电话招商人员-绩效考核实施细则.doc

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万寿集团 员工绩效考核实施细则
（2015版）
第一章 总则
第一条 目的
1、为公平、公正、科学地评价公司员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条 原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条 适用范围
本办法适用于公司招商部部门全体人员。
第二章 考核体系
第四条 考核内容
招商部 总监级员工
1、聚英（招聘），共15分。
招商部总监根据每月总经理设定的招聘任务进行考核，本项绩效考核分为内部推荐与提供合理化建议两项。
内部推荐：每月部门需通过内部推荐渠道增加新员工数量，数量取决于招商部总监当月初设定的内部推荐数量。本项考核分数满分10分，按推荐员工比例得分，若本月无因内部推荐入职员工得0分。
提供合理化建议：为保证招商部新员工入职数量及降低离职率，招商部总监人员应每月为人事行政部提供三条关于招聘的合理化建议，建议内容可以包括招聘渠道的选择、招聘人员任职要求、目前新员工状态总结、新员工需要通过通用培训了解的内容等等。本项考核分数满分5分，若本月招商部总监未向人事行政部提供建议得0分。
2、开发（拓展新模式、新资源），共30分。
招商部总监应在公司提供数据资源外积极开发新模式和新资源，本项分为开发新模式、开发新资源两大项。
开发新模式：招商部总监应鼓励本部门员工积极搜集行业内新模式，并在月末总结筛选，将1个新模式呈报总经理，由总经理审批是否可以采用。本项考核满分10分，若本月未及时将新模式上报或审核未通过，本项得0分。
开发新资源：
为扩大集团在健康产业影响力，将集团发展新动态、操作的新模式快速在行业内部进行宣传，获取新的资源，招商部人员应积极参加招商会、观摩会及自办招商会。
（1）招商会、观摩会邀约：如本月有大型招商会、商友会，招商部总监应保证本部门每位员工当场邀约人数不低于2个。本项满分5分，若部门内完成总数未达标，得0分。
（2）自办招商会邀约：如本月有自办招商会，招商部总监应保证本部门每位员工当场邀约人数不低于5个。本项满分5分，若部门内完成总数未达标，得0分。
如本月无招商会及观摩会，开发新资源项绩效按满分处理。
（3）转介：招商部总监每月完成部门内转介两个市场的目标，本项满分10分，完成两个市场转介得10分，一个市场得5分，无转介得0分。
3.学习培训，关注成长。共25分。
为帮助部门内部员工学习提高，公司领导及人事行政部将在特定时间制订培训计划及培训内容，招商部总监应督促及利用培训内容帮助员工成长。本项考核分为公司领导业务培训、招商部内部培训、规章制度遵守三项。
公司领导业务培训：公司领导根据公司当前运营状况对招商部整体进行业务方面的培训，每月至少三次，招商部总监按当月工作重点向领导提出培训需求，对领导动向、时间及时跟进，保证培训工作正常顺利进行。本项满分10分，当月完成0、1、2、3次得分别得0、3、6、10分。
招商部内部培训：每周由招商部总监轮流组织培训辣木、精品会等沟通技巧并演练。本项满分10分，在当月末由招商部总监将当月招商部培训记录（需有培训人、培训时间、培训内容及本部门培训效果反馈等，模版附后）交至人事行政部。培训记录数量按当月具体情况考核，少一次记录扣3分。
规章制度遵守：本项满分5分，招商部总监部门内员工违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，得0分。若当月无员工受到负激励处分，得5分。
4.量化指标（业绩考核），共30分。
招商部总监根据每月初设定的基础任务和目标任务进行销售目标考核，其中基础任务占25分，目标任务占5分。每月月末人事行政部按照招商部总监实际完成部门总业绩所占基础任务或目标任务的比值核算分数，计算结果取整数。招商部总监业绩超过设定的基础任务或目标任务时为满分。
5、考核分值组成情况表：

考核项目
目标值
分值
聚英计划
（15分）
内部推荐

10
提供合理化建议

5
开发资源
（30分）
开发新模式

10
招商会、观摩会邀约

5
自办招商会邀约

5
转介

10
学习培训
（25分）
公司领导业务培训

10
招商部内部培训

10
规章制度遵守

5
量化指标
（30分）
基础任务

25
目标任务

5
总 分
100

招商部 普通员工
1、日常工作，共30分。
考核招商人员每月为达到业绩目标所需的有效电话沟通、CRM系统录入数量。
有效电话沟通：招商人员每个考勤天数需完成15个有效电话沟通，每天招商部总监将当天部门招商人员的工作报表汇总至人事行政部。此项考核按照员工实际出勤天数考核，满分15分，如有当考勤天未完成规定电话量扣2分。
CRM系统录入数量：招商人员每天需完成5个CRM系统录入数据，此项考核按照员工实际出勤天数考核，本项满分15分。同有效电话沟通考核标准。
2、开发新资源，共20分。
考核招商人员招商会邀约、外资源获取成单两项。
招商会邀约：大型招商会、商友会每人邀约客户人数每场不低于2个，本小项绩效5分；自办招商会每人邀约客户人数每场不低于3个，本小项绩效5分。若未完成邀约数量要求，该小项得0分。
若本月无招商会，本项得满分。
外资源获取成单：招商人员应积极开发新客户获取渠道，如当月有除公司提供数据外的客户成单（只交定金的客户不算成单范围内），成单后向人事行政部申报，人事行政部对客户回访确认属实后得10分。
3、业绩指标，共30分。
考核招商人员每月业绩完成情况，分为基础任务和目标任务两项。
招商部人员根据每月初由招商主管设定的基础任务和目标任务进行销售目标考核，其中基础任务占25分，目标任务占5分。每月月末人事行政部按照实际完成销售额所占基础任务或目标任务的比值核算分数，计算结果取整数。招商部人员销售额超过设定的基础任务或目标任务时为满分。
4、培训与制度，共20分。
培训考核：考核招商部人员每月培训掌握情况。每月人事行政部针对招商人员实际工作情况进行4次培训，培训后当天或下一天针对培训内容以试卷形式进行考核。本项满分15分，若当月一次考核未通过，扣5分。
规章制度：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月度内给予考核扣分，此项无连带。满分5分，如有一次负激励扣2分，两次扣5分。
5、额外加分项：转介成单、开发新模式，共40分。
转介成单：如当月有转介的客户成单（只交定金的客户不算成单范围内），成单后向人事行政部申报，人事行政部对客户回访确认属实后额外得10分。
开发新模式：招商部人员若在当月完成搜集适合本公司操作的新模式的任务，总经理审核通过，则得附加分30分。
6、考核分值组成情况表：

考核项目
目标值
分值
日常工作 （30分）
有效电话沟通

15
CRM系统录入数量

15
开发新资源 （20分）
招商会邀约

10
外资源获取

10
业绩指标 （30分）
基础任务

25
目标任务

5
培训与制度 （20分）
培训考核

15
负激励情况

5
总 分
100
附加分（40分）
转介成单

10
开发新模式

30

第五条 考核方式
各部门考核依据考核标准对照进行逐项打分。
人事行政部对各项数据及回访意见定期汇总，如发现伪造或造假情况，惩罚减去其该项双倍分数，并将处罚结果公示在公告栏一个月。

第六条 考核评分标准
根据各部门员工工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《绩效考核评分标准》。
第七条 考核周期
各部门员工每月考核一次。
为提高绩效考核的透明度，每月5日前公布上月度考核结果。
第八条 考核档案管理
考核结果由人事行政部存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。考核档案的保存期为一年。

第三章 考核结果的应用
第九条 考核结果等级分布
各部门根据公司《员工绩效考核实施细则》规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：
等级
A
B
C
D
参考分数段
100-86
85-70
69-55
54-0
意义
优秀
良好
尚可
待改进
分布比例
1
3
5
1
考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。
第十条 绩效提升
1、各部门全体员工应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。
2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报人事行政部备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。
3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写《绩效改进计划表》（附表）制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。
4、人员绩效考核评定结果将作为晋升或岗位轮换的重要参考依据。
第十一条 绩效工资
根据公司绩效工资发放要求配合执行。

第四章 考核面谈
第十二条 考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。
第十三条 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。
第十四条 部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。
第五章 考核申诉
第十五条 如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给予答复。
第十六条 若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。

附表：绩效改进表
绩效改进表
姓 名

部 门

岗 位

考核时间

考核区间
至
考核结果

存在问题（改进人填写） 

绩效改进思路（主管指引）

序号
改进计划
完成时间
1

2

3

4

改进情况或改进效果评价
（由主管填写）

被考核人签名

直接主管签名

人事行政签名

总经理签字

备注

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