工程部绩效考核细则(试行)新.doc

绩效考核实施细则
（试 行）

宁夏汇力丰电力科技有限公司
银川分公司
2017年8月

绩效考核细则

一、目的
（一）为建立有效的监督激励机制，考核员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，制定本细则。
（二）考核的目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和岗级调整、奖惩提供依据。
（三）通过考评，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
二、适用范围
本细则适用于公司全部员工。
三、考核含义
（一）考核原则
1、依据岗位职责和任职资格，以考核员工的实际业绩为主。
2、坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学，严谨客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
（二）考核对象
全体人员
（三）考核内容
根据员工的岗位要求，主要考核员工的能力、态度和业绩三个方面，如下表：
考核项目
考核内容
分数比重
备注
工作态度
指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：责任心、纪律性、勤奋度、积极性、诚信度。
10分

工作能力
指业务、技术、管理水平。主要包括：专业技能、执行能力、团队合作、计划条理性、沟通协调。
10分

工作业绩
指工作成绩和成果，即月度工作计划完成情况、解决现场问题、领导交办其它工作。
80分

（四）考核评分
1、考核前，员工个人应根据工作计划完成情况、岗位职责表、考核项目表进行工作总结，“工作态度”、“工作能力”为固定内容（见考核表）， “工作业绩”考核项目根据不同专业设置不同内容的考核分项，每个考核分项又包含内容不同、数目不等的考核子项，被考核人员按自己岗位工作计划填写工作内容，如本月考核无此分项或子项的，相应分值平均分配到其它考核分项或子项进行考核，主要内容要求如下：
(1) 周计划与总结的完成情况：考核子项由被考核人根据工作计划完成情况、岗位职责对项目月度目标计划进行分解并进行个人评分。
(2)解决现场问题：此项专属被考核人或联合他人解决现场成本、安全、技术、管理、关系协调等方面的事宜；若月度无此项，分值计入“月度工作计划完成情况”进行分解。
(3)领导交办其它工作：系直接领导或部门领导交办的职责外的事宜，若月度无此项，分值计入“月度工作计划完成情况”进行分解。
2、员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目，考核得分计入员工最终考核成绩，由公司综合部按照考勤、事假、奖励等据实按实施细则加减，评分方法见下表：
奖惩项目        加分标准        扣分标准        备注
事假        －－－        1分/1天
病假        －－－        0.5分/1天
旷工        －－－        3分/1天
奖励（罚款）    1分/奖励        1分/处罚50元
记功（过）        5分/记功1次   5分/记过1次
记大功（过）      10分/大功1次    10分/大过1次
晋(降)职级处分  15分/晋职1次 15分/降职级1次
撤（免）职         －－－        20分/次
开除       －－－        30分     
突出贡献      20分/次        －－－     
周工作计划与总结（个人、部门） 周二10点前没交扣1分 
注：因加减分使考核总分超过100分或低于0分的，据实计分。
3、考核分值计算：每个考核项目均有“个人评分”、“负责人评分”， “总经理评分”。
最终绩效得分=（个人评分×30%+负责人评分×30%+总经理评分×40%）+扣加分分值
注：若存在级别缺省时以“工程部经理评分+扣加分分值”为最终绩效得分；
（四）员工考核评价标准：
员工月度考核得分
员工评价等级
描 述
备注
90分以上
A
优秀：工作出色，令人满意

90（含）分~80分
B
良好：工作称职，令人安心

80（含）分~70分
C
达标：勉强维持

70（含）分以下
D
未达标：不能完成工作

（五）绩效考核成果：
考核按月评分，每季度进行一次总体考核，季度考核为三个月评分的加权平均值：
（1）等级A：择优选取若干人作为工作标杆，绩效以予加成（120%）。
（2）等级B、C：为工作称职，勉强维持，全额发放绩效工资。
（3）等级D：总分等于或低于70分的个人，可能工作态度、工作业绩、工作能力存在问题；或不能胜任本岗位工作；或不适合在本公司工作。给予扣发本人绩效工资（按80%）；且一年内不予晋级、提拔；连续2个季度考核为D级者调离本岗位或予以辞退的处罚。
四、考核的实施
（一）员工最终绩效得分汇总公示，分公司经理/总经理确认签名后，由综合办汇总计发工资。
（二）考核者对被考核者根据指标要求作出极端评价时，必须作出说明。
（三）试用期员工参加绩效考核，考核成绩将作为转正依据。
（四）离职人员不参与离职当月的绩效考核、不计发当月绩效工资。
五、绩效面谈与考核申诉
（一）根据绩效考核结果，上级应与下属进行绩效面谈，就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通；主要目的是肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
（二）被考核者如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后5日内向综合部提交书面考核申诉书并提供事实依据；过期视同默认，不予受理。
（三）综合部接到员工申诉后做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。
（四）综合部应对员工申诉内容进行调查核实，对有显著差异的项目，可要求双方提出确切依据，并组织双方沟通、协商，由综合部核实后，对考核的初步结果进行修正。
六、数据提交时间
（一）本部门人员相关绩效考核数据于每月月初5日前（遇法定节假日可顺延）提交给综合部。提供的数据必须有据可查。
（二）本部门不参与考核人员（将离职人员等），必须在本月度考核人员清单中详细说明。
（三）绩效考核数据填写完后，不得自行改变。

附件：
表1 员工 月份绩效考核表
表2 绩效考核申诉表。

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