公司目标绩效工资实施.doc

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公司目标绩效工资实施细则

根据公司董事会精神，结合公司经营发展实际，为调动员工的工作积极性，增强员工的创新能力和敬业精神，特制定本实施细则，请遵照执行。

一、总则
第一条 目标绩效工资制度适用于公司的定员员工。定员时按精简、高效原则实行定岗定员。
第二条 员工工资在公司年初预算收入时进入成本工资。成本工资总额由基本工资和绩效工资组成。公司绩效工资必须控制在公司目标经营收入的盈亏平衡点上。
第三条 为了使公司员工都能为公司的经营效益负责任，公司目标绩效工资必须与公司的工作绩效、生产绩效和经营收入、利润绩效等挂钩，实行目标绩效考核。当公司当月工作、生产和经营收入绩效等达到或高于目标绩效时，方可全额发放当月应得工资；当未达成当月实际绩效目标时，应按工资实施细则规定减发工资。
第四条 为了维持公司的生产和销售的平衡，目标绩效工资必须向销售倾斜，加大市场融入力度，实现市场化生产。
第五条 公司目标绩效工资制度的核定办法：生产工人以计件提成、营销人员以销售收入提成、行管和后勤人员以综合绩效；公司全员都要实行把公司利润目标纳入绩效考核的办法来确定个人的工资额度。
第六条 本绩效工资方案坚持以巩固激励型的新型工资体系;提高企业效益和增加员工收入,实现公司工资体系合理化,达到企业和员工双盈的目的。
第七条 工资在月财务扎账后十五日内发放。特殊情况需推迟的须提前报请公司总经理批准。

第二章 行管后勤工资组成及考核方法
第八条、公司行管后勤人员范围：
指总经办、财务中心、营销中心、生产中心、审计监察部、行政人事部、财务部、品质部、生产部（不含计件工资制员工）、基地部、供应物流部、仓管部、机修部、市场部与销售部（不含各区域人员）编制内的干部员工。
第九条、公司行政后勤人员工资构成：
（一）工资总额=基本工资+绩效工资+补贴。
其中基本工资=底薪+岗位工资；补贴=通讯补贴+职称补贴。
（三）公司行管和后勤人员岗位（职务）和目标绩效工资组成表：

岗位名称
基本工资

绩效工资（销售收入考核）
工资总额合计
特殊岗位约定工资

底薪
岗位工资(月工作目标考核)
保密工资
全勤

总经理
6100
1500

800
500
9700

800
总监
初级
3700
1200
500
500
300
5200

中级
4200
1200
500
500
300
6700

高级
4700
1200
500
500
300
7200

特级
5600
1200
500
500
300
8100

部门经理
初级
2100
800
400
300
200
3800

中级
2700
800
400
300
200
4400

高级
3400
800
400
300
200
5000

特级
3800
800
400
300
200
5500

文秘、行管、后勤人员
初级
1300
300
200
100
100
2000

中级
1500
300
200
100
100
2200

高级
1700
300
200
100
100
2400

特级
2000
300
200
100
100
2700

特殊岗位
初级
1700
500
300
200
100
2700

中级
2000
500
300
200
100
3000

高级
2200
500
300
200
100
3300

特级
2500
500
300
200
100
3600

说明:正副董事长包干月工资为 5000 元,不受绩效考核。公司财务部生产会计、营销会计、出纳和质检、研发员工、生产部机修工、驾驶员，跟进工作分配可享受公司特殊岗位待遇。

（四）公司行管后勤人员考核办法：
1.岗位工资考核：
（1）岗位工资100%作为月工作目标考核,扣款根据提报的工作计划进行分配和考核。
（2）工作目标考核被扣款一律不补发。
2.绩效工资考核：
（1）绩效工资的100%作为月销售收入目标考核，每月收入完成比例取高值计发工资(月度收入可季度年度平衡计算)。如季度或年底完成全年确保收入目标，被扣收入绩效工资全额返还（收入的界定以公司销售实际回款为准）。
（2）超额完成年收入目标，以中心或下属部门单独提报奖励方案，公司审核签批后执行。
第三章 营销中心工资组成及考核方法
第十条、公司公司营销中心人员范围：
指营销中心下属销售部及各销售区域大区经理（不含区域销售人员）
第十一条、工资构成：
（一）工资总额=基本工资+绩效工资+补贴。
（二）其中基本工资=底薪+岗位工资；补贴=通讯补贴+岗位补贴
公司营销中心目标绩效工资组成表：

岗位名称
基本工资
绩效工资
工资总额
合计
底薪
岗位工资
保密工资
全勤
经理（即：营销中心部门经理、大区经理）
初级
2000
500
300
200
800
3800
中级
2400
500
300
200
800
4200
高级
2800
500
300
200
800
4600
主任（即：区域经理）
初级
1600
200
200
500
2500
中级
2000
200
200
500
2900
高级
2400
200
200
500
3300
主管
初级
1400
100
100
300
1900
中级
1800
100
100
300
2300
高级
2200
100
100
300
2700
业务代表\销售助理
初级
1000
100
100
200
1400
中级
1200
100
100
200
1600
高级
1400
100
100
200
1800
（四）公司营销中心人员考核办法：
1.岗位工资考核：
（1）岗位工资100%作为月工作目标考核,扣款根据提报的工作计划进行分配和考核。
（2）工作目标考核被扣款一律不补发。
2.绩效工资考核：
（1）绩效工资的100%作为月销售收入目标考核，每月收入完成比例取高值计发工资(月度收入可季度年度平衡计算)。如季度或年底完成全年确保收入目标，被扣收入绩效工资全额返还（收入的界定以公司销售实际回款为准）。
（2）超额完成年收入目标，以中心或部门单独提报奖励方案，公司审核签批后执行。
第四章、公司特殊补贴的确定办法
第十二条、享受补贴人员范围：
总经办、财务中心、营销中心、生产中心、行政人事部、财务部、研发部、质检部、生产部（不含计件工资制员工）、基地部、物流部、供应物流部、销售部（各区域人员）编制内的干部员工。
第十三条、补贴标准构成：
（一）补贴=职称补贴+通讯补贴+交通补贴+工龄补贴
（二）职称补贴（被公司书面聘用的含有职称证）分高级、中级、初级，实行级差补助。即：高级每人每月补助600元，中级补助300元，初级补助100元。
（三）通讯费、交通费按员工在公司担负的职务和工种不同实行定额补贴:
岗位
通讯补贴
交通补贴
正副董事长
500
500
总经理
300
200
总监（营销中心、财务中心、生产中心）
200
100
部门经理（营销中心、财务中心、生产中心）
100
100
文秘、行管、后勤人员、驾驶员
50
50
大区经理（销售）
200
200
区域经理（销售）
100
100
业务主管代表/市场部专员/销售助理、内勤
100
50
1.通讯补贴：通讯补贴是销售系统人员每月在标准范围内对应其职务等级进行报销。
2.交通补贴：交通补贴是对销售系统人员的一种业务补贴，每月需提供足额交通票据进行报销。
3.通讯补贴、交通补贴、租房补贴、区域补贴，随员工的岗位级别变动而变动，一旦岗位异动，从次月开始按新岗位新标准核算。
4. 离职人员的补助处理：通讯补贴、交通补贴、补贴在离职当月出勤未满20天的不予发放。
（四）工龄补贴:在公司上班满一年所有员工给予每月50元工龄补助，在月工资发放体现。
第十四条、绩效工资的范围划分和标准设定办法：
（一）公司所有行管和后勤保障人员(含营销中心的所有内勤人员)一律实行综合绩效考核，考核的项目内容设定为月工作目标、月和年收入目标、二大项（公司除直接从事销售和直接从事产品生产的一线人员外的一切干部员工均属此范围）。
（二）公司所有一线销售人员均按实现销售收入进行绩效考核。
（三）公司所有从事产品生产的一线人员均按生产产品量（或计时）进行绩效考核。

第五章、绩效工资的细则
第十五条 公司行管和后勤人员综合绩效考核
（一） 公司行管和后勤人员岗位（职务）和目标绩效工资组成表：
（二）岗位工资的考核细则：
所有享受岗位工资的干部员工均用岗位工资总额中的100%与当月工作目标的完成情况进行挂钩。
1、月工作目标的制定程序。
（1）公司总经理和各中心总监于每月初制定公司级和公司部门级的月工作目标，经总经理办公会审批后，交行政人事部执行统计、监督工作。
（2）公司各部门级下属干部员工的月工作目标由各部门制定，经公司对口领导批准后交公司行政人事部执行统计、监督工作。
2、月工作目标制定的要求。
（1）公司各中心总监级管理干部的工作目标制定由被考核人自行草拟，于每月25日前提交公司行政人事部负责汇总，分别呈送公司董事长与总经理，由总经理办公会进行审定，总经理签发考核，其余部门级干部的工作目标由公司行政人事部审定，总经理签发执行(最终印发日期不得超过每月的28日)。
（2）月工作目标的量化办法。一律逐条按金额量化考核，在制定目标时，对每个人的考核金额总额可以超过岗位（职务）工资总额的100%，但考核未完成目标，扣发工资总额不得超过100%。
（3）公司月工作目标的过程管理。由公司行政人事部和各部门共同执行过程管理，在每月5日前统一由行政人事部将考核结果上报公司总经理审核，总经理审批后，报财务部核发工资。
（4）月工作目标被考核扣发的工资，一律不予以补发。
（三）企业目标效益工资考核细则
企业目标效益工资指公司收入。在企业目标效益工资中，用100%的比例工资作为月和年收入目标的考核。
公司收入目标与员工目标效益工资中100%的挂钩考核办法为：公司将年确保收入目标总额量化到每月，公司确保收入目标按累进完成值计算（不得将营业外收入列入计算）。当月收入值达到或超过公司累进目标值的额度时，收入目标绩效工资全额发放；当收入目标值累计低于公司收入当月累进目标值时，则按比例发放收入目标绩效工资，计算方式为：将员工目标效益工资中的100%进行换算，再按公司确保收入目标当期累计所差百分比同比例扣发工资。当季度、半年度、年度全面完成或超额完成了公司年度确保收入目标后，月中所扣发的这部份工资全额补发，公司未完成当年度确保收入目标的，扣发的这部份工资一律不予补发。
第十六条 公司销售人员绩效工资考核
（一）销售收入考核细则：
销售人员实现的销售收入按以下办法进行考核:
1、销售人员(区域经理、主管、业务代表)按当月销售的实际收入计算。其中未完成确保销售收入目标的按实际收入的2%计算；超过确保销售收入目标时，超过确保目标数1-20%以内按2.5%；超过确保目标21-40%以内的部分按3%计算；超过确保销售收入目标40%以上的部分按实际收入的3.5%计算进行提成。
2、营销中心(大区经理)经理在执行公司行管人员综合绩效考核的基础上，再按本中心销售收入绩效提成，提成比例按当月累进销售的实际收入总额计算，其中未完成确保销售收入目标的按0.5%；超过确保销售收入目标时，确保目标数按1%；超过确保目标1-30%的按2%计算；超过确保销售收入目标30%以上的按实际收入的2.5%计算。
3、公司营销总监在执行公司行管人员综合绩效考核的基础上，再按公司总销售收入绩效提成，提成比例按当月累进销售的实际收入计算，其中未完成确保销售收入目标的不提成；超过确保销售收入目标时确保目标数按0.5%；超过确保目标1-30%以内的按1%计算；超过确保销售收入目标50%以上的按实际收入的2.5%计算。
（二）销售内勤人员：指各营销中心的内勤按照所在销售中心的确保收入目标累进数计算。凡完成确保目标的均按销售额的0.2%对各后勤人员进行奖励，未完成确保收入目标时一律不计奖。
（四）销售主管和销售代表的绩效分配采取系数考核方式:主管提取比例为渠道团队的绩效系数为1.2/人,业务代表为0.8/人。
（五）各营销中心考核,一律以实际收入为准,采取以确保目标进行逐月累进计算的方式进行核算。
第十七条 公司生产人员绩效工资考核细则（注：2014年1-3月份按原计时考核方案执行，4-12月按定额绩效工资考核）
(一)生产部员工定额绩效工资考核细则：
坚持以销定产,多劳多得的原则,一律实行计件工资的办法，计件工资的计算方法和标准，以附件（生产部员工计件工资方案）为准。当月员工按生产要求出满勤达不到确保工资标准时按确保工资标准发放；超出时按计件定额工资发放。
(二)生产部实行计件工资的班长，按公司计件工资二级部门干部以下干部的岗位（职务）工资标准执行，考核按公司行管后勤人员的考核办法实施。
第十八条 营销中心不实行按销售收入提成的员工和生产部不实行计件提成的员工要严格控制名额（即：临时员工），由两部门分别提出编制和人员名单，经总经理办公会审议，以公司书面决定为准，列入公司行政和后勤人员综合绩效工资人员范围进行考核管理。
第十九条 公司的特定岗位人员（如门位、炊事员、厂区清洁员和库管工等）可实行包干月工资制，由总经理办公会确定工资标准，不实行绩效管理，但必须要遵守公司的规章制度，这类人员由公司总经理办公会审议，以公司书面决定为准，财务部执行发放。

四、附则
第二十条 为了使目标绩效工资管理和考核工作简化易行，公司行政人事部、财务部、生产部、营销中心、供应物流部必须设置相应的控制性报表，定时统计。行政人事部负责员工出勤和工作目标的考核；生产部负责产品和产品合格率的统计；营销中心负责营销人员业绩的统计；财务部负责汇总，以此实现表格式的管理，将目标绩效工资这项繁杂的工作变得简单易行。
第二十一考核工作必须出以公心，公道合理，实行以事实为依据的考核，不准循私情，不得弄虚作假，不得挟嫌报复。有前述行为之一者，按“乱作为”行为处理，相应扣减其职务工资。
第二十二条 本实施细则从2014年01月01日起执行。

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