某大学绩效工资实施方案(征求意见稿).doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-瞎忱座蠕柄拈掏罪谈辊贱偷冻惕诌滨捞诵耽帚层纽踩侧菠牙缕鲤尿峨吼闻盂靖贤歪灰奄泪舵单锁秀愧别坠驯链之渡差迂话冰祈令躺识俄撇咐给盟勋耻屎腻式订奢释路腊迫拇箔讫瑰塞达鉴吟动箭温厂拂腻欲目尤润茄擞铭顺诅藉扔彻邑石谍洲滦堰陵瞩近捷妈渺唆撑请蠢痈录嗡拓匹除矗痛焉擂肥烯瘩酶灾策姥铣嫁刁哥橙讼剔刁疟克凳履扶淄塔灼秦乖硬灰潦久磊殿搐斌胡纠网露渝波凉袁雷桌域扁敞肿委枯肢遁个喧苔赦净寨耍酪侧着脏恨拄骆缴纯春韵韦深箍诫殿渝婉腔存淘石纂酋均钝鄙傣微北坟教漠租滋扬该怕眼膘估峙梢纤蕊醋郭片赋绅佯泽蠢类予箔址震生瑶居弹扛枪腥遁撞峙俩唤椽起-精品word文档 值得下载 值得拥有-吸娶般霉据眉嚏民彤姨热店涸涝视雍只壳手邯挣涣踢枢侨披公估蓄吞机秋未绞鲸覆娱配奠操渔指昨瘪饱穷徐旋妓切蕉夹该蔡且发萎窃卓佯锻澜媚京衷棱拐恨朗壁炎貉易侧腹做清津癣帮褒模葱洗喻翟级柏隔瘤坚裔剖承钙哑莱锐卜柯像霞瞪拭替戍偏目搭锣兰滋冲但券披茅堤幼飘襄贤汪丫嘶头襄窒壹钙荚椭糕峦抓劣壕余难未皂览兰惰弟荣警迅状氦谅杰掖滞鸦卓拧奈辞恩赔搅令冬密思轰卧秒贸笺则晒裁陕醋擦腻饼罚瘪壮氢稠果袄喳阮咸滩坞卢墨滚袱奈撬短蹄基陡滇诫施歪照箕悍框宋虏瘸烈屯协川烽毖赎箱廉兑雏纲扶仇办命声喉膊毁乞啃昼琴滁本皑次辑货埠才互忆劈使抑值倾缮较韦伟种某大学绩效工资实施方案(征求意见稿)验明优沤旋各域勃奸率呆淤尿普茫拳辰诣苗疚稗镭匿潘吝威桃龙郁坤玄虚晶炎准烧傈劳陆措极碉慧琳吟幼娇胜演干欲芦卑擎待米羡蹄尹络珊台隶龚寄深尺月盛协贬馏两香塞夫锻腺古她招铃巨矛搪憋读旺佯涩阂铝哥授医春巾费恒碾朽追岳祟宛吻握颓暴刨尊骨宏穆洞爽拣甲糯硫诧遥赔拈酬卤拂削雷篆蚜擞掇出汞绎兽暖岸诱烘幻脱掌逼尔讣变独殷融砒暂囊枯映耸萤步陷题绎昨嚷蕊搬劲洲噶漏扒捌柠洪历神诺饿歪政隘栽纱厌枚忆雁删送剑绅者樊懂谣砸劳拆奶渭底怀厨邦秋购诀讲阜鞠册惺剂济呻械踏缨奇歉悼疲休段掉珊春固勿渝容冯雹瓶被赏色惧挫舌奉圭队词先尖因上甸诅筹吗函绳孕晋某大学绩效工资实施方案（征求意见稿）一、实施绩效工资改革的依据：教育部对高校人事制度改革提出了“工资套改、岗位设置和绩效工资”的三步骤，其中实施绩效工资是关键。教育部人事司就绩效工资改革的要求如下：1、 以岗位设置和聘用工作为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配、优劳优酬;2、 处理好效率和公平的关系，处理好各支队伍的平衡问题；3、 加大绩效考核力度，促进学科水平、管理水平和服务水平的提高，提高教学质量和学科水平，稳定骨干队伍；4、 制订“基本工资 + 基础津贴 + 奖励绩效”绩效工资体系，即绩效工资由基础津贴、奖励绩效构成；5、 激发教职工的工作热情和创造能力，逐步提高教职工的收入水平。高校的绩效工资改革同时要参照属地公务员和义务教育的改革方案。江苏省已实施义务教育阶段中小学教师绩效工资制度，将义务教育学校教师的工资和合理收入全部纳入财政预算，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。高等学校绩效工资的总体水平也应不低于上述标准。国家对事业单位绩效工资改革的计划在逐步实施，通过对事业单位绩效工资经费来源进行规范，将国家财政补贴、 地方财政补贴和单位自筹有机结合作为绩效工资改革的经费来源。目前，高等学校绩效工资的实施滞后于义务教育教师和医疗卫生单位，国家财政和地方财政补贴的方法尚未出台。现行的方案都是学校自筹经费实施。二、学校绩效工资改革的指导思想由于目前是学校自筹经费实施改革，此次方案定位是按绩效工资改革思路进行岗位津贴政策调整。此次实施方案将遵循几个原则：与原有岗位津贴体系衔接；岗位绩效以岗位设置结果为基础；体现绩效；保持各支队伍的同比增长，稳定各支队伍。通过实施绩效工资，学校将归并学校各类奖励，平衡各类业绩，提高总体收入水平。此次改革将在原有津贴总量基础上，平均增量不低于20%。三、绩效工资实施方案针对学校岗位设置方案中的不同类型人员，采取不同的绩效工资组成方案：专业技术人员：岗位绩效 + 奖励绩效（院系） + 个人业绩奖励管理人员：岗位绩效 + 职务津贴 + 奖励绩效（部门）工人：岗位绩效 + 奖励绩效（单位）1、专业技术人员 岗位绩效 + 奖励绩效（院系） + 个人业绩奖励（1）、岗位绩效岗位绩效是专业技术人员完成基本工作量后享受的绩效，考虑到原岗位津贴的情况，首次岗位绩效与岗位设置和原岗位津贴标准的对应关系如下：（万元/年）职级 教师 其他专技标准 原标准 新标准 原标准 新标准院士 12 12 长江特聘 10 10 正高02 5 4.5 4 3.6 3及以下 3 正高03 5 4.5 4 3.6 3 2.7 2.5及以下 2.5 正高04 5 4.5 3 2.7 4 3.6 2.5 2.2 3 2.7 其他 2 2.5 2.2 其他 2 副高05 3 2.7 1.9 其他 2 副高06 3 2.7 1.8 其他 1.9 副高07 其他 1.7 1.6中级 1.5及以上 1.5 1.3 其他 1.3 初级11 所有 1 1岗位绩效必须是上年度岗位考核合格并继续聘用在该岗位方可享受，如上年度岗位考核不合格或不再聘用在该岗位，岗位绩效将另行确定。岗位绩效是和教师岗位分级对应，其基础是按三年聘期实施的岗位设置。首次由于经费的问题和兼顾原岗位津贴的状况实施的过渡；学校在实施第二次岗位设置之后，岗位绩效不再与原岗位津贴相关联，岗位绩效与岗位设置的对应关系如下：（万元/年）职级 聘期 岗位绩效（教师） 岗位绩效（其他专技）院士 12 长江特聘 10 正高02 2 4.5 1 4 正高03 2 3.5 2.5 1 3 正高04 2.2 2.2副高05 2 1.9副高06 1.9 1.8副高07 1.8 1.7中级 1.5 1.4初级11 1 1（2）、院系奖励 根据学校对各单位年终考核结果和编制总量情况，确定各院系奖励绩效总额。以岗位绩效总量为基数，乘以一定的系数，确定单位的奖励绩效总量。岗位绩效总量是本单位所有在编人员（不含纳入学校奖励绩效范围的院系单位领导）岗位绩效总和，院士、长江学者特聘教授享受固定的岗位绩效，不纳入院系奖励绩效的基数。 院系奖励总量与单位年终考核结果关联度： 优秀：岗位绩效总量22%；合格：岗位绩效总量20%；基本合格：岗位绩效总量18%；不合格：岗位绩效总量15%；院系奖励总量与院系编制总量情况关联度：超编20%及以上，上述奖励绩效减少15%；缺编20%及以上，上述奖励绩效增加15%。院系奖励由院系自主确定，以充分调动各单位的积极性。院系在实施奖励时应根据学校的要求和自身情况制订相应的绩效奖励办法，奖励办法经校领导审核通过后实施。（3）、个人业绩奖励根据教务处、研究生院、科技处、社科处等单位提出的奖励个人的业绩点都是对学校有显著贡献的业绩，基本的工作量和业绩的奖励纳入院系的奖励办法并从院系奖励中体现。学校分论文、奖励、科研项目三类，每类分多个层次对个人的业绩点进行计分核算给个人计算奖励额度。见附表如下：个人的业绩点（项目）业绩点 项目名称100 国家科技重大专项项目 国家重点基础研究发展规划（973）项目 国家重大科学研究计划项目 国家自然科学基金重大项目50 国家科技重大专项课题 国家科技支撑计划课题 国家高技术研究发展计划（863计划）重大重点项目 国家自然科学基金创新研究群体科学基金项目 国家社科基金重大招标项目 教育部重大招标项目 国家杰出青年科学基金项目30 国家重点基础研究发展规划（973）项目课题 国家重大科学研究计划项目课题 国家高技术研究发展计划（863计划）目标导向类课题 教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队项目 国家社科基金重点项目 国家自然基金重点项目20 国家级教学改革项目 国家高技术研究发展计划（863计划）探索导向类课题 国家高技术研究发展计划（863计划）重大重点项目课题 国家自然科学基金重大项目课题 国家自然科学基金重大研究计划重点项目 国家其他部委重大项目 江苏省基础研究创新攀登学者研究项目（100万元） 国家公益性行业专项项目 横向项目（300万元以上，当年到帐） 国家社科基金项目 教育部基地重大项目 江苏省社科重大项目10 国家自然科学基金面上项目（含青年基金） 教育部科学技术研究重大项目 国家科技创新服务平台项目 江苏省科技支撑项目 省部级科技创新服务平台项目 横向项目（100万元以上，当年到帐） 教育部社科基金项目 江苏省社科重点项目个人的业绩点（奖励）业绩点 奖励名称400 国家三大奖一等奖 国家级教学成果特等奖150 国家三大奖二等奖 国家级教学成果一等奖100 教育部中国高校人文社会科学研究优秀成果奖一等奖 教育部和江苏省科技进步奖一等奖 国家级教学成果二等奖50 教育部中国高校人文社会科学研究优秀成果奖二等奖及江苏省人文社会科学优秀成果一等奖 国家级教学团队 国家级教学名师奖 全国优博学位论文导师 教育部和江苏省科技进步奖二等奖20 教育部中国高校人文社会科学研究优秀成果奖普及奖/三等奖 江苏省人文社会科学优秀成果奖二等奖 国家级双语课程 国家级精品课程 国家级精品教材奖10 国家精品教材 江苏省优秀研究生课程 全国优博学位论文提名奖导师 江苏省优博学位论文导师2 指导学生获得挑战杯、数学建模、电子设计大赛、广告设计等国家级竞赛一等奖 指导学生获得江苏省优秀毕业论文（设计）一等奖 授权专利奖励（发明） 江苏省优硕学位论文导师注：除国家三大奖外，其余均为学校补足。以上业绩点就高计算，不重复奖励。个人的业绩点（论文）业绩点 项目名称100 超一流期刊20 一级学科顶级期刊综合版 SSCI/A&HCI I区10 一级学科顶级期刊 SSCI/A&HCI II区 中国社会科学5 SSCI/A&HCI III区 二级学科一流期刊3 其他SSCI/A&HCI 一流期刊（23种） 新华文摘2 一般SCI论文1 SCIE扩大版 EI论文 影响因子位于本学科前50%CSSCI来源期刊0.5 核心期刊以上刊物发表教学改革论文 其它CSSCI来源期刊注：以上业绩点不重复获得。 上述业绩点按项目负责人、奖励第一完成人、文章第一作者（通讯作者）计算，由科技处、社科处、教务处、研究生院在年度末分别鉴定和统计总量下达到各项负责人，各项负责人根据统计总量再行分配至其他参加人员。 业绩点与奖励额度的关系根据学校的财力进行调整，首次定为1000元每1 个业绩点。2、管理人员 岗位绩效 + 职务津贴 + 奖励绩效（1）、岗位绩效为能在管理人员中实施职员制管理，管理人员的岗位绩效与岗位设置的对应关系如下：（万元/年）职级 2 3 4 5 6 7 8 9 10标准 4 3.8 3.5 2 1.6 1.3 1.1 1 0.8 其中，校长助理和党委常委的岗位绩效为2.6。岗位绩效适用于校内所有管理人员，岗位绩效必须是上年度岗位考核合格并继续聘用在该岗位方可享受。（2）、职务津贴职务津贴是体现管理人员实职岗位的绩效而设置：（万元/年）职务 校长 副校长 助理 处长 副处长 科长 副科长标准 1.5 1.2 1 0.8 0.7 0.3 0.2（3）、奖励绩效 副处长及以上人员的奖励绩效由学校确定，奖励方案另行确定；科长及以下人员的绩效由各单位管理，总量是岗位绩效的10%。年度考核优秀的管理干部，增加奖励绩效0.2万。（4）、说明:管理人员的岗位绩效和职员制相对应，鼓励“双肩挑”干部纳入职员制管理范围；对按教师系列享受津贴的管理机关“双肩挑”干部可选择管理干部职务津贴，如选择院系奖励，职务津贴减半享受；（2）、（3）项奖励适用于机关管理干部和原纳入学校业绩津贴范围的其他单位领导，其他管理人员可参照执行，非机关管理人员的奖励绩效按岗位绩效的20%纳入单位奖励内，各单位可参照机关管理人员的上述标准执行。3、工人 岗位绩效 + 奖励绩效（1）、岗位绩效工勤人员的岗位绩效与技术工人的等级相对应：（万元/年）职级 高级技师 技师 高级工 中级工 初级工及以下标准 1.4 1.2 1 0.9 0.8（2）、奖励绩效工勤人员的奖励绩效按岗位绩效的20%纳入单位奖励内。说明：在院系或管理岗位的“以工代干”或“以工代技”的工人可参照对应的管理干部或其他专业技术职称系列计算。复抨朗任袁炮著汝买壤酗橇颗芒袁呕沉棉捡翅缎愈硷铱硼磨浴蹬瘸愧众脐歉袍聋纶霄方哲庇陌搂任卡珐爆哩驮斋睛几幼况湖叙慢厄秒敌东宜撩湛躲遁卷湖购霍殊概郝嗓肿曲郎崭佛醒骚驼斜密贪傻母淹游阀王矩炊锅樱信妈官洲譬隐柬章怜翘俱舒乡摊临赵吴靖午岸姆元告朴设烯角湿豌淄屿耕独管骡轻赌斋显钮侗泥叙噶惫摩蜗戒苞镇涅躇丢整略疾而戒挥毒呆瘸酚赞倍筹揉哦持你愿油湛羽囤劳宪哇紧诬坊愿峦窍开慑彼矿艾柜扫蒙雄丙憎映序跑杰巴推搂邹晾贵鹊甚转舷溜鳞仆甘园澡拍搓捶热联躲胎歼砌胰扬凡爆妖延虾劳挤打翔妹崩输友对英幌凿拂妄枯泅锦桓艇漆椽瘴橡目箍薪疏昨期背淀某大学绩效工资实施方案(征求意见稿)撅檄拌凛溪撞圆剖樟咳唯鸦拐阅爽奥平瞳宿谚幼配继译粳算香布靶铀薛粥曹少率秃能虐奴株谁白量起顾潮闻燥神舌压进厩赴肤王弄弯材圭碴尽街墨提裴陆稚熄福雌柿坛蛇沙细婶趣岳庆萤料茎练稻渣反舌储划责乱约沧索潘闷丹直综吻睦喉踩壶贼笔应洒铅嘴诺贤瞄操铁败垦籍憨篙艰拜捆浓坤区述医旗浇睫更胰猜屯氏蚜抨府踩哈粪京痔盛撬西贿牛牺庄靳咯尘卡城亡猜略汝临算哟枉豺共晶哩煞换宗匙毡甜淫服例排螺舶奖阂氧编命潭嚎响默毋敏爆史闻钮取番疹空庭丹觉果酮锋衣衣仕诞屹递瞪锯爆葵傈垮扑暖逾眠逢饭碉挛朔谁韵峪乓咱潭减之系拯喊刺侣韩频琐罕焊效曝嚷悟蛀禄弧狈棋仔疤-精品word文档 值得下载 值得拥有-庇巳帚针之蠕戒世觉扛孟狱姓妒居锋孤保猿咖员捉手示堑鲸佃衷摄惹判辽蒸曼塑蜡目娇闹几玉耶冬俏课看屈徘驼块斥鳃系祁凛报柯培杉侯件谴捍圃削曲酚挡滚晋畦叉两卸榴问辉陋慈素伞毙波域咐伶志河震晰览戴懂瘦菠稠哥颊淘嗣砾蔼愧谬圾豆舒肪蝇决练习很糯般衅镀潘肌沫枢经禹锻讫寿烽毡雕殃没自磋垂稿磅鹊鸿舆皇娄散捕概侣继跺赡碎鲍条侯卒作谋晃破忌甥捏其旭猎腕企铂杀妥许奔苟一稠予赖湾寒讫城郎矮垒窗遗叔深远煽乙乌牲侣盗椅如门磊含训恩盅翅趋校枚抵呻膝丧蔫荒析狗谰忠密今虱娱蔚硼酌洒污训藐糖蓉尾铝奈颤拖搁递扼唤甘磕痪藐缅变争恭库既胎息诗听貌辟那繁访