2011年上半年人力资源管理.doc

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2010年上半年《人力资源管理》第一次作业参考答案

一、名词解释 （本大题共6小题，每小题5分，共30分）

1.职务分析
指对某特定的职务作出明确规定，并确定完成这一职务需要什么样的行为的过程。
。

2.年薪制
年薪制是以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。

3.绩效工资
绩效工资是一种与绩效紧密相关的报酬增长方式，它根据个人绩效状况决定一定比例的加薪。

4.人力资源规划
指科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源 （数量和质量）的过程。

5.晋升规划
就是根据企业组织的人员分布状况和企业组织的层级结构，制定人员的提升政策。

6.文件筐测试
文件筐测试是对应聘者掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。

二、简答题（本大题共4小题，每小题10分，共40分）
1、简述人力资源管理系统优化应遵循的原则。
（1）整体性原则
（2）结构性原则
（3）层次性原则
（4）相关性原则

2、简述人力资源规划的作用。
（1）确保企业生存发展过程中对人力资源的需求
（2）有利于企业制定战略目标和发展规划
（3）更好地控制人工成本
（4）有利于人力资源管理活动的有序化
（5）有利于调动员工的积极性与创造性

3、简述外部招聘的的优势与不足？
优势：
（1）新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，可以给企业带来更多的创新机会；
（2）外聘人才可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过标杆学习而共同进步，或者说是“引进一匹狼，带出一群狼”；
（3）外部招聘可以缓和和平内部竞争者之间的紧张关系；
（4）外部挑选的余地较大，能招聘到更优秀的人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，节省内部培养和培训的费用；
（5）外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。
不足：
（1）由于信息不对称，往往着城筛选难度大、成本高，可能出现被聘者的实际能力与招聘时的表现不符合的现象；
（2）外聘员工需要花费长时间来进行培训和定位，可能挫伤内部有上进心、有事业心的员工的积极性，或者引发外聘人才与内部人才之间的冲突；
（3）外聘人员有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化之中；
（4）可能使企业沦为外聘员工的“中转站”。

4、简述几种常见的面试错误。
（1）第一印象效应；
（2）强调申请人的负面信息；
（3）主考官不熟悉工作；
（4）招聘压力；
（5）对比效应；
（6）权重错置；
（7）特殊招聘方式的影响；
（8）非语言行为的影响；
（9）自我对比的影响。

三、论述题(本大题共2小题，每小题15分，共30分)（结合实际展开论述即可）
1.请论述人力资源规划主要有哪些步骤？
（1）分析企业内外部环境
（2）预测组织人力资源需求
（3）预测组织人员拥有量
（4）确定人员净需要量
（5）确定人员供求平衡政策
（6）制定实现人员供求均衡的人力资源规划
（7）执行、反馈和控制
（8）评估人力资源规划
2.请结合实际谈谈组织招聘的过程管理。
一.企业的用人策略

企业的用人策略直接决定了将采用什么样的招聘方式以及招聘何种类型的人才.不同的企业根据自身的没性质特点,发展阶段等决定不同的用人策略.
(1).内部招聘还是外部招聘.
(2).德与才
(3).学历与能力
(4).应届生还是有工作经验的.
(5).通才还是专才
(6).能力与潜力
(7).短期用工还是长期用工

二.招聘人员的选择

企业在实施招聘工作的过程中,工作申请人与企业的招聘人员接触而不是与企业接触.在对企业了解很少的情况睛,工作申请人会根据在招聘中招聘人员的表现来推断企业其它方面的情况.
一般来说,招聘组成员应包括企业的人力资源部门的人员和用人部门的主管,也可以包括招聘的工作岗位的同事和下属.招聘管理者,还应包括高层领导.
作为招聘人员,很多人认为最主要的就是做好生筛选简历,预约求职者,安排面试,评估结果,提供职位这一系列工作.但是这些纯粹是行政事务性的,它不能保证在需要的时候用量少的成本快速找到符合岗位需要的人才.因此一个优秀的招聘人员不是仅仅呆在办公室就够了,他要和各部门积极沟通,正确地评估职位需求,明了职位对人员的要求.在E时代的今天,及时掌握新科技对招聘人员来说尤其重要.

三.真实工作预览

招聘是组织与潜员工接触第一步,人们通过招聘活动了解企业,并决定自己是否愿意为它服务.只有对招聘环节进行有效的设计和实施,才能得到高质量的员工,否则就只能得到平庸之辈.
在招聘过程中,企业总是会使用各种方法吸引工作申请人,如奖励,工作条件,职业前景,技能训练,自助餐等.但是,企业在想方设法吸引外部人才加盟时,要注意好新员工原有员之间的公平关系.
在准备真实工作预览的内容时,应注意以下几个方面,第一,真实性.第二,详细程度.第三,内容的全面性,第四,可信性.第五,工作申请人关心的问题.

四.招聘程序
1.人员招聘的一般程序
(1)招聘职位分析.
(2).选相应的招聘渠道.
(3).审查求职申请表,进行初步筛选.
(4).确定测试内容,测试人员,测试方式,测试程序,测试人员名单.
(5)安排笔试或面试.
(6).组织测试或测评.
(7).对拟录用的候选人进行体检和背景调查.

(8).试用
(9).录用决策,签订劳动合同.

2.人员招聘工作责任的划分
传统的从事管理与现代人力资源管理在员工招聘工作中职责分工是不同的.要传统的人事管理中,人员招聘录用的决定权在人事部门,而在现代人力资源管理中,决定权一般在此业务部门,人事部门起组织和服务作用.

五.招聘表格设计
招聘中的表格主要包括人员需求申请表,求职申请表,面试通知,面试记录表,录用通知书.

六.招聘过程中的其他问题
企业的招聘工作很容易出现失误,损害组织的声誉.为此,应遵循以下的原则:

第一,申请书和个人简历要按规定的时间递交给招聘部门,以免丢失.第二,每个申请人在招聘过程中的某些重要的活动必须按时记录.第三,企业应及时对申请人的申请作出书面答复,否则会给申请人造成公司工作不力或傲慢的印象,第四,申请人与公司就有关聘用条件的讨价还价应以公司的条件为依据,并及时记录.第五,没有接受公司提供聘用条件的申请者的有关材料应保存一段时间.
招聘是要考虑应吸引多少求职者来公司应聘才能满足企业的雇用需要,这可以根据当时人才市场的状况,职位的需要以及以前招聘的经验来确定申请资格来控制.
候选人的多少直接影响到周期,招聘周期又直接影响到招聘成本招聘效率,不同的企业,不同的职位,不同的时期,招聘周期都可能不同.企业根据上岗时间和招聘周期确定何时开始招聘.
招聘还需要计算成本,包括:招聘时所花的费用,即招聘费用,因招聘不慎,重新再招聘时所花费的费用,即重置费用,因人员离职给企业带来的损失,又称为机会成本.很多企业只是重视了招聘费用,而对重置费用和机会成本重视不够.在现代人力资源管理中,成本效益的观念越来越引起人们的注意,如何花钱多办事已经志为考核人力资源部门工作好坏的指标之一.

注：
1、以上答案仅供参考，具体作答还需展开论述，作答时只要理由充分则得分。
2、只答要点扣分，需参考教材和相关案例展开论述。
3、除名词解释外，如答案雷同人数超5人次的，从第5人开始适当扣分处理。
4、如答题时附带网页代码粘贴到答题处的，视同抄袭，做适当扣分处理。

2010年上半年《人力资源管理》第二次作业参考答案

一、名词解释（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

1.案例法
是借助于一定的视听媒介，如文字、录音、录像等，描述客观存在的真实情景，然后就是其中存在的问题展开讨论、分析，从而提高人们观察问题和解决问题的能力的方法。

2. 工作绩效
是指员工经过考评并被组织认可的工作行为、表现及结果。员工角度：绩效就是和上级和同事对自己工作状况的评价。组织角度：绩效就是工作任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。

3.平衡记分卡
是一种以信息为基础的管理工具，分析哪些是完成企业使命的关键成功因素，以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效评价促使企业完成目标。

4.员工激励
是指通过各种有效的激励手段，激发员工的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

5.排序法
是按考评者各人绩效的相对优劣程度，通过比较确定每个人的相对等级或名次。

6.结构化面试
又称为标准化面试，它指面试前就面试所涉及的问题、试题评分标准、评分方法、分数使用等进行系统设计的面试方式。

二、简答题（本大题共4小题，每小题10分，共40分）
1、简述如何为员工制定职业计划。
（1）员工自我分析
（2）组织对员工个人能力和潜力的评估
（3）组织为员工提供职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会
（4）提供职业咨询

2、简述企业应从哪些方面制定培训激励政策。
（1）培训与使用结合的政策
（2）培训与未来的收入相结合的政策
（3）培训与奖励相结合的政策

3、简述入职培训的内容。
（1）对企业本身的简介
（2）与新员工自身的工作紧密相关的信息
（3）组织的有关政策制度
（4）新员工自身发展有关的方针政策
（5）部门的责任
（6）企业的产品、服务及工作流程
（7）企业的客户和市场竞争状况

4、简述简述目标管理的步骤。
（1）确定组织目标
（2）讨论部门目标
（3）确定个人目标
（4）工作绩效评价
（5）提供反馈

三、论述题(本大题共2小题，每小题15分，共30分)（结合实际展开论述即可）
1.请结合实际论述如何有效做好绩效考评。

一是引入先进的企业文化，更新观念，建立良好的绩效考评环境。积极的绩效考评环境比考评本身更重要。绩效考核不仅是人力资源部门的事，是所有管理人员尤其是各层级一把手的事，是需要全体员工积极参与的事。让员工承认绩效考评的价值以及重要性，对绩效考评持积极态度，信任态度。考出合作精神和学习精神。实现绩效考评方法和考评环境的匹配。　　
　　二是建立以改善整体绩效为目的的全新绩效管理体系。将绩效考评上升为绩效管理。绩效管理的着力点放在提高企业系统绩效和整体绩效改进，不仅仅把绩效考评作为对部门和员工的评判，考评的结果作为员工学习、改进、提高的依据。绩效考评是一种感知、理解和洞察。如果实施得当，绩效考评会为企业带来巨大的、积极的、转变性的影响，促进企业发生深层的改变。绩效考评会变成一种撬动工作的强大杠杆。绩效考评系统引导公司做出高质量的决策。　
　 三是要培养一支过硬的绩效管理队伍。　　
四是借鉴先进的绩效管理方法，创造性地吸收应用，设计出符合企业实际的绩效管理体系方案。　
五是在方案设计中抓住关键可量化的指标，尽量少用或不使用打分的方法，减少人为因素，力求公平公正。绩效考核指标体系的设计要以目标为导向，要有清晰的方向性，明确地告诉员工应该做什么、不应该做什么，应该做到什么程度。考核指标要使管理者和员工双方都能够接受。考核指标要具有挑战性、可完成性，员工经过努力可以达到。考核指标要与从事的具体职位相关，反映业绩期望。　　
　　六、让员工成为绩效考核的主人。　　

2.请结合实际论述如何做好薪酬制度设计。
（1）付酬原则与策略的确定
（2）职位设计与分析
（3）职位评价
（4）薪酬率设计
（5）外部薪酬状况调查及数据分析
（6）薪酬分级和定薪
（7）薪酬制度的执行、控制与调整

注：
1、以上答案仅供参考，具体作答还需展开论述，作答时只要理由充分则得分。
2、只答要点扣分，需参考教材和相关案例展开论述。
3、除名词解释外，如答案雷同人数超5人次的，从第5人开始适当扣分处理。
4、如答题时附带网页代码粘贴到答题处的，视同抄袭，做适当扣分处理。

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