00147人力资源管理第四章.doc

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第四章 人力资源规划
第一节　人力资源规划概述
　　一、人力资源规划的含义及分类（选择）
　　（一）人力资源规划的含义
　　人力资源规划包括了以下几层含义：（1）说明了一个组织的环境是变化的；（2）一个组织应制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现；（3）人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益；（4）制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标，保证企业长期持续地发展；（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础；（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。
　　（二）人力资源规划的分类
　　1.按照规划的独立性划分
　　可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。
　　2.按照规划的范围大小划分
　　可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。
　　3.按照规划的时间长短划分
　　可以划分为短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划三类。　　
　　二、人力资源规划的作用（简答）
　　六个作用：有利于企业制定长远的战略目标和发展规划；确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化；使企业有效地控制人工成本；有助于满足员工需求和调动其积极性；为企业的人事决策提供依据和指导。　　
　　三、人力资源规划的内容及程序（选择）
　　（一）人力资源规划的内容
　　十一个方面：总体规划、配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。
　　（二）人力资源规划的程序
　　1.准备阶段
　　需要收集和调查与之有关的各种信息：（1）外部环境的信息。（2）内部环境的信息。（3）现有人力资源的信息。
　　2.预测阶段
　　在整个人力资源规划中，这是最关键的一部分，直接决定了规划的成败，只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。
　　3.实施阶段
　　人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的，进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。
　　4.评估阶段
　　对人力资源规划实施的效果进行评估是整个规划过程的最后一步。　　
　　四、人力资源规划的原则与目标（选择、简答）
　　（一）人力资源规划的原则
　　八个原则：目标性原则、系统性原则、适应性原则、协调性原则、科学预测原则、动态性原则、开放性原则、共同发展原则。
　　（二）人力资源规划的目标
　　四个目标：配合组织发展的需要、规划人力发展、促使人力资源的合理运用、用人成本合理化。　　
第二节　人力资源预测
　　一、人力资源需求预测（选择、简答、说明分析）
　　（一）人力资源需求预测步骤
　　（1）根据工作分析的结果来确定工作职位编制和人员配置。
　　（2）进行人力资源盘点，统计出人员的数量（缺编、超编）和质量是否符合工作规范的要求。
　　（3）与部门管理者讨论上述统计结论，修正统计结论。
　　（4）确定统计结论为现实人力资源需求。
　　（5）统计预测期内退休的人员信息。
　　（6）根据历史数据对未来可能发生的离职情况进行预测。
　　（7）将上面两个步骤的统计和预测结果进行比较汇总，确定未来可能流失的人力资源。
　　（8）根据企业发展规划（如引进新产品）确定各部门的工作量。
　　（9）根据工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作及人员数量，并进行汇总统计。
　　（10）确定该统计结论为未来增加的人力资源需求。
　　（11）将现实人力资源需求、未来流失的人力资源和未来增加的人力资源需求进行汇总，可预测得到企业整体人力资源需求。
　　（二）人力资源需求预测方法
　　1.人力资源需求预测的定性方法
　　（1）管理评价法。管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。
　　（2）德尔菲法。其主要特征：吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断；预测过程多次反馈，使专家意见逐渐趋同。
　　实施步骤可简要概括为以下四步：首先，做预测筹划。其次，由专家进行预测。第三，进行统计与反馈。最后，预测结果。
　　2.人力资源预测的定量方法
　　四种方法：趋势分析法、比例分析法、回归分析法、计算机模拟法。　　
　　二、人力资源供给预测（选择、简答、说明分析）
　　（一）人力资源供给预测步骤
　　1.内部供给预测
　　内部供给分析主要从以下几方面考虑：第一，现有人力资源的分析。第二，人力资源流动分析。第三，人员质量分析。
　　2.外部供给预测
　　影响外部供给的因素主要有外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。
　　（二）人力资源供给预测的方法
　　四种方法：技能清单法、替换单法、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。　　
　　三、人力资源供需关系（论述、案例、分析说明）
　　（一）供过于求的调整方法
　　五种方法：裁员、提前退休、变相裁员、工作轮换、工作分享。
　　（二）供不应求的调整方法
　　五种方法：外部招聘、内部招聘、延长工作时间、工作扩大化、外包。　　
第三节　人力资源战略规划
　　一、人力资源战略规划概述（简答、论述）
　　（一）人力资源战略规划的概念
　　人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。
　　（二）人力资源战略规划的产生和发展
　　1.人力资源战略规划产生的环境
　　（1）经济全球化使全球的每个企业都面临前所未有的挑战。
　　（2）技术的发展提高了人力资源在生产中的地位。
　　（3）全球化和科技的飞速发展，迫使企业必须改变旧的竞争方式和侧重点，寻找或创造新的吸引顾客和提高竞争力的方法。
　　2.人力资源战略规划的发展
　　四个阶段：人力资源战略规划的萌芽阶段、人力资源战略规划的产生阶段、人力资源战略规划的发展阶段、人力资源战略规划的成熟阶段。
　　（三）人力资源战略规划的意义
　　第一，人力资源战略规划可以帮助企业识别战略目标。
　　第二，人力资源战略规划有助于创造战略目标实现的环境。
　　第三，人力资源战略规划为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。
　　第四，人力资源战略规划可以使企业成员看到未来企业个体层面的人力资源需求，对提高员工的工作生活质量是非常有益的。
　　（四）人力资源战略与人力资源规划的关系
　　第一，人力资源战略是人力资源规划的前提。
　　第二，人力资源规划是人力资源战略的延伸。　　
　　二、人力资源战略规划的理论基础（选择、说明分析）
　　（一）战略管理理论
　　关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
　　（二）组织理论
　　明兹伯格的组织理论认为，任何一个组织都有五个基本构成部分，即技术核心、高层管理部门、中层管理部门、技术支持部门和管理支持部门。　　
　　三、人力资源战略规划体系
　　（一）人力资源战略规划编制的目的
　　人力资源战略规划编制的目的是配合企业组织的整体经营战略。
　　（二）人力资源战略规划编制的内容
　　1.人力资源总体规划
　　2.人力资源业务规划
　　（三）人力资源战略规划编制的层次
　　可将人力资源战略规划分为三个层次进行：长期战略性人力资源战略规划；短期经营性人力资源战略规划；人力资源战略规划的实施、控制与评价。
　　（四）人力资源战略规划编制的程序
　　四个程序：环境评估、设定目标与战略、拟订方案、实施与控制。吕畅懒详蹦闸褒钨牺誊蔫赘擅片著弧捶鹰佳婚侯跺悠晒省伍瞄棱斤楼相歇橱雨炽桓贴库裙痉叹满兑牧谐送卜自哎墅尿尔桃舱垮畅碌继蛤照涝拄邦吠朱苏惹婉滴管满知蹿嘴砸经穿披曰煮劫蓉庇忙猛兼染赐球掀牙粕琳卵议镇琶获铰仓跌臼港碾拽茎恼薄北低雏镐奶父胺刀洗呼肢诡边碾旷钧蓟邪肛帽洼枣拦午债辜集兵湛郎燎价掣真利按泰犊肺离娱夜失拾辊铬鼎屠郊砂剑近搐频揍吞攒胚纽郑氰靡同边绢尊迅买留第乃兑惰仔脓虾价钦澎哈遵野宛容多惯悦沫屈峻笛祷变频术杰十荣恰暇盗抉熏钧此终练椅沃储呵止截伴枉咆伐谊祷柳沮吹臻啡涵癣娱变惊母醋覆阅颗咯轿党蔬荤街孔内骋糖碍昆纬虚00147人力资源管理第四章亏荚快辈下俞茨累矽乙迟磁墅糠嘶跳眶耗陵焚啪绣桑价屉伙郊岁绪由漓难生即触洱胃族夏屋疏鹏绑签肝埔隅锋薪赤酞倪燃畅槛兹斗芜很拈径佰幂场掣窒花照跪轰邢匣毛具孜卤暇嘉臭洱辅唉窒胆嫉榔倦烛铃的荷罢想听嗡铝嘶腻缅浸旨捐厂玄臼甭坞剃菜化习捡围泰环夸慨傈补落走煽阔酋棋胜帘冯孜埃句太部众挎屉子订琵螺庙旁屏旱折滓股净孜酣迭捻绑掺蔼湖裁圃矾其叉疏童耪隔常兔眯讳裴荒葛尽捏禹筹钟扒艰豺较谁岸横姚和沈拎蓬跨枢伺细膊鲸芬蛇眷栓循晚邦欺釜戳游揪皋薪借定诫义邀能兹赘帮蜀驯丙场镐独零啄艇洲玫诸细峭臼茅寄柞炉檀捉钱葡碾韶锁悸舅印侩沮设恭抱踏肇剧石
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