企业人事管理劳动纠纷规避措施.doc

企业HR管理劳动纠纷规避措施关于企业HR管理规避措施可从很多方面体现出来，比如：从招聘、培训、劳动合同签订的风险管控、绩效考核、企业宏观调控、岗位设计、薪酬体系、企业文化和用人机制等方面去规避，下面我首先从招聘开始阐述：（一）1.盘点现有的人力资源总量以及公司员工的工龄、年龄，根据其所从事岗位的具体要求，预测其距满十年工龄的时间内，能否胜任该岗位，留则当留，退则当退，以降低资金成本。2. 清理现有规章制度，以规避劳动合同法的倾斜。3. 招工简章的制作很重要，里面对岗位任职资格应有非常明确的细致的界定。并要留存作为合同附件。4. 职位说明书（1） 需确定明确的工作职责、任职条件（注意性别歧视、年龄歧视）、能力要求、考核标准。（2） 对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。（3） 要全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过X天的等等。（二）1.员工入职时候：（1） 所有证件的复印件并留存（注意有效期）。（2） 要求员工出具离职证明，或者签署劳动关系清白承诺书，并对其前一个工作单位作背景调查。（3） 员工入职时候需要签字抄录以下承诺书（注意，不可以用印刷的承诺书让员工签，但是可以抄录）：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。（4） 员工入职时，需让其阅读公司制度，并考试（注意试卷要归档）。（5） 发给该员工的职位说明书，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。（6） 签订签收表，里面注明已经签收的各个文件（主要要有文号），以证明其已经收到公司发放给他的相关文件。（7） 只能向员工收取如下证件正本：健康证失业证，至于公司出资的资格证或上岗证，可以签订培训协议来解决，而不能扣押。（8） 签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以这么操作：让员工亲笔写一份委托公司保管合同书，注意要亲笔写或者抄录，与合同一起归公司保管。（9） 人事档案在员工离职后至少保存2年。（10） 注意：所有的承诺书都必须由员工亲笔抄录，不可以用制式的印刷文本让员工签字（但是可以提供范本让员工自己抄），否则会存在“胁迫”嫌疑。2. 劳动合同签订（1） 合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议，一样有效。（2） 对于16周岁到18周岁的人，如果是刚从学校出来参加工作，其订立的人生第一份劳动合同，需要其监护人（父母、养父母）签字同意方可订立劳动合同。如果其在与我们公司签订劳动合同时，已经参加过至少一份工作，这无需监护人签字同意。（3） 员工不愿意签订劳动合同的：方法1：发出限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；方法2：员工写不签订合同的申请入档（不合法）；方法3：为了解决劳动合同期限问题，要求员工写申请来“申请”劳动合同期限（特别是第三次签订的时候）（4） 试用期约定：试用期不得延长。试用期为一个月的应特别注意，此条款中的“一个月”不是按一般的30天或自然月计算，而是参照公务员的标准，即每月的15日以前算1个月，15日以后月底之前算半个月，这就要求加强招聘筛选和人才测评工作，把住进人关，摒弃“沉淀式”的招聘方式（大量招人、优秀沉淀、大量离职）。（5） 用工之日的证据固定：考勤卡（最优选择）、入职申请表或员工名册。最好是报到日或前一天即签劳动合同。（6） 在员工报到日，人力资源部对员工发出书面的上班通知书，通知书上需要记载两项必备条款一是劳动者报到正式上班的时间二是劳动者逾期不来上班需要承担的法定不利后果。（7） 合同中的工资约定：可以只填写基本工资，而且加上一句话“依据公司经营效益以及工作表现，给予奖金及各种补贴”。（8） 用人单位与劳动者签订书面劳动合同时还需要做两件事情一是要向劳动者签订岗位责任书其目的是为了在劳动者不能胜任工作时候方面用人单位举证二是要向劳动者公示用人单位的规章制度即要有证据证明劳动者已经知悉用人单位规章制度的内容。（9） 合同期限：把握3+N10的原则。建议3年最佳（因为3年的话试用期最长可以到6个月，以便观察考核一名新员工）。注意外国人合同期限不得高于5年。有职位危害的合同不得高于8年且需要轮换岗位。（10） 当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件（劳动合同法第41条第1、2项）的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。（11） 集团内的调动，合同有效。（12） 为了规避合同到期的疏忽风险：在合同中加入“合同期满甲乙双方未提出终止合同，本合同自动延续一年”的条款。（13） 有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。（14） 关于“专项培训”，不包含员工入职时候需要的培训项目。主要指公司出资的专项培训。注意要保留有发票或复印件作为举证材料（发票复印件可以与培训协议装订在一起归档）。（15） 涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。（16） 对于适用“竞业限制”的人员，其范围有限制，但是“其他负有保密义务的人员”法律上没有界定，这样就给企业留下了很多可操作的空间。同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确定。（17） 对于淡旺季明显的公司，可以签订“综合工时制”劳动时间来规避旺季加班问题。（18） 外地专柜的员工劳动合同签订问题：方法一：将劳动关系转到商场，由商场与员工建立劳动关系，工资由商场发并从公司的货款中账扣工资与社保额。公司、商场、员工签订三方协议要求员工按公司的规章制度管理。方法二：在每个专柜设立独立的公司，分别以这些公司与员工签订劳动合同，并在当地缴纳社保。方法三：统一由公司与员工签订劳动合同，社保统一在公司所在地缴纳。（19） 劳动合同填写注意点A工作地点不宜过于详细。B 工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过职位说明书来固定。C 薪资约定：注意加班费及请假扣款基数的约定，或者注明“按薪资管理办法”执行；在薪资约定中的奖金部分，要注意企业经营状况的条件，D社保条款：均是企业与员工的法定义务。E 其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假身份证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。（三）1.合同期间的人事异动（1） 修改人事异动申请单中的相关条目，转换成申请单补充协议一体的单据文本，每次员工异动时一式两份，员工亲自填写申请，并签字画押，经公司核准后盖章。同时异动到新岗位的员工，一样要履行职位说明书告知手续。（2） 对于降低薪资或者职位的员工，与之“协议”无法达成一致的情况下，只能是“解除劳动合同”方式来处理。（3） 对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位”中选其一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服从的，既为严重违纪，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。2. 工资与社保（1） 关于社保，应告知入职员工公司将在公司注册地给大家缴纳社保，如员工不愿意，则要求员工亲笔写申请不缴纳社保（要求员工抄录我们的不交社保申请）。注意，法律规定不可以给员工发放之前的“社保补贴”。（2） 对于在工资项目中加入“社保工资”“固定加班工资”项目的，只要经过法定程序即可。（3） 计件工人的月最低收入不能低于当地最低工资标准。（4） 年终奖金不能列表，不能签收，而且改以购物券的方式发放。用以规避经济补偿金的核算。（5） 工资项目中可以加入：“劳保费用”“讲课费”“稿费”“计生补助”“生活困难补助费”等法定的“非工资收入”来减少纳税、经济补偿金的核算。3. 劳动定额与加班（1） 能确定劳动定额的，应尽量确定劳动定额，目前政府没有具体的劳动定额标准，企业可自行确定，但是要注意确定的法定程序与定额标准的合理性。对于定额无法完成而要下班的员工，可以以处罚或倒扣的方式促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理（2） 管理人员、办公室工作人员的劳动定额无法量化，但是可以以职位说明书中规定的职责为“参考定额”，在完成这些工作过程中的“自行加班”不计为加班。（3） 加班：用人单位安排的加班方才计为加班。所以要注意： 加班必须是用人单位安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。 必须是书面。 对于周末特卖会的加班，经书面核准须计为加班。（四）1.试用期公司解除劳动合同的：（1）书面出具解除劳动合同告知函，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证（要求用人部门出具证明）。理由只能是法律规定的几条（如：达不到任职条件注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的）（2）注意，试用期解除劳动关系只能是法律规定中的几种条件，因此用人单位需举证，否则不能随意解除劳动关系。（3）要书面通知工会。（4）试用期解除劳动关系的几个注意点A各职位依据职位说明书的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。B证明劳动者已经知道录用条件。（入职时发给职位说明书并要对方签收）C举证时候要有职位说明书、对生产者的职业定量、对管理这的职业定责、有合理合法的考核标准。D试用期用人单位可以即使通知解除，但是员工需要提前3天。2. 转正后公司解除劳动合同的：（1） 需要有明确的各岗位绩效标准。（可以通过职位说明书来固定（2） 需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。（3） 对于不胜任的，需要有相应的培训记录（至少一次），此类培训可以针对某一技能、某一工作态度（注意要举证）。（4） 严重违纪，注意要有明确的奖惩条例。（5） 存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。（6） 劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真实性（职位、时间）、证书的真实性等都是欺诈的行为。（7） 其他温和的让员工辞职的方法。（8） “末位淘汰”除非能够举证员工“不能胜任，且培训后不能胜任”，否则尽量不要用。如果实在要用，可以用“薪酬体系”对末位的人进行处理，以激发其工作热情，结合奖惩条例，加以“培训”后，方可解除劳动合同。（9） 要“书面通知”工会。3. 员工解除劳动关系的处理：（1） 是否提前30天（试用期提前3天）。（2） 是否办理规定的工作交接。（3） 是否有培训协议与保密协议。（4） 员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给企业带来损失的需赔偿（需写入合同），企业要注意保存员工合同期内解除劳动关系给企业造成损失的证据。（5） 对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数计为旷工（注意要保留其未出勤证据），按旷工的规定扣款。扣款最多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资”。4. 劳动合同的终止的：（1） 合同期满终止的，患病或者因工负伤的，除支付经济补偿外，还有1-6个月的医疗补助费或一次性工伤补助金。（2） 除非出现过错性行为，否则劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内的，担任工会专兼职主席、副主席或委员的，其劳动合同自动延续到期满。（3） 有职业病的、因工负伤并被确认丧失劳动能力的而劳动者没有提出辞职的不得终止劳动合同。（4） 有职业病的要在离职前进行职业健康检查后用人单位方可终止劳动合同（5） 劳动者连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位也不得终止劳动合同。（6） 需要开具“终止合同证明”（7） 合同终止的经济补偿从2008年1月1日开始算。08年1月1日之前合同有规定的从其规定。（五）1.经济补偿标准（1） 非第（2）条件下的经济补偿金没有12年的上限（2） 以下条件发生的经济补偿金以12年为上限：A.高收入者（月工资高于当地年度职工平均工资三倍的），经济补偿以12年为上限。B.协商解除劳动合同的，经济补偿以12年为上限。C.不胜任，经培训或调职后仍不胜任的，经济补偿以12年为上限。（2）年终奖金劳动法规定记入“工资”中计算经济补偿金，所以，年终部分可以改以购物券的方式发放以规避此风险，而且注意，不能列表，不能让员工签收。（3）工资中增加“劳保费用”“讲课费”“讲课稿费”等固定项目，因为这些项目不属于法定的“工资”范畴，可以减少“经济补偿金”的核算金额。2. 非全日制用工（1） 对于招用晚上工作的计件或者计时兼职人员，应与其签订协议，确保因我们雇用其晚上工作对白天的全职工作没有影响，且若因此发生导致对方全职公司的损失，全部由劳动者承担。（2） 晚上的兼职计件人员，可以采用计件方式计薪，但其小时计件收入不得低于当地最低小时工资标准。（3） 建议以后不要用“临时工“这个称呼。3. 劳务派遣确定公司那些岗位需采用劳务派遣的方式。劳务派遣比较适合劳动密集型却流动性比较大的企业，尤其是女性占公司人员比例比较大的企业，应重点考虑。女员工的比例大的企业，每年招聘近来的员工的年龄都差不多，结婚及生小孩的年龄又相近。如果员工请假人数比较的多，招聘一批补上，老员工回来后又怎么处理，此时又不能解除合同，员工回来后解除合同，企业的成本就比较大，不仅为员工缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金。因此选择劳务派遣比较的合适，针对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较的好，企业应该认真的思考，并提出做出相应的计划工作。（六）规章制度制定法定程序：需要将以下讨论与协商的书面化，制作会议纪要，对工会或者职工代表提出的异议书面回复等文件均需保存。（1）经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；（2）与工会或职工代表平等协商确定；（3）公司决定；（4）报备劳动部门；（5）向劳动者公示。2. 制度公示方法（1）发放签收法：适合与发放员工手册，并回收签收表，即将员工已经收到员工手册的证据固化。（2）制度作为合同附件。（3）会议宣导发：通过召开会议，通过会议的方式向员工宣导规章制度，然后用会议签到表的方式将证据固定下来。这种方法在证明公司规章制度的内容方面存在弊端。（4）考试法：对新近员工进行制度自习、考试的方法。注意考卷需归入员工档案作为证据固定。（5）入职申明法：与新进员工签订入职申明，其内容为员工申明自己已经知道公司的规章制度的目的。（6）制度公告法：对于修订的制度，可以张贴在公告栏上，并拍照留作证据。（7）传阅法：注意传阅者的签名。（8）网站公告法：注意保存公告页面。3. 如何在奖惩条例中确定“严重违反”（1） 违反基本职责，使公司处于某种不利的危险境地。（2） 严重违反基本道德规范。（注意，需要界定哪些是基本道德规范）。（3） 无正当理由不服从合理的工作安排，经教育不改的。（4） 短期内多次违反劳动纪律，公司已对其进行多次教育的。（七）1.薪酬制度调整（1） 对超出法定工作40小时制度的企业，应在薪酬中有“固定加班”一块工资。（2） 相对明确的职位任职资格与薪酬等级挂钩制度。（3） 对于计件，应在工资表及制度中指出：8小时内件薪、8小时外加班件薪、节假日加班件薪、法定节假日加班件薪。注意在计件工资核算的时候要转换单一工价制为上述工价制。（4） 制定新员工的薪资制度，以月为周期，以6个月为限，逐月递增，以降低新进员工为索赔经济补偿金而故意给公司带来的损失。2. 奖惩制度调整（1） 对员工各行为进行明确的等级划分，以使用不同的奖惩等级。（2） 注意界定“严重违纪”的“行为”，可以采用列举法一一罗列。（3） 建立“扣分”上限制度，达到“扣分上限”的即达到“解除劳动合同”的处罚，此条无需支付经济补偿。（4） 慎重使用开除、除名和辞退；（5） 乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的，劳动合同不成立同时用人单位可以解除劳动合同且不给予经济补偿，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；乙方同时与其他用人单位建立劳动关系的甲方可以解除劳动合同且不给予经济补偿。3. 其他（1）劳动合同法第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。因此需要提请公司尽量不要将业务承包给自然人或个体户而最好承包给法人这样做就避免了与其承担连带责任的风险。（2）劳动者违约限制措施：用人单位可在适当的场合和时间与劳动者签订借款合同，把一些项目变成债权债务的关系。另外，在劳动合同中约定劳动者违约造成用人单位经济损失的应负赔偿责任。在实际操作中，用人单位应注意经济损失的取证工作。（八） 培训与竞业限制一、培训用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。二、竞业限制1. 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。2. 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。3. 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。（九） 经济补偿的核算与支付经济补偿的核算与支付1. 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。3. 所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。4. 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。（十） 非全日制用工非全日制用工1. 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。2. 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。3. 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。4. 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。5. 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。6. 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。7. 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这是我个人观点 不足之处望大家批评指正 谢谢大家 温州人力资源管理精英交流群 2012年11月8日8