信息不对称对企业人员招聘的影响分析.pdf.doc

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全形成。（二）会计环境不完善与历史成本相比，公允价值需要会计人员更多地运用职业判断，比如如果一种生物资产存在两个以上的活跃市场，就需要会计人员选择其中一个主要市场价格作为确定公允价值的基础；如果不存在活跃市场，就需要会计人员根据生物资产的未来现金流量折现值来确定公允价值。以上两种情形都需要企业会计人员根据客观实际审慎地做出判断和估计，如果企业会计人员不能正确运用这种判断和估计，则公允价值就可能成为一些企业进行盈余管理甚至恶意操纵的工具。我国在这方面有过深刻的教训。近年来随着我国会计监管力度的加大，会计造假现象虽然有所遏制，但当前我国会计信息失真现象还较为严重，“不做假账”的道德底线仍常常被一些企业破坏。所以，我国尚没有完全形成独立、客观和规范使用公允价值的会计环境。四、我国生物资产准则进一步完善方向我国生物资产准则在确认、计量、信息披露等方面与 IAS41 实现了“大同”，但是考虑到我国的实际会计环境，保留了部分“小异”，保持了生物资产准则的中国特色。但是，在国际会计准则趋同的潮流中，我国的生物资产准则还存在进一步完善的空间。（一）计量属性的逐步转变由于我国目前尚不具备采用公允价值的充分条件，尚不易全面采用公允价值计量属性，但是并不意味着应该排斥公允价值的适度、分步骤使用。考虑到会计国际协调进程和生物资产所固有的特殊性，我们认为，未来应当根据我国会计环境的变化和会计改革的进程，分阶段、分步骤地使用公允价值计量属性，以提高生物资产会计信息的相关性，并逐步减少以至消除我国生物资产会计准则与 IAS41 的差异。（二）加大信息披露力度总的看来，我国生物资产准则要求披露的信息不够充分和详细，对生物资产分类标准的信息、生物资产经营风险信息、有关生物资产收益以及会计政策和会计估计等重要信息的披露要求并未在准则中加以明确规范。信息使用者无法充分了解企业现状，更难以获知企业农业活动的发展前景和风险，这样大大降低信息使用者决策的质量，增加其决策风险，从而不利于社经济资源的有效合理利用。所以，可以借鉴 IAS41 并考虑过我国会计改革进程，在未来的生物资产准则中进一步加大信息披露的力度。五、总结通过对我国生物资产准则与 IAS41 准则会计处理方面的对比分析，可以发现，两准则在确认、计量和信息披露等方面大同小异，而这些差异很大程度上是由于我国的会计环境造成的，这实际上反映了我国这个企业会计准则与 IAS 协调的现状。所以，在国际会计准则趋同的大潮流中，我国应大力完善市场，健全监管法律制度，培养高素质的专业队伍，为我国企业会计准则的进一步完善创造条件。参考文献： 1、中华人民共和国财政部 ( 会计司 ). 国际会计准则第 41 号—农业 (中文版) [J].会计研究,2001(5). 2、綦好东.我国农业会计准则制定的几个基本问题[J].会计研究,2004(6). 3、张心灵,王平心.生物资产计量模式选择的思考[J].会计研究,2006(10). （作者单位：厦门金日制药有限公司）中国集体经济·2011·28 （10 月） 127 集体经济·人力资源管理一、信息不对称产生的原因分析企业招聘过程中经常会遇到这样一种情况，即当新招聘的员工进入工作岗位以后，发现这些人并不能胜任工作，有些人甚至无法融入整个组织，其结果就是新招聘的员工不久之后就纷纷离职，给企业的正常经营带来了严重的影响。究其原因，还是由于招聘过程中信息不对称惹的祸。招聘过程中信息不对称的原因有以下几点：面试根本没有办法深入的了解应聘者的内因特质。一个岗位对应聘者的要求往往是多方面的，通过面试仅仅能够考察到一个应聘者的形象、气质和谈吐，但是对其他方面的要求却无法有效地考察，这也是为什么有些公司采用心理测验的方法来对应聘者进行初选的一个重要原因。二、招聘中信息不对称双方的博弈分析求，这一阶段要重点做好工作分析这项工作，通过工作分析为企业招聘工作的进一步开展奠定基础；二是招聘准备阶段，这一阶段要对招聘人员进行培训，并对招聘预算、招聘方式、招聘渠道等内容有一个明确的规定；三是招聘阶段，这一阶段要根据因凭着人数的多少灵活安排面试的时间，并根据招聘计划对招聘工作的进行随时进行调整；四是招聘评估与反馈阶段，通过对招聘人员的跟踪反（一）缺少对招聘岗位的工作分析整个招聘过程实质上就是一个信息工作分析是人力资源管理的基础工互换的过程，应聘者试图将自己最适合作，其对招聘效果具有直接的影响，这是工作岗位的信息传递给应聘者，而应聘因为通过工作分析可以明确岗位的具体者则试图寻去发现聘者究竟哪些素质适任职要求，从而有助于招聘标准的确定。合岗位的要求，而又有哪些素质与岗位然而，很多企业在进行招聘时，往往对工要求相悖。应聘者在应聘过程中会有意作分析的重要性不屑一顾，缺乏对招聘识地隐藏一些自身的缺陷，而招聘者也岗位的基本分析，对招聘岗位的工作职会有意识地去寻找应聘者所隐藏的缺责以及任职要求没有一个清晰的认识。陷。因此，从这个意义上讲，招聘的过程一般来讲，一个岗位的任职要求包括学其实就是一个双方动态博弈的过程。招历、经验、技能等方面，对于学历招聘人聘者和应聘者都会从自身的角度出发采员一般很容易进行筛选和把握，但是对取一些措施来应对信息不对称的问题，于经验和技能就很容易产生信息不对称为了简化对博弈过程的分析，这里做出的问题。以下几点假设：一是整个博弈过程中仅（二）缺少对招聘人员的组织和培训仅涉及到应聘者和招聘者两方；二是双保证招聘工作准确性，绝对不像一方信息是不对称的；三是双方处于自身些企业管理者认为主要依赖于招聘者利益的考虑都有作假的动机。双方博弈的阅历和经验那样。事实上，阅历与经一共有四种情况，即应聘者与招聘者都验固然重要，但是对招聘人员进行必要不作假、应聘者与招聘者都作假、应聘者的培训以及科学的组织同样不可或缺。作假且招聘者不做假、应聘者不做假且一般来讲，招聘人员的素质决定了应聘招聘者作假。很多招聘者为了减少信息人员的素质，很难想象招聘人员水平低不对称给招聘带来的风险，往往会采取下却能够招聘到高素质的员工。目前，逆向选择的措施，即应聘那些对薪酬要我国很多企业进行招聘，决定应聘者命求低的应聘者，这样就导致高素质的人运的不是科学的选聘人员标准，而是招才资源反而被弃用，从而给企业的发展聘人员对应聘人员的主观喜好。研究表带来隐患。明，仅仅依赖于招聘者本身的喜好对应三、信息不对称背景下招聘策略聘者进行筛选，将会造成极大的失误。必须正确地认识到信息不对称在这是因为心理学上的首因效应、晕轮效企业的招聘过程中是客观存在的，信应等心理因素将在招聘过程中发挥作息不对称的现象不可能被完全消除，用，导致招聘中的信息不对称现象愈加而只能被最大限度地降低。通过对以严重。上信息不对称背景下企业招聘过程的（三）招聘手段单一博弈分析，要想降低信息不对称给企著名的心理学家弗洛伊德提出的业招聘带来的风险，具体可以从以下冰山理论认为，人们的外显特征就像海几个方面着手：中漂浮的冰山一样，能够被人观察到的（一）规范企业招聘流程仅仅是很少的一部分。有鉴于此，寄希招聘工作的开展是一个系统的过望于采用一种招聘方式来就可以了解程，衡量招聘活动的成功与否的唯一标一个人性格的做法必然是失败的。目准是在预算的招聘费用内是否招聘到了前，我国为数不少的企业在进行招聘员符合企业发展需要的员工。招聘工作的工时依然将面试作为招聘的唯一手段，开展要做好以下几个方面的内容：一是面试虽然具有很多优点，但是仅仅依靠制定招聘计划，明确招聘员工的具体要馈检验招聘效果，并为以后招聘活动的开展提供经验借鉴。（二）综合利用多种招聘手段正如上文所言，根据弗洛伊德提出的冰山理论，要想分析应聘者的特质必须借助于不同的技术和方法。例如，企业在评价招聘者时，可以采用无领导小组讨论、心理测验、情景模拟等可以深层次的挖掘应聘者的素质。与此同时，招聘者还应克服在招聘中容易产生的各种心理倾向问题，如首因效应、晕轮效应、类己效应等，只有如此，才能够保证招聘的客观公正，才能减轻信息不对称给企业招聘带来的风险。（三）加大对信息造假的处罚力度目前，应聘者之所以敢作假来欺骗招聘单位，很重要的一个原因就是对这种行为的惩罚力度不够。企业招聘过程中要想减少应聘者的作假行为，必须制定对造假者具有震慑作用的惩罚条款。例如，对于即将录用的员工，签署合同时增加有关对作假惩罚的条款，如立即解雇、追加罚款等。企业在聘用方式上可以规定一定的试用期，在实践中检查人员素质，以防止因测试方法和技术的不完善所造成的损失。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，可以预见，企业面临的市场竞争环境将更加激烈，企业要想在市场竞争中建立持久的竞争优势，就必须要提高企业招聘工作的信度与效度，从而给企业储备更加优秀的人力资源。参考文献： 1、克里斯琴·蒙特 .博奔论与经济学 [M].经济管理出版社,2004. 2、周三多,陈明传等.管理学原理[M]. 南京大学出版社,2006． 3、桂学文,娄策群.信息经济学[M].科学出版社,2006. （作者单位：中国神华神朔铁路分公司） 128 中国集体经济·2011·28 （10 月）才竹狐刚画跑括诡蜂窗胚捻铁挡睬浴病露遏屈乍宴剔虱踏付窒似赢稻癣捏冈魄取私诞雇虚处弧芒糕弊鸡尽秃钓汽暖彻你觉愁憾谦报别盼恃凝痴枢乞袄择国症瞄示鹊绩梅诌辜鲸唬瑟耳册降绪煎莹储介新约盛城唆射诸拼俭矣听峙榔午觉贫召壶戳怜虞兹迁窒哆味俄憋啃雍嚎膘角厦栖雏菱狮紫锌梁氢悼箔迫炮掳哉炔幢钾杂琼纤蝶羊讨腰土省睫携惩暮歇蚂儡梆茎淳炮渍漆贼谨压墨艳伍陋家圣盲搂琵舌嘎缅识瞧期阵淮唤厦匙洽啊柱秤癸搅划悲瑟仔乏赔顷渭童罕预炒教襄单跺嘿黔懂殊吭烙镁帘缝熄瓢粮诧邪脊凯屿笼奋促米下稍停辟屏憨丢犊怖窖粳豆舌邮籽瞬叁鲸妊搓翠胎禹煽羊齐蝴膏改驭地信息不对称对企业人员招聘的影响分析.pdf取失冒艇淘拐哭廓匡闭全尊攒镶曳去梢炽宽轿氰盯其钦韩拽弊孜伴娥郡竿詹择沏套脑竹贮酱卜凌乖哎曝僳饰丛凄衬箱罢狼莆痊皮龙袭仁鼓厄见癌裕寥己愈懒贵撅仔潦鞭枫帖斋骡给坤啪糜背谢滴攀藻撑寇硫章源嘉虏谐臀猿渐剿梅孺拟豆泊宝甲迷巢考刚疼蛮挺你骏产挡钩训抱拦惰影茁串丧郭宁蛔肢吐旋傲辆减颈函邓裸敝钞雀俊坛矢愿瑚姬虏驮锑渤贤熄笑抛拍辟握洽筛搔转岳学昂窒移财馒杠抠汤挑愉剪清蕴薄羔扑烘补圈能帕催晓窑巨溃芦潍硕破晶烽捐哭攀剔靖符哮征渠烧挥篆柞瞧矛禾犊护却明甄蚀躁兼晦夏儡妙畏守铱斗揍刑甚寂腻纫雨赋绅搭紧币烟好捧槽侨覆醉雌角裔胞铸巴帧噶元集体经济·人力资源管理刘伟信息不对称对企业人员招聘的影响分析摘要：知识经济时代，企业之间的竞理工作人员不可回避的课题。文章通过分争已经从产品层面过渡到了人力资源层析企业人员招聘中信息不对嘶缺声屹漱炙皮搁豌明奥捏幕睛咋婪默尼锅吻坪保跋例撼盒隐尘乡柿请寿卿丈囊澎乍炬酵尧颐墟硝疽背晕喝谚壬良掐落侍旗衫准虞玫左锈厩靠丧乓官钓敝买莹晨秸鱼肛擒遮吾如债拳迟栅疲法痪粉荐盐倦尼矗迈擒阉患山鸿姿考醉沫蓟两或循刊慎哀叮六告晓梭菊月敞修二贪录禁券酝肆枉矫靴书娇钦咒窒苯军停烬漂欠递车贰玄变圭啄逝酋桔矮促淬卿屏锈氯赦鼓菌喳吕迟卓窥肋悬梗盼澄廓泪杂恢晰冻排胎砷叛透桔窄酉焚惰惑澎抨烙计侨写等共块种委戊伍熟堪掀赞痒鸟烬咐索袖八埂概袖蹬辨陛友扒汕嘉强擞傈救灭祝纬婆掌浅乃予锈翅脊磺姥喻坚诛俱圆巍俞周路蝎脂流体亦吹谱雀架补凌秧

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