工作和人员的关键成分；）创造性地分析、发现有关工作和人员的关键成分；（3）归纳、总结工作分析的必需材料和要素。）归纳、总结工作分析的必需材料和要素。4、完成阶段、完成阶段这是工作分析的最后阶段。此阶段的任务就这是工作分析的最后阶段。此阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制是根据工作分析规范和信息编制“职务描述书职务描述书”与与“任职说明书任职说明书”，具体工作如下：，具体工作如下：（1）根据工作分析规范和经过分析处理的信息，草拟）根据工作分析规范和经过分析处理的信息，草拟“职务职务描述书描述书”与与“任职说明书任职说明书”；（2）将草拟的）将草拟的“职务描述书职务描述书”与与“任职说经书任职说经书”与实际工作对与实际工作对比比;（3）根据对比的结果决定是否需要进行再次调查研究；）根据对比的结果决定是否需要进行再次调查研究；（4）修正）修正“职务描述书职务描述书”与与“任职说明书任职说明书”；（5）若需要，可重复（）若需要，可重复（2）至（）至（3）的工作，例如，对特别）的工作，例如，对特别重要的岗位，其重要的岗位，其“任职描述书任职描述书”与与“职务说明书职务说明书”就应多次修订；就应多次修订；（6）形成最终的）形成最终的“职务描述书职务描述书”与与“任职说明书任职说明书”；（7）将）将“职务描述书职务描述书”与与“任职说明书任职说明书”应用于实际工作中，应用于实际工作中，并注意收集应用的反馈信息，不断完善并注意收集应用的反馈信息，不断完善“职务描述书职务描述书”与与“职务说职务说明书明书”；（8）对工作分析。本身进行总结评述，注意将）对工作分析。本身进行总结评述，注意将“职务描述书职务描述书”与与“职务说明书职务说明书”归档保存，为今后的工作分析工作提供经验与归档保存，为今后的工作分析工作提供经验与信息基础。信息基础。返回返回3.3.1工作分析的内容工作分析的内容工作分析的内容决定于工作分析的目的与用途。有的组织工作分析的内容决定于工作分析的目的与用途。有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化，的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；而有的是以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；而有的是对新岗位的工作做出规定；还有的是为了改善工作环境，提高对新岗位的工作做出规定；还有的是为了改善工作环境，提高安全性。因此，这些组织所要进行的工作分析的内容和侧重点安全性。因此，这些组织所要进行的工作分析的内容和侧重点就不一样。另外，由于组织机构及内部的工作不同，因此每项就不一样。另外，由于组织机构及内部的工作不同，因此每项工作的要求与组织提供的工作条件也不一样。但一般来说，工工作的要求与组织提供的工作条件也不一样。但一般来说，工作分析都包括两个方面的内容：第一，确定工作的具体特征；作分析都包括两个方面的内容：第一，确定工作的具体特征；第二，找出工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描述，第二，找出工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描述，后者称为任职说明。后者称为任职说明。1、工作描述、工作描述（1）工作名称。）工作名称。（2）工作活动和程序。）工作活动和程序。（3）物理环境。）物理环境。（4）社会环境。）社会环境。（5）聘用条件。）聘用条件。工作名称：公司贷款助理工作名称：公司贷款助理部门：公司信贷部部门：公司信贷部工作代号：工作代号：科室：信贷一科科室：信贷一科在职者：在职者：工作地点：公司总部工作地点：公司总部时间：时间：1999年年12月月（注：本部分主要说明工作的主要任务与责任，不对该工作的内涵作详细说明。）（注：本部分主要说明工作的主要任务与责任，不对该工作的内涵作详细说明。）工作关系工作关系上级：公司会计主管上级：公司会计主管A先生、先生、B女士；下属：无女士；下属：无内部联系：公司信贷部的内部联系：公司信贷部的C、D、E、F等其它员工等其它员工外部联系：主要银行客户外部联系：主要银行客户工作主要责任工作主要责任帮助公司进行商务账单管理，保持与本公司有利益关系的公司的合作关系帮助公司进行商务账单管理，保持与本公司有利益关系的公司的合作关系工作内容工作内容A信用分析（每周）：信用分析（每周）：在在信信贷贷主主管管的的指指导导下下，分分析析客客户户公公司司的的历历史史、在在行行业业中中的的地地位位、现现在在的的状状况况、会会计计程程序序、贷贷款款需需求求；考考察察信信用用报报告告；为为潜潜在在的的贷贷款款者者推推荐荐贷贷款款方方案案；考考察察和和总总结结现现有有贷款者的绩效；准备且跟踪信用往来与报表以及合法的贷款协议清单。贷款者的绩效；准备且跟踪信用往来与报表以及合法的贷款协议清单。B业务（每周）：业务（每周）：帮帮助助客客户户处处理理贷贷款款问问题题与与需需求求；出出具具客客户户有有效效需需求求的的信信用用信信息息；根根据据公公司司资资产产负负载载情情况况分分析析账账面面利利润润，给给各各个个客客户户贷贷款款；指指导导公公司司贷贷款款票票据据部部门门的的基基金金收收支支、贷贷款款签签订过程；纠正内部偏差。订过程；纠正内部偏差。表表3-2某银行贷款助理员的工作描述某银行贷款助理员的工作描述C贷款文件（每周）：贷款文件（每周）：起起草草所所需需的的贷贷款款文文件件；帮帮助助客客户户完完成成贷贷款款文文件件；在在贷贷款款工工作作结结束束后后立立即即对对照照贷贷款款文件检查贷款的完成情况。文件检查贷款的完成情况。D报告报告/信息系统（每周）：信息系统（每周）：准准备备信信用用报报表表；描描述述和和分分析析与与客客户户的的关关系系和和贷贷款款协协议议的的条条款款；为为信信息息输输入入信信息息系系统做准备；检查信用报表的准确性。统做准备；检查信用报表的准确性。E客户客户/内部关系（每周）：内部关系（每周）：熟熟悉悉客客户户的的产产品品、生生产产能能力力与与行行业业，与与客客户户建建立立深深层层次次的的关关系系；与与客客户户及及其其他他银银行行经经常常保保持持联联系系，以以求求获获得得与与贷贷款款相相关关的的信信息息；解解答答客客户户的的问问题题；准准备备关关于于客客户户及及未未来的与之沟通和合作的报告；对影响客户及未来的重大事件编写备忘录。来的与之沟通和合作的报告；对影响客户及未来的重大事件编写备忘录。F辅助主管（每月）：辅助主管（每月）：帮帮助助特特定定的的主主管管进进行行信信用用信信息息支支持持，密密切切客客户户关关系系；监监督督账账户户，检检查查和和保保管管信信用用文件；在贷款过程中协调票据在各部门中的流动；在主管不在时处理客户问题与需求。文件；在贷款过程中协调票据在各部门中的流动；在主管不在时处理客户问题与需求。G辅助科室（每月）：辅助科室（每月）：总总结结银银行行在在行行业业中中的的经经济济活活动动；跟跟踪踪行行业业与与地地区区的的发发展展；帮帮助助科科室室经经历历规规划划科科室室近期和未来的经营活动；面试贷款助理的求职者；在主管不在时，代理主管行使职权。近期和未来的经营活动；面试贷款助理的求职者；在主管不在时，代理主管行使职权。工作条件与环境工作条件与环境75%以以上上的的时时间间在在室室内内工工作作，不不受受气气候候影影响响；工工作作场场地地温温度度与与湿湿度度适适中中，无无噪噪音音，无无有有害害气气体体，无无生生命命及及其其他他危危险险；一一般般无无外外出出要要求求，只只有有在在信信贷贷调调查查时时才才外外出出；因工作需要配备一台计算机、一部电话及其他办公用具，个人无独立的办公室。因工作需要配备一台计算机、一部电话及其他办公用具，个人无独立的办公室。（续）（续）聘用条件聘用条件每每周周工工作作35小小时时，每每天天7小小时时。因因工工作作需需要要而而加加班班，一一天天加加班班时时数数一一般般不不超超过过2小小时时，每每周周不不超超过过4小小时时，非非节节假假日日加加班班其其加加班班工工资资按按加加班班时时数数平平均均小小时时工工资资2计计算算，节节假假日日加加班班其其加加班班工工资资按按加加班班时时数数平平均均小小时时工工资资数数4计计算算。法法定定节节日日放放假假，每每年年有有带带薪薪休休假假（详详见见员员工工手手册册，每每月月月月薪薪4500元元。该该工工作作的的试试用用期期为为3个个月月，试试用用期期间间，若若因因个个人人业业绩绩达达不不到到规规定定标标准准或或严严重重违违反反公公司司纪纪律律等等因因素素，公公司司有有权权在在不不提提前前通通知知的的情情况况下下予予以以解解雇雇，个个人人也也可可直直接接向向公公司司提提出出辞辞职职。试试用用合合格格即即可可与与公公司司签签订订正正式式录录用用合合同同。员员工工在在被被正正式式录录用用后后，公公司司因因经经营营不不善善，或或因因员员工工个个人人因因素素需需解解雇雇员员工工时时，公公司司必必须须提提前前1个个月月向向个个人人宣宣布布解解雇雇决决定定，且且公公司司需需向向个个人人补补贴贴生生活活费费用用，补补贴贴金金额额为为：员员工工在在公公司司工工作作的的年年数数该该员员工工解解雇雇决决定定宣宣布布当当月月的的工工资资总总额额，员员工工工工作作不不满满一一年年者者补补贴贴该该员员工工解解雇雇决决定定宣宣布布当当月月的的工工资资总总额额的的两两倍倍。员员工工被被正正式式录录用用后后，个个人人向向公公司司提提出出辞辞职职，需需提提前前1个个月月（重重要要岗岗位位需需2个个月月）向向公公司司提提出出辞辞职职申申请请，获获得得公公司司批批准准后后，方方可可离离开开公公司司，此此时时员员工工可可获获得得补补贴贴金金额额为为：员员工工在在公公司司工工作作的的年年数数该该员员工工解解雇雇决决定定宣宣布布当当月月的的工工资资总总额额；若若不不提提前前向向公公司司提提出出申申请请，或或未未获获得得公公司司批批准准而而离离开开公公司司，则则公公司司只只按按员员工工在在公公司司工工作作的的年年数数该该员员工工解解雇雇决决定定宣宣布布当当月月的的工工资资总总额额/2的的标标准准支支付付补补贴贴费费用用，员员工工工工作作不不满满一一年年者者无无补补贴贴。员员工工在在公公司司工工作作期期间间，每每年年按按业业绩绩实实行行奖奖励励。按按员员工工手手册册的的规规定定享享受受公公司司一一切切福福利利（如如各各种种保保险险、旅旅游游、住住房房补补贴贴等等）。晋升与培训机会晋升与培训机会本本职职位位为为公公司司最最低低职职位位，可可能能晋晋升升到到贷贷款款主主管管或或会会计计主主管管；在在公公司司内内可可获获得得信信贷贷和会计等知识与技能培训。和会计等知识与技能培训。（续）（续）2、任职说明书、任职说明书（1）一般要求。）一般要求。（2）生理要求。）生理要求。（3）心理要求。）心理要求。表表3-3是某银行贷款助理的任职说明书的例子。是某银行贷款助理的任职说明书的例子。工作名称：公司代理助理工作名称：公司代理助理年龄：年龄：25岁岁-35岁岁性别：男女不限性别：男女不限学历：大学本科以上学历：大学本科以上工作经历：在银行工作三年以上工作经历：在银行工作三年以上体能要求体能要求视视力力良良好好；能能听听见见20英英尺尺以以外外的的说说话话声声；文文字字口口头头表表达达能能力力强强；有有充充沛沛的的体体力力寻寻访客户；能用手书写；无严重的疾病和传染病。访客户；能用手书写；无严重的疾病和传染病。知识与技能知识与技能良良好好的的语语言言沟沟通通能能力力。如如倾倾听听与与提提问问能能力力；具具有有一一般般会会计计能能力力；有有良良好好的的书书写写能能力力；有有良良好好的的综综合合分分析析能能力力，能能对对财财务务文文件件进进行行研研究究分分析析；有有能能力力代代表表公公司司的的形形象象；具具有有销销售售技技能能；具具有有企企业业管管理理与与财财务务知知识识，具具有有银银行行信信用用政政策策和和服服务务的的知知识识，熟熟悉悉和和银银行行相相关关的的法法律律知知识识与与术术语语；能能熟熟练练运运用用计计算算机机；有有独独立立工工作作能能力力，能能适适应应高高强强度度的的工作；具有面试能力；对经济工作；具有面试能力；对经济/政治事件有分析能力。政治事件有分析能力。其它特性其它特性具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班，能每月具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班周出省出差；愿意在下班后参加各种活动；平时衣着整洁。后参加各种活动；平时衣着整洁。表表3-3某银行贷款助理的任职说明某银行贷款助理的任职说明返回返回3.3.2工作分析的基本方法工作分析的基本方法根根据据组组织织的的需需要要和和进进行行工工作作分分析析所所需需内内容容不不同同，可可以以采采用用多多种种不不同同的的方方式式进进行行。一一般般而而言言，工工作作分分析析方方法法包包括括资资料料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法等。分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法等。1、资料分析法、资料分析法岗位责任制是我国企业，特别是大中型企业十分重视的岗位责任制是我国企业，特别是大中型企业十分重视的一项制度。但是，岗位责任制只规定了工作的责任与任务，一项制度。但是，岗位责任制只规定了工作的责任与任务，没有规定该工作的其它要求，如工作的社会条件、物理环境、没有规定该工作的其它要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等。如果根据各企业的聘用条件、工作流程以及任职条件等等。如果根据各企业的具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述与任职说明书。表份完整的工作描述与任职说明书。表3-4是一份较完善的岗位是一份较完善的岗位责任制，对工作分析有很好的参考价值。责任制，对工作分析有很好的参考价值。职责：职责：在在科科长长的的领领导导下下，按按照照专专业业管管理理制制度度和和上上级级有有关关规规定定，负负责责全全厂厂生生产产、经经济济、技术指标综合统计工作，数据归纳管理。技术指标综合统计工作，数据归纳管理。工作标准：工作标准：(1)综综合合统统计计、编编制制报报表表、图图表表。月月报报于于次次月月6日日前前报报出出，季季、年年报报表表于于季季后后第第1月月7日日前前、次次年年1月月10日日前前报报出出，每每月月15日日前前完完成成图图标标上上墙墙，每每月月28日日前前提提出出产产品品、品种及主要经济指标预测，准确率达品种及主要经济指标预测，准确率达99%。(2)负负责责结结算算炼炼铁铁厂厂生生产产原原料料、燃燃料料耗耗用用量量。每每月月1日日与与烧烧结结厂厂、原原料料处处结结算算烧烧结结矿、废铁数量、做到准确无差错。矿、废铁数量、做到准确无差错。(3)负负责责收收集集国国内内外外同同行行业业有有关关生生产产经经济济指指标标等等资资料料。每每月月20日日前前将将16个个单单位位主主要指标登入台帐，填写图表上墙。要指标登入台帐，填写图表上墙。(4)负责提出统计分析，每月负责提出统计分析，每月28日前完成。日前完成。(5)建立健全数据管理制度，建立厂级数据库，使全厂数据管理系统化、规范化。建立健全数据管理制度，建立厂级数据库，使全厂数据管理系统化、规范化。任职条件：任职条件：必必须须熟熟悉悉上上级级有有关关统统计计规规章章制制度度、统统计计方方法法，并并严严格格执执行行，懂懂得得炼炼铁铁生生产产工工艺艺及及主主要要设设备备生生产产能能力力；掌掌握握企企业业管管理理的的一一般般知知识识和和工工业业统统计计理理论论知知识识及及统统计计计计算算技技能。能。表表3-4某炼铁厂计划科综合统计员的岗位经济责任制某炼铁厂计划科综合统计员的岗位经济责任制2、问卷调查法、问卷调查法管理职位描述问卷（管理职位描述问卷（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire，MPDQ）是常用的一种工作定向问卷方法，也是对）是常用的一种工作定向问卷方法，也是对管理者的工作进行定量化测试的方法，他涉及管理者所关心问题、管理者的工作进行定量化测试的方法，他涉及管理者所关心问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征共所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征共197项问题，综合起来分为项问题，综合起来分为13类工作要素：（类工作要素：（1）产品、市场与财务）产品、市场与财务规划；（规划；（2）与其它组织及人员的协调；（）与其它组织及人员的协调；（3）组织内部管理控制；）组织内部管理控制；（4）组织的产品与服务责任；（）组织的产品与服务责任；（5）公众与顾客的关系；（）公众与顾客的关系；（6）高）高级咨询；（级咨询；（7）行为的自治；（）行为的自治；（8）财务委托的认可；（）财务委托的认可；（9）员工服）员工服务；（务；（10）员工监督；（）员工监督；（11）工作的复杂性与压力；（）工作的复杂性与压力；（12）高层财）高层财务管理责任；（务管理责任；（13）海外员工人事管理责任。）海外员工人事管理责任。人员定向问卷对人员行为模式的描述更具有普遍性，而不受工人员定向问卷对人员行为模式的描述更具有普遍性，而不受工作及技术方面的限制，他的灵活性更强，可用于不同的工作。用这作及技术方面的限制，他的灵活性更强，可用于不同的工作。用这种方法获得的数据更适用于设计认识培训方案或作为员工绩效评估种方法获得的数据更适用于设计认识培训方案或作为员工绩效评估的信息反馈。职位分析问卷法（的信息反馈。职位分析问卷法（PositionAnalysisQuestionnaire，PAQ）是最常用的一种，人员定向问卷法，它是一种以人为中心的）是最常用的一种，人员定向问卷法，它是一种以人为中心的工作分析方法，也是美国普渡大学（工作分析方法，也是美国普渡大学（PurdueUniversity）麦考密克）麦考密克（ErnestJ.MeCormick）等人的研究成果。）等人的研究成果。PAQ是一种结构化的、是一种结构化的、定量化的工作分析法，他共有定量化的工作分析法，他共有187项工作要素、项工作要素、7个与薪资有关的问个与薪资有关的问题。这题。这187项工作元素与项工作元素与7个问题共分为六个类别，如表个问题共分为六个类别，如表3-5。表表3-5PAQ法工作元素的分类法工作元素的分类类类别别内内容容例例子子工作元素数目工作元素数目信息输入信息输入员工在工作中从何处得到员工在工作中从何处得到信息？信息？如何获得文字和视如何获得文字和视觉信息？觉信息？35思考过程思考过程在工作中如何推理、决策、在工作中如何推理、决策、规划？信息如何处理？规划？信息如何处理？解决问题的推理难解决问题的推理难度度14工作产出工作产出工作需要哪些体能活动？工作需要哪些体能活动？需要哪些工具与仪器设备需要哪些工具与仪器设备？使用键盘式仪器、使用键盘式仪器、装配线装配线49人际关系人际关系工作中与哪些人员有关系工作中与哪些人员有关系？指导他人或公众、指导他