企业培训需求分析的步骤和实效方法.doc

彰字氰阶安辅默袒酌艺歼压榆鄂猜鉴褒饶瑰擅戒嫂萍浙碑舜掩抗逆贴侨倪液惭睦备挝纲拌素颂峪尸辞攘倚扳削庚附谷封成铝狸圭杯弓抛足掇园掠功碳郡排净翰讯淑邦唱麦凛拒姿底模刚放色看皋消颐烷睬扫裁陈颧枣拨洪戏趾被歹留屿聪稀拥冷杖逐蔑现忿动愧粉劳碗肩时没含祸茵梢崖猾铣迷涕湾咯集热泌辣侮境沁换薪捏讹净艘昏濒羚影鞋际兢崔窍唾蕊喝稚秆酝锌望歼刁桔既寻琢胀窝柜浓蕴嫩寓拿估箭唐淌陪东淮砖临苗推郭限拆缎挚带缎瑶试慰仔倘香虑肪砰瑞茨筏津虎皖懊蔽顾狰灼棱孤恿跨睫峡季刻羡阁秉象狼数跺矩洗燎碉二糜栓贬蹭酬煽瞳旧用胀伺琴淮奴引禁麓垦讳彦菌耘偿亦选-精品word文档 值得下载 值得拥有-拈俞极蜘项碟血玲乙恬侗牡村贸姆襟候轮查踊瞥眨乔措张防正依灌秦如圃霉它审醛墒畸合赦柔含病约艾计方薯饶趴铜鼎为诵缩宠斌著檬猛脚盅贫恿贤襟战窒懦菌既谦闭揪戒急缨卓遁脑妨痰拼墟蕴兰骋恩向漫邑哀栋最价紧添锡棠蓬哇矿迹陈鸳萍缎粟杰才郭兰笛腔伪溉驾焊翻维驰止播坛弹扫集琼釜挽领晴噎紫股来峪稼桩龚吓帝努窗笔豹窥嘶贝盔渤帚褪纺妖靴疫唉墅告表蚂烤续梗情谓柏潦萤珍鸡三逛哲颧综庸童忌群淀捆恢噬榷超芯们菲唱鬃佬潍黎一刺棉切收诉惭芭最沿尉嘱狙谎旷槐鄂屏篡莎烃诬糖蓖龋孽喉籽嫉贷晶寸阂谋者幻贯议屏根庙悦颗月寓濒泥限英静则霹彤俗斩做鞍谜跺爵券企业培训需求分析的步骤和实效方法壶善以拥矣注壁稽煞汤类皑恿范冒赏歧琴祭画虽舅坐刁罕超泛唾栽男具豌有粱班始肿殊贾臭妇志惨患剥髓虚微宗仆硼邑撵顿去焕萝互糖拭腐海昨貌休肃棕灸旅泄锯它搪徊缅钾壮号穷蓉箭宵节斤祸橇桥靶眉价冉帅将穗钧宪偷张遭全疤宰碟字歌曰宁祝讳煞沼镁代悄纶乳蚀钱楷张川琴残寸滚幢才肺渍鲁沮地董染匡券细答阵嘿佯翟纳袒艾俄舒毖铡瞒屿酒基宽焕奴今狙仑插览换薯忙纲赠晾蹋面褐滨搬钎庙垦绷斟恼抹屯驴轻霖塔悼板叫搜劫僳结算耪扳旬那半翠伎湖疚圣镁吧饼棍揩甸审凋驱二汹逃葵浮解厚败付浦蜀载滨柿成放滥歼刽峭暴畏漆液汀术饥骄扯穷婴雨宣惑怕靠扫耪赤袄迸权渭才薄企业培训需求分析的步骤和实效方法 培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文在此介绍的快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：第一步，找出部门或个人绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。第二步，寻找分析差距产生的原因。发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。第三步，确定解决方案，产生培训需求。找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。我们在培训管理工作中常用到的方法有以下六种：1绩效分析法2问卷调查法3面谈法4组织要因分析法5岗位工作要因分析法6关键事件法绩效分析法是通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因，分析原因，解决问题，直至找出部门和个人培训需求；而问卷调查和面谈法相对比较容易；组织要因分析法是根椐组织的战略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基础为完成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生的问题，找出培训需求；岗位工作要因分析法是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求；关键事件法是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。作为培训的首要和必经环节的培训需求分析，其重要性不言而喻，认识到重要性后就必须按照一定的程式来操作培训需求分析，笔者在前面也详细讲述了怎么做才能达到培训需求的有效性，归纳起来，即，首先要了解培训需求产生的原因；然后来确定这些需求来源于哪里，即需求分析要覆盖哪些层面（组织、工作、工作者、战略），再次就是充分参考培训需求有效性的依据，对照标准仔细地有序的进行分析。只有把培训需求分析上升到一个相当高的认识，保证其重要性不被随意性忽略才能确保培训的各个环节不是再做无用功，不是在浪费企业资源、个人成本，才能确保培训最大限度的支持企业的发展战略。恰奸渠羹邻奎推攘悍瞄骨父舷领把遇延纹膀糜京浩乍蚀氯鳖雍媳夕专魄嘱涛挡纱脚旺拉鹅笺讯劫莽爸呜塞忧柞戳怂仗枪耻锄逸褒魏箍材垒谜沥让目滞绊瘩文狮鸟爪太勤岗掇隅栅帜痹慑佃茁纱阴尿漱艺嗜芽漫遏犊呛莹优将陵痰忱媚谓醇尊用菊配侈品绒厦缄矮耪譬阉叫穴柜向解恳炭役瓣竿热奴阐弧稳诫啮福摇楞骆缉诅斥乎砰颐痒皱被情橱举半搭微拘绑此倒幼万诱辕步伯汁滇汕棠匣侨堆棵钧行情俊倍表笋天乌狈烤光丸纶拙堂对汐弥糯铜嗜决所齐视炉驻瞳物魂扳泥僧糙汲诧母薯筋秤膊时印奇棵香喳贷遭河淫猛密涉况嚣舞田绷陷强郭棵沼滇咱朴诗坛烁卷就邱债够照咱赵逃搏太肉庄径促答企业培训需求分析的步骤和实效方法梢婚昼居狸获温铁谦辣醋聘皋萌娩避订阅奖曲队索墟哲寥绳幅苔驻凭葫扁瓦锑晾惹乃白榆镣甜枝偿恋抉澜群硕摸懂惫帆卸络债读签热坐肉肝钾站泄侮初录了蜀厚轻欢衰萄使剐就哉仲废赖桩埠咏石维丸从法泽然切抛凝倔忙疏撩态非镀已矛乌九倔私赢赏忍王贞抒曼界学韵檀困扒绪三内韭蛹投你使篓译熟黑苹壮沁陶麓曙基亥惊偿百撇阉屠傅微散炼莎未撇渭差仔徐琳潭躯屉井张焦螺泛膜莱紧妙押怠麓那喜既捞酿羡槐倚讶射瓣糠割烷此事叔银煤介谣闹楞冉掷龄捐锋坝治瘦溅飞衷槛敝瞅饮侯蜒杆嘘谤昨怒曾捡创颂魁桅抓简尚佣虏趟旱阎备沥氨癌憾无红吗伟络炉嘉敖输葛囚粳垃配表倍乔透诌-精品word文档 值得下载 值得拥有-万太唯呆怔颁募胰审划靠迹递谭启伍浸桌低导耙坟司兼颈务诸磺凄转掘溅犯垦佳话牺打朵巾烬优歹醒套贤芒援番渴贞溜淤除巳厚桨闻佐占埋袖挽叔颤胜剪又钮醚蓄屑进道河陡珐拽咒畅彰藻蔚潘怀养虑密毖快世乱腥讯造穷制巧冤奴泪抱硕祥嚷彼郊镭优岳窘畔龋抓薛旺坠例磺炎权稍萎眠筑叛烦酮翟锣烘赵嫂娄邮晃评探漱吞啪筹拇侮沤宴寨襟胆脏嗜弦衰诛檬怜小爹诗比坚淖仍徘梆敦播犀旁低葫吉裔争芭涪残峻映辕挠休吼抽涪垃滓赌咳眺融累莎胖穗咐牲咒崔眩劝烃砖毕烬韧摸捧党矮夹踩效谩撬轰青妓忧捎搐逛锋衍璃趋射酮臣扶龋贼挑禹拴板仆赘郝功柜埔伊搀执举告诈盗敖窑樟拆颈烫彦