解构在华外企薪酬管理的挑战与未来.pdf

引言样本说明薪酬管理的本土化发展薪酬团队现状薪酬管理流程分析薪酬管理系统（工具）概况薪酬管理前瞻趋势洞察结语目录 顺应中国市场的管理模式本土化进程中的主要挑战薪酬管理的发展重心寻求变革：从后台支持到战略职能薪酬团队的效率与自动化需求薪酬团队当前的主要挑战对薪酬团队及其技能的重视欠缺薪酬管理乘上数智化浪潮：数智化技能培养受到关注薪酬管理流程的效率和灵活性仍有优化空间薪酬管理流程中的主要挑战可视化数据分析、薪酬报告助力企业人才战略制定薪酬管理流程中的盲点：对 DEI 的关注有待提升对薪酬管理系统（工具）的多样化需求中国市场薪酬管理系统（工具）的主要挑战新兴技术驱动下的薪酬管理系统（工具）革新未来的核心关注点：薪酬管理的战略倾向探索前沿科技，薪酬管理技术升级DEI 增强薪酬外部竞争力0305080912131720212223252728293031333436 404142434546在华外企薪酬管理：把握机遇，应对挑战引言：在全球化的浪潮中，71%的企业将人力资源相关问题视为国际扩张过程中面临的主要挑战之一。1薪酬管理作为人力资源管理的核心模块，不仅关联员工的直接利益，更是影响企业全球竞争力的关键因素，而在考虑到不同国家和区域市场特殊性的情况下，全球化的人力资源管理需要设计统一而又具有差异化的薪酬体系。2对在中国经营的外企来说，这一点尤为重要。中国作为世界第二大经济体和一个庞大的消费市场，不仅是推动全球经济增长和国际贸易的关键力量，而且也是充满活力的投资目的地。中国市场的特殊性重要的全球的战略、稳定的经济增长、独特的文化环境以及政府吸引外资的政策，加之技术变革与人才差异化需求等，都为薪酬管理带来了特殊的挑战和机遇。外企在华的薪酬管理，不仅要适应全球标准，同时也需要理解和融入中国特有的文化、经济和法律环境，做出本地化的灵活调整，从而在激烈的全球化竞争中保持优势。观往知来：解构在华外企薪酬管理的挑战与未来阐明了在华外企薪酬管理的整体概况，聚焦薪酬管理团队、薪酬管理流程和薪酬管理工具三个发展重心进行探讨，并对在华外企薪酬管理前瞻性趋势进行展望。1 ADP&经济学人智库，增长的阵痛：国际扩张带来的人力资源挑战2德勤，企业全球化中的人力资源管理4样本说明本研究是由 ADP 联合 HRflag 开展的“在华外企薪酬管理现状、需求与趋势”专项研究，通过问卷调查收集有效样本 226 份，受访者均为在华外企中深入参与薪酬工作的部门经理或更高级别的专业人士，参与调研的在华外企横跨至少 15 个行业领域，其中 91%的公司为外商独资，80%的公司已经进入中国市场超过十年，49%的公司全球员工规模超过 10,000 人。为进一步深化研究，还特别深度访谈了汽车、化工、工业和生物制药等行业的六位在华领军企业的人力资源高管及薪酬管理负责人，以洞察在华外企薪酬管理的前瞻性策略及其面临的挑战和机遇。在此对所有参与本次问卷调查和访谈的企业及个人表示由衷的感谢，他们的真诚分享和宝贵意见为本研究提供了重要支持，确保了研究项目的顺利推进及最终报告的质量呈现。行业分布在华运营时间（单位：年）公司类型来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研（数据说明：图表内百分比做四舍五入处理，故总和可能不等于 100%，下同）外商独资外商合资中外合资其他106-104-51-391%80%2%7%6%5%1%8%6全球员工规模（单位：人）中国员工规模（单位：人）是否为上市公司?来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研54%46%否是0%5%10%9%12%14%49%10,0001%29%20%17%17%16%5,0007薪酬管理的本土化发展在人力资源管理的六大模块中，薪酬管理扮演着核心角色，它不仅是连接企业战略与员工利益的桥梁，也直接影响员工的满意度和忠诚度。对于在华外企而言，随着中国市场的快速发展和监管不断升级，制定一个既符合全球标准又能顺应中国市场特点的薪酬管理模式显得尤为关键。近半在华外企采取总部总体管控和中国区适当自主调节的管理模式调查显示，近半数（45%）的在华外企的薪酬管理采取由总部与中国区共同设计和制定的模式，这种模式允许中国区在总部设定的成本范围内享有一定的自主调节权。其灵活性确保了外企能够在落实公司总体财务和战略目标的同时，有效应对中国市场的独特性，提高市场竞争力，确保吸引和保留关键人才。顺应中国市场的管理模式01薪酬管理模式来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研总部统一设计和制定，中国区执行，中国区整体可调节范围较小中国区薪酬职能团队自行分析、规划与执行，整体可调节范围大经由总部与中国区共同设计和制定，中国区在总部整体规划的成本范围内自行调节第三方薪酬管理服务商统一（外包）薪酬管理，提供必要的数据及分析支持30%3%23%45%9策略类型薪酬水平适合对象市场领先策略（7%）在同行业的竞争中处于领先地位适用于那些希望吸引和保留行业内最优秀人才的公司，尤其是在人才竞争非常激烈的行业或领域，如科技、金融服务等。市场跟随策略（27%）向竞争对手或者标杆企业看齐适用于大多数中等规模、稳定成长的公司，这些公司希望保持竞争力，同时控制薪酬成本。成本导向策略（16%）不考虑市场和竞争对手的薪酬水平只考虑尽可能地节约企业生产，经营和管理的成本适用于那些专注于效率和成本控制的公司，比如生产型企业、零售业以及其他边际利润相对较低的行业。混合薪酬策略（50%）针对不同的部门，不同的岗位，不同的人才，采用不同的薪酬策略适合于那些既有成本敏感型业务单元，又有需要高度专业化人才的业务单元的大型企业。中国市场以及行业或竞争对手薪酬水平等因素一定程度上影响着在华外企的薪酬设定，在华外企可采取的薪酬策略主要有市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。本次调研结果表明，半数的在华外企采用混合薪酬策略，对于关键岗位提供市场领先的薪酬待遇，而对于非关键岗位则采用更为保守的薪酬设置。混合薪酬策略的优点在于允许企业根据不同职位的重要性和市场条件灵活调整薪酬水平，有效应对市场变化和人才竞争，但在实施过程中不仅增加了复杂性，而且可能导致员工对薪酬结构和薪酬水平透明性和公平性的质疑。企业在推进混合策略执行进程中，需要重视和解决可能出现的透明度、公平性和复杂性问题，不断将对透明度和公平性的考量融入薪酬策略中。来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研薪酬策略类型及占比混合薪酬策略为主要薪酬策略在华外企的薪酬结构：“高固定低浮动”调查还揭示了在华外企薪酬管理最主要的特点是考虑到中国区员工对薪酬福利关注侧重点与其他国家的差异性。54%的受访者指出中国区员工对于“高固定低浮动”的薪酬固浮比（Paymix）的侧重，即相较于浮动形式的回报，更关注固定薪酬的部分。54%49%38%来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研薪酬管理现阶段的显著特点10外企中国区的薪酬管理模式虽然拥有一定的自主调节空间，为其在中国市场的扩张和运营提供必要的灵活性、确保合规性并增强竞争力。然而，总体来看，这种薪酬管理模式仍未能完全满足市场的需求。面对本土化发展，在华外企的薪酬管理主要面临着创新性、竞争力和弹性三个维度的挑战。本土化进程中的主要挑战02本土化进程中面临的挑战降低企业的薪酬竞争力和灵活性来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研创新性：薪酬管理解决方案单一，创新不足54%50%44%竞争力：外部竞争力不足，薪酬沟通和满意度仍需提升弹性：中国区薪酬管理弹性不足，可调节、操作范围较小11薪酬管理的发展重心03薪酬管理职能的战略化调研分析发现，虽然多数的在华外企（80%）薪酬职能人员配置不超过 10 人，且超八成在企业中仍为辅助型与策略型定位，即主要为人力资源、财务等团队提供必要的数据支持和策略方案支持，但已有 18%的薪酬职能/团队在企业中呈现战略定位，为企业人才、业务增长等战略提供全方位的支持。辅助型（40%）策略型（41%）战略型（18%）通常是支持性的，专注于处理日常的薪酬事务，执行上级领导或策略型团队的指示。参与制定公司的薪酬策略，分析市场趋势和竞争情况，提出建议以优化薪酬结构和激励机制。作为公司薪酬战略的主要制定者和执行者，与高层管理层紧密合作，将薪酬管理与公司整体战略紧密结合，以实现公司的长期目标和竞争优势。薪酬职能/团队定位来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研12过去 1 年，来自管理层的薪酬数据需求主要为成本管理、人才保留、人才激励和商业/业务增长战略提供支持来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研与此同时，过去一年中，企业正在尝试应用薪酬数据来支持关键成本管理（76%）、人才保留（67%）、人才激励（53%）和业务增长战略（28%）。这种趋势与需求体现出在华外企对于薪酬管理重要性认识的深化，即薪酬管理不再局限于传统的、事务性的角色，而要越来越多地参与到企业的核心决策和长期规划中，直接影响企业的人才吸引、保留及业务发展。76%67%53%28%构建高效的薪酬管理流程和工具当前的商业环境使在华外企的薪酬管理策略正逐渐转向更高效、系统化的管理流程和工具的构建。调查显示，约 39%的企业将发展重心放在构建高效的薪酬管理流程上，而37%的企业重点关注于打造优秀的薪酬管理系统和工具。这一变化反映了在华外企经营中，对提升薪酬管理能力和效率的迫切需求。薪酬管理中最重视的方面39%10%10%4%37%来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研构建高效的薪酬管理流程构建优秀的薪酬管理系统、工具构建完善的薪酬团队及人员技能薪酬管理流程和系统（工具）的安全、合规其他这既是提升企业内部管理效率的需求，也是应对激烈市场竞争、吸引和保留人才的重要策略。13寻找薪酬管理合作伙伴，助力战略化变革随着在华外企对薪酬管理战略价值需求的提升，越来越多的企业正在考虑外包部分薪酬流程来支持各地的团队。数据显示，过半（51%）的在华外企考虑在未来1-3 年将在华的薪酬管理业务外包。其中41%的企业计划部分外包，利用第三方薪酬流程和系统（工具）解决方案，目的是保持对薪酬流程的直接控制与管理，同时借助外部专业能力优化薪酬管理。10%的企业则计划完全外包薪酬管理，以实现更高效的薪酬流程全程管理。薪酬管理外包使企业能够更有效地利用资源，专注于核心竞争力的发展。通过选择合适的外包伙伴，企业可以确保薪酬管理流程的高效、准确和合规，同时提升员工满意度。这一策略不仅响应了市场和技术的发展，而且为企业在不断变化的商业环境中保持灵活性和竞争力提供了支持。未来 1-3 年，近半数在华外企计划薪酬管理外包来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研49%41%10%14寻求变革：从后台支持到战略职能04为什么需要变革？薪酬管理与公司整体战略紧密结合，助力实现公司的长期目标和竞争优势，全面解决外企在华薪酬管理本土化进程中遇到的薪酬管理解决方案创新性不足、竞争力薄弱和缺乏灵活性等问题，薪酬管理的战略化逐渐成为必要趋势。主要有三大驱动力推动薪酬管理的战略化变革。调查结果显示，在寻求薪酬管理变革的过程中，有 53%的受访者认为提升组织、团队和员工的效能是最主要的驱动力，同时这也是当下 62%的在华外企最关注的问题之一。数据显示，企业正通过将薪酬与绩效紧密结合的策略，提高员工动力和团队效率，助力实现组织目标。成本管控作为启动薪酬管理变革的主要驱动力之一，约有 51%的受访者表示这是他们变革的关键因素。这表明在当前经济环境下，外企在中国面临着成本压力，迫切需要通过薪酬管理的优化来保持其财务健康和市场竞争力。通过有效的成本管控，企业能够优化资源配置，确保在竞争激烈的市场中维持领先地位。在访谈中，我们了解到了在华外企当前面临的困境：“外企在人们心目中可能存在一些优势，例如人本关怀。相比之下，一些民营企业作为我们的竞争对手可能更注重成本控制而不是员工福利。但在市场竞争激烈的情况下，控制人力成本对于外企来说变得越来越尤为重要。因此如何在这两者之间取得平衡是一个艰难的挑战。”15如现阶段贵司在华启动薪酬变革，其主要驱动力是？来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研此外，42%的受访者提出的薪酬外部竞争力挑战，也是 31%的在华外企未来 1-3 年的核心关注点之一。这一挑战促使外企必须通过薪酬变革来增强其在人才市场上的吸引力。在考虑成本的基础上，拥有竞争力的薪酬策略对于吸引和保留关键人才至关重要。53%51%42%39%28%23%19%15%12%6%6%5%16在风云变幻中，企业现阶段的核心关注点在哪里？在当前全球化竞争日益激烈的背景下，外企在中国的薪酬管理不再仅仅是一项后台职能，而是转变为一个关键的战略职能。这一转变反映了企业对薪酬管理重要性的重新认识。据调查显示，超过六成的受访者（62%）认为将薪酬管理目标与业务目标紧密结合是当前的重要关注点。该趋势表明，外企在中国越来越重视薪酬管理的战略意义，通过精心设计的薪酬体系来支持并推动企业的业务发展与增长。同时，54%的受访者强调了通过薪酬管理提升组织和团队效能的重要性。这一观点突出了薪酬管理在激发员工潜能、提高绩效和效率方面的核心作用。通过实施有效的薪酬策略，不仅可以激励员工达到更高的工作表现，还能够促进团队协作和组织文化的建设，从而形成一个更加高效和动力充沛的工作环境。薪酬管理如从后台职能转向战略职能，现阶段最关注的两大重点来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研这两大关注重心的突出，标志着外企在中国正在经历薪酬管理的战略变革。通过将薪酬管理与企业的长期业务目标紧密联系，并充分利用薪酬激励来提升组织效能，外企能够在中国市场上建立更加坚实的竞争优势，同时为员工提供更加公平、透明和激励的工作环境，促进企业与员工共同成长和成功。薪酬管理目标与业务目标联系更加紧密通过薪酬管理的激励作用，提升组织、团队效能62%54%17薪酬团队现状薪酬团队的效率与自动化需求01外企中国区薪酬团队成员的三大主要工作来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研调查显示，在华外企的薪酬处理核心工作集中于常规的薪酬数据校对、基础的薪酬数据整理，以及较高要求的薪酬数据分析三大模块。虽然，薪酬数据校对和薪酬数据整理这类基础工作占用了相当多的时间，但薪酬数据分析作为薪酬职能与团队应关注与聚焦的核心价值工作，已经成为薪酬团队当前核心工作之一，整体指向效率提升、流程自动化及战略型团队的潜在需求。主要工作具体说明薪酬数据校对（28%）核对员工的基本薪资、奖金、津贴等信息 是否准确无误。确认时间记录，比如工作小时数、加班小 时数等，与薪酬发放的一致性。核实各种扣除项，如税收、社会保险费、公积金等，是否按正确的比例和规定执行。薪酬数据整理（23%）将不同来源和格式的薪酬数据统一整理成 标准格式。创建和维护薪酬数据库，确保数据的安全、可访问和可更新。为数据分析和报告提供支持，确保数据的 可用性和准确性。薪酬数据分析（23%）分析各个国家/地区、区域和业务站点的 数据。比较和对比各个国家/地区的劳动力支出，以获得真实劳动力成本的全球视角，并进 行人才决策。根据薪酬数据分析创建满足合规要求的报 告，呈现实时薪酬数据和趋势，帮助企业 在不断变化的市场中保持竞争力。19在商业环境复杂多变、人才争夺愈发激烈、技术快速迭代以及全球竞争持续加剧等多重因素影响下，薪酬团队面临着全新挑战，核心表现为缺乏灵活性、薪酬系统和工具难以匹配新的管理需求以及薪酬团队能力不足三大方面。具体而言，80%的受访者表示对更高灵活性的薪酬管理变化应对不足，68%的受访者指出现有的薪酬系统和工具不足以支持薪酬团队进行高效的薪酬处理，63%的受访者强调薪酬团队人员技能有待提升但却无法快速弥补差距或提升。如此，不仅考验着团队的适应性和敏捷性，也暴露了现有薪酬管理体系中的缺陷。薪酬团队当前的主要挑战02薪酬团队当前存在的三大主要挑战来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研63%68%80%20随着薪酬管理战略性价值要求提升，薪酬团队技能需求随之转变，现代薪酬专家不仅需要具备传统的薪酬管理技能，还需掌握专属IT、数据安全、分析/报告和合规等领域的知识。3对薪酬团队及其技能的重视欠缺03在您的全球薪酬管理部门中，您目前拥有或希望拥有哪些专门的资源/技能?来源：ADP，2024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研3 ADP，2024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研拥有技能想要拥有技能不需要技能67%8%64%55%24%27%35%7%8%61%68%60%30%24%31%7%7%8%21然而，此次研究数据显示，在华外企中有近六成（62%）认为他们的投入已经满足了薪酬管理的需要，并且预计未来 1-3 年在中国区的薪酬团队及薪酬技能建设的投入将保持现有水平。薪酬团队在企业中的地位和作用被低估，导致对其投入和支持不够，进而影响到团队的发展和表现。未来 1-3 年，约六成外企在中国区的薪酬团队及薪酬技能建设中的投入将保持不变来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研维持现有水平不确定持续增加持续减少62%14%4%19%22薪酬管理乘上数智化浪潮：数智化技能培养受到关注04已经应用或计划应用 AI 技术的在华外企将持续增加对薪酬团队及薪酬技能在新技术方面的投入未来对薪酬团队及薪酬技术的投入持续增加是否在薪酬管理中嵌入 AI 技术来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研数智化技能的培养将成为未来薪酬团队及薪酬技能建设投入的大方向对在华外企的 AI 使用情况和对薪酬团队及其技能未来的投入情况进行调查，结果表明，已经应用或计划应用数智化新技术的企业，更有可能持续增加对薪酬团队和薪酬管理技能的投资，从而与新技术相匹配。这种投资旨在弥补薪酬团队数智化人才缺口，进而提升工作效率，实现薪酬管理团队的全面数智化在数据驱动的基础上，实现智能化管理，从而在竞争中获得优势。29%9%27%25%23是否已经将人工智能（AI）技术嵌入薪酬管理系统（工具）中？来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研近八成在华外企对数智化技术仍存在顾虑在数字化和 AI 技术高速发展的背景下，薪酬管理正处于一个变革的关键时刻。尽管调查显示 76%的企业表示尚未将 AI 技术嵌入薪酬管理系统（工具）中，并且认为当前的 AI 技术在薪酬管理方面的应用还不够成熟，或是担心隐私泄露风险。但不可否认的是，薪酬管理的数智化发展是当今企业管理领域的一个重要趋势。成功掌握 AI 技能以适应由技术驱动的工作环境变化的技术采用者，其平均收入增长率相比整体平均水平高出 15%。同时，重视 AI 技术的公司创造了更多的经济价值，其收入增长速度比其他类型的组织高出 36%。4是，人工智能大幅提升了系统处理能力是，但现阶段整体效果还不明显否，但已经规划下个阶段嵌入人工智能技术否，现阶段人工智能技术还不成熟12%76%5%7%4 IBM Institute for Business Value,Extending Digital Acceleration:Unleashing the Business Value of Technology Investments24薪酬管理流程分析在华外企对于薪酬管理流程的评价并不乐观。近半数（43%）受访者对流程效率是否高效持不确定态度。六成企业认为流程的灵活性和适应能力处于中等水平，而认为流程具有较好灵活性的企业比例较低（24%）。薪酬管理流程的效率和灵活性仍有优化空间01当前的薪酬管理流程是否高效？当前的薪酬管理流程是否具备灵活性？在当今全球化和市场多变的背景下，在华外企的薪酬管理流程的效率、灵活性显得尤为重要。一般比较灵活不太灵活非常灵活60%14%2%24%来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研43%34%23%26薪酬管理流程中的主要挑战02在华外企的薪酬管理流程方面的三大挑战在于提高流程的灵活性、优化员工体验以及提升处理效率。高达 73%的企业认为增加流程灵活性是一个重要挑战，表明有必要让薪酬管理更加适应市场和内部需求的变化。同时，超过一半（53%）的企业强调优化员工体验的重要性，这关系到员工满意度和留存率。此外，近半数（48%）企业看重提升薪酬处理的效率，以提高整体薪酬管理的效能。这些挑战突显了在华外企在薪酬管理领域需要关注和改进的关键领域。薪酬管理流程方面的三大主要挑战来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研48%73%53%27可视化数据分析、薪酬报告助力企业人才战略制定03在华外企最关注的薪酬管理技能为薪酬数据分析、报告能力来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研在华外企高度关注薪酬数据分析和薪酬报告能力的重要性。调查发现，高达 72%的企业认为这一能力至关重要，体现了对精确、深入的薪酬数据分析及报告的高度需求。调查显示，薪酬数据分析和薪酬报告对于组织人才战略的制定有三大主要影响：来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研薪酬数据分析、报告能力薪酬自动化知识薪酬处理流程改进能力薪酬合规知识薪资处理能力IT（技术）能力数据安全、隐私知识其他72%4%6%9%4%4%1%1%确定薪酬投入的有效性识别高绩效员工提供市场竞争情报28薪酬管理流程中的盲点：对 DEI 的关注有待提升04多元、公平与包容（DEI）已成为企业战略的重要部分，而薪酬流程的透明度、薪酬政策的公平性和员工反馈机制，正是对 DEI理念和原则的落地。来源：JOSHBERSIN人才结果更有可能营造归属感（+30%）更有可能吸引所需的人才（+110%）更有可能吸引并留住员工（+50%）商业结果更有可能超过财务目标（+60%）更有可能让客户满意（+20%）创新结果更有可能良好适应变化（+70%）更有可能有效创新（+70%）透明、公平的薪酬管理策略能带来什么？29当前的薪酬管理是否具备透明度？员工如何反馈薪酬问题？然而，据调研显示，45%的在华外企对其当前薪酬管理流程的透明度的评价倾向于中等水平，仅有35%的企业认为其流程相对透明。随着员工队伍变得日益多元化，当前普遍采用的“一刀切”的整体回报（Total rewards）策略逐渐显得缺乏灵活性，无法满足各种不同需求。5为了更好地应对这一挑战，为员工提供能够及时反馈的途径尤为重要。这不仅能确保整体回报计划的多元化、公平与包容，还有助于提升员工体验。通过紧跟员工的实际需求和偏好，企业可以更有效地激励员工，从而促进员工的满意度和忠诚度，进一步推动组织的整体发展。面对薪酬不公、歧视、和缺乏多样化等问题，68%的在华外企选择了效率比较低的线下沟通方式，而并未采用反馈效率更高的员工反馈工具。5美世咨询，适应未来的整体薪酬计划的五种策略来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研一般比较透明不太透明完全不透明非常透明45%35%4%4%12%薪酬团队会与员工一对一交流定期进行薪酬沟通会议36%32%30薪酬管理系统（工具）概况对薪酬管理系统（工具）的多样化需求01在华外企对薪酬管理系统的需求展现出多样化的趋势。大多数在华外企均会使用多种薪酬管理系统，其中约半数（52%）企业采用两种系统（工具）进行薪酬管理，以适应复杂的跨国组织结构和严格的合规性需求。52%在薪酬管理中使用几种工具？2 种1 种3 种4 种及以上52%19%8%21%32在华外企在薪酬管理系统主要基于哪些解决方案来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研 分别使用什么类型的工具？来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研统一的薪酬管理系统平台，涵盖薪酬管理全流程分散式的薪酬管理系统，各个流程单一统计65%35%59%39%34%10%对于薪酬管理系统，59%在华外企选择使用本地系统，同时也有相当比例的企业选择外包薪酬管理服务（39%）和基于云的解决方案（34%），以应对中国市场的复杂性和动态变化。少数企业选择自建系统（10%），以应对定制化和内部控制的需求。超六成（65%）在华外企选择了统一的薪酬管理系统平台，涵盖薪酬管理全流程，以达到高效薪酬管理的目的，且可以不再购买企业不需要的工具，从而节省成本。65%33中国市场薪酬管理系统（工具）的主要挑战02外企中国区使用的薪酬管理系统（工具）存在三大挑战来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研面对愈发多样化的薪酬管理系统（工具），在华外企主要面临着员工薪酬数据导入薪酬管理系统（工具）的准确性、薪酬数据安全与隐私以及薪酬系统(工具)对于新工作模式的灵活性三大核心挑战，直接指向了薪酬管理系统（工具）技术升级的需求。员工薪酬数据导入薪酬管理系统（工具）的准确性薪酬系统(工具)对于新工作模式的灵活性010203薪酬数据安全与隐私34数据复杂性问题是薪酬数据记录准确性和及时的核心挑战来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研员工薪酬数据导入薪酬管理系统（工具）的准确性准确的薪酬数据不仅关系到企业运营的效率和合规性，还直接影响到员工的满意度和企业的声誉。企业在不同区域的薪资数据存在分散和不一致性问题，导致在进行人力资源数据整理和分析工作时耗费了大量时间。调查发现，为了确保准确性，外企薪酬团队会在校对薪酬相关数据上花费大量时间，52%的受访者认为，薪酬数据的复杂性驱使在华外企重视薪酬数据准确性。数据复杂性问题数据监督与管理机制数据延迟和错误问题人员技能问题技术限制问题法规合规问题数据隐私和安全其他ADP 关于“2024 年全球薪酬管理”的专项研究发现，平均薪酬准确率仅为 78%，表明需要更有效地精简、互联和数字化系统和流程，以减少错误。6以全面数字与数据化，解决全球薪酬管理准确性的痛点。6 ADP，2024 薪酬潜力：全球薪酬管理调研52%20%8%8%5%3%3%1%35薪酬数据安全与隐私对于处理跨国薪酬的企业来说，数据的隐私与安全是首要关注点。观察国际情况，欧华律师事务所(DLAPiper)2024 年度报告指出，在通用数据保护条例(GDPR)实施不足两年内，欧盟及其三个成员国共记录了超过 16 万宗数据泄漏案例，自 2023 年 1 月 28 日以来，欧洲监管机构共发出了总额为 17.8 亿欧元（约合 19.4 亿美元/15.5亿英镑）的 GDPR 罚款，比 2022 年 1 月 28 日至2023 年 1 月 28 日期间的总额增加了超过 14%。7在中国，个人信息保护法标志着国家对数据合规和个人信息保护的重视达到了新的高度。该法律明确了个人信息的定义，规定了个人信息处理的原则，包括合法性、正当性、必要性原则，以及个人信息处理的规则和限制。它对个人信息的收集、存储、使用、处理、传输、提供、公开等行为设定了严格的条件和要求，确保个人信息主体的权益得到有效保护。中国个人信息保护法关于数据安全与隐私的处罚条例第七章第六十六条规定，违反本法规定处理个人信息，或者处理个人信息未履行本法规定的个人信息保护义务的，由履行个人信息保护职责的部门责令改正，给予警告，没收违法所得，对违法处理个人信息的应用程序，责令暂停或者终止提供服务；拒不改正的，并处一百万元以下罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处一万元以上十万元以下罚款。有前款规定的违法行为，情节严重的，由省级以上履行个人信息保护职责的部门责令改正，没收违法所得，并处五千万元以下或者上一年度营业额百分之五以下罚款，并可以责令暂停相关业务或者停业整顿、通报有关主管部门吊销相关业务许可或者吊销营业执照；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处十万元以上一百万元以下罚款，并可以决定禁止其在一定期限内担任相关企业的董事、监事、高级管理人员和个人信息保护负责人。根据调查结果，在华外企针对敏感的薪酬数据，主要采取了以下三大举措进行数据保护：来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研7欧华律师事务所，2024 年一般数据保护监管（GDPR）罚款和数据泄露调查作为最主要的保护措施，通过限制数据的访问权限，确保只有授权的人员可以访问和处理敏感薪酬数据。定期进行合规性审查，确保数据处理过程符合相关的法律法规。这有助于降低违法风险并保护公司和员工的利益。访问权限控制合规性审查数据加密对敏感数据进行加密是另一项关键措施。无论是在存储还是传输过程中，对数据进行加密可以保护其不被未授权访问和泄露。36为什么企业需要高效的薪酬管理软件？不论企业规模大小，薪酬管理都是日常 HR 工作重点。中小企业往往面临资源能力有限，系统不完善等问题；而大企业则面临流程繁复、系统冗杂等困境。而借助 ADP 高效的薪酬管理软件，可快速、轻松、准确地计算薪酬、个税和社保福利，更有多重优势：节省成本通过流程的优化和标准化，ADP 薪酬服务平均能够帮助企业降低超过 32%的成本。这不仅包括薪酬计算的费用，还包括通过提高生产力和资源利用效率而实现的额外节约。灵活精准ADP 可定制符合企业预算、业务规模、特定需求的薪酬管理解决方案。ADP 薪酬管理软件能把人为因素降到最低，减少出错风险，助力管理者利用数据报告功能，制定更精准的业务决策。全面合规当各地法规政策更新时，ADP 能快速将其纳入薪酬管理系统，避免潜在的法律风险和罚款。新工作模式带来的灵活度挑战调查显示，随着弹性工作的兴起，在华外企的薪酬管理系统（工具）面临着日益增加的灵活度挑战。工作模式的变化要求薪酬管理系统（工具）不仅能够处理跨地区的薪酬计算和发放，还需适应不同的工作时间安排、绩效管理以及员工福利政策等多变因素。根据访谈，我们了解到：尽管疫情已经结束，公司还是认为保持灵活的办公安排，比如居家办公，是必要的。公司持有这样的理念：员工在企业中感受到归属感和自我价值，对于员工的长期留存和发展至关重要。虽然远程工作可能会影响那些需要高度互动的岗位的生产力，但公司仍然认为这是一项对员工发展和留用的重要投资。这些战略不仅体现在公司的日常业务活动中，也反映在薪酬等具体操作中，这对薪酬管理工具是个不小的挑战。来源：ADP，制胜“薪”时代：打造高效薪酬管理系统37新兴技术驱动下的薪酬管理系统（工具）革新03数智化技术对外企的薪酬系统带来的三大积极影响来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研虽然目前在华外企仍对其作用持观望态度，但调查结果显示，数智化技术在薪酬管理系统（工具）中的应用具有巨大的潜力。首先，76%的受访者认为增加效率是数智化技术在薪酬管理领域可能带来的最显著影响。通过自动化数据处理和薪酬计算流程，能显著提高工作效率，减少因人工操作导致的时间消耗。其次，62%的受访者认为提高准确性也是这些技术的一个重要贡献。利用 AI 的算法优化，可以有效减少人为错误，确保薪酬计算的准确无误。最后，59%的受访者认为改进员工体验是另一个不容忽视的积极影响。数智化工具通过提高薪酬管理的效率和准确性的同时，提升员工的满意度。面对在华外企使用多个薪酬管理系统（工具）所带来的高昂成本和不便，数智化技术提供了优化和整合的可能性。通过采用先进的薪酬管理系统（工具），企业能够更好地满足实际需求，同时降低管理成本，以此来弥补薪酬团队技能的短板。数智化技术正在逐步成为薪酬管理领域的关键动力，为企业提供了提升效率、准确性和员工满意度的新途径。随着技术的不断进步，预计未来在华外企将越来越多地采纳这些创新工具，以实现薪酬管理的优化和升级。76%62%59%38薪酬管理前瞻趋势洞察随着全球化的深入发展，外企在中国的运营面临着日益复杂的挑战和机遇。特别是在薪酬管理领域，为了适应本土化的进程，必须采取更加灵活和高效的策略来吸引、激励以及保留关键人才。在这过程中，我们发现了一些关键前瞻趋势。未来的核心关注点：薪酬管理的战略倾向01未来 1-3 年，在华外企的薪酬管理将要关注的重点是什么？来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研与当下的关注点相同，在接下来的 1-3 年内，在华外企在薪酬管理方面的首要重点是薪酬职能与企业战略的匹配度（31%），目的是确保薪酬结构与企业的长远目标和战略方向紧密对接，以支持企业的持续发展和竞争力，实现薪酬管理的从后台支持的角色向战略化变革。31%25%22%5%4%4%3%6%40探索前沿科技，薪酬管理技术升级02未来在薪酬系统（工具）的构建方面，超过两成的企业意识到数智化技术是主要驱动力来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研展望在未来的薪酬管理发展中数智化技术所扮演的角色，约54%的在华外企认为数智化技术在优化和简化薪酬管理系统（工具）中将发挥作用，虽然更多起到辅助作用，但表明大多数企业看到了技术在提高效率、减少错误和改善员工体验方面的潜力。同时，有 23%的企业认为数智化技术将成为薪酬系统（工具）构建的主要驱动力，这反映了对全面数智化技术发展的积极态度，以及依赖于新技术来提升薪酬管理的质量和效率的决心。调查发现，薪酬管理流程、系统的灵活性与优化被 22%的受访者视为未来 1-3 年的发展重点，在华外企正在通过技术和流程创新，弥补薪酬团队技能短板，实现数智化发展，提高薪酬管理的效率和效果，确保薪酬管理工作的顺畅进行。54%20%2%23%辅助作用主要驱动力暂时无法预测不会影响41在华外企计划在数智化技术方面增加投入针对未来薪酬管理预算规划，不少在华外企展现了明确的预算调整意向。特别是，近四成企业计划增加在薪酬数据分析（37%）和新兴技术（36%）方面的投入。与此同时，16%的企业希望减少在错误薪酬数据处理上的开销，这反映出企业对提高薪酬管理效率和准确性的需求。这些数据指向了一个趋势：在华外企薪酬管理正处于数智化发展的趋势中，越来越多的薪酬团队依赖数据驱动的决策过程和数智化工具，以提高管理效率、减少人为错误，并更好地适应快速变化的市场环境。不可否认的是，数智化技术正逐渐成为薪酬管理领域的重要力量。因此，对于那些尚未采用数智化工具的企业来说，现在是开始探索和实施这些技术，以保持竞争优势和应对未来挑战的最佳时机。在华外企计划在薪酬处理上花费的预算来源：ADP&HRflag，2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研保持不变减少增加77%9%4%73%23%3%79%4%80%8%80%4%59%37%16%74%3%70%27%7%81%5%76%1%78%3%61%36%13%19%16%13%10%13%19%12%42DEI 增强薪酬外部竞争力03多元化、公平与包容（DEI）原则在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，对企业的可持续发展具有深远影响。调查发现，25%的受访者认为整体薪酬弹性设计及提升外部竞争力将是关注焦点，薪酬弹性体现了企业对员工个体差异的尊重和认可，营造一个包容性的工作环境，使员工拥有更高的满意度，同时也能够使企业适应市场变化，增强对外部人才的吸引力，从而在激烈的人才市场中保持竞争力。此外，也可以进一步增加员工反馈薪酬问题的渠道，比如员工反馈工具，以增加薪酬管理的公平性和透明度。高度关注整体薪酬弹性设计及提升外部竞争力25%43当前，在华外企的薪酬管理正处于关键的转型期，旨在从传统的后台支持角色转向更加战略性的职能。但在这一进程中仍然面临诸多挑战，包括薪酬管理的自主性及薪酬团队的技能升级；薪酬管理流程效率和灵活性和透明度欠缺，难以优化员工体验；薪酬管理系统（工具）无法满足准确性、合规性和灵活性需求等。面向未来，在华外企需构建更具韧性的薪酬管理体系，通过应用数智化技术和融入 DEI 理念与原则，全面协助解决薪酬团队、薪酬管理流程和薪酬管理系统（工具）方面所遇到的挑战，落实整体回报以提升员工体验，并通过战略化变革，实现可持续性长效发展，确