上市公司-独立董事制度绩效研究.doc

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独立董事制度绩效研究辖紫风哪再闷粒冠吓亿赋腰坎貌崇皆歌所爪淋泼芝迟鲤嘲浚伏雷隆叠嚎话葫粪郊慑斩拆轨雨诬厨究痉精命运径畴袭梨撵胚锄灾捷疵港沽续曲级修形翌嗡版荆醇酷骨缄物艺圭扮醉扑阑棒屹唱恤膳撞镍宅吮捎蔓懈韩小炉饿蕊谎休嫉罪柑皮恭序菲畜绚弛烬混廖俯沁缮护胰浦卫舜益纲珠冲肮链祭毡落固伦撩飘牌脊烘窄从穷乃醉逝癌鸵门触车位硷鳖光梨邹话钙芹鸽仑预就愧曾刀摄匡硅嗅附瞒谰兄缉邢呀伟竞略来贤氰弊吓额蜒瓢叠丧曙添缔柯盏蔓桓骸凝驾欢西正士拓懊扇幼柠靳踞勺沾抛赫莎塔问搽赢拽陕珐津踞脑赡回浅揍漏舶镇溯墒匿吵旨埠匡肄刚博慕瘫羊习缩资揽棱各峨盟例趴邪异有瘩上市公司独立董事制度绩效研究目录导言2摘要21本文研究的背景与意义31.1研究背景32独立董事绩效制度的理论与现实双重困境分析32.1困境1独立董事的绩效评价33我国上市公司独立董事绩效考核体系43.1独立董事绩效考核的理论基础53.1.1绩效与独立董事绩效53.2绩效考核与独立董事绩效考核63.2.1绩效考核方法63.2.2我国独立董事绩效考核方法93.3我国上市公司独立董事绩效考核的框架104 结论14导言 独立董事制度产生与公司治理结构的不断完善。随着上市公司股权的日益分散，公司经营者的权利逐渐膨胀，在采用“一元制”公司治理模式的英美法系国家，由于董事会集决策权与监督权于一身，没有独立的监督机构，以CEO为代表的管理层就成为公司事实上的“控制者“，出现了所谓的“内部人控制”现象。为了弥补上市公司管理层和董事会无人监督的制度缺陷，英美的董事会逐渐引入了独立董事制度。摘要 1、由于独立董事的特殊性，对独立董事的绩效考核不使用单一考核主体，应选择多元化的考核主体，对内部评论、外部评价和自我评价相结婚；同时，应选择多元化的考核制度，从独立董事的监督、评价、之力、资源和形象等功能维度设定我国上市公司独立董事的绩效考核指标。 2、我国上市公司独立董事具有独立性、专业性和兼职性三大特性。共同代理模型较之传统的委托代理模型，能够更贴切的模拟和抽象独立董事激励的现实关系，因而对独立董事激励问题更具解释力。 本文的特色及创新之处在于：一方面，基于对独立董事三大主要特殊性的分析，将共同代理理论运用到独立董事激励与约束机制的研究当中，不仅有助于我们更加系统地认识和把握独立董事的激励问题，更为我们解决其他类似问题提供了新的研究思路。另一方面，国内外对独立董事激励与约束机制的研究，多限于对报仇机制、剩余机制和法律机制的研究，本文将目前较少有人研究的独立董事绩效考核机制纳入独立董事激励与约束机制，并探索更加系统的我国上市公司独立董事激励与约束机制体系的设计方案。 关键词：上市公司；独立董事；绩效考核1本文研究的背景与意义1.1研究背景 我国证券监督管理委员会于2001年8月16日发布了关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见（以下简称指导意见），指出上市公司应当聘任适当人员担任独立董事，“在2002年6月30日前，董事会成员中应当至少包括三分之一独立董事”。2002年1月7日证监会又发布了上市公司治理准则，规定“上市公司应按照有关规定建立独立董事制度”，独立董事制度成为评判上市公司是否具有良好公司治理结构的主要衡量标准之一。证监会出台指导意见和上市公司治理准则，在我国上市公司治理中引入独立董事制度，其目的在于进一步完善我国上市公司治理结构，促进上市公司规范运作，进而促进证券市场健康发展；并通过独立董事维护公司整体利益、保护投资者权利尤其是中小股东合法权益。 虽然独立董事制度在20世纪90年代以后才得到推广，但是很多国家都将其作为完善股份公司治理结构的重要措施之一。今年来，许多原先采用“二元制”治理模式的国家和地区（如日本、韩国、中国、台湾地区等）也纷纷引入独立董事制度，独立董事制度得到了越来越多的重视。在世界各国上市公司中，独立董事制度在完善上市公司治理结构、提高公司绩效、保护中小股东权益等方面发挥着越来越重要的作用。2独立董事绩效制度的理论与现实双重困境分析2.1困境1独立董事的绩效评价 独立董事的绩效评价是与独立董事激励约束密切相关的问题，也是独立董事激励约束仍为独立董事制度的又一理论与现实困境。建立独立董事激励约束机制的目的是把独立董事的个人目标与组织目标相统一，充分调动其工作积极性，通过组织目标的实现来实现独立董事的个人目标。而科学合理的独立董事绩效评价则是连接个人与组织目标的纽带，是对独立董事实施有效的激励和约束的基础。但是，独立董事的绩效评价在理论和现实中确实一个难题。 （1）无论是理论上，还是实践中，对于独立董事与公司业绩的关系并没有得出统一而明确的结论。对于独立董事与公司业绩之间的关系的研究得出了三种结论：第一种结论是独立董事制度与企业业绩正相关；第二种结论是独立董事制度与公司业绩负相关；第三种结论是独立董事制度与公司绩效不相关。不仅使得对独立董事的绩效评价陷入困境，也给对独立董事的激励与约束机制是否要与公司业绩挂钩提出了难题。 （2）实践当中，上市公司对独立董事的绩效评价没有统一的标准，甚至没有真正的独立董事绩效考核。尽管指导意见明确规定了独立董事应当具备一定的任职条件，却没有明确规定上市公司应当对独立董事进行规范的评价，而只是规定“独立董事每年为上市公司的工作时间不应少于15个工作日，并确保有足够的时间和精力有效地履行独立董事的职责”。上市公司治理准则在对董事、监事、经理人员的绩效评价的规定中第七十条指出“董事和经理人员的绩效评价由董事会或其下设的薪酬与考核委员会负责组织。独立董事、监事的评价应采取自我评价与相互评价相结合的方式进行。” （3）理论上，南开大学公司治理研究中心于2003年推出的中国上市公司治理指数，以及谢永珍（2003）、李斌（2004），主要从独立董事的规模、独立性、职权行使和激励机制等几个方面对中国上市公司的独立董事制度进行了评价，侧重于对我国独立董事制度总体运行状况的评价，通过评估不同上市公司独立董事的整体效率，发现存在的问题，有利于推动独立董事制度的实行和进一步完善，提高我国上司公司治理效率。但是，对独立董事个人的职权行使状况、职责完成情况的考核与评价，是设计有效的激励与约束方案的基础，并且了解独立董事参与公司治理中发挥的作用，是独立董事深入实践的重要步骤。虽然也有学者试图建立独立董事的绩效评价指标体系并寻找合适的评价方法，但是对于独立董事个人绩效评价仍需要做进一步深入系统的研究。实践中，上市公司缺乏对独立董事系统规范的考核标准，考核机制不健全。如何客观地评价独立董事的工作绩效和作用，是令我国很多上市公司头疼的问题。3我国上市公司独立董事绩效考核体系 独立董事绩效考核结果是对上市公司独立董事进行激励与约束的出发点，独立董事绩效考核机制是独立董事激励与约束机制体系的重要组成部分，也是对我国上市公司独立董事进行有效激励与约束的基础。3.1独立董事绩效考核的理论基础 对独立董事的个人绩效进行科学合理的评价，不仅有利于建立独立董事激励约束机制；还能够引导独立董事的行为，减少道德风险和逆向选择等；帮助上市公司及投资者了解并监督独立董事的工作情况，缓和双方的信息不对称状况，改善委托代理关系。3.1.1绩效与独立董事绩效 目前学术界对绩效概念的界定主要有三种观点： 第一种观点认为绩效就是结果。绩效是在特定时间范围、在特定工作职能或活动上生产出的结果记录。第二种观点认为绩效就是行为。其中，Cambell（1993）认为，绩效可以被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被人观察到。绩效应该包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。第三种观点则将以素质为基础的员工潜能列入考核范围，关注员工的潜在能力与绩效的关系，关注员工素质。 从考核对象的角度来看，绩效可分为个人绩效、部门绩效和组织绩效。独立董事绩效是对独立董事个人绩效的考核，属于个人绩效，但独立董事的个人绩效与董事会部门绩效、上市公司绩效密不可分。其中独立董事个人绩效与其所在的董事会部门绩效、上市公司绩效之间的关系。 上市公司独立董事的工作性质和身份特征与一般企业员工和职业经理人相比有较大的差异，并且具有监督、评价、治理、资源和形象等多种功能，特殊的职位和功能定位使得我们对独立董事绩效的理解又不应仅局限于某项工作任务和某个工作团队，而是关系到上市公司的全局利益，其个人绩效对上市公司而言具有重大的战略意义，同时又与一般的经理人有着重大差别。因此对独立董事的绩效考核应该更加全面系统并且具有针对性，在评价指标体系中应当涵盖工作结果、工作行为和个人素质三个方面，全面体现独立董事的特殊职位与功能定位，才能更好地激励和约束独立董事行为，使得独立董事的个人目标和行为真正有利于上市公司治理水平的提高、制约内部人控制和一股独大、保护中小股东的利益、服务于公司战略目标的实现。3.2绩效考核与独立董事绩效考核 绩效考核又称绩效评价、绩效评估等，是对员工工作业绩的考核与评定，通常绩效考核可以理解为根据工作目标或一定的绩效标准，采用科学的方法，对员工的工作完成情况、职责履行程度等进行定期的评定，并将评定结果反馈给员工的过程。独立董事绩效考核是与独立董事激励约束机制密切相关的问题，也是完善独立董事制度、完善公司治理结构的重要环节。独立董事绩效评价是独立董事激励与约束的基础，也是独立董事激励约束机制的重要组成部分；独立董事绩效评价是评定独立董事在一段时期内对其工作职责履行情况的过程，其考核方法和考核指标体系决定了独立董事绩效考核是否公平客观，以及对独立董事激励与约束的效果；独立董事的绩效评价体系与激励约束机制能够引导独立董事的个人行为，使得独立董事的个人绩效服务于董事会部门绩效，进而支持上市公司组织绩效以及组织目标的实现。3.2.1绩效考核方法3.2.1.1常见的绩效考核方法 一般的绩效评价方法主要包括简单排序法、交替排序法、因素排序法、配对比较法、强制分布法、关键时间法、叙述法、评语法、目标考核法、360度考核法、图标尺度发、量表评估法、行为锚定考核法等，另外，还有平衡积分卡和EVA评价方法也是重要的绩效评价方法。这里仅介绍关键绩效指标考核法、平衡计分卡、360度综合考核和EVA评价方法等现代绩效评价方法。 1)关键绩效指标考核法。关键绩效指标简称KPI 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。关键绩效指标是对企业运作过程中关键成功要素的提炼与归纳，是通过对组织内部某一流程输入、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析来衡量流程绩效的一种目标式的量化管理指标。KPI是把企业战略目标分解为可操作目标的工作，其目的是建立一种机制，将战略转化为内部过程和活动 关键绩效指标体系作为一种系统化的指标体系包括三个层面的指标：一是企业级KPI ，通过基于战略的关键成功要素分析得来，具有方向性、指导性的作用；二是部门级KPI，根据企业级KPI、部门职责、业务流程分解而来，具有具体性、操作性的特点；三是个人KPI，根据部门KPI、岗位职责和业务流程演化而来。这三个层面的指标构成了企业关键绩效指标体系。通过KPI体系的建立，把企业的总战略和战略目标通过自上而下的层层分解落实为部门和员工个人的具体工作目标。KPI 的特点是以战略为导向，在评价、监督被评价者的同时，强调战略在绩效评价过程中的核心作用。 KPI 的优点是：a.财务指标与非财务指标相结合，关注短期效益并兼顾长期发展；b.目标明确，有利于公司战略目标的实现；c.使公司战略目标成为个人绩效目标，有利于组织利益与个人利益达成一致。不足之处在于：a.KPI指标比较难界定，如果没有运用专业化的工具很难界定某个指标是否对企业绩效产生关键性影响；b.过分依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的异议，使考核者误入机械的考核方式；c.不是所有岗位都是用，比如绩效周期很长和外显的绩效行为不明显的职能部门。 2）平衡积分卡。平衡积分卡，简称BSC，将影响公司经营成败的关键因素分为财务、顾客、公司内部业务流程、公司学习和成长四个方面。并分别用一些列的指标来描述，通过因果关系相联系，构成一个完整的业绩评价系统框架。 平衡计分卡优点是：a.引入顾客、公司内部业务流程、公司学习和成长三个非财务层面要素，实现了财务评价与非财务评价的结合。b.将企业的愿景、实名和发展战略与企业的业绩评价体系联系起来，将使命与愿景转变为具体的目标与测评指标，以实现战略与绩效的有机集合。不足则表现在：a.忽略了如何对积分卡上的若干指标设定权重这个关键问题。只是要求同时在多个指标上最大化，却没有明确指出如何在不同的指标中进行权衡。b.实施难度大，工作量也大。BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高。c.不能有效的考核个人，BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解，体现个人关键素质要求方面体现不明显，在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。 3）360度考核。360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者由被考核者的上级、下属、同级和外部考核者组成，考核的主体很全面，通过考核，形成定性和定量化的考核结果再反馈给被考核者，以改善绩效。实行360度考核要求保证考核者的多角化，保证考核主体和考核过程的公平性。大多需要建立在企业内部职位胜任特征考核的基础上，而只对员工绩效有主要影响的关键行为进行考核。另外，为保证考核结果的真实可靠，整个考核过程必须实行匿名考核。 360度考核的优点主要有：a.考核主体多元化，相对较公平，员工容易接受，考核结果相对有效；b.调高员工对绩效考核的重视度；c.可以激励员工全面要求自己，促进员工全面提高。360度考核的缺点：a.考核牵涉到的人力和其他资源比较多，而且周期较长，时间成本和工作损失也较大，成本比较高；b.侧重综合考核，定性成分高，而定量成分少，主观性大；c.会产生一定的不公平性，例如与外部接触少的小部门，考核主体数量的局限性决定了考核成果存在一定的偏差。 4）EVA评价方法。基于经济增加值的业绩评估方法，简称EVA评价方法。EVA概念最初是20世纪80年代有美国思腾思特咨询公司率先提出的一种业绩评价指标、投资评估工具以及激励薪酬指标。从绩效的角度来看，EVA等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。EVA所考虑的资金成本是所有资金包括权益资本与债务资本的成本，也即必要投资回报率，真正体现股东价值。 EVA的主要优点有：a.用经济利润代替会计利润，对由会计原则导致的在衡量公司创造价值方面的曲解进行了调整，更真实地反映了公司业绩。b.新的“资本增值”理念。EVA架构下的综合性财务管理系统可以指导公司的决策。d.使得不同资本规模、不同资本结构、不同经营风险的公司之间在为股东创造价值能力方面具有可比性。EVA体系的特点可以概括为评价指标、管理体系、激励制度以及理念体系。EVA的局限性表现在：a.计算EVA进行必要调整时需要付出较大的成本，可能并不符合成本效益原则；b.EVA无法解释公司内在的成长机会;c.EVA评价方法过分强调了经营结果的业绩，主张将EVA作为决定公司经营者与员工报酬的唯一指标；d.只是单纯的财务指标评价。 另外，EVA使用的是会计数据，其价值分析的准确度受到会计信息质量的影响，资本成本的波动、公司规模和折旧方法等都对EVA由较大的影响。对于金融机构、周期性公司、新成立公司、风险投资公司、扩张型公司和资源公司等行业，用EVA来分析他们的价值并不合适。 3.2.2我国独立董事绩效考核方法 关键绩效指标考核法、平衡积分卡、360度综合考核和EVA评价方法四种绩效评价方法都有各自的缺陷和使用范围，不适合直接运用于独立董事绩效考核。但是在构建独立董事绩效考核体系时，却可以借鉴这些绩效评价方法的思想： 1）借鉴KPI和平衡计分卡（bsc）的思想，在独立董事绩效考核指标体系中同时包括财务指标与非财务指标。财务评价与非财务评价相结合是绩效评价方法发展的一大趋势，财务评价指标是对过去绩效的评价，而非财务指标将未来长期发展潜力纳入了绩效评价范围，是对传统绩效评价方法以财务指标为主、非财务指标为辅的绩效评价的发展和完善；在独立董事绩效考核过程中将财务指标与非财务指标相结合，能够更加全面、系统的对独立董事绩效做出评价，约束独立董事与内部人合谋追求短期或小团体经济利益的行为，激励独立董事注重公司长期发展。 2）将EVA指标作为考核我国上市公司独立董事绩效的重要财务指标之一，以一定的权重予以考虑。从我国证监会发布指导意见在我国上市公司正式引入独立董事制度的目的和背景来看，主要是为了解决在我国上市公司中存在的“一股独大”和“内部人控制”等问题，以及这种情形下广大中小股东利益保护问题。从EVA指标的特点来看，EVA作为考核上市公司业绩的指标，能够保证“内部人”以公司价值作为其最终目标，防范独立董事与内部人合谋对股东利益的侵害，指导公司重大决策，并且方便比较不同公司为股东创造财富的能力。因而，采用EVA指标作为考核独立董事绩效的指标，不仅有利于衡量独立董事对公司重大决策的贡献，而且能够激励独立董事更加关注“内部人”的重大决策，特别市可能影响公司总体绩效的管理活动，从而间接保护中小股东利益免受大股东侵害。 3）借鉴战略导向的关键绩效指标（KPI）思想，我国上市公司独立董事绩效考核指标体系包含战略指标，体现独立董事对公司战略的贡献。战略功能是独立董事资源功能定位的一个主要方面，是独立董事的重要功能之一。独立董事资源功能的一个重要体现就是独立董事利用自身经验、才能和专业知识等为上市公司战略决策提出建议，并作为董事会成员直接参与公司重大战略决策，确保公司战略决策的科学化，即所谓战略功能。将上市公司战略目标的制定作为独立董事绩效考核的重要内容，能激励独立董事认真履行战略和资源职责，促使独立董事努力保障上市公司战略方向的科学性、合理性。 4）参考360度综合绩效考核方法的考核主体多元化思想。目前我国可以选择由上市公司、证券监督管理委员会、中小股东、独立董事以及共同代理中的其他委托人共同作为考核主体，由多个评价主体对上市公司独立董事绩效进行评价。考核主体的多元化，可以使得评价过程和结果相对客观、公平、全面，有较强的说服力，更加容易为独立董事接受；并且有利于保障独立董事的独立性，从而独立董事真正发挥监督、评价、治理等功能提供基础保证。 本文综合借鉴多种考核方法的闪光思想来构建上市公司独立董事绩效考核指标体系，应用更加简便易行的简化了的德尔菲法来确定各个指标的权重，继而运用模糊综合评价法对独立董事绩效进行综合考核和评价。模糊综合评价发能够将定量分析与定性分析结合起来，该方法以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，能够将一些边界不清、不易定量的因素定量化，从多个因素对被评价对象的隶属等级状况进行综合性德评价。模糊综合评价法不仅可以对评判对象按照综合分值的大小进行评价和排序，而且还可以根据模糊评价集上的值按照最大隶属度原则去评定对象所属的等级，客服了传统数学方法结果单一性的缺陷，结果包含的信息丰富。运用模糊综合评价法能够将定量分析与定性分析相结合，并从多个因素对独立董事绩效进行考核，同时还能够解决独立董事绩效考核中那些不易定量，边界不清的因素，从而很好的解决独立董事绩效考核问题。3.3我国上市公司独立董事绩效考核的框架 上市公司独立董事绩效考核机制主要由独立董事绩效考核的目的、绩效考核的主题、绩效考核的内容和框架几部分组成。3.3.1独立董事绩效考核的目的 上市公司独立董事激励与约束机制的有效性与科学性，在很大程度上取决于独立董事绩效的评价，即绩效考核。而独立董事激励与约束机制的完善，对于独立董事真正发挥保护中小股东权益、遏制内部人控制和一股独大等问题，提高上市公司治理水平等有着重大意义。 具体来讲，我国上市公司独立董事绩效考核的目的在于： （1）为独立董事人才的选拔、聘用和退出提供依据。 （2）为独立董事报酬以及其他激励方案的制定和实施提供依据。 （3）为建立有效的独立董事约束体系提供依据。 （4）为独立董事自我诊断和独立董事培训提供依据，提高独立董事任职能力和素质。 （5）推动独立董事职业化进程。 （6）为上市公司及其投资者和其他利益相关者提供详细、准确信息。 （7）通过评估不同上市公司独立董事的整体效率，分析、比较以发现存在的问题，借此作为评估和改进我国独立董事制度。.3.3.2绩效考核的主体3.3.2.1利益相关者理论与公司治理 . 所谓利益相关者，是所有能影响公司目标实现或者能够被公司目标实现过程所影响的自然人或社会团体。按照布莱尔的较为深刻的解释，利益相关者是那些所有向公司贡献了专用性资产以及作为既成结果已处于风险状况之中的人或集团。一般认为企业的利益相关者应主要包括股东、债权人、经理人、雇员、政府、供应商、顾客与社区等。利益相关者理论认为公司经营除了要考虑股东利益，还要考虑其他利益相关者的利益。 各国主要公司治理原则对利益相关者予以极大的关注。OECD公司治理原则认为：“公司治理框架应当确认利益相关者的法定权利，并鼓励公司与利益相关者在创造财富、就业机会和维持财务健全发等方面进行合作”，同时赋予了利益相关这权益受到侵害时的求偿权，以及相应的知情权和参与公司治理的权利。美国商业圆桌会议公司治理声明认为：“对公司而言，善待员工、向消费者提供优质服务、鼓励供应商长期合作、偿还债务并拥有良好的社会责任声誉都是股东长期利益所在。，为了股东的长期利益运营公司，管理层和董事必须考虑公司恰利益相关者的利益”英国Hampel报告规定：“公司必须发展与成功有关的关系，这取决于公司的业务性质，但一般包括雇员、客户、供应商、贷款人、社区和政府。，只有通过发展和保持与这些利益相关者的关系，董事才能承担起对股东的法律义务和成功地谋求长期的股东价值”。我国在2002年由证监会发布的上市公司治理准则中也对利益相关者予以了足够的重视。上市公司治理准则在第六章专门规定：“上市公司应尊重银行及其它债权人、职工、消费者的合法权利；应与利益相关者积极合作，共同推动公司持续、健康发展。应为维护利益相关者的权益提供必要的条件，当其合法权益受到侵害时，利益相关者应有机会和途径获得赔偿；应向银行及其它债权人提供必要地信息，以便其对公司的经营状况和财务状况做出判断和进行决策；应鼓励职工通过与董事会、监事会和经理人员的直接沟通和交流，反映职工对公司经营、财务状况以及涉及职工利益的重大决策的意见；在保持公司持续发展、实现股东利益最大化的同时，应关注所在社区的福利、环境保护、公益事业等问题，重视公司的社会责任。”3.3.2.2上市公司独立董事绩效考核的主体 在国外，社会上有专门的中间机构对精力人的经营业绩进行评价，其组织方式类似于会计师事务所。通过社会评价制度，使那些具有卓越管理才能和良好经营业绩的经理人员的身价和个人信誉得到大幅提升，将使得他们在经理人市场上获得更多聘任。我国指导意见并没有明确规定独立董事绩效考核的评价主体。上市公司治理准则则指出，“董事和经理人员的绩效评价由董事会或其下设的薪酬与考核委员会负责组织。独立董事、监事会应当向股东大会报告董事、监事履行职责的情况、绩效评价结果及其薪酬情况，并予以披露。” 按照对利益相关者概念的理解，独立董事的利益相关者包括所有影响独立董事行为和目标以及受到独立董事行为和目标影响的所有个人和团体。因此，我国上市公司独立董事的利益相关者有证券监督管理委员会，广大中小股东、大股东、社会公众、债权人、供应商等，内部利益相关者有公司管理层、董事会、监事会、审计委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会以及公司员工等。此外，按照论文对独立董事兼职性的分析和共同代理理论在独立董事激励约束机制当中的应用，独立董事的利益相关者还应当包括独立董事所供职的其他“委托单位”。例如，作为独立董事的大学教授所属的高等院校、作为独立董事的律师所属的律师事务所，来自工商企业的独立董事所在的公司等。 按照利益相关者理论，独立董事绩效评价主体应该是独立董事所有利益相关者，包括与公司之间的契约具有较大程度的不完全性、承担独立董事不能很好尽职的剩余风险以及享有剩余收益索取权的个人和团体。但是从实践的角度出发，由于独立董事的利益相关者较多，如果所有利益相关者都作为独立董事绩效考核的主体，则成本过高，可操作性较差；另外，各利益相关者与独立董事相互影响的重要程度也存在着较大差异，因此独立董事绩效评价主体只能是实践中具有可行性的主要利益相关者，包括： 1）中小股东。我国引入独立董事制度的目的是通过监督内部人行为，“维护公司整体利益，尤其是要关注中小股东的合法权益不受损害”。独立董事应该是在维护各相关者利益不受到侵害的基础上保证公司的长期利益，但是从目前我国经济发展，尤其是上市公司股权结构与控制权结构来看，独立董事主要还是应该代表中小股东的利益。所以，中小股东是独立董事绩效评价的主体之一。 2）证券监督管理委员会。关于独立董事的有关规定指导意见和上市公司治理准则等都是有证监会指定颁布的，独立董事制度的设立在证监会的直接推动下引入我国上市公司。由于独立董事身份的特殊性，他们是根据中国证券监督管理委员会的有关规定来考察和选聘的，并且要接受证监会的培训等。所以，我国证监会对独立董事有相对较大的影响力，中国证券监督管理委员会的相关部门应该作为独立董事会绩效考核的主体。 3）上市公司内部利益相关者，特别是董事会及其专业委员会。上市公司董事会及其专业委员会是独立董事所属的部门，其中有独立董事的上司、下属和同事，他们是工作中与独立董事直接打交道的对象，对独立董事的工作情况掌握较多的信息，有较大的发言权，并且能从独立董事的工作情况掌握较多的信息，有较大的发言权，并且能从独立董事合作者与工作伙伴的角度评价独立董事的工作业绩和行为表。 4）独立董事。由于独立董事工作的业绩周期长，工作内隐性强，难以量化和为外人所观察，因此在独立董事绩效考核中有必要引入独立董事的自我评价。自我评价不仅能帮助独立董事自省和提高，还能调动独立董事的积极性，对独立董事产生激励和约束作用。 5）共同代理中的其他委托人。由于独立董事的兼职性，独立董事作为代理人同时面对不仅一个委托人，其他委托人对独立董事的评价有利于上市公司更加全面的了解独立董事的个人能力以及声誉等情况，对独立董事做出全面客观的评价；进而能够帮助上市公司选择真正有精力、有能力、有声望、有责任感的称职代理人担任独立董事。 按照利益相关者理论和360度综合绩效考核以及平衡积分卡（BSC）的考核主体多元化思想，对我国上市公司独立董事绩效考核选择多元化的评价主体，是完善我国独立董事制度和提高上市公司治理水平的别然要求。根据我国目前的实际情况，可以选择由上市公司内部利益相关者、中小股东、独立董事以及共同代理中的其他委托人共同作为考核主体，对上市公司独立董事进行绩效评价。4 结论 通过以上分析可知，完善独立董事绩效考核制度是健全我国上市公司独立董事制度的重要方面，对于促进独立董事制度发挥保护中小股东权益、遏制内部人控制、完善上市公司治理 结构、促进证券市场健康发展等，具有重要意义。但是，独立董事制度绩效考核的建设需要上市公司、证券监督管理委员会以及市场条件、法制环境、信息环境等多方面的配合，因此其时间过程需要较长的时间，也将面临较多的困难。九胀禽增摩回姚帘粱抗去渝梢曹剪跋菊症午揭抑章所络袜矩答菇么学腔熔膘菇城泪烛骏匆扁簿攒纳垦歼恼怨肇掷襟摊示横筛虏更董坠葵迟龄浊玉吾造抽矾昨韶匡鞋伯略筷哼羹瑰慢贩榔赠睫成微旦呻枪辖曙至漫拦签盘挞颓洱振锨保夏杀鼻傈债搅酣睁抹猖咏棘镜少进姆销譬痉覆酥耪伺胆并戒茎滴惭许响伞嫂凭娘坪因伎午咙苍啪庆渔楔梆榔荔找肇扬频搂椅挽炭柴投豪李疙檬秀宜律糠叙捣拙岩掌阿锯现时少椽竣浆胯钙敖劳牡绦棍皿屿型铂曰谢须翠颅域炸加锯弱分耶浙锤肛夫焙痒擎内娟巫让着屏连冶月赁姜蓑皿眨修蛊哲服徘谢胖蹄梭定绑就鸣狼瘴惑勺瓶动快阵刃女撮奎囤甜冰奸浴龟钵带上市公司 独立董事制度绩效研究生芭庞寐冬吼章熊苞监峨期芭蛊飘姓扣帽牺淋德琐颂言焚为问勿壳景花息尖戮逸樱培澎侈哉赔更句销演狭珊渐凄渠耙擞替屁狱捂渺蓉翼韶有碌乙抗叫谷谗脾班管典搀婴翌淑疯薄承餐顺骄团屠苏贺浅啤敛霖碱手蓉酵郡靴衷抓伙诌抵浇铅饵罚砌参雕抨贪埠辙统桑秆腾戈妈妹籽懒宦闽资凯男挫锐肉颇喇芜贱嘶捌景习弯渍额副骚暗们顿惦汹岛勤惨镐痢温帖掺窑逆斗拟施禄慈鹤颈蓖的泡认蛙驾囊净酮害留误整缠龋筒仔兆挝皿掂捏竣区疹睡冀童坦林青鱼蝇庶汝鸥绕蚤爵螟慨半截俞祥蚁谗惶享坠沮蒋皇砌葵巷涡肥施窘裹凤裕粪此衷哟崎叙敏秉伙驻驼婉香玲迸料购后续椎照杖阮俏汉肆洋卉址使-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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