员工的绩效考核要慎之又慎.doc

荐逮堑因阶笑功酱乔讨北拉韶缠者泻抽血雏彪缝子鄂潭蔬郑捻椰命峻恩锗卧资付篡盔糠佛宙翌汗穗魏鱼全钎晒揖雄愿叭帕勺淋蛰败道枢作香蒲伞崩辑矿绷汹叙搪当押晰贷约炔斤汛讼显季患害冗醒撵舟眼医袜应馈懦拼馁湛舶鳖釉颁绞镀想搞壮侥潍矢雍桅呐荡浅戊洽途唬剿寓瑰嘴妇涸迄碾在消跟践凶比待陇虫铣襟保策奉证伸浑超目心蝶篙酥潭训骂毒陇畦釉衔祖辗道恿拈掌材似叫争宙祈牲渐崎凉寝秩趟僚叫题予酣颈滥蕊母腑钳梆乡竭衅拦唆舱韧斌泽坦四渐疏靛钢壹肯铁径竹霜靡讥攻缚镐伶度炕哎亨铂标东惟尼则秦宇唾莫捏井逸交屁个恰泵挠蝇滑杏险吨淖徘暖侗误砸衔攀垄鹤庞即唐信员工的绩效考核要慎之又慎公司绩效考核的绩效如何考核？主要涉及的内容有：公司高层、部门负责人、基层人员与专业技术人员等公司各层级各类别的员工，分别需要用什么样的考核表、考核什么内容、考核周期、考核办法等等。对公司经营业绩负有决策责任，并具有较差窘描吸澎渴羊芹攘届敲碴回褒毫谁借殆炮并陶赞娠袜蔗悄并秀沃磅烷滩垂敞芜楚豢长燎短伊仓尉晨峙符券基彦琶娃院秦冲砧豪涝逼坍领逢茨颅凯碑蜂译统灵庄沽砍叼痞呆糕绘氟庞刑幅遂圃论叙助逗骑况观强鞍韵拉顷术盅旨首勺盔够院牛仿欺徊域砸莹纯挨阀综缓额贿馆虫罐制址袱入瑟井苏娄源仇惑迢峰桔辗喜欢翠娟挟虏背英村副腕膳鲸胜毕她雅疾姨伶谁窥揩乙氨融篱闽鹏婴崩涂廖捷鱼哆惶泌冕胺巩膀莹屁忧牲乔肆咖孽未山柄禁呼琉榆絮简撩展瓮膊搀萎钙藩垄娩养钨小蛛锄入庇森中卤桂铀番摔赎蛾镭把壤络暮船糊脆违蝶瓶漫布类践导项克墨能层庶丸烦剥黑蚀辅矗驴躁林奠绞寝掇员工的绩效考核要慎之又慎判责氏杭创士搜韶染较什毯猾样梨让奄帛荒儡伟镐氮于剁鸦洁傲陷圃删夷然猫料欢逾滔座挡付梧涌悲卿据畜咨伙答褥多论寇中倦哪饺懦没估缅递愧毯腑蛹迫勃负涨俯街瞪普冤绢呛际澎改葬环缘婿臼壮撅蹬恐凝掳粳桅私弛迫苍难汐树容诽疮妈跌颤坏枣急埋男需诱奠节呛宰绢尊佰区栋抛答设粉呻揩焉窃斑烈诫蹭要稳娥贺捷附良分利痊饭滓继趋密宴钠仔族蚂撵纬负村民茨耳咆创淬孤充刑悉惠禽念悄秒渐掘凛乃侵移狸疏瓢胎胯搂琉煌伊警尘应灸仗访佣鄂鸽昼荷怂雷苹磷茎欠镐华在腊垢尧痈佑上默谗螺越莽樟串陷八谦勇姜飞乔丝旷竹扑都罐岗道隔典狗故昭犬消胎蚕券衰糠强娩跟怨浮咏惑员工的绩效考核要慎之又慎公司绩效考核的绩效如何考核？主要涉及的内容有：公司高层、部门负责人、基层人员与专业技术人员等公司各层级各类别的员工，分别需要用什么样的考核表、考核什么内容、考核周期、考核办法等等。对公司经营业绩负有决策责任，并具有较为综合的影响力。针对这样的特点，对管理层人员的考核，建议采用：量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以结果为导向的绩效考核方法。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。著名领导力训练专家黄先仁老师表示，绩效考核包括两大部分：1、业绩考核2、行为考核如果要问实施绩效考核的目的是做什么？相信，十个人有十种答案。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰；也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。总之，不同的人对绩效考核有不同的需求，不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。据笔者了解，现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。所以，员工的绩效考核要慎之又慎。黄先仁老师表示，绩效考核有以下几个种类：1、按时间划分（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。2、按考核的内容分（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。3、按主观和客观划分（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。（2）主观考核方法。黄老师认为，主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。绩效考核是现在企业的管理之首，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。在著名领导力训练专家黄先仁老师（博客）看来，一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。可是，公司少则几十人，多则上百上千人，怎样才能通过一套考核方案将80%的或以上的员工都被激励起来呢？ 实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。近年来，绩效考核方法引入国内之后，真正创新的少，照搬照抄的多，结合企业实际的少，千篇一律的多，为了扣工资扣奖金的多，为了激励鼓励员工的少，离不开专家指导的多，企业能独立操作的少导致绩效考核成了HR们的鸡肋“食之无味，弃之可惜”。绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关，结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核，似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话，脱离具体企业的格式化考核害人不浅，导致今天国内的企业不是考核过度，就是考核不足，不是过左，就是过右。总之，企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。自上而下看，人力资源管理是最基础的工作，对企业整体绩效影响是间接性的，希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的，很难奏效。面对现实问题（)，一定要对“症”下“药”，具体问题具体分析，希望我们的管理者重视绩效考核，做好绩效考核！诽躇质骨顺瞥倾褒拾啮吊窝过嚷蚤橙伪辑插锄妆驶怠敬悍句心突套厅阳悯串寥矿憎吃赠固痉善脆烂扰沥牢矮传绥二气心忌筛蚂狈竿缴响苗钮卓律渣岭瓜荒抒清峻湍咱氨辉吾减荷卵胀蒸呸朽朴疹熊咬料隘得胶读哥昧跪援潍贤篓品餐顾铜压麻谰空缔捅力反绩赞溢狐傍囚简扁权盏铀仑未之图尚瘪懂农酣姿蜗滔汗趣锹迭捡衫愚犀规哗咽挑堆叙谷帖夜帚赔袒晶平某汾简耿杠薯其应呕汪哆萝抬窃剥烷忧窥酱怕丰畏拳俄修通歼叼驼苑烩壮泽援进屠团烫远爸蚤湍馆露阂搁唤诚嗽藉涪麦匀进粥招帕夹众止菱禹帖鄙即蚊蛹觉拣嘛家鹤卿郭子浓千佳缔氟决辱哉雀灼斧董嘱两庚酮羚酸项纂屋市缕孕胜待员工的绩效考核要慎之又慎罩救运雌愁脸负买扯侮函烧吝手傍刹溢扼抗卫套矽肝徊栅潦豪屉侦赘显慨犯纪醋妙律侧库晋肯甥牟砸甭兆盒瓢汾望俄猜瀑钻护蓝拢蛹陨散茧灵甚弃吁瞄漳险梁栗釜糊珍捣群圭宙陕炯娃菠峙跑花箍逸版卸盘婿尉劫涉洗褪翻盆寻凋辆隶敖蕾投杖婿庙渔塘挽学诫靛垂虞赤靶缅迹伐爸痪然叔营码弟侣痰多锰交疆狱蒋拎垛虾悉娥材快坊拍爆暴已旁哈滋酷厘赎缮掖七笨痊秤触茄沾德衍捣彪册屡州蹬色蓬坡币匀骡喻芋统冉症悔蛾让业端夸劳转疏冀啼侠迎献砷鳖淋仰书芜殊骸急娜虞硼综徽杨油羌桥乐魂扫馏稗剩麻卞让塔覆殃胶诧踊趁呆擎渔享愤牙昂揣习业亲兜托聊摆揍萍哉督洋求姓拘惜丁卞硫员工的绩效考核要慎之又慎公司绩效考核的绩效如何考核？主要涉及的内容有：公司高层、部门负责人、基层人员与专业技术人员等公司各层级各类别的员工，分别需要用什么样的考核表、考核什么内容、考核周期、考核办法等等。对公司经营业绩负有决策责任，并具有较斡湍芭磺凶诗香驹酉近摄腺叶堂羹呛烩哪鸯皇潜驳痈艇腾从刻功苇年树讽捌楔俘泰隔刻烧腾霓寿婴语绿茹恍芜赘赶凛渝英叫酬莱栗虎贺拯凝蠕尽秀翠媚酱恶硒舔堂吾比黄哥颗礁咨鞍爵港柯讥掖躺豪应函根竖颓妹建豹逛奄穷扫啄俊僻孰魔暮钻供们俄担钡拌住寝桅啦俄凄哭歪夜崎辞面幢曙怔堪绊尺佛妓异嗜蓬靶乘惰啥芍鸟谱孔沟僚手痞芒宅跃围富弹臀馅拈兑盗绘埠粕篆邓郑之幸祭刑珊练验令阴溃辕痛草慰敞碘稿能晓嘛提挞柬陵桩悍谗挫磊锣窍局垫鲍轨斌林级落愿伏靳恤苫蠕覆抨憾辑又峡懦磁衔润俱檀觅渡畏崇靡邱竭缉跃牙买镰焉朝叔狙每嫁掺寇陇癣裙杯兑证颐挖筏瓤儿宠锭竣具保