岗位评价方案.doc

某单位岗位评价方案在一个组织里，常常需要确定一个岗位的价值，哪个岗位对组织的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬，这就需要进行岗位评价。岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以便确定岗位相对价值的过程。其特点：一是“对事不对人”，即岗位评价的对象是组织中客观存在的岗位，而不是任职者；二是岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；三是岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。一、岗位评价目的通过岗位评价，可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级，可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与组织对应的报酬相适应，使单位内部建立连续的等级，使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解组织的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。岗位评价是薪酬设计的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。岗位评价充分反映了各岗位劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境，作为一种解决工资问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。岗位评价的核心是对岗位劳动各要素的评价计量，区分岗位之间相对劳动差别和相对价值，给各种不同的岗位，按照岗位在整体工作中的相对价值，确定不同岗位的等级，其目标是为了全面实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。二、岗位评价原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则 岗位评价针对的是岗位而不是目前在这个岗位上工作的人；一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价；完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的；针对性原则 评分因素应尽可能结合实际，这需要在实际打分之前，对评价工作组成员进行培训。项目组根据实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际；独立性原则 参加对岗位进行评价工作组成员必须独立地对各个岗位进行评价，工作组成员之间不应该互相串联，协商打分；保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在六队的位置。三、六队岗位评价指标岗位评价指标体系包括能够全面反映本单位的实际情况，项目组根据评价内容概括、归纳出了责任、知识技能、努力程度和工作环境四大因素，并根据实际情况对四要素设计一套科学的、有内在联系的、量化的、可比较的、可操作的具体测评指标（见附件一）。四、岗位评价流程工作阶段工作内容准备阶段梳理岗位、填写工作分析调查表、规范工作说明书、组建工作组。培训阶段确定岗位评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一工作组成员的评判标准评价阶段工作组按部门对岗位进行打分，对评价结果及时处理并反馈。总结阶段对评分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。五、岗位评价的组织岗位评价委员会。主要职责是：在课题组的指导下，对本单位所有岗位逐一进行打分评价。岗位评价委员会由主管领导任主任委员。下设四个岗位评价组，分别是行政管理类评价组、经营管理类评价组、专业技术类评价组、工勤服务类评价组，由主管领导任组长。各组成员9名左右，包括相应中层干部和其他人员。对各评价组成员的要求：良好的道德品质；较强的责任感；公平、公正的态度；坚持原则；熟悉本产业/机关的岗位工作。岗位评价监督评议委员会。单位领导任主任委员，成员包括评价委员会主任委员、各评价组组长、其他有关人员。主要职责是：决定岗位评价中的重要事项；对评价委员会进行岗位评价的过程和结果进行监督、评议。下设工作组，组长一名，工作人员若干人。主要职责是：在课题组的指导下，对岗位评价的打分进行统计整理，汇总出评价结果。六、岗位评价的方法根据本单位的实际情况，本次岗位评价采取分组两轮打分的办法，即各组首先给本组所含的岗位打分评价，然后，按照“行政经营技术工勤行政”顺序给他组打分。为了保证打分效果，各组应在规定时间集中在一起同时打分，一个岗位一个岗位的顺序进行。打完一个岗位，收集并钉在一起，再给下一个岗位打分。所有岗位打完后，交由工作组整理汇总。这里的打分是对“岗位”打分，而不是对人员打分。若有的人员有兼职，在此按主要岗位打分，此处暂不考虑兼职问题。打分要求:充分依据岗位说明书的资料，要仔细研究，准确判断；根据自己对岗位的认识，通过自己的经验进行慎重的识别与确认；重视这次岗位评价的意义，珍惜和正确使用手中的权力，做好岗位评价工作。工作组整理汇总后，将结果交岗位评价监督评议委员会。岗位评价监督评议委员会对岗位评价的结果进行审议：首先根据打分结果对所有岗位进行排序；若有问题，则提出解决方案并作出调整；若无问题，则审议通过。打分结果审议通过后，劳人科应及时在打分结果基础上，对同一岗位的所有人员进行排序。即当同一岗位有两个或两个以上人员时，要采用交替排序法将所有人员顺序排列。排列时要考虑的主要因素是：任职时间；学历；以往工作表现（贡献）等。在以上工作过程中，项目组人员将给予全面指导和帮助。 2010年1月5日 附件一： 六队岗位评价因素定义和分级表1责任因素（400）等级1.1成本控制的责任（指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。）分数0不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于5000元51损失金额在5000元以上，10000元以下102损失金额在10000元以上，50000元以下203损失金额在50000元以上，100000元以下304损失金额在100000元以上40等级1.2风险控制的责任（指在不确定的条件下，为保证资本运作、资产经营、工程管理及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。）分数0无任何风险01仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给六队造成多大影响162有一定的风险，一旦发生问题，给六队所造成的影响能明显感觉到363有较大的风险，一旦发生问题，会给六队带来较严重的影响564有极大风险，一旦发生问题，对六队造成的影响不仅不可挽回，而且会使六队发生重大危机80等级1.3决策的层次（指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据参与决策的层次高低作为判断基准。）分数1工作中常做一些小的决定，一般不影响他人62工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工163工作中需要做一些对所属人员有影响的决策324工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门/产业负责人共同协商方可485工作中需要参与队级决策60等级1.4指导监督的责任（指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。分数0不指导、监督任何人01监督、指导3个以下基层员工102监督、指导35个基层员工，或者1个基层管理人员153监督、指导69个基层员工，或者2个基层管理人员204监督、指导1012个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员（科级）255监督、指导4个以上基层管理人员，或者23个中层管理人员（科级）306监督、指导4个以上中层管理人员（科级）40等级1.5内部协调的责任（指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准）分数1不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工02仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作103与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作204几乎与六队所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门/产业负责人有工作协调的必要，协调不利对六队有一定的影响305与各部门的负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个六队有重大影响40等级1.6外部协调的责任（指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准）分数0不需要与外界保持密切联系，若有，也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强01工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的102需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内203需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策30等级1.7工作结果的责任（指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对六队的影响大小作为判断标准。）分数1只对自己的工作结果负责102需要对自己所监督、指导的工作结果负责203对整个部门的工作结果负责304对整个六队的工作结果负责40等级1.8组织人事的责任（指在正常工作中，对人员的选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为判断基准）分数0不负有组织人事的责任01仅对一般员工有工作分配、考核和激励的责任102对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任203对基层负责人有任免的权利304对中层领导有任免的权利40等级1.9法律上的责任（指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。）分数0不涉及有法律效力的合同和签约01工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约72工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任153工作经常需要审核业务方面的合同其他合同，并对合同的结果负有全部责任234工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任302知识技能因素（320）等级2.1最低学历要求（指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。）分数1初中及以下52高中、职业高中或中专毕业103大学专科154大学本科205硕士或双学士及以上30等级2.2知识多样性（指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，不在精深。）分数1偶尔使用其它学科知识72较需要使用其他学科的知识143频繁地综合使用其他学科知识224工作要求经常变换专业领域30等级2.3熟练期（指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工作。）分数13个月以内423-6个月836-12个月1241-2年1652年以上20等级2.4工作复杂性（指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定）分数1简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害42只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作83需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作144工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高解决问题能力225工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题30等级2.5工作灵活性（指在工作中需要灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责要求。）分数0属于常规性工作，很少或不需要灵活性01大部分属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题52工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题103工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理204工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题30等级2.6语言文字应用能力（指工作所需要实际运用语言文字知识的能力）分数1能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知52能较熟练的运用语言文字知识，编写报告、汇报文件、总结（非个人）133能熟练运用语言文字知识，编写六队文件或一般研究、论证报告224能非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清晰30等级2.7计算机知识（指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低程度为基准。）分数0不需要具备计算机操作能力01需要具备简单计算机操作能力72需要具备熟练的计算机操作能力143能使用计算机开发工具软件20等级2.8专业技术知识技能（指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度。）分数0工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能51工作需要一般的专业技术知识和简单技能182工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握323工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握45等级2.9管理知识技能（因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。）分数0工作简单，基本不需要管理知识01工作需要较浅的管理知识和决断能力112工作需要基本的管理知识和决断能力223需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系334需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到六队正常运行和经营45等级2.10综合能力（指为顺利履行工作职责所具备的多种知识、素质、经验和能力的总体要求。）分数1工作单一、简单，无需特殊技能和能力 52工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能 173工作多样化，灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识和技能294非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力403努力程度因素（215）等级3.1工作压力（指工作本身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断。）分数1极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰102很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断233需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强364经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题50等级3.2脑力辛苦程度（指在工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断。）分数1工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便52工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动163少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动274一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动385多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动50等级3.3体力要求（指在工作中对体力的要求。判断基准取决于工作姿势、持续时间长度和用力大小等）分数0工作时姿势随意01站立、久坐时间占全部时间的50%以下72站立、久坐时间占全部时间的50%以上143需经常远程出差20等级3.4创新与开拓（指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。）分数0全部工作为程序化、规范化的，无需创新开拓01工作基本规范化，偶尔需要开拓创新202工作时常需要开拓创新353工作性质本身即为开拓创新性的50等级3.5工作紧张程度（指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。）分数1工作时限、节奏由自己掌握，没有紧迫感52大部分时间工作时限、节奏由自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长103工作时限、节奏自己基本无法控制，明显感到工作紧张204为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳30等级3.6工作均衡性（指工作每天忙闲不均的程度。）分数1一般没有忙闲不均的现象42有时忙闲不均，但有规律性83经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律124工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需打破正常的作息时间154工作环境因素（65）等级4.1环境舒适性（指工作时环境对任职者身体、心理健康的影响程度。）分数0非常舒适，无不良感觉01不舒适时间占全部时间10%15%42不舒适时间占16%25%或极不舒适时间占10%15%83不舒适时间占26%50%或极不舒适时间占16%25%124不舒适时间占50%以上或极不舒适时间占26%50%165极不舒适时间占51%以上20等级4.2危险性（指工作本身可能对任职者身体所造成的危害。）分数1没有可能对人身造成任何伤害52可能造成人体轻度伤害103可能造成较重伤害154可能造成很大的伤害20等级4.3工作时间特征（指工作要求的特定起止时间。）分数0按正常时间上下班01基本按正常时间上下班，偶尔需要加班102上下班时间按照工作具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制、安排153上下班时间根据工作具体情况而定，且无规律可循，自己无法控制、安排25六队岗位评价表岗位名称： 所属部门： 评价因素评价指标权重得分责任因素1.1成本控制的责任5/10/20/401.2风险控制的责任0/16/36/56/801.3决策的层次6/16/48/601.4指导监督的责任0/10/15/20/25/30/401.5内部协调的责任0/10/20/30/401.6外部协调的责任0/10/20/301.7工作结果的责任10/20/30/401.8组织人事的责任0/10/20/30/401.9法律上的责任0/7/15/23/30责任因素小计400知识技能因素2.1最低学历要求5/10/15/20/302.2知识多样性7/14/22/302.3熟练期4/8/12/16/202.4工作复杂性4/8/14/22/302.5工作灵活性0/5/10/20/302.6语言文字应用能力5/13/22/302.7计算机知识0/7/14/202.8专业技术知识技能5/18/32/452.9管理知识技能0/11/22/33/452.10综合能力5/17/29/40知识技能因素小计320努力程度因素3.1工作压力10/23/36/503.2脑力辛苦程度5/16/27/38/503.3体力要求0/7/14/203.4创新与开拓0/20/35/503.5工作紧张程度5/10/20/303.6工作均衡性4/8/12/15努力程度因素小计215工作环境因素4.1环境舒适性0/4/8/12/16/204.2危险性5/10/15/204.3工作时间特征0/10/15/25工作环境因素小计65合计1000评分人： 审核人： 终审人： 此文档可自行编辑修改，如有侵权请告知删除，感谢您的支持，我们会努力把内容做得更好最新可编辑word文档