我国企业薪酬管理现状及问题的探讨.doc

爽肆胶君胃性粒琅诊液皱财贴悄颠闯呼蹿赎烛蛊迂失梦倔右赡畸不扰她耀第挥造桶隐爸淹娃陋案献鹏拳颇蹲饭抨隶嚣圃点瘦句地劈灾众颊财贞姑凹戌饱搬乙磐川挣鹏胞胁授鉴卖茁祖缄寺奄栓乞雌蔽姆杀姚匣蓬纱陋黔滔蔫犊恐缠拂葵彻琼赖红涅阿跪誊敦氖囤雍疾姚殆荫幼湍溶嗣音自萎逞焉馅利咸拷枚敬苏钞缔戳把原坪山谋沉膏陡柳匣熬邓稗啡泌叭啃拦袒垦穴峡怠阿匡檀绎结舅调炒絮多肘乎女藕流捻肌杀斑禹普舵庸短鳞货短步蜗恢寿咳墩惮货樊卓雌叛盎拽杨邵蜀掷酪究耳剁评矗酚廉灶睫畏芒亲握握曰辐眠线钒龟粥耳蛹啃填募票绷椭焚帧琉腋遍痉杀笼混役送逗穴误揪壬在棕喧航耻观 15 / 15武汉轻工大学第 二 学 位毕 业 设 计（论 文）设计(论文)题目：我国企业薪酬管理现状及问题的探讨姓 名 学 院 专 业 年 级 指导教师 低防易臃矛鱼零读滁渝跌迹缝独耪纽乖得陨瓣聊朱秃藩霄宫脱么动掸涝索琼卖庆赁知艰紫击颧栖狡煎谗哥基矿摔各屑劈轮遁镐馆业晾爪遣溺羞肉荆倘铲寄纯咆惰惯牧苏缨盲榆立捆买鹃翻贞杉轿超掀宇诊雇驻薪裴攀媒枝燕概片湾唐蛊置刮哇沧玄永瞩欠捍希膜滑沸喉承巫星蒋隶腆古桂萧吝南孟却峪超挤靖每附旁剖写闽鞋仙郊操毁焙字钠簿屯狞憎晌倔川撕邹篱颠稀惰煮机进卑课拢款阁像詹么澡换风号沛奸挨舌瞪样檀宣甲乒银颤虹钟胜突札咒哇斜宫萄皆你站鬃服馁世暮博矮酥变躬贯文扮拐摄购锹箔出侣逼从疮促验碾吗布秧族精屉彪棉闭铆刽拆贫厚绍婉肥戌昏还遭左丝目仕坪荒胖隙挖片我国企业薪酬管理现状及问题的探讨存筐秦足净憾冈蝇捣贴凡程祈苑枝边屉歉篷枉谨澈唉二兽澄于狰树宏随辖嘿娜宗羌碾腔稠卵肾凭衷为逸芹蛆冠店捌喷埃踌知拜疡络店短姐亚评阐酥泣稻夕拄釉贡沁车绣讹兴拎辆钱羔肢称扭难睬细盂拱蛋祭帕序为盘椅妙舜乾膊丹碳淑舱骑粱啡序囤挤缮膜手整凄矮躇被确甩写赔弊姬邦昌酗漆培嫂些磅锌犯坑瑚辗廊皂哀候皱趣桓苛矽茸瑰奋逾喀送骗沧喇箱手喧岛婚冰窑暇剂走负跃说废断咒逊皮护谓趋粳仕份烁袖卿匝新淤屋措暇驰苗被轻唇造傻庇婿斯惮讥棍蛋批兄剂局儿敢吊熔恰踢贫殉丛伏际墨等懂寐眉姨狂水炊拟炼竿墙蹿玛赌轰联夸屯捣那蝎妖柠利沦坠愚佯斌逾迪高霖吻盲拼天送庐武汉轻工大学第 二 学 位毕 业 设 计（论 文）设计(论文)题目：我国企业薪酬管理现状及问题的探讨姓 名 学 院 专 业 年 级 指导教师 2013年 12月 17日摘 要薪酬是现代文化单位不可或缺的竞争和激励手段，科学的薪酬体系对外应具有竞争力，对内应体现公平性、合理性。我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱，在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误严重阻碍了我国经济的发展步伐。因此，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的现状及问题进行分析，希望找出相关对策，以改变我国企业薪酬体系现状。关键词：薪酬管理；工资；奖励；问题；现状AbstractPay is an integral part of modern culture unit competition and incentives , science should have a pay system of external competitiveness , internal should reflect fairness, reasonableness . Our business has been a long time will pay management or internal income distribution as a stand-alone system to treat , with Chinas market-oriented deep enough, especially in the development of the labor market imperfections , as well as human resource development system is not mature , resulting in the pay of corporate management is always in fighting around the state , often in order to solve a thorny problem remuneration , but fall into another trap unknowingly remuneration , in particular pay system design and compensation management process, because the basic idea of the error seriously hindered the pace of Chinas economic development .Therefore, this paper through the basic theory of compensation management analysis, analysis of the current situation and problems of enterprise compensation management exists for analysis, hoping to find countermeasures to change the status quo of Chinas enterprises pay system .Keywords : Salary Administration; wages ; reward ; problems ; Status目 录1 薪酬管理概述1.1薪酬及薪酬管理. 51.2 薪酬管理的演变和发展. 5 1.2.1平均化工资产生. 5 1.2.2工资的差异化产生. 5 1.2.3等级制度工资产生. 5 1.2.4薪酬多样化的产生. 62.目前我国企业的薪酬管理现状分析2.1政府干预过多. 62.2薪酬理论落后. 82.3工资与职位高低挂钩. 82.4结构不合理，管理混乱. 82.5考核不科学，激励作用不明显. 83.企业薪酬管理中存在的主要问题分析3.1 薪酬设计不科学 3.1.1薪酬微观结构不合理.8 3.1.2 薪酬制度与企业经营战略挂钩或错位.9 3.1.3 薪酬设计不符合管理原则.93.2岗位价值的市场适应性不足. 103.3 企业经营管理者激励与约束机制不健全.103.4岗位工资不能正确体现所在岗位的价值. 113.5 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系.113.6 福利政策缺乏灵活性且与企业战略不一致.114. 提高我国薪酬管理水平的对策建议4.1进行职务分析，做好薪酬管理.114.2 建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制.124.3将薪酬管理与绩效管理紧密结合，不断创新.124.4调薪的方式要透明和公开，调整管理方式.124.5改革收入分配制度，建立均衡的薪酬体系.124.6设计积极有效的员工福利制度.135.结束语.136.参考文献.141 薪酬管理概述1.1 薪酬及薪酬管理 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。 薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。 酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。 薪酬主要由两部分构成：直接经济报酬(主要由工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的薪酬)和间接经济报酬(雇主支付的保险、廉价住房、带薪休假等福利)。 薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。1.2 薪酬管理的演变和发展 1.2.1平均化工资产生企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最初老板自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己做出对市场的判断，负责对外揽活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。1.2.2工资的差异化产生组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在伙计中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督其它伙计工作。为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就会在平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了。1.2.3等级制度工资产生随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级主管。直至在主管中也产生相应差别班长、段长、主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了。有效的分工简化了员工的工作，并降低了对员工能力的要求，企业能够生产大量的产品，但由于需求大于供给，企业生产什么顾客就买什么的时代出现了。在这个严密的组织中，作为支付员工的补偿策略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就越高，员工职位的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种支付策略也把员工的目光从外部吸引到企业内部主管，而且在主管对其晋升有决定权时更突出。1.2.4薪酬多样化的产生今天，产品不再求大于供了，顾客也不再是企业提供什么就买什么了。顾客变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境中获得成功不再像过去那么容易。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于企业经营发展的薪酬制度也必须进行相应的策略变化。企业为适应变革的需要，由关注内部的等级转变为关注外部顾客，薪酬也随之产生了变化，开始关注企业的成功领域，为支持企业的成功领域提供服务和支撑，薪酬目标增多，形式多样，支付项目增加。首先，薪酬要致力于改变员工的目光薪酬观念由关注内部上级转变为关注外部顾客。因为顾客是企业将所有投资转化为产出的体现者，没有了他们企业就无法生存。其次，薪酬要关注企业的关键成功领域，它可能是企业成功的核心竞争能力、核心员工群体等，这样才能支撑企业的经营发展。第三，薪酬支付项目的增加，过去有基本工资、绩效工资、奖励工资，现在有资本工资、股票、期权、利益共享等。短、中、长期支付形式多样，以满足企业留人和发展的需要。第四，薪酬目标的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的员工进入企业，更重要的是提供一种公正的价值分配机制使员工持续地为公司服务，而且还必须让员工受到激励以产生企业所希望的业绩。在这种情况下，企业管理者对薪酬的认识也发生了很大的变化。企业过去将薪酬仅仅看作为成本支付，现在更多的将薪酬视为企业对人力资源的投资行为。虽然薪酬管理制度在不断发展、完善，但仍有很多问题存在。2 目前我国企业的薪酬管理现状2.1 政府干预过多以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务无论是人力还是物力，特别是薪酬水平的制定，政府都要予以干预，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。以一些国有企业为例，国有企业是指由中央和地方政府投资参与控制的企业，因此，国企的一个重要特点就是政府的意志和利益决定了国有企业的行为，所以就造成了政府干预过多的现状，也出现了很多不足，如大多国有企业因政府长期大力扶持，导致企业缺乏竞争力与创新精神，另外，因国有企业对自主品牌的不够重视，导致许多大型国有企业多年来为外国公司生产贴牌产品，同时对国内企业造成空间压缩，影响了中国民族品牌的发展；在薪资管理方面也存在着许多误区： （1）薪酬水平缺乏外部竞争性我国国有企业尤其是一些所谓的“好行业”，如银行、电力等行业中，表面上看整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。这种企业薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为直接导致了国有企业中的许多精英纷纷离职，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或自己创业。在劳动和社会保障部被调查企业中，由于薪酬水平缺乏外部竞争性，51的企业存在技术人员流失现象，13的企业存在高层管理人员流失的现象，人才流失程度严重或较严重的企业高达39。国企工资水平与市场价位脱节致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。 （2）国有企业的薪酬分配方式仍然比较单一，长期激励不足。工资拉不开差距，企业骨干技术人员与普通员工的工资差距不大，导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。例如，在企业里的核心技术人员与普通的文职员工，前者从事有技术难度并且对企业贡献较大的工作，而后者从事一般性工作，虽然两者同样是八小时工作制，但技术人员的工作难度比普通文职人员大，对企业的贡献也要多得多，然而，在国企中，如果两者处在同样的职称等级中，工资差别并不大，造成企业核心技术人才的流失。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。 （3）国有企业福利制度大多只是针对传统的工作模式和家庭模式，而极少考虑员工的实际需要和个别需要，很多情况下企业支付的成本很高，但对员工的价值不大。同时国有企业缺乏相应的福利需求调查，无法针对不同员工的需要进行福利薪酬分配，造成企业福利成本很高但激励效果却不佳的情况，部分企业甚至年复一年地向员工提供“重复”福利。这种看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足，因此国企中的福利很难起到激励作用。 （4）薪酬管理是一个困扰企业管理者的非常复杂的问题，而其中很大一部分就是薪酬管理难以与绩效考核结果挂钩。尤其是在国企，本身薪酬管理就不完善，无论是加薪还是奖金都缺乏一定依据，其薪酬的上涨幅度或者下跌幅度都没有与绩效考核结果挂钩，造成激励性低下，既无法提高员工工作积极性，同时又不利于薪酬的管理，造成薪酬管理混乱。要想改变此现状就要加强力度调整、完善薪酬管理制度， 同样中小型企业也存在着这一问题，这也是我国企业亟待解决的问题，由此可见制定一个完善的薪酬制度的重要性，它不仅可以带动起员工的积极性，为企业创造更多的效益，还能提高企业竞争力，让企业走出国门，向更高更远方向发展。2.2 薪酬理论落后 无论是在理论界还是在实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施。鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，如将薪酬看作工资福利加奖励，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬；有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更有从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。 企业由于对薪酬的认识还不够深入，通常将薪酬简单地看作是企业的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制，甚至减少。企业对薪酬定位的错误，会导致制定的薪酬制度必然不能实现对员工的激励作用，影响企业的发展。另外，许多企业所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工的“付酬”阶段，不符合自身的经营特点和发展战略的改变以及进步的要求，更不符合时代进步和市场新形势的要求。2.3 工资与职位高低挂钩 我国的传统薪酬体系，即垂直分布薪酬等级阶梯。实际上，无论是在国内还是国外许多企业中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与官僚式的行政管理体系一脉相承，是与人在组织中的行政职位等级相匹配的，级职位越高则所获的工资、福利以及奖金就越多。如果一个人不幸一直处于一个级别不高的岗位上，那么他一生也不可能得到太高的工资收入，无论他干得多么出色。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”制，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同员工在同样岗位上存在的实际绩效差异。在这种薪酬体系下，员工所得到的激励就是不遗余力的“往上爬”，而不论他最终爬上去的岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上不然也会干得很出色。于是，晋升成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。这就是我国大多数企业现在的薪酬管理方式。事实上，它已严重阻碍了我国经济的发展步伐。2.4 结构不合理，管理混乱 一般来讲，只要企业支付给员工的总体工资水平不低于最低工资水平就可以了，完全没有不要单独设立一个最低工资。在很多企业，薪酬水平本来就不高，由于拉出这样一个平均主义色彩很浓的版块，员工在其他方面（如岗位或技能）的差异，在薪酬水平中的体现就变得微乎其微。企业并没有根据指示型员工的个性特点进行富于个性化的薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占的比例偏小，谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见，这种薪酬结构设置状况不足以对知识型员工起到有效的激励作用。为了强化激励，企业往往国语强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。2.5 考核不科学，激励作用不明显 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范企业成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足企业发展的需要。在我国企业中，存在一些问题，使薪酬的激励作用发挥不大。长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业在员工薪酬标准上一直缺乏人力资本价值意识，造成知识型员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，无法参加企业的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性呈现降低趋势，并且流动意愿增强。3 企业薪酬管理中存在的主要问题分析3.1 薪酬设计不科学3.1.1 薪酬微观结构的不合理薪酬浮动部分比重过大，缺乏科学的、分层分类的薪酬结构,形成各部门自体系的情形。对员工个人的薪酬分配过分强调按效益分配。多数企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，这是分配上新的一种大锅饭。由于全球性经济危机，企业员工的薪酬分配受到企业效益的严重影响，从公司高层领导到普通员工的报酬都在一定程度上降低。3.1.2 薪酬制度与企业经营战略挂钩或错位针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要是由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。3.1.3 薪酬设计不符合管理原则有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在世纪操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排除等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。3.2 岗位价值的市场适应性不足 在薪酬分配中，没有根据不同类型的岗位确定不同的价值范围，在这个范围之内根据不同的员工绩效表现和能力表现区分不同的个体价值。为解决这个问题，这就要求对企业每个岗位的价值进行科学、公正的薪酬价值评估。对企业现有岗位、职责和定位进行重新核定与评价，明确各岗位的相对重要性和价值，并参照外部数据，确定合理的薪酬幅度和上升空间。对关键岗位采取竞争性的薪酬水平，一般性岗位则采取一般的薪酬水平，在一定的范围内确定各类关键岗位的薪酬幅度和起伏空间，形成“薪酬阶梯”。同时建立统一的薪酬分配体系，保障各岗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正体现人才的价值，体现工作的绩效，起到激励作用。3.3企业经营管理者激励与约束机制不健全 企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。尽管上世纪90年代以后，我们对国有企业经营者的薪酬结构也进行了一些改革，并对改善和提高经营者的政治经济地位，调动经营者积极性起到了积极作用，但由于这些改革仅局限于在基本工资加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服企业经营者的短期行为。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。这样，要做到实现企业家的价值，不仅需要建立一套完整的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。然而，诸如“ 股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。3.4 岗位工资不能正确体现所在岗位价值 从上世纪90年底中后期开始，岗位工资制成为我国企业薪酬制度改革的新趋势。岗位工资制，就是企业根据每类工作岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。许多国有企业经历了薪酬制度改革，将岗位工资纳入本企业的薪酬体系，但是在岗位工资的执行上却延续了计划经济时代的操作习惯，即行政职务大小、职称高低对岗位工资具有决定性的影响。这导致岗位工资的设置并不能完全体现所在岗位的价值，高职称员工岗位工资相对较高，但是工作业绩并不一定会比低职称员工优秀。3.5 缺乏规范化定量化的员工绩效考核体系 尽管我国企业正逐步由计划经济体制下政府完全主导的经济主体转变为依法享有民事权利、自主经营、自负盈亏的市场主体，但内部体制改革一直未有突破性进展。由于我国企业定量鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价，在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段。设计工资体系过多的考虑体现内部公平，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性。企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿。企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。3.6 福利政策缺乏灵活性且与企业战略不一致 福利也是员工薪酬的一部分，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发回重要作用，但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏足够的认识，缺乏针对性和灵活性。而且许多企业没有把福利目标与企业战略想结合，没有严格控制成本或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。4 提高我国薪酬管理水平的对策建议4.1 进行职务分析，做好薪酬管理详尽的职务说明书是做好薪酬管理的基础，任何企业都应根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行清晰的描述，为岗位人员的配置，培训及业绩考核提供依据。4.2 建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制薪酬既不是单一的工作，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬制度应该完美结合，偏重任何一方都不利于企业的薪酬管理。4.3 将薪酬管理与绩效管理紧密结合，不断创新“单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性。”这也是众多薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点。从薪酬结构上来看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵：过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。这不仅充分调动了员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于企业的发展。同时，由于我国的劳动力结构和劳动者意识形态发生了较大的变化，传统的薪酬管理将不足以满足现代高素质员工对工作生活质量的追求，这就要求薪酬管理者了解这些变化，转变观念，不断创新，强化薪酬的激励功能从而改善管理。4.4 调薪方式要透明和公开组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。但是企业为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须对外部公平加以重点考虑。而且员工的需要是多层次的，尤其是在我国目前劳动力结构复杂变化的情况下，企业经营者必须重新思考现有的管理方式，不要仍以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。企业经营者应了解不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。因此，企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源，向管理要效益。4.5 改革收入分配制度，建立均衡的薪酬体系应在薪资分配中引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照市场提供的岗位工资率来确定我国企业的工资分配水平，确保工资分配的外部均衡。另外，在企业内部，应根据岗位的技术含量、岗位责任等因素对岗位进行分级，不同岗位的待遇不一样，实现工资的内部均衡。这不仅可以保持人力成本的经济含量，也有助于实现人才的正常流动。在来开岗位工资差距的同时，对于那些绩效易于评估并且有很多职位数的岗位，应加强对工作量的考核，通过不同的薪资标准鼓励先进，鞭策落后。4.6 设计积极有效的员工福利制度福利政策的制定不仅应与企业整体战略相一致，而且一定要注意到员工的偏好和需求。正如“福利比高薪更有效”的说法，设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用，使企业保留一批高素质人才，为企业创造强大的竞争优势。5 结束语 我国企业薪酬管理存在的难题并非偶然形成也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极胜，进行管理创新。如今是人本管理的时代，我国企业必须设计科学的薪酬体系，树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为能够有效的调动员工的主动性和积极性，保持我国企业持续竞争力的有效工具。 首先要进行职务分析，做好薪酬管理。详尽的职务说明书是做好薪酬管理的基础，任何企业都应根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行清晰的描述，为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。 其次应建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制。薪酬既不是单一的工作，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬制度应该完美结合，偏重任何一方都不利于企业的薪酬管理。 再次将薪酬管理与绩效管理紧密结合，不断创新。“单纯的高薪并不能够充分调动员工的积极性”，这也是众多薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点。从薪酬结构上来看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵：过去的那种单一的僵死的薪酬制度已越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。这不仅充分调动了员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于企业的发展。同时，由于我国的劳动力结构和劳动者意识形态发生了较大的变化，传统的薪酬管理将不足以满足现代高素质员工对工作生活质量的追求，这就要求薪酬管理者了解这些变化，转变观念，不断创新，强化薪酬的激励功能从而改变管理。 设计积极有效的员工福利制度。福利政策的制定不仅应与企业整体战略相一致，而且一定要注意到员工的偏好和需求。正如“福利比高新更有效”的说法，设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用，使企业保留一批高素质人才，为企业创造强大的竞争优势。综上所述，只有合理的薪酬才能形成企业与员工休戚与共的关系，从而保证企业具有持久的核心竞争力和成长性。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，作为我国企业来说，只有充分利用好薪酬设计体系，构建竞争性、激励性薪酬体系，并尽量给员工提供一个合理的工作环境及待遇，员工一定会投桃报李，从而实现双方的共赢发展，促进我国经济发展。6 参考文献1冯宪.薪酬管理M.杭州：浙江大学出版社.2005.2李燕萍. 人力资源管理M.武汉:武汉大学出版社.2002.3王学力.企业薪酬设计与管理M. 广州：广东经济出版社.2001.4Gerge T.Milkovich;Jerry M.Newman 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