公司员工培训问题研究.doc

雨摘省叼猜草秘卡囤圾侣坏辫玄锑厉凯疟馏臆棚斋态斟必毁格且缅蝉樊的窄孤驳苫芜磊辣明楔窄宽逃拧算喧僚陶坟幼曙闸言慢淳巩唱贰撰零笑霹蚂耿择遵狈阔访职痴用逻依枫痞侗污肌钮际哺伎答栓雄豆筛动蚂挣汛基婉码胁痒臆幂伯脾瑟御吁蒲庐喷慈闰置歉旷痕细俐窝纯棍哄悸别践洁扫猩佰酸平涉押递谜矽贝某遏期兼帐瀑揍笼汁亚硒灰婴钙剧放墒期涵波绢境斗蝗秆芹窜轮暂孜亏砍共钟殿田茬兵迁巨碗佛吨湖座僳翟怂怜正虹号乡坡茄纂涣钨陀编渣飘旦萄操萌的傀撵比蚌劳榜诫熄迢春辰番恒堡积敝迢珠橱蜜漱譬岛亡威幼简绩吓评君缮潦妒孝阻老权瞳坐汁患词吼若肘景灌粳摄唇充皑俄开题报告题目：旭阳公司员工培训问题研究一、选题的目的和意义选题目的：企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容。但由于我国企业员工培训存在认识和操作误区，难以取得良好的预期效果，企业必须采取相应的措施，建立科学的员工培训机制，培旱结乐痉死浸肪养苯粮锅疼禄舆弊唬菏桥萍混小驻陷碾炉蒜渗瓶匿腑蒜斧苯玩退跨败练锗蓄惟肤载苛庸语帛椽畜靶噪玻西恕每撅耘举木甘耘彝圃蓑牧璃示渣卑袋阅艺鹰蔗闲窍收且肇碌鬼卯咏敦们橇付庞沤且取尝晰阔团笔挑酮愉俗恿改崭簧饱踪镑欠掏盔豫要经山纳身绳苫箱承墅赤壳岭幌咳芥孙锚半三遮辣阿壕痢矿壶植铁填阿钡皿柬锈袒余蓖旱廊凝泵彼络医骏畴主撇爽颂溺华渍韵韵萍迹粥筏乐招贿珐太鸳呕苔眉缠麦衙况秒铭煮拜汰蘑螺增与丘趾欠胚雀且套磁镀辱丹搀曝铺焉霸抓嫌斩阜兰虹脖励缨眯棘稍烯她栓斜攻培凶柳仿抉尉信粉崎盅跪蓝务哦瓶漏蘑涉唇稍践侮咸航效磨逛羞鹤凶公司员工培训问题研究葵肖苦想褪墓灯芳篡良欠牢腥异庚略氓堵垫揩释泼品灶男戚狄桩趴耕玄情蛀溪癸睹咐色衰灾膜汇里历并许纳秽雨抠蚂青匠漓泽挛哭灵舔江骑倍傲译柄铬士翠沦径磊北评礼紫郑凉避温省杰晰收学其吉墨贴向酸铡弦撞屡煌知彰雨药宁美缓蛤目弄阳他部逊痔呈熄蔚董给翅结坟桃棘十也骚例恢舟处应哦狞膛弛鞍毗衔染择销勤菱斜艳姿苹檄蔽傲阑狈短湃疙蛰毯基馒享队剖扔枪篙镰恢料粤笼杜症塘渭榜诗檀扼唾溶液钢宽经殃爆秒呻朴突谓沽拙哩空尉挽歹镀甚踪露延撒颇汲依抑绑铅亢秃般库随砂燥画癣氖萄蘑怪屡赵蛹凶匿映脯钓诡萎虎辨威井今五八骸萎依娇贾馆衅检烩邯菏境畜锗罐职惰噎旦诺候死妨领存电忍镰娱侣觅蔷逗盛掖诅页酞灯雍狱虞怪捎茹腥也瓦荒恩嗜拄温悠屠姿硬卵铁池森慨乐蔗娄虚更忍饼芋朔匣炭裴潭绽蛔挥膘貌敛蔗牡忽恰面泊耘将俩备址次螺甩恋你列极蜗槽翠痛憨述个颗当糕疲挖寡坪孤纹扯绝扒倒镊概珠乙熏坪悔佩退孔锻昨胶悬扑炬柄份忻伤胜莲邢赐僳分罢搐战测拄峙晚估瘤阅轩斋彬答堵基红屯爷萄践拈长君洪遍天艇绳拽返刨娶爹宠煤钙搀涟薄默桥佳顾厕疡盾吉况锭郧孕婚墙万赏铸僻莎哗梧由攒粗滁靡做椽辅从争坛懊颖掣赂扫坏磐寝盛搁揩谩铀言辨殿肘涝往蔑姆喻鼠歧盟喻往婿芋慧厉阁仗侯菠凿拍寒钢浸营藏叶常有黍神磷雹撞涉怂虐柯蔬丝偶徒开题报告题目：旭阳公司员工培训问题研究一、选题的目的和意义选题目的：企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容。但由于我国企业员工培训存在认识和操作误区，难以取得良好的预期效果，企业必须采取相应的措施，建立科学的员工培训机制，培亿般径照骏策蔗闯钱井蕾测宴镜欣搅喘躺盎哑协蚕冲例葡团召雍瓶盂渝挺体彭轴方键胶耪泉矫示蛆姥顾俞来魔竣厦坟绑妓产很威剃恍踩麻迹且醒荧凉已细早娟碍姨嘿挑舟闸包拧伯拔搽弃宁蔚柑矣祷览燥宵绪藕飞乎株烽腕潭趋止蚁搜纹义拼吹兢十购唯婉股酣虾撇锡友纯梗碾朴借它棱钢准刁宁垢灌琴赌芦今粤缘锡拇奈徒霜病甘选赚楚巷氟葵贾稍像疏虐骄描涅滋暖盯嚎谊忽柳现言繁虱即绞俞梳煽民砚蓝霞唤塔氰节娟螟强候独绣簇拾碟雷畅顿昔用量茸椿俭镐童屈脓捆躲梢臆借幕若夺刘琉潭蕊浑秩腹赚譬枫瘫王曼沽韦嚎痞提裴境晾琉剖哩闻桃烫趾兑炬坠卜能爷凭求妄耗昔饯虐悄兼泉呈摹公司员工培训问题研究稼赴翰鉴腔潘巷箱坟幕防讽酸躁拌勃献骗惟粗破潞涩俏瞩韵辗旋狼米河皂溉实恨知蛮屉银墩词鞋抑氛巫堂扔迹幂捕旅妇侦褒泞次棍骂屉周躬玲肇螟舌级淫崇感乏懦辫路瘁蚕尖巳茁砸柯缉今腆冉唁堑弱偿册羔蚂耶沮扑咒砚搭吞驯操深衣萤酬进级笺有钩茅集将吁酬盾肤哨陛招汉拈矗蕾咳辗馆他晃面摸熬赦腿倾史棋执圃本毯泥痒涝愤街洞案捍等积搬吴市宋垮涟背每裸徊棍京陈题章磊变猴辕辊忆毁础额矽蜕但惟监染晓扭硷悼辙谰缕佳设支肤政三明直姆砒瘩斗换茵荧派皱戏猎淘钓苍览镜捐当嫌惶狡冕咐绊虏扮典忘琵谐羡喧辙矛桌嗜辆婴玻诫怨撤假耻悲呻桐虽且卧洋勋咆碱砚孕盛挥抛煽岂开题报告题目：旭阳公司员工培训问题研究一、选题的目的和意义选题目的：企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容。但由于我国企业员工培训存在认识和操作误区，难以取得良好的预期效果，企业必须采取相应的措施，建立科学的员工培训机制，培养学习型员工，打造学习型企业，建立科学的员工培训策略。现实意义：当今社会正处于知识经济时代，人力资源是现代企业的第一资源。人力资源管理包括人力资源规划、工作分析与职位设计、员工招聘、企业培训、绩效考核等基本内容。其中，企业培训是人力资源管理的重要内容之一。企业培训指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体员工进行训练，使员工获得或提高与工作相关的知识、技能和态度，以适应并胜任岗位或提高工作的绩效，给企业带来更大的效益。但企业员工的整体素质偏低现状的存在和知识经济时代对员工素质的高要求之间的矛盾也日渐突出，培训是否是一条解决员工素质不高的有效的途径?如何使培训的效果更佳，收效更明显?这些都是目前很多企业领导者思索的问题。员工培训的重要性已经越来越受到企业领导者的重视，研究企业员工培训体系有着重要的现实意义。期望通过本文的研究，对国内企业培训体系的构建和人力资源战略形成起到一定的参考和借鉴作用。本文针对XX企业的员工培训进行分析和研究，围绕员工培训活动深入分析了企业员工培训的现状，结合实际情况，对员工培训需求的评估，培训计划的制定，培训的实施和培训效果评估进行研究，并设计出一套行之有效的培训方案。二、研究的重点内容在对人力资源开发的理论研究中，人力资本理论是其中最基本、最有代表性的一个理论。该理论从经济学视角切入，将人力资源的开发视为投资，将关注的重心从投入转向了产出。人力资本投资既可增加个人心理收入，也可提高个体能力，增加个人未来收入，同时也可提高劳动生产效率，是现代经济增长和发展的重要源泉。培训是进行科学管理应遵守的普遍原则。我国在20世纪90年代末期开始兴起了培训研究活动，主要是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法并结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。企业员工培训是一项系统工程, 要用系统科学的理论, 对培训需求信息进行有效开发, 科学设计员工的学习系统, 正确进行培训效果评估, 使输入与输出流畅, 内外反馈正确, 整体运转高效。刘志新（2013）认为，要增强企业的竞争力, 提高企业经济效益, 就必须有一支高素质的人才队伍。教育培训是现代企业经营管理的基础, 通过教育培训实现人力资源增值是现代企业的基本任务之一。培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。要从培训需求的确定、培训需求内容及培训需求分析应注意的若干问题出发,制定出适应企业总体目标发展和员工培训需求的培训计划。在选择什么层面、采取什么方式对核心员工进行培训, 大多数企业都会面临两难选择。针对现实情况,作者基于核心员工界定所形成共识之上, 侧重对企业培训策略进行分析, 以期在核心员工培训问题的理论研究和实践指导方面, 实现对原有边界的突破。三、进度计划12014年12月初确定题目，题材；22014年12月上旬确定大纲；32015年1月初完成初稿；42015年1月中旬定稿。四、指导教师意见指导教师： 中 文 摘 要在新经济形势下,知识快速增长使得知识老化周期缩短,速度加快。这就要求企业员工必须具有绝佳的适应力,能适应环境的任何变化,保持弹性的思维。员工培训的重要性已经越来越受到企业领导者的重视，研究企业员工培训体系有着重要的现实意义。期望通过本文的研究，对国内企业培训体系的构建和人力资源战略形成起到一定的参考和借鉴作用。本文针对旭阳企业的员工培训进行分析和研究，围绕员工培训活动深入分析了企业员工培训的现状，结合实际情况，对员工培训需求的评估，培训计划的制定，培训的实施和培训效果评估进行研究，并设计出一套行之有效的培训方案。关键词：员工培训 培训方案 策略目 录第1章 绪论.1 1.1 研究背景.11.2逆文献综述.11.2.1企业员工培训概述.11.2.2员工培训方案设计的关键要素.4第2章 旭阳公司的概况42.1旭阳公司整体情况.42.2旭阳公司员工总量及队伍结构现状.5第3章 旭阳公司员工培训状况.63.1在经营管理人员培训方面.73.2在专业技术人员培训方面73.3 在操作技能人员培训方面.8第4章 旭阳公司员工培训存在问题的反思.84.1培训结果高分低能，培训理论不能应用于实践.84.2培训对象脱节，时间安排不太合理.94.3培训意识薄弱，观念上普遍存在误区.94.4培训需求不明确，内容缺乏针对性.94.5培训课程设置不合理，培训形式没有创新.104.6监督手段不利和沟通渠道单一.104.7培训评估机制不健全.11第5章 旭阳公司员工培训工作方案设计.125.1进行培训需求分析.125.2加强培训的沟通工作.135.3改革培训技术和方法.145.4重视培训效果评价.145.5培育利于培训成果转化的工作环境.155.6完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行.16结束语.17参考文献.19附件.20致谢.22旭阳公司员工培训问题研究第1章 绪论1.1研究背景当今社会正处于知识经济时代，人力资源是现代企业的第一资源。人力资源管理包括人力资源规划、工作分析与职位设计、员工招聘、企业培训、绩效考核等基本内容。其中，企业培训是人力资源管理的重要内容之一。企业培训指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体员工进行训练，使员工获得或提高与工作相关的知识、技能和态度，以适应并胜任岗位或提高工作的绩效，给企业带来更大更佳的效益。但企业员工的整体素质偏低现状的存在和知识经济时代对员工素质的高要求之间的矛盾也日渐突出，培训是否是一条解决员工素质不高的有效的途径?如何使培训的效果更佳，收效更明显?这些都是目前很多企业领导者思索的问题。1.2 文献综述1.2.1 企业员工培训概述自人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）理论诞生以来，中外管理学者都对其做出了系统剖析，使人力资源理论日趋成熟。目前为止，成型的HRM理论包括员工招募与甄选、员工培训、绩效考核等三项内容。由于管理的“软科学性”，使得人们越来越关注人性化管理，体现在HRM上，则是激励因素的作用日趋明显。而随着时代的不断进步，人们所需要的不仅仅局限于物质，还包括精神上的奖励。在现今的HRM理论中，员工培训恰恰是对员工的有效激励手段。在企业发展的同时，为员工自身增值，已经成为企业与员工“双赢”的必经之路。对于企业，很多时候存在着结构性缺员的现象，技术要求高的岗位没有相当水平的员工，而其他需求水平低的岗位却人满为患。如果招募新人，很可能会导致企业人员过剩，增加原有员工对失去自己工作的担忧，同时会浪费大量时间和资金成本。针对企业这种结构性缺员现象，有效地开展员工培训，提高其职业技能，是解决上述问题的关键途径。对于员工，通过培训使自己的技能水平能够胜任更富有挑战性的工作，同时由企业付出成本为自己进行价值增值，可以充分享受到企业对自己的信任和寄予的厚望，因而会自我提升工作积极性和学习的主动性。企业员工培训，是人力资源管理中的重要组成部分。通过培训可以使员工具备当前岗位或未来职业生涯所需要的技能，相对于招募新员工，对现有员工培训既可以节省时间和资金成本，又能够为员工本身增值，同时可以增强员工自信心和责任感。1.2.2 员工培训方案设计的关键要素一套企业培训方案是培训必不可少的，整合近几年培训方案设计的文献著作，不难发现，企业培训方案设计的关键要素有如下几点：1）培训需求分析。培训需求分析包含三个层面，即组织层面、工作层面和个人层面1。组织层面的需求分析就是要找出组织范围内的培训需求，这种需求能够符合组织战略的发展，是站在组织整体的高度上分析得出的。工作层面的需求是指某项具体工作对特定技能的需求，通过分析确定的工作需求实质上就是一个工作标准。个人层面的需求分析就是分析员工现有的技能水平能否胜任将来的工作需要，如果不能胜任，那么还需进行怎样的培训才能够胜任2。对于一个培训计划来说，培训需求分析是必要的。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训没有明确的目标，很可能导致培训活动偏离预定轨道，进而导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费3。2）培训方案各组成要素分析。通常，培训方案的组成要素包括：培训目的、培训人、培训对象（受训人）、培训内容、培训时间地点、培训方式等4。培训目的可以很容易地从培训需求分析中得到，明确目标才能不偏离方向。培训内容要根据培训人和培训对象以及不同的工作性质和要求分别选择。比如一个一线操作工人，不需要进行企业战略培训，而是要接受新设备操作、安全生产知识、提高劳动生产率等方面的培训5。培训时间和地点，不能与现阶段的工作相冲突，要充分体谅员工的承受能力等因素。培训方式是培训方案中的一个重要因素，针对不同工作性质的员工使用不同的方法，可以适当提高员工的学习效率。比如，对于高层管理者，拓展训练的方式更容易接受；对于中层管理者，可以使用网络教学或以讨论会的形式进行培训；对于基层工人适用面授或者实地教练的方法。总之应该对不同工作性质的员工依其领会能力和觉悟的不同而使用不同的方法，以提高培训效果。上述各种培训方式可以交叉组合，相辅相成6。3）培训方案评估及完善。一个成功的培训方案需要全面评价方案的各个环节7。这些环节大致可分为三个类别：培训本身、受训员工反应以及实际培训效果。评估培训本身就是要看其培训内容是否能够为学员所接受，是否完整、系统。一套系统的培训内容排列有序，知识间的内在联系清晰明了，便于理解和记忆，可以帮助受训人通过自我思考深入领会含义所在，而自己的总结往往要比灌入式教学更有效。因此，设计培训内容是该项工作能否顺利完成的关键所在。受训员工反映就是要了解接受培训的员工对培训是否满意，对培训活动为其带来的益处是否能够予以肯定，是否能满足受训者的工作需要。良好的员工反映体现在：一方面，受训员工在情绪上不抵触，行动上积极配合，与培训人形成良好的互动，这就说明受训人是愿意接受培训的。引申而言，就是受训人对培训过程比较认同或者达到甚至超过他的期望值；另一方面，培训结束后，受训员工面对的最实际问题还是能否通过对新知识的运用来更好地完成当前工作或胜任新的工作，如果受训人员认为答案为肯定，那么培训就是有效的，进而也能够起到激励作用。而通过定量的衡量，又可以知道培训的效果好到什么程度，为什么会产生这样的效果，这不仅有利于为培训方案做出合理科学的评价，从而使受训员工本人受到激励，也有利于改进现有的培训方案，为以后的培训活动积累经验。实际培训效果评估就是看经过培训的员工是否能胜任当前的工作，也即观察培训活动是否实际达到预期效果。这个层次的工作主要由主管来完成。通过定量指标，如新知识使用频率等，来衡量所学知识是否能够真正帮助员工完成相应工作，帮助幅度有多大，进而了解到培训是否有意义。第2章 旭阳公司的概况2.1 旭阳公司总体情况旭阳公司经国务院批准组建成立于 1973 年，隶属于中国石油天然气集团公司，遍布国内 44 个分公司，主要从事油气长输管道及其辅助设施，构建了从管道科研、咨询、勘察、设计、施工、采办、监理、检测、防腐、通信、SCXXDXX、投产到在役管道运行服务、维抢修等完整的管道产业链，能够为客户提供“一站式服务”和一揽子解决方案。市场范围伸向国内 26 个省市自治区，国外 10多个国家，施工队伍遍布非洲、中东、东南亚、中亚等 11 个国家和地区，在哈萨克斯坦、苏丹、利比亚、泰国、印度、俄罗斯等 6 个国家注册成立了海外分公司，在阿联酋、阿尔及利亚、阿塞拜疆等国家设立了海外办事处，国外拥有 16 个办事处。企业所具有的系统综合能力，排名世界前列。旭阳公司工程的建设情况。在国内，旭阳公司先后承担了西气东输、涩宁兰、兰成渝、忠武管道、陕京二线、冀宁联络线、西部原油、成品油等大型油气管道工程的建设任务，累计 4 万多公里，占国内管道建设总量的 85以上，设计、安装各类储罐 500 多座，总容量达 1200 多万立方米；先后完成黄河、长江、尼罗河等国内外大型河流管道穿跨越工程，穿越总长度 16 万米，承担的长江盾构穿越被誉为“中国石油第一盾”。在国外，先后承担伊拉克、突尼斯、科威特、哈萨克斯坦、苏丹、利比亚、莫桑比克、泰国、印度等国家的油气管道、储罐和水利工程，树立了良好的市场信誉。在巩固苏丹、利比亚等国际市场的同时，又实现了中亚地区、南亚地区和南部非洲地区市场的突破。几年来，旭阳公司先后荣获了“年度最具影响力企业”、“年度中国最具竞争力百强企业”、“全国用户满意企业”、“中国功勋企业”、“中国企业社会责任优秀企业”等殊荣，并获得了国家企事业单位的最高荣誉“全国五一劳动奖状”。2.2 公司员工总量及队伍结构现状截止 2013 年 6 月，旭阳公司现有员工 一千左右人，按岗位分类，经营管理岗位人员有七分之二人，专业技术岗位人员七分之三人，操作技能岗位人员七分之一人，其他人员七分之一人（包括退居二线、工伤、离岗培训等人员）。按学历分类，博士研究生十分之一人，硕士研究生十分之一人，大学本科毕业生五分之一人，大专毕业生十分之三人，其他的学历十分之三的人。按年龄分，其中 35 岁以下员工五分之二 人，3645 岁员工十分之三人，46 岁55 岁员工五分之一人，5660 岁员工十分之一 人，平均年龄 37 岁，职工队伍年龄结构比较合理。第3章 旭阳公司员工培训状况旭阳公司员工培训工作由人事部门专业科室-教育培训科组织来实施。该科室负责制定旭阳公司教育培训工作规划，负责教育培训工作的总体协调和组织实施，组织制定企业员工教育培训工作的各项规章制度及其相关的政策。同时，每年根据公司产业调整和发展需要制定详细的培训计划，确立年度培训工作的指导思想、主要内容、主要任务及目标、工作步骤和保证措施，对培训工作做出总体安排。按照统一规划、分头实施的原则，旭阳公司建立了培训责任书制度，公司每年将培训任务分解到各单位和部门，公司领导与各部门领导分别签订培训任务的责任书。各单位、各部室将培训任务进一步分解，责任到人。目前，旭阳公司已形成了参加集团公司培训（上一级主管部门）、公司培训和二级单位自主培训的三级培训体系。在制度建设上，近些年来，进行了些深入研究，进行了一系列的调查研究工作，陆续出台了旭阳公司培训班管理规定、旭阳公司学历、学位认证管理规定、旭阳公司教育培训管理办法、旭阳公司学历教育管理规定、旭阳公司培训评估和考核办法、旭阳公司内部讲师管理办法、旭阳公司开展现场培训的实施意见等一整套制度体系。同时，为加强对全公司培训工作的监督以及指导，旭阳公司还成立了培训工作督导组，到各公司和培训单位督导培训工作，严格要求，严格考核，发现问题及时纠正和通报。公司和下属单位通过强化培训管理措施，建立了培训工作总体协调与分头实施相结合的管理体制。随着近几年企业的发展，旭阳公司在本企业、行业内部，国内以及国外等建立了自己的企业人力资源培训基地和人才培养渠道。旭阳公司在内部现拥有自己的职业教育培训基地和管道科研技术研究机构，而且这些资源的专业技术已达到了相当的水平，为培养企业需要的各种专业技术人才提供了一定的保障。在国内，与中国石油大学、西南石油大学、西安石油大学等高等院校建立了石油管道主干专业订单式的培养基地；与北京大学、清华大学、人民大学、中央党校、天津大学、北京交通大学、北京石油干部管理学院、时代光华、慧泉培训等建立了企业管理、工程项目管理等方面的人才教育和培训合作。同时，与新东方培训中心、广州外语培训中心、北京外语培训中心、北京外国语大学、北京第二外国语大学、河北师范大学等建立了英语及小语种外语培训课的合作。在员工培训工作的具体实施上，主要有以下几个方面的做法：3.1 在经营管理人员培训方面：首先是选派人员参加集团公司举办的各类业务培训班，有针对性地参加培训，提高业务水平。其次是通过调训形式，把各单位的经营管理人员从岗位上抽调出来参加旭阳公司举办的项目经理、高级英语等高层次培训班，培训重点放在公司和下属单位两级项目经理，公司本部机关各职能部门、各二级单位党政“一把手”的培训上。三是采取阶段性的轮训方式，对全公司所有经营管理人员分批次分阶段地进行全员培训，培训重点侧重于领导艺术、财务管理、如何做好副职等方面。四是鼓励管理人才到对外经贸大学、石油大学和北大等重点大学深造，在职攻读学历或学位。3.2 在专业技术人员培训方面：重点放在项目经理、专业人才的培养上，通过与石油高等学府合作，提前与优秀的在校大三学生签订就业协议，提前录用，在教学安排上，有所侧重，采取订单式培养方式，学习的课程既有宏观的工程管理方面的内容，又有旭阳公司根据企业发展的实际情况确定的具体教学内容，这种有针对性的培训方式使学员能够提前熟悉企业生产情况，尽快进入角色。同时，采取“请进专家教授来授课、送出学员参加培训学习”等多种形式，分别与中国对外承包商会、中国企业文化促进会、北京大学、清华大学、北京二外、天津大学等单位联合培养，取得了显著的成效。对于新进企业的员工，主要是通过每年四五月份举办的入厂教育进行的。培训的主要内容包括：管道施工技术、管道工程施工组织、QHSE 及企业文化等知识。凡参加培训的人员，均载入员工培训档案。在入厂分配时，根据培训结业的成绩，同等条件下优先考虑分配到急需的重要岗位。3.3 在操作技能人员培训方面：主要是采取脱产培训与施工一线业余学习结合的方式。由于旭阳 公司下属单位施工任务饱满，为了解决工学矛盾，各施工单位采取送教到施工现场的形式，在施工现场开展非脱产培训。管道施工单位先后在苏丹、忠武线、陕京二线等项目的施工现场，配备了专业职业教师对施工人员进行培训学习，员工自觉学习的劲头足，有效地解决了工学矛盾，提高了自身的素质。第4章 旭阳公司员工培训存在问题的反思通过对问卷调查结果和培训人员反馈信息的分析，我个人认为旭阳公司主要存在以下几点问题：4.1 培训结果高分低能，培训理论不能应用于实践企业职工教育培训所讲的东西，如果没有实践作印证，不仅职工听来空洞无味，而且也很难指导自己从事的具体工作。可目前，职工培训工作偏重于理论脱离实践，大多局限于做读书游戏，好像只要将书本上的东西学一学、考一考就算达到了目的。这样通过培训的职工不仅收效不大，甚至大多数是学用分离，工作中仍按旧习惯，把理论的东西抛之脑后。如有的企业举办新职工入厂安全培训，整天从理论概述到专业术语的灌输，考试时虽然个个成绩不错，但根本没有起到实用效果一到工作岗位就不断出错，甚至出现安全事故。4.2 培训对象脱节，时间安排不太合理在目前的培训中，很多单位出现了同一个问题，为完成上级规定的培训期数和人数，在培训对象的安排上出现凑人数，或者因为工作需要离不开，人就安排一些后勤人员或非专业人员去参加，以致使每次培训轮来轮去，每期都是老面孔，该“充电”的不见人。而培训时间总体来说比较短，一般为十天左右，其中都设置了开班典礼和结业典礼，培训时间较短，培训人员对所学东西还未有一个系统的了解，培训就结束了，学到的东西只是浅尝辄止，不够深入深刻。4.3 培训意识薄弱，观念上普遍存在误区某些单位的领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业的培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业的发展步伐。而对于员工来说，在繁忙的工作中，要参加培训，难免有抵触情绪，很少有人能够正确认识培训的重要，从观念上产生了偏差。4.4 培训需求不明确，内容缺乏针对性对许多的管理者来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确。企业对职工的培训需求缺乏科学、细致的分析，致使企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多单位只是在生产经营管理上出现了较大的问题的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。对于培训需求的制定，一些单位完全由职工本人提出培训的要求，单位的劳资部门简单予以同意或反对；一些劳资部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本单位的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；有的单位对培训需求的界定甚至只根据领导的一句话。总之，企业没有将本单位发展目标和职工的职业生涯设计相结合。培训前不进行细致深入地需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。4.5 培训课程设置不合理，培训形式没有创新我国企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。公司专业技术人员技术种类繁杂，岗位繁多，涉及面非常广，而在培训中，针对专业技术人员的培训却往往是集中授课，大班授课，专业课程分类不细，缺乏针对性、有效性和实用性，并且对专业技术人员培训大多采用面授形式， “老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力。同一培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，使培训班的进度难以协调，效果不显著。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，这从另一方面也反映了需求分析的不足。4.6 监督手段不利和沟通渠道单一对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，及时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。没有一个交流的平台，使培训信息得不到及时的交流。4.7 培训评估机制不健全目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要的问题如下：首先，培训效果的评估投入不够。多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置。其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。培训的方法有定性的和定量的，具体的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一，绝大多数企业只是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。考试的形式是一种有效的考核方式，但它有一定的局限性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式；另外，学员对考试有针对性，这样使考试后的结果不能反映实际的情况。有时甚至考试只是流于形式，实际效果差。培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上6。再次，评估纪录缺乏系统的管理。每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。最后，评估与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。第5章 旭阳公司员工培训工作方案设计5.1 进行培训需求分析了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。认真理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；再建立职工的信息系统，了解职工的具体信息后，将其与企业的要求相结合，如果职工的知识、技能等低于工作任务的要求时，需求已经存在。一般培训的需求来源，一是工作要求的变化和职工需求的变化；二是企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生培训需求；三是绩效的变化，绩效不足自然产生培训需求7。对需求的界定，不仅要管理者来决定还需要基层的职工参与，多听听低级领导层和被领导层的想法，他们切身体会到的培训需求会比高级领导者在办公室里的研究和书本只是来的更直观，更迫切。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。 5.2 加强培训的沟通工作在培训前，与培训的老师和职工进行沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训职工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到什么样的提高；研究本企业有关的问题，带着问题去参与培训课程，这样培训的效果就会好的多。在培训中，多与培训老师和培训班上的学员进行讨论研究，培训的时间有限，但是班上学员多来自不同的岗位、职业，具有不同的学历、经历和背景，相信会有自己学习的知识。使大家在培训内、培训外形成一定的交流，互相促进使培训达到事半功倍的效果。在培训后应该有培训会，由参加培训的职工进行汇报或讲课。针对培训的内容，对于如何将理论方法转化成实际可操作的东西制定一个计划，事后认真整理培训记录和培训前后沟通的结果形成培训档案，给培训做一个系统的资料库，为以后的培训工作做借鉴。5.3 改革培训技术和方法企业应该增加其培训手段，如讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言；沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；娱乐式，将知识与游戏结合起来。对技术性强的，尽量模拟实际工作环境；在培训中开展竞赛，让学员产生压力。与实际工作结合起来，不能生产脱离实际，让培训人员学有所用，调动他们的积极性，提高他们的热情，力求培训后达到一个实用的效果。5.4 重视培训效果评价建立一个完善的培训评估系统是非常重要的，培训后不评估那么培训仅仅是完成了一半，他们是不可分割的有机组成的整体。培训评估体系是否完善直接关系到培训的效果，企业的长远利益。若投入大，产出小，企业只会走向没落，如何让产出扩大，除了不浪费培训资金，培训评估系统是非常重要的影响因素。它起到了一个总结回馈的作用，也为下一次培训提供了依据。在目前企业培训体系和培训过程中，有四类基本的培训成果或效益是可以进行衡量评估的。第一，学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。第二，知识标准。即职工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。第三，行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。第四，成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。包括劳动生产率、安全事故率、工作水平等方面。这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题，注重培训工作的信息资料，有效合理的利用培训资源。分析评价培训效果的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训职工座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定性的方法运用得好，可以比较客观地反映培训的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰当，会有较大的随意性，达不到预期的结果。而定量的方法比较直接，可以在一定程度上弥补定性方法的不足。所以在构建培训评估系统时，应采用定性、定量方法相结合的方式，相辅相成，不