几种常用的人才测评方法.ppt

几种常用的人才几种常用的人才测评方法方法（上）（上）20092009年第年第 3 3 期期“读书会会”讲稿稿人力人力资源部：源部：郑金梅金梅1.胜任力任力在特定企在特定企业环境中，在具体的工作境中，在具体的工作岗位上，做出位上，做出优秀秀业绩需需要的知要的知识、技能和行、技能和行为。胜任力的任力的结构构从系从系统性、相关性和可操作性的原性、相关性和可操作性的原则来看，来看，胜任力的特征任力的特征结构包括：构包括：个体特征个体特征行行为特征特征工作的情景条件。工作的情景条件。2.胜任力任力个体特征个体特征是一个人个性中深是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行和持久的部分，决定了个体的行为和思和思维方式，能方式，能够预测多种情景或工作中的行多种情景或工作中的行为。行行为特征特征指在相似情景下能指在相似情景下能实现绩优的关的关键行行为。情景条件情景条件胜任力是在一定的工作情景中体任力是在一定的工作情景中体现出来。研究出来。研究发现，在不同的，在不同的职位、不位、不同行同行业、不同文化、不同文化环境中的境中的胜任特征模型是不同的，任特征模型是不同的，这就要求我就要求我们应该将将胜任力概念置于人任力概念置于人职位位组织三者相匹配的框架中。三者相匹配的框架中。3.个体特征分个体特征分为五个五个层次次:知知识，个体所，个体所拥有的特定有的特定领域域专业知知识、能力所及范、能力所及范围；技能，一个人完成某技能，一个人完成某项工作任工作任务所具所具备的能力；的能力；自我自我认知，指知，指对自己身份的知自己身份的知觉和和评价；价；特特质，一个人持，一个人持续稳定的行定的行为特征；特征；动机机/需要，持需要，持续渴望某事并付渴望某事并付诸行行动的念的念头。胜任力任力4.基于基于胜任力的人才任力的人才测评方法方法结构化构化BEIBEI面面试（BEI:BEI:行行为事件事件访谈法法）无无领导小小组讨论文件筐文件筐测验360360度度评价价5.结构化构化BEIBEI面面试6.结构化构化BEI面面试面面试：一种用于根据求：一种用于根据求职者口者口头回答或回答或询问来来预测其未来工作其未来工作绩效的效的一种甄一种甄选程序。程序。结构化面构化面试:指依据指依据预先确定的内容、程序、分先确定的内容、程序、分值结构构进行的面行的面试形形式。式。根据面根据面试结构化或构化或标准化程序的高低，分准化程序的高低，分为非非结构化面构化面试结构化面构化面试半半结构化面构化面试7.结构化面构化面试的特点的特点结构化面构化面试的特点的特点:测评要素的确定以要素的确定以工作分析工作分析为基基础。面面试实施施过程程对所有所有应试者相同。者相同。有有规范的、可操作的范的、可操作的评价价标准。准。考官的考官的组成成结构构:必必须2 2人以上，一般人以上，一般7-97-9人，一名主考官。人，一名主考官。兼具面兼具面试、笔、笔试的的优点。点。8.结构化构化BEI面面试及原及原则BEIBEI行行为事件事件访谈法法面面试员极力根据候极力根据候选人人对有关以往行有关以往行为的提的提问的回答来推的回答来推断其未来工作断其未来工作绩效的一种面效的一种面试方法。方法。面面试内容集中于被内容集中于被测评人人过去去实际做做过什么、怎么做、什么、怎么做、结果怎么果怎么样。BEIBEI行行为面面试的的STARSTAR原原则:S:S:情形（背景）情形（背景）T:T:任任务A:A:行行为R:R:结果果9.BEI面面试中中STAR原原则的运用的运用1 1、首先了解、首先了解应聘人聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司公司经营管理状况、所在行管理状况、所在行业的特点、市的特点、市场情况，即所情况，即所谓背景背景调查 情形情形 2 2、然后着重了解、然后着重了解该员工具体的工作任工具体的工作任务都是哪些都是哪些 任任务3 3、每一、每一项工作任工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行都是怎么做的，都采取了哪些行动 行行为4 4、所采取行、所采取行动的的结果如何果如何 结果果可以了解所取得的可以了解所取得的业绩有多少与有多少与应聘者个人有关，有多少与市聘者个人有关，有多少与市场、行、行业等有关。等有关。可以了解其相关工作可以了解其相关工作经历和和经验是否适合其所是否适合其所应聘的聘的岗位。位。可以了解其思可以了解其思维方式和行方式和行为方式。方式。10.BEI面面试中常中常见假星及追假星及追问技技术假星假星描述描述 以以观点代替行点代替行为的回答的回答追追问意意见假星假星应聘者做了一段很好的聘者做了一段很好的描述，但是描述，但是实际上他的上他的描述中并没有提供他本描述中并没有提供他本人到底做了什么。人到底做了什么。我我认为在在团队中及中及时与下与下属属进行沟通是非常重要的。行沟通是非常重要的。模糊模糊假星假星应聘者的回答只反映了聘者的回答只反映了他的个人他的个人观点或信仰点或信仰当我当我发现可以在限期内不可以在限期内不能完工能完工时，我便，我便带领我我们的小的小组全力投入工作，全力投入工作，终于完成了任于完成了任务。理理论假星假星应聘者的回答只是假聘者的回答只是假设，没有反映他没有反映他实际做了什做了什么么要开要开发一个新的市一个新的市场，首，首先我会做市先我会做市场调查，然，然后我会后我会发布广告布广告请谈谈你是如何你是如何与你的与属与你的与属进行行沟通的？取得了沟通的？取得了什么效果？什么效果？请谈谈你是如何你是如何带领小小驵成成员完完成任成任务的？你做的？你做了什么？了什么？能能举个例子个例子谈谈你开你开发了哪个市了哪个市场，用什么方法，用什么方法进行市行市场调查？结果是什么？广果是什么？广告用了什么媒体告用了什么媒体？效果如何？效果如何？11.BEI面面试追追问中注意事中注意事项一般用一般用开放式开放式问题追追问，避免用封，避免用封闭式式问题。问题必必须是是询问应聘者的聘者的行行为或事情或事情过程程，而非个人感，而非个人感觉或意或意见，要求必要求必须围绕事事实进行描述。行描述。当当应聘者的回答中含有聘者的回答中含有“我我们”、“我我认为”“我会我会”等字眼等字眼时，意味着要，意味着要进一步提一步提问，加以明确化。，加以明确化。一般来一般来说，在某，在某项能力指能力指标上有上有2 2、3 3个行个行为事件支持事件支持对其的判断其的判断时，就可以停止追就可以停止追问了。了。12.鉴别事件真事件真伪正弦曲正弦曲线原原则正弦曲正弦曲线原原则:就是指就是指对事例中与行事例中与行为有关的部分有关的部分进行提行提问，提，提问过程呈程呈现正弦正弦曲曲线性状。性状。面面试官的提官的提问方式如下方式如下:(1)(1)起点起点1 1，针对行行为的情境和任的情境和任务部分提部分提问。(2)(2)起点起点4 4，针对行行为的的结果提果提问。(3)(3)起点起点2 2，针对最成功之最成功之处提提问。(4)(4)起点起点3 3，这是是对最失最失败之之处提提问。对于虚假的事例，于虚假的事例，应聘者很聘者很难详尽地尽地说明事例中的每一个明事例中的每一个细节，正弦曲，正弦曲线的提的提问会使会使该应聘者出聘者出现这样或那或那样的漏洞。的漏洞。同同时，该提提问方式可以使面方式可以使面试官官对整个行整个行为事例有更具体的了解。事例有更具体的了解。42313.BEI面面试设计面面试设计程序程序:进行工作分析行工作分析确定确定胜任特征的任特征的权重重为每个每个胜任特征任特征设计2-32-3个个问题进行面行面试基于基于胜任特征任特征对面面试结果果进行行评价价结果运用果运用可以用关可以用关键事件法、基本工作任事件法、基本工作任务分分析的析的胜任推断任推断按每按每项胜任特征的重要性，分任特征的重要性，分1 15 5级，可以有相同的可以有相同的权重，也可不同的重，也可不同的权重。重。通通过提取每提取每项胜任特征的行任特征的行为描述描述来完成。来完成。确定并培确定并培训考官、布置考官、布置场所、面所、面试实施施依据面依据面试评价价标准准进行行招聘、培招聘、培训、绩效效评估等估等14.BEI面面试的的组织实施施挑挑选考官、考官、对考官考官进行培行培训对考官考官进行培行培训的内容的内容:1 1、熟悉、熟悉拟聘聘岗位位胜任特征（任任特征（任职资格）格）2 2、评价价标准和准和评分方法分方法3 3、改善考官的提、改善考官的提问、倾听技巧及掌握听技巧及掌握资料的能力料的能力4 4、面、面试的程序及其他要求等等的程序及其他要求等等选择记分分员、监督人督人员等等15.BEI面面试的的组织实施施选择和布置会和布置会议考考场12345距离太近，目光直距离太近，目光直视，对方方压力太大力太大心理距离心理距离较近，主考近，主考官太卑微，不官太卑微，不够庄重庄重距离太距离太远不利交流不利交流成一定角度就坐，避免目光成一定角度就坐，避免目光过于直于直视，可以，可以缓和和心理心理紧张，同，同时有利于有利于对面面试对象象进行行观察。察。16.BEI面面试评价价标准准面面试评价价标准准:就是考官据以就是考官据以评定定应聘者面聘者面试成成绩的尺度。的尺度。面面试的的评价价标准包含着三方面的内容准包含着三方面的内容:一一 测评指指标，即反映，即反映应聘者素聘者素质、资格的典型行格的典型行为表表现:二二 水平刻度，是描述水平刻度，是描述这些行些行为表表现所体所体现能力、素能力、素质或或资格条件的格条件的数量水平或数量水平或质量等量等级的量表系的量表系统:三三 测评规则，即一定水平刻度与一定行，即一定水平刻度与一定行为指指标之之间的的对应关系。关系。17.BEI面面试评价价标准准面面试评价价标准的基本要求准的基本要求:切切实体体现岗位位对人人员的能力、个性品的能力、个性品质和和资格条件的要求，格条件的要求，标准准过高高过低都不可取低都不可取:不包含与不包含与岗位无关的内容和要求位无关的内容和要求:表述清楚，且内容是可表述清楚，且内容是可观察的，便于考官之察的，便于考官之间理解一致理解一致:水平刻度即水平刻度即评分体系符合一般的模糊分体系符合一般的模糊评价价习惯:评分分规则明确、具体，便于掌握和操作。明确、具体，便于掌握和操作。18.BEI面面试评分分考生姓名考生姓名:测评要求要求逻辑思思维创新意新意识组织协调经营决策决策仪表气表气质专业知知识专业技能技能综合合应用能用能力力合合计权重重分数分数10101515101020205 5101010102020100100评分分要点要点言言语表达表达:*:*思思维品品质:*:*管理管理创新新:*:*针对变化化:*:*团队建建设:*:*人人际交往交往:*:*决策程序决策程序:*:*策略原策略原则:*:*外表、言外表、言语的的亲和和力力:*:*对他人的他人的感染力感染力:*:*本管理本管理岗位所需要位所需要的的专业理理论知知识本管理本管理岗位所需要位所需要的行的行业经验能能够综合合应用所掌握的用所掌握的知知识、技能、技能和和实际经验，评分分等等级9-10(9-10(优秀秀)12-15(12-15(优秀秀)9-10(9-10(优秀秀)16-20(16-20(优秀秀)4-5(4-5(优秀秀)9-10(9-10(优秀秀)9-10(9-10(优秀秀)16-20(16-20(优秀秀)总分分6-8(6-8(较好好)8-11(8-11(较好好)6-8(6-8(较好好)11-15(11-15(较好好)3(3(较好好)6-8(6-8(较好好)6-8(6-8(较好好)11-15(11-15(较好好)3-5(3-5(较差差)4-7(4-7(较差差)3-5(3-5(较差差)6-10(6-10(较差差)2(2(较差差)3-5(3-5(较差差)3-5(3-5(较差差)6-10(6-10(较差差)0-2(0-2(很差很差)0-3(0-3(很差很差)0-2(0-2(很差很差)0-5(0-5(很差很差)0-1(0-1(很差很差)0-2(0-2(很差很差)0-2(0-2(很差很差)0-5(0-5(很差很差)得分得分考官考官评语考官考官签字字:年年 月日月日结构化面构化面试评分表（分表（样表）表）19.BEI面面试评分分面面试总分数的确定分数的确定1 1、协议法（二次法（二次评分法）分法）:适用于采用分适用于采用分级量表量表评分分时总成成绩的的 确定。确定。如如5 5分制、分制、7 7分制等分制等2 2、统计法法:适用于采用百分制的情况。适用于采用百分制的情况。最合理的最合理的办法法:要素和去高低分法要素和去高低分法 每个要素上去掉一个最高数去掉一个最低数，剩余的每个要素上去掉一个最高数去掉一个最低数，剩余的进行平均。行平均。20.BEI面面试评价中常价中常见误差及控制差及控制类型型典型表典型表现控制控制办法法趋中效中效应评分高度集中在中分高度集中在中间档次，拉不开差距档次，拉不开差距标准化，用偶数准化，用偶数分点分点光光环效效应被被应聘者某一聘者某一长处迷惑，提高迷惑，提高对其他方面的其他方面的评价价标准化准化疲疲劳效效应时间持持续长，导致越到最后致越到最后评分越乱分越乱标准化准化对比比误差差仅通通过前后前后应聘者聘者对照照评分分标准化准化第一印象第一印象开始前开始前5 5分分钟的印象影响考官的判断的印象影响考官的判断标准化准化主主观评价价联系系应聘者的聘者的职位和位和经历推推测其某其某项能力能力标准化准化标准就高准就高对某一信息的某一信息的归类趋向于高向于高标准靠准靠拢标准化准化真真伪难辨辨对一些表达能力突出的一些表达能力突出的应聘者，会夸大自己的聘者，会夸大自己的优点或将点或将团队的成的成绩归于自己于自己追追问、正弦曲、正弦曲线原原则与我相似与我相似考官听到考官听到应聘者有与自己相似的背景，会聘者有与自己相似的背景，会产生好感，从而影响生好感，从而影响评分分标准化准化触角效触角效应应聘者的某一缺点，考官聘者的某一缺点，考官总是从其描述中挑刺，影响其最是从其描述中挑刺，影响其最终评分分标准化准化还要注意作要注意作详细的面的面试记录！21.为保保证测评结果的可靠性和有效性，果的可靠性和有效性，须做到做到标准化。准化。标准化概念准化概念:标准化是指准化是指测验编制、制、实施、施、记分和分和对分数的解分数的解释必必须遵循遵循严格的格的统一的科学程序，保一的科学程序，保证对所有被所有被测者来者来说，施，施测的内容、的内容、条件、条件、记分分过程、解程、解释系系统都相同。都相同。它包括它包括:测验题目目标准化准化:实施施过程、程、记分分标准化准化:选用有代表性的常模（参照用有代表性的常模（参照团体的平均成体的平均成绩）结果解果解释的的标准化准化BEI面面试评价中常价中常见误差及控制差及控制22.无无领导小小组讨论23.无无领导小小组讨论是是评价中心技价中心技术中中经常使用的一种常使用的一种测评技技术，采用情景模，采用情景模拟的方的方式式对考生考生进行集体面行集体面试。它通。它通过一定数目的考生一定数目的考生组成一成一组(5(57 7人人)，进行一定行一定时间的与工作有关的与工作有关问题的的讨论，讨论过程中不指定程中不指定谁是是领导，也不指定受，也不指定受测者者应坐的位置，坐的位置，让受受测者自行安排者自行安排组织，评价者来价者来观测考生的考生的组织协调能力、口能力、口头表达能力，表达能力，辩论的的说服服能力等各方面的能力和素能力等各方面的能力和素质是否达到是否达到拟任任岗位的要求，以及自信位的要求，以及自信程度、程度、进取心、情取心、情绪稳定性、反定性、反应灵活性等个性特点是否符合灵活性等个性特点是否符合拟任任岗位的位的团体气氛，由此来体气氛，由此来综合合评价考生之价考生之间的差的差别。无无领导小小组讨论的概念的概念24.无无领导小小组讨论的分的分类无情境性、有情境性无情境性、有情境性指定角色的、不指定角色的指定角色的、不指定角色的竞争型、合作型、争型、合作型、竞争合作型争合作型与工作相关的、与工作无关的与工作相关的、与工作无关的须得出一致得出一致结论的、不的、不须得出一致得出一致结论的的25.无无领导小小组讨论考考查的能力和特征的能力和特征应试者在者在团队中工作与他人中工作与他人发生关系生关系时所表所表现出来的能力，出来的能力，如沟通、如沟通、辩论说服、服、组织协调、合作、影响力、合作、影响力、团队精神等精神等应试者者处理理实际问题时的思的思维能力能力如理解、分析、如理解、分析、综合、推断、合、推断、创新、新、对信息的利用能力等信息的利用能力等应试者的个性特征和行者的个性特征和行为风格格如如动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、情机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、情绪的的稳定等定等26.无无领导小小组讨论的适用范的适用范围无无领导小小组最突出的特点是最突出的特点是具有生具有生动的人的人际互互动性，性，所以它适用于：所以它适用于：那些那些经常与人打交道的常与人打交道的岗位人位人员的的选拔，如中拔，如中层管理人管理人员、人力人力资源工作人源工作人员、销售人售人员等等27.无无领导小小组讨论的的设计确确认要要评估的估的胜任特征任特征分析能分析能够利用的利用的资源源设计合适的合适的题目及甄目及甄选标准准制制订详细的的讨论实施方案施方案加加强与所有参与人与所有参与人员的沟通的沟通培培训并并协调评价者价者监督并督并评估估执行的行的过程程保保证无无领导小小组讨论有效的关有效的关键和核心和核心28.无无领导小小组讨论的的题目目设计题目目设计的原的原则：思想性思想性 不要涉及政治不要涉及政治问题或敏感或敏感问题，不，不应诱发应试者的防御心者的防御心理理针对性性 针对性反映性反映拟任任岗位的工作特点又反映出位的工作特点又反映出应试者的有关素者的有关素质典型性典型性 独立的、高度逼真的、有代表性的独立的、高度逼真的、有代表性的熟悉性熟悉性 题目内容必目内容必须是所有是所有应试者熟悉的，以保者熟悉的，以保证客客观公平性公平性具体性具体性 避免玄妙、抽象的争辨避免玄妙、抽象的争辨适宜性适宜性 难度适当度适当辩论性性 能能够引起激烈引起激烈讨论，在，在讨论过程中表程中表现真真实的自我的自我平等性平等性 角色分工在地位上一定是平等的角色分工在地位上一定是平等的29.无无领导小小组讨论的的题目目设计分分类办法法问题类别考考查重点重点根据根据讨论结果果开放式开放式题目目思考思考问题是否全面、有是否全面、有针对性、思路是否清晰等性、思路是否清晰等意意见求同型求同型题目目沟通、沟通、辩论说服、服、协调、合作、影响力、合作、影响力、团队精精神等神等根据根据题目内目内容容两两难式式分析能力、分析能力、语言表达能力、言表达能力、说服能力等服能力等多多项选择型型分析分析问题实质、抓住、抓住问题本本质的能力的能力操作型操作型题目目能能动性、合作能力、性、合作能力、实际操作能力及在操作任操作能力及在操作任务中充当的角色特点中充当的角色特点资源争源争夺型型题目目适用于定角色的无适用于定角色的无领导小小组讨论，考，考查应试者的者的语言表达能力、分析言表达能力、分析问题能力、能力、发言的言的积极性和极性和反映灵敏性等反映灵敏性等30.无无领导小小组讨论的的实施施实施前准施前准备1设置置场地地评价者或价者或录像像应试者者桌桌签座座位位方方式式一一不指定角色也不指定座位，由不指定角色也不指定座位，由应试者自己就座者自己就座最好是最好是圆桌，桌，应试者之者之间0.80.8米米的的间隔比隔比较合适。合适。评价者距价者距应试者之者之间有有4 4米左右米左右合适。合适。每个每个评委委观察的人不要超察的人不要超过3 3个个31.无无领导小小组讨论的的实施施实施前准施前准备2选择观察方式察方式现场观察或察或录像像观察察3有关材料和人有关材料和人员准准备（笔、（笔、纸、卷、卷、评价价记录表等，表等，评价者价者57人）人）4制作桌制作桌签用数字代表每个用数字代表每个应试者，减者，减轻应试者和者和评价者价者记忆负担担座座位位方方式式二二32.无无领导小小组讨论的的实施施实施施过程控制程控制准准备阶段段（5 5分分钟左右）左右）个人个人发言言阶段段（8 8分分钟左右）左右）自由自由讨论阶段段（3030分分钟左右）左右）总结阶段段（5 5分分钟左右）左右）应试者：者：熟悉熟悉规则准准备发言言应试者：者：轮流流发言言阐述述观点点应试者：者：相互相互讨论达成共达成共识应试者：者：推荐代表推荐代表总结发言言主考官：主考官：宣宣读指指导语统一一评价价标准准评价者：价者：分析分析发言言记录观点点评价者：价者：观察行察行为考考查打分打分评价者：价者：撰写撰写评语做出判断做出判断33.无无领导小小组讨论的的实施施行行为观察要点察要点1应试者者说了什么？了什么？发言内容言内容2应试者是怎么者是怎么说的？的？发言的形式和特点（言的形式和特点（语言表达、肢体言表达、肢体语言、言、表情等）表情等）3应试者的者的发言言对整整讨论的的进程程产生了哪些作用？生了哪些作用？发言的影响言的影响34.无无领导小小组讨论的的评分与决策分与决策测评要素及指要素及指标（评分分维度）度）1.1.组织协调能力能力2.2.综合分析能力合分析能力3.3.言言语表达能力表达能力4.4.团队意意识5.5.说服能力服能力6.6.倾听能力听能力7.7.参与程度参与程度8.8.影响力影响力9.9.扮演的角色扮演的角色说明：明：A A 必必须保保证与与岗位的位的胜任特征相匹配任特征相匹配B B 数量一般不超数量一般不超过6 6个个C C 不同不同维度之前不能有概念上的重叠，以度之前不能有概念上的重叠，以免免评分者分者产生混淆生混淆D D 明确各明确各维度的操作定度的操作定义和典型行和典型行为表表现35.无无领导小小组讨论的的评分与决策分与决策观察察记录表表应聘者聘者编号号发言次数言次数发言形式和特点言形式和特点发言内容言内容发言的影响言的影响1 1第第1 1次次第第2 2次次第第3 3次次2 2第第1 1次次第第2 2次次第第3 3次次3 3第第1 1次次第第2 2次次第第3 3次次36.无无领导小小组讨论的的评分与决策分与决策评分分记录表（初次表（初次评分）分）此次是此次是评价者价者给应试者初次者初次评分，此分数需分，此分数需经过所有所有评委委讨论后才做后才做为最最终得分。得分。测评项目目分分值应试者者1 12 23 3倾听技巧听技巧能能够专心聆听他人心聆听他人见解解4 4能能够理解、尊重他人不同意理解、尊重他人不同意见3 3能能够择善而从，修正自己的意善而从，修正自己的意见5 5适适应的非言的非言语表情表情3 3言言语表达表达能力能力能能够清晰、准确表达自己的清晰、准确表达自己的观点点5 5逻辑严密、密、说服力服力强5 5敢于敢于发表不同意表不同意见5 5组织协调能力能力发言的主言的主动性性5 5支持、支持、质疑或疑或调解不同的意解不同的意见5 5能把小能把小组意意见引向一致引向一致4 437.无无领导小小组讨论的的评分与决策分与决策评分注意事分注意事项：1避免避免评价者自己参与做价者自己参与做题，以免，以免对与自己与自己观点相同的人点相同的人给高分；高分；2以以观察到的察到的客客观行行为而非而非结果作果作为评份依据，份依据，紧扣扣评分分标准；准；3对小小组中不活中不活跃的的测评对象，先不要直接打低分，最好象，先不要直接打低分，最好讨论后再打分，后再打分，仍不能仍不能打分的建打分的建议采用其它采用其它测评方法。方法。4讨论的最后的最后阶段，段，评委委应把把应试者的最者的最终定性定性评语写在写在评分表上供分表上供报告撰写人使用。告撰写人使用。38.无无领导小小组讨论的的评分与决策分与决策评价价汇总表（最表（最终分数及分数及评价）价）测评项目目配分配分应试者者1 12 23 3倾听技巧听技巧1515言言语表达能力表达能力1515组织协调能力能力1414总得分得分100100评 价价39.说明明由于由于时间关系，本次只关系，本次只讲以上两种以上两种测评方法，文件筐方法，文件筐和和360360度度评价下期再价下期再讲。以上所以上所讲内容主要出自卜安康内容主要出自卜安康讲的的人才人才测评实务和和马欣川所蓍欣川所蓍人才人才测评基于基于胜任力的探索任力的探索，在，在此与大家共同探此与大家共同探讨，希望能，希望能对大家有用大家有用谢谢大家大家40.