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招聘面试技巧研讨HsiaoTung Mei2024年5月10日招聘面试技巧人力资源部11:38索尼公司创始人、名誉董事长索尼公司创始人、名誉董事长盛田昭夫盛田昭夫（1921-1999）索尼公司认为索尼公司认为“一流是与生俱来的一流是与生俱来的”一项美国人力资源全球性调查结果显一项美国人力资源全球性调查结果显示：对于大多数企业来说选人比育人示：对于大多数企业来说选人比育人更重要更重要高素质雇员的绩效达到了平均水平的高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%129%F微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。2 招聘面试技巧人力资源部11:38选人错误（换人）的代价选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58下表是美国人力资源管理协会的研究成果，实际的费用数是以平均每位员工5万美元/年的工资水平计算。3 招聘面试技巧人力资源部11:38选人错误（换人）的代价选人错误（换人）的代价按美国人力资源管理协会的研究成果，根据谊安公司的员工工资平均水平4.8万元/年，计算：XX 公司：2008年度离职员工216人，2164.81.58=1638万元（人民币）2009年度已离职员工222人，2224.81.58=1683万元（人民币）4 招聘面试技巧人力资源部招聘面试要点、技巧及注意事项招聘面试要点、技巧及注意事项11:385 招聘面试技巧人力资源部11:38招聘计划流程招聘计划流程招聘计划流程招聘计划流程步骤步骤步骤步骤1 1 1 1：识别招聘空缺：识别招聘空缺：识别招聘空缺：识别招聘空缺步骤步骤步骤步骤2 2 2 2：确定如何弥补空缺：确定如何弥补空缺：确定如何弥补空缺：确定如何弥补空缺不新雇人不新雇人不新雇人不新雇人加班加班加班加班工作重新设计工作重新设计工作重新设计工作重新设计防止跳槽防止跳槽防止跳槽防止跳槽招聘招聘招聘招聘应急应急应急应急核心核心核心核心临时临时临时临时/租用租用租用租用/承包承包承包承包内部外部内部外部内部外部内部外部步骤步骤步骤步骤3 3 3 3：确定招聘目标：确定招聘目标：确定招聘目标：确定招聘目标步骤步骤步骤步骤4 4 4 4：协助人力资源组织招聘：协助人力资源组织招聘：协助人力资源组织招聘：协助人力资源组织招聘6 招聘面试技巧人力资源部11:38简历筛选简历筛选*先生7 招聘面试技巧人力资源部11:38招聘面试要点、技巧及注意事项招聘面试要点、技巧及注意事项3年才完成一个4000万元的项目，一个毕业生负责全部？811:38*先生911:381011:381111:381211:3813 招聘面试技巧人力资源部11:38评估简历评估简历大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。小提示小提示1 1：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。小提示小提示2 2：假定简历中有些信息是不可信的。简历筛选简历筛选14 招聘面试技巧人力资源部11:38分析简历结构分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定规格，只要通顺易懂即可。小提示小提示3 3：注意简历中前后矛盾之处。小提示小提示4 4：问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。简历筛选简历筛选15 招聘面试技巧人力资源部11:38有效的面试提问有效的面试提问 16 招聘面试技巧人力资源部应该怎么问？与过去行为有关的问题应该怎么问？与过去行为有关的问题11:38与行为有关的问法与行为有关的问法z举一个当你的例子。z讲述一下你的具体例子。z你有过的经历？讲述一下这段经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对有何看法？M如果你会怎样做？M事情。如果是你，你也许会怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果17 招聘面试技巧人力资源部理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题11:3818 招聘面试技巧人力资源部提问方式有那些？11:382、开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合开放式提问的要求。19 招聘面试技巧人力资源部提问方式有那些？11:384、假设式提问在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“某交通事故，如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？20 招聘面试技巧人力资源部提问方式有那些？11:385、压迫式提问一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。例如：“你个人的4季度销售任务500万，如果完不成你将会被按不胜任岗位处理，你怎么办？21 招聘面试技巧人力资源部提问方式有那些？11:386、封闭式提问这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。22 招聘面试技巧人力资源部行为型问题和测试型问题11:38行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做 好的面试过程是由好的面试过程是由75%75%的行为型问题和的行为型问题和25%25%的测试型问题构成的测试型问题构成 23 招聘面试技巧人力资源部了解主动性的问题了解主动性的问题11:38（1）“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？”（2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动？”（3）“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。”（4）“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？”（5）“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行？”（6）“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？”24 招聘面试技巧人力资源部了解了解“屡战屡败屡战屡败”的精神的问题的精神的问题11:38（1）“你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举例。”（2）“对于你的教授或同事的批评，你的反映如何？”（3）“没有哪位销售人员可以每次都做成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做？对于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感受？为什么？你是怎么做的。”（4）“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历。”（5）“你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。”25 招聘面试技巧人力资源部了解毅力的问题了解毅力的问题11:38（1）“事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过做出最大努力，但最终失败了？请举例。”（2）“你没有做成功的最大的一笔生意是什么？你是怎么做的？”（3）“对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的？请举例。”（4）“请举出一个实例，你坚持克服反对意见，以证明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。”（5）“请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划，直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。”26 招聘面试技巧人力资源部了解忍耐力的问题了解忍耐力的问题11:38（1）“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？你的反应如何？”（2）“你的工作中是否经历过某些冲突，你的反应如何？”（3）“你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去信心？请给出一个实例。”（4）“工作中你和客户、下属或同事之间压力最大的是哪些方面的问题？请给一个实例，说明你的行动或反应。”（5）“工作中你是否面对过道德观或价值观的冲突，你的反应如何？请给出一个实例。”（6）“当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你的反应如何？请给出一个实例。”27 招聘面试技巧人力资源部了解廉正的问题了解廉正的问题11:38在从事内部或外部的商业活动时，要保持社会道德的或组织的标准。（1）“有时组织严格的规定，会使得工作难以进行下去，你是否曾经想过违反某一条规定，以便于更有效地进行工作。”（2）“你是否曾经被要求做某些你认为是错误的事情？你是怎么做的？”（3）“我们并不总是和那些我们认为是诚实的人一块工作，你是否曾经见到其它同事的工作方法对你而言是不恰当的？你怎么做。”（4）“为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种额外服务。你是否有过这种经历？28 招聘面试技巧人力资源部开放式问题开放式问题-没有固定答案没有固定答案11:38你对的看法是什么？你认为对最重要的因素是什么？在什么情况下你会你是怎样处理那个问题的？你做出那个决定的原因是什么？然后怎样？怎样才能知道什么是真正的问题？29 招聘面试技巧人力资源部澄清性问题 为了问出更多的信息，或是为了使应聘者对其答案做进一步的解释11:38问定义问释例问标准30 招聘面试技巧人力资源部自我评价式问题自我评价式问题11:38你什么事做得最好？到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况31 招聘面试技巧人力资源部11:38你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？你过去给你自己定下的一个重要目标的例子是什么？为达到它你都做了些什么？当你面临一个将测出你的应变能力的问题，你将会怎样做？举一个例子。在受压情境下你将如何得出决定？你在上一份工作中做了什么来确保你的计划和公司都是有效的？你如何处理冲突的优先权？使用例子来阐明你的观点。当其他人都不同意你的意见的时候，你将如何使用沟通技巧来使你的观点通过？当你们都处于压力之下时，你将如何做来激励同事和下属？简单有效的面试问题32 招聘面试技巧人力资源部11:381一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1假如你是某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？简单有效的面试问题情景33 招聘面试技巧人力资源部行为假设11:38基于：过去的行为能预见将来基于：过去的行为能预见将来基于：过去的行为能预见将来基于：过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过、说过的事实行为是一个人过去曾做过、说过的事实行为是一个人过去曾做过、说过的事实行为是一个人过去曾做过、说过的事实34目标目标情景情景结果结果行动行动S:Situation S:Situation 情景情景 T T：Target Target 目标目标A A：Action Action 行动行动R R：Result Result 结果结果 招聘面试技巧人力资源部11:38STAR方法35 招聘面试技巧人力资源部应该避免的问题11:38引导性问题批评性问题多项选择歧视性问题36 招聘面试技巧人力资源部11:38z回应方式回应方式1、不良的回应方式 （评价性回应、查探性回应、敌意性回应、安慰性回应）2、有效的回应方式 （巧用过渡句、重复性回应、解释性回应、总结性回应、澄清式回应）面试中的回应面试中的回应面试中的回应面试中的回应37 招聘面试技巧人力资源部如何识别虚假信息11:38用第一人称用第一人称用第一人称用第一人称说话很有信心说话很有信心说话很有信心说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致明显的和其他一些已知的事实一致明显的和其他一些已知的事实一致明显的和其他一些已知的事实一致真实真实真实真实谎言谎言谎言谎言很难一针见血很难一针见血很难一针见血很难一针见血倾向于夸大自我倾向于夸大自我倾向于夸大自我倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑明显的在举止上或言语上迟疑明显的在举止上或言语上迟疑明显的在举止上或言语上迟疑语言流畅，但像背书语言流畅，但像背书语言流畅，但像背书语言流畅，但像背书38 招聘面试技巧人力资源部如何识别肢体语言？11:38应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗？面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏39 招聘面试技巧人力资源部非言语信息的含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断11:3840 招聘面试技巧人力资源部面试过程与时间安排面试的前半部分：面试的前半部分：1515分钟分钟礼节性面试礼节性面试提问考察最有用的信息，如项目经验、沟通反应能力；提问考察最有用的信息，如项目经验、沟通反应能力；了解应聘者的职业目标，职业规划等个人信息；了解应聘者的职业目标，职业规划等个人信息；做出继续面试，还是停止面试的决定。做出继续面试，还是停止面试的决定。第二阶段：第二阶段：1010分钟分钟第三阶段：第三阶段：5 5分钟分钟仅对有竞争力的应聘者：仅对有竞争力的应聘者：“推销：推销：公司和职位；公司和职位；参观公司参观公司回答应聘者的问题。回答应聘者的问题。了解其他信息；非工作问题，如业余爱了解其他信息；非工作问题，如业余爱好、住址、家庭情况等。好、住址、家庭情况等。约定不明信息反馈时间约定不明信息反馈时间11:3841 招聘面试技巧人力资源部面试前的准备工作11:38至少至少至少至少10101010分钟的准备时间（准备什么？地分钟的准备时间（准备什么？地分钟的准备时间（准备什么？地分钟的准备时间（准备什么？地点，记录本点，记录本点，记录本点，记录本 ）浏览候选人的简历（浏览什么？）浏览候选人的简历（浏览什么？）浏览候选人的简历（浏览什么？）浏览候选人的简历（浏览什么？）有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离职原因，为什么选择空档，在干什么，离职原因，为什么选择空档，在干什么，离职原因，为什么选择空档，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训我们公司呢，最近上过那些培训我们公司呢，最近上过那些培训我们公司呢，最近上过那些培训？熟悉纬度，要问的问题（熟悉纬度，要问的问题（熟悉纬度，要问的问题（熟悉纬度，要问的问题（STARSTARSTARSTAR）和评估）和评估）和评估）和评估的尺度标准的尺度标准的尺度标准的尺度标准42 招聘面试技巧人力资源部面试时需要注意的问题11:38简历并不能代表本人简历并不能代表本人简历并不能代表本人简历并不能代表本人工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要不要忽视应聘者的个性特征不要忽视应聘者的个性特征不要忽视应聘者的个性特征不要忽视应聘者的个性特征让应聘者多了解公司让应聘者多了解公司让应聘者多了解公司让应聘者多了解公司给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会面试的安排要周到面试的安排要周到面试的安排要周到面试的安排要周到注意自己自身的形象注意自己自身的形象注意自己自身的形象注意自己自身的形象43 招聘面试技巧人力资源部面试需要注意的问题11:38做完整的关于行为表现的纪录做完整的关于行为表现的纪录我们的记忆力不足以让我们我们的记忆力不足以让我们我们的记忆力不足以让我们我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息记住所有候选人的所有信息记住所有候选人的所有信息记住所有候选人的所有信息44 招聘面试技巧人力资源部面试需要注意的问题11:38做笔记时的注意事项做笔记时的注意事项做笔记时的注意事项做笔记时的注意事项uu在面试计划上直接做纪录在面试计划上直接做纪录在面试计划上直接做纪录在面试计划上直接做纪录uu用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来uu要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么uu不要犹豫不定，左涂右改不要犹豫不定，左涂右改不要犹豫不定，左涂右改不要犹豫不定，左涂右改uu面试后在下一位进来前整理纪录面试后在下一位进来前整理纪录面试后在下一位进来前整理纪录面试后在下一位进来前整理纪录uu可用缩写以保证速度可用缩写以保证速度可用缩写以保证速度可用缩写以保证速度uu切不可当场下结论切不可当场下结论切不可当场下结论切不可当场下结论45 招聘面试技巧人力资源部面试需要注意的问题11:38面谈时常见的缺失面谈时常见的缺失面谈时常见的缺失面谈时常见的缺失偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬/福利承诺不做面谈记录匆忙结束面谈46 招聘面试技巧人力资源部面试需要注意的问题11:38面谈时常见的缺失面谈时常见的缺失面谈时常见的缺失面谈时常见的缺失重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见过于重视对应征者不利的资料自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容受压力下的雇佣任用资格过高者，而不是选择最合适的人选强求47 招聘面试技巧人力资源部倾听时全神贯注11:38倾听是有效面试的根基倾听是有效面试的根基面试者的听说黄金比例面试者的听说黄金比例面试者的听说黄金比例面试者的听说黄金比例80%80%80%80%：20%20%20%20%48 招聘面试技巧人力资源部倾听陷阱11:38陷阱陷阱u打断谈话打断谈话u显得太忙显得太忙u只挑想听的听只挑想听的听u忽略非语言的信号忽略非语言的信号49 招聘面试技巧人力资源部掌握面试的速度11:38当候选人当候选人 u谈的太多谈的太多u过于犹豫不决过于犹豫不决u不专注于行为表现的事例不专注于行为表现的事例面试主考官面试主考官u总结性问话总结性问话u运用肢体语言运用肢体语言 50 招聘面试技巧人力资源部如何结束面试11:38再次清查是否有遗漏的问题或资料再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意51 招聘面试技巧人力资源部面试结束后的评估11:38一次好的面试一次好的面试 =在面试中不断的问行为表现的问题在面试中不断的问行为表现的问题 +收集信息收集信息 +准确的纪录准确的纪录 +评估评估 +测试测试 +取证取证u组织整理你的笔记组织整理你的笔记u确定你将衡量哪些纬度确定你将衡量哪些纬度u总结候选人在每个纬度的长短处总结候选人在每个纬度的长短处u打分打分 敢用强者，才能快速成功敢用强者，才能快速成功52 招聘面试技巧人力资源部评估中的陷阱11:38u误区一：像我误区一：像我u误区二：晕轮效应误区二：晕轮效应u误区三：相比错误误区三：相比错误u误区四：首因和近因效应误区四：首因和近因效应不应该以人比人，而应该以职位来比人不应该以人比人，而应该以职位来比人53调查取证u取证要征求应征者的同意取证要征求应征者的同意u取证信息要客观，注意取证的方法取证信息要客观，注意取证的方法u取证不应听证明人的主观言论取证不应听证明人的主观言论2024/5/10 周五5411:38Thanks55此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！