安防企业如何储备和培养中高级管理人才.doc

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-浅谈安防企业中高级管理人才储备和培养在安防行业，人才短缺是相对的，存在结构上的差异。其中，中高层管理人才的短缺是绝对的，是一个行业性、系统性问题。鉴于中高层管理人才在企业举足轻重的地位，如何储备、培养与管理这些高素质人才，做到“为我所用、为我所有”是安防企业领导者十分关注的一个话题。本文就中高层管理人才的重要性、中高层管理人才的需求特征及管理难度、中高层管理人才的储备与培养进行逐一分析。1、中高层管理人才的重要性要论起中高层管理人员在企业中的重要性，用俗语“千军易得，一将难求”、“兵熊熊一个，将熊熊一窝”等来形容再恰当不过了。根据“二八原则”，中高层管理人员就是其中的“二”，就是起到决定作用的不可或缺的X因素。具体而言，企业中高层管理人才决定了一个企业的高度与深度。企业的发展方向是否正确，企业的产品战略是否适应市场需要，企业的营销策略是否行之有效直接取决于高层管理人才的决策能力；企业的成本能否得到有效控制，企业的产品质量能否得到保证，企业的市场反应速度能否满足客户要求取决于中高层管理人员的企业管理水平；企业的执行力是否高效有保障取决于中高层人员的整体管理能力；企业是否具有凝聚力，企业能否实现可持续发展同样取决于中高层人员的人格魅力与战略眼光。决策层管理层执行层图1 企业人员的三层面模型在决策层、管理层、执行层三个层面中（参见图1），前两个层面主要由中高层管理人员组成，它是一个企业的核心层；执行层则在很大程度上受制于决策层与管理层的指导与影响。2、中高层管理人员管理的困难企业人员管理问题归根结底就是一个需求满足问题，人员管理上的困难可以直接体现为需求满足上的困难。人的需求得到满足了，人员管理就不存在问题了。当然，这里的所谓需求应该是比较全面、综合性的需求，也是有层次的需求，遵循马斯洛“需要层次论”的基本规律。对于中高层管理人员而言，其需求具有特殊性。下面结合安防行业的特征进行分析：（1）需求层次高。中高层管理人才一般都拥有企业管理经验，对行业比较熟悉，对所在企业更是有深刻的认识。通常而言，中高层管理人才拥有更广阔的就业空间与更好的就业前景。依据水涨船高的一般道理，他们对自己的职业生涯发展拥有更高的期望，往往追求能够体现人生价值的更好的发展环境，整体上体现出“需求层次高”的特征。在安防行业，企业之间发展很不平衡，一般企业中高层管理人才很容易成为业内优秀企业猎取的对象，造成中高层管理人才在业内的流动；另外，相比其它行业，安防行业还很年轻，业内整体的发展环境、发展空间还无法与其它行业相比，在满足中高层管理人才“高层次需求”方面存在一定的劣势。另外，中高层管理人才的管理经验等比较容易移植到其它行业。这样也造成安防系统中高层管理人才的流失。（2）需求多元化。与一般员工相比，中高层管理人才的需求更加复杂多样化。在物质激励方面，除了常见的短期激励，如工资、奖金、福利、津贴等之外，在特定情况下企业还需要制定长期激励方案，让中高层管理人才与企业共同成长、共同发展，如股权激励等。长期激励方案一方面体现企业对中高层管理人才的重视，另一方面，在实现中高层管理人才与企业共同成长的过程中，中高层管理人才实现了财富增长，企业也很好地稳定了核心骨干队伍，有利于企业的长期发展。在精神激励方面，中高层管理人才在企业中的名誉、地位、技术职称、专利成果等都应该得到相应的认可与保障。（3）需求不能得到很好的满足。我国安防行业起步较晚，行业内优秀中高层人才的绝对数量满足不了行业发展对人才的需求。另外，国内安防专业人才的培养机制还不完善，导致安防行业中高层管理人才出现严重短缺，影响了行业的整体发展水平。在这种人才供需不平衡的背景下，作为“卖方市场”的中高层人才主观上的“高要求”也是合乎情理的。但考虑到安防行业的发展水平，尤其是中小企业居多的现状，很多企业没有足够的实力来挽留优秀的中高层管理人才。在需求得不到满足情况下，中高层管理人才的管理出现问题是可想而知的，安防行业普遍感觉高层骨干人才的缺失和流动也是正常的。在充分认识中高层管理人才的需求特征后，针对这些特征设计相应的管理办法，就能走出中高层管理人才管理的误区，如片面提高薪水而忽视精神激励、只顾高薪聘请而不管感情挽留、只管内部公平而忽略外部环境等。3、中高层管理人才储备和培养尽管中高层管理人才具有特别的需求特征，对他们的管理也存在一定的困难，但任何一个有抱负的企业家、任何一个着眼于未来的企业都离不开中高层管理人才的智慧与能力。因而，中高层管理人才的管理是绕不过的一道槛。本文着重讨论企业中高层管理人才的储备与培养，其中重点环节又可以分为人才规划、内部培养与外部招聘。（1）人才规划做企业的人都知道供应链管理，原材料的供应、零部件的供应等都应该做到及时，需要的时候可以马上供应到位；在人力资源管理中，人才的供应也不能滞后。在企业实际运作中，不少企业因为缺乏关键人才储备和培养计划，往往到需要关键人才时，再花大量时间进行搜寻、调研和招聘，但最终关键人才数量、质量还是跟不上公司业务发展速度。这是企业人才规划工作缺失或不到位造成的。企业中高层管理人才规划主要取决于两个方面，一是企业的战略发展目标，如企业未来若干年的战略发展方向、发展规模与发展速度，它决定了人才的数量与类别需求；二是企业人员现状分析，如现有人员的知识技能结构、年龄结构，甚至还要考虑到中高层管理人才流失的可能性等因素。在平衡“需求”与“供给”后，就可以大致拟定中高层管理人才的规划。在人才规划中，需要明确以下内容：数量、质量、结构与来源渠道。首先，人才的数量，包括高层管理人才数量与中层管理人才数量。要是做得细致一些，还可以将人才规划数量分解到每一个年度。在实施过程中，按照人才规划去具体落实就可以了。其次，人才的质量，包括人才的管理经验、知识与技能要求。中高层管理人才的质量很难说有一个统一的标准，比较中庸的观点是“量体裁衣”，即找到合适的人才。第三，人才的结构，其中岗位序列结构包括企业管理类、职能管理类、技术管理类、业务管理类等；年龄结构包括老、中、青；大型企业可能还包括区域结构，如总部、子公司、区域分公司等各自的人才需求计划。以下是一个人才规划的示例（参见表1）表1 企业中高层管理人才规划（示意）类别年份财务管理审计管理经济管理安防工程弱电管理项目管理环境保护技术管理金融投资人力资源2009年010620103012010年31325211241422011年313251421622012年312201011622013年301208411150（2）内部培养要解决安防行业中高层管理人才短缺问题，内部培养是一种行之有效的方式，主要存在以下优点。首先，容易形成良性示范效应。从现有员工中提拔优秀人员加入到中高层管理人员行列，可以给员工造成激励示范作用，即只要努力工作就大有作为。这不仅解决了中高层管理人才的短缺问题，还能提升员工的凝聚力，形成良性的企业文化。其次，有利于提升中高层管理人才的忠诚度。要是一个中高层管理人才是从本企业一步步逐渐成长提拔上来的，通常情况下他对这个企业拥有比较深的感情，对公司的忠诚度相对较高。在当前安防行业高级人才流动比较严重的大环境中，内部培养能起到稳定队伍的作用。第三，平衡行业内中高层管理人才短缺。如果以安防行业作为一个大的系统来分析，现有中高层管理人才相当于这个系统中的中高层人才存量，目前的现实情况是存量不足。即使安防企业之间相互“挖人”很频繁，也不能从根本上解决人才短缺问题。最有效的办法就是引入增量，而内部培养是产生增量的好途径。在企业内部进行中高层管理人才培养时，需要注意以下几个方面。首先，谨慎确定培养对象。除了考虑候选人的专业能力与管理能力，还要进行综合评价，尤其是德育品行方面。另外，不能任人为亲，要尽量避免裙带关系。这是民营企业最容易犯的毛病，而在安防行业，民营企业不在少数。当从基层员工中提拔中层管理人才，或从中层管理人员中提拔高层管理人才时，这些员工由于在企业呆的时间比较长，形成了比较稳固的人际关系圈。这种人际关系对于新提拔的中高层管理人才在新的岗位上尽快上手是有帮助的，但反过来人际关系过于复杂，要是处理不好也会影响工作。第三，要采用合适的培养方式。轮岗、专门培训、集中学习等都不失为有效的方法。轮岗有利于培养对象在不同的岗位上得到锻炼，扩大个人的业务能力范围，拓宽个人知识面，向复合型人才方向发展，为将来在中高层管理岗位上开展工作做铺垫。培训与学习是培养后备人才的快捷方式，通过培训，培养对象能够及时补充所需的知识与技能。尤其是企业管理能力，一般从技术岗位直接提拔到管理岗位的中高层管理人才往往比较欠缺，类似于MBA课程、项目管理、领导力与执行力、团队管理、沟通管理等类似的培训能够弥补这方面的不足。（3）外部招聘。内部培养相当于内部挖潜，人才招聘则是从外部引入。外部招聘有其独特的优势。首先，人才培养周期相对较短。在人才招聘市场上，企业要是具有“慧眼识珠”的能力，往往能够较快地招揽到非常合适的人才，而且能够马上派上用场。相比于内部培养，外部招聘的人才“培养成本”是很低的。其次，外部人员选择余地大。内部培养的对象仅限于企业内部，对于以中小型企业居多的安防行业来说，很多企业内部挖潜的空间十分有限。而在人才市场上，可供选择的对象相对较多。但是外部招聘也有其弊端，如空降人员的机会主义，习惯性“跳槽”，面试过程中的伪装行为等都是需要避免的风险。为了降低风险，建议企业采用以下手段：首先，严格把关。除了通常的简历筛选与面试，基于中高层管理人才对企业重要性考虑，招聘主管可以根据候选人提供的相关信息，做适当的“尽职调查”。如联系候选人以前的雇主、推荐人，从侧面了解一些信息，以佐证相关信息的可信度。另外，要是企业的招聘人员比较专业，还可以进行规范的素质测评等类似工作。当然，素质测评工作也可以委托给专门的咨询机构。第二，进行试用期考察。在签订合同时，出于谨慎考虑，安排合适的试用考察期，三个月或半年较为合适。试用期考察是观察、了解候选人能力、管理水平、技能等综合素质的重要手段。“是驴是马拉出来溜溜”，新上任的中高层管理人才在这种压力下往往会在试用期努力工作。在这段时间里，企业可以有意识地安排合适工作对候选人进行检验、考察。对于不合适的中高层管理人才，在试用期结束后就可以弃用，大大降低了外部招聘的风险。最后，为了避免外部招聘中的机会主义，企业可以与中高层管理人才签定中长期激励合同。工作初期，总体薪酬相对较低，但随着工作时间的延长，薪酬水平会明显上升，也就是薪酬水平呈现梯级上升。这样的设计方式可以检验中高层管理人才在企业工作的耐心，避免“本月招下月走”的习惯性跳槽等短期行为。总之，对于一个起步较晚的行业，对于一个存在“卖方市场”的人才群体，安防行业中高层管理人才的储备与培养确实存在操作上的困难。要想在人才竞争中胜出，人才规划是未雨绸缪的重要手段；内部培养重在挖潜，着眼于中长期人才需求；外部招聘能够拓宽人才选拔范围，解决短期人才需求问题。在完成人才的储备与培养后，中高层管理人才管理的核心就是人才激励问题了。-精品 文档-