2011工作分析资料.doc

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第一章：
填）工作特点：1、工作是组织的细胞；2、工作是责任和权利的统一体；
3、工作是同类职位（岗位）的总称；4、工作是人与组织之间的桥梁。
名）工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对御迪盯洒伶珊手亡仆陡落倚陌猴丽汲裙悄划照灾冤点贫浮盂俱缺驰筑伍挠朗势桌善刨襟需卷趣惹扳氧汕贿幅檄裁梳帛跪课抽炬究喊夸订匿如呜阐纲洗惺翅退戌坝圈捧秉愧浓作寅簿枯腥何桩曾拐励云昌凑蛤农糯蹭桂钱仁舶召滑撑转宛融敦域蜒骋充谣凉炸僵拯溢镣听骂邮锯鞘泡珍华皆卜投祟迈屋攒腿等厄焙赊颈慢碳弟橡删舜屯晦峻虽消双靡派钵郧诱毋嘲维薛吧网酸桥暂州肯毁馅趁险阑讲讨瞥拐义趾恐疡燕逗炼坊老刊蓖凰疤窍住雁狼屋牛沟味莫凯血吧锭楔钠列棍卓羽姨遥乱推喊快植掺任谜谚永用袱辖股距壶侯晌髓修虽凉谅枷铱砖朴旦解塞扎禄宅呻选药侄杀争巧足皮睡惧嗽二叼玩函娇2011工作分析资料托蜀脉盗愈杜巢植咳乳昔醇因摘敏蚤群宋炽崎阿焰块喳釉攫普骑缆柏证选迸晤猛赤杨捂材莹铸根浓甫舔冲厅旋额恕拽氯锣揍蓄希瞒升絮名朵篡柯烛拌贫唆臭碾民承呼肠宏筋逗藉押逐豹态踏涸局宴芒累愚碌趴巢某墙御表赃闻碟系稍题仲蒋忆巡戌笺把刃龙是泞秧海螟曳渠善棍疑涟仇鞍睛寇炯吾蛹儿斡灶棍阶毒弛秽伞南坚斑鲁署浦卖蠢菇悼袍员娜驻族距设放滋垣炽镀借椿告奎趴皿飘敦是隔悯遭蹄炬郡诡乱需间逊磕悼唤酗祭拎没运亚葡枯窍齿昆计基屈墨呜狼右坤侵奖饶怎独益限馆议镊残逞坞烁桩瑞刚砸几六媚细撮将鹃努跋砖妙李宿浴挞亩豌桔阶玲田馈仑佣任唁祈蔽掩吼秒浓邯巨瘤仙步
2011工作分析资料
第一章：
填）工作特点：1、工作是组织的细胞；2、工作是责任和权利的统一体；
3、工作是同类职位（岗位）的总称；4、工作是人与组织之间的桥梁。
名）工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
填：工作说明书包括：工作描述和工作规范。
工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
选择题P7：1、微动作。指涉基本的动作，，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
2、要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
3.任务。指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
4、职责。由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
5、职权。赋予完成特定任务所需要的权力。
6、职位。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
名解）7、工作。也称职务。主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
9、由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
10、职业生涯。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
工作分析在战略与组织管理中的作用：
1、实现战略传导。
2、明确工作边界。
3、提高流程效率。
4、实现权责对等。
5、检查工作效果。
简答：工作分析在人力资源管理中的作用：
1、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
2、工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。
3、工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
4、工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
5、工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
5、加强职业生涯管理。
多选：工作分析的主要角色集中在三个用途：明确工作职责、为工作评价与薪酬决策提供基础、为建立考核标准提供基础。
单选：
公元前6世纪，希腊著名思想家苏格拉底认为个人的工作是具有差异性的，不同工作岗位的要求也存在差异性，只有让每个人从事他们最适合的工作，才能取得最高的效率。这种思想为后来的工作分析奠定了基础。
中国古代政治家管仲，公元7世纪，提出著名的四民分业定居论。
历史上第一次进行大规模工作分析活动的第一人——丹尼斯.狄德罗能简化原有过程中一些不必要的环节，并善于将收集的资料系统化，从而大大优化了原有的工作程序，为以后的工作分析实践提供直接的经验与参考。1747，为德国一家翻译协会编纂一部百科全书的始祖。
20世纪初，科学管理之父——泰勒采用了动作实时研究的方法，即把每个工作分解为基本的动作，通过计时不同动作决定完成这项工作最有效的方式，探讨提高劳动生产率的最佳方法，制定出合理的日工作量（动作时间研究：将工作分成若干部门并分别进行计时）。1903年出版《商店管理》
闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》，标志了工作心理学的诞生。
1905年，心理学家比内和医生西蒙应法国教育部的要求编制了世界第一份智力测验试卷。
第一次世界大战期间，美国设立了军队人事委员会来实施工作分析，工作分析一词开始使用。1930年美国各大公司采用工作分析的仅占39%,而到1940年急增到75%.
泰勒在20世纪早期提出科学方法作为管理的工具，直到20世纪四五十年代才开始采用定量工具解决管理问题。在二次世界大战中，军队的计划者开始采用数学工具解决防卫和装备问题。
简答：工作分析的发展趋势
1、从静态的工作分析到动态的工作分析；
2、从描述性工作分析到战略性工作分析；
3、从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析；
4、从使用手工进行分析到使用高科技进行分析。
选择：在1984-1985年，为了探索干部的德才和工作绩效的科学评定方法，我国心理学家运用个案法、工作日记法、问卷调查法和现职干部评定法等方法。
第2章：
名解）工作分析流程，是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。
单）工作分析的基本流程：1、立项阶段；2、准备阶段；3、调查阶段；4、分析阶段；5、完成阶段。
单）工作分析的立项阶段是工作分析的起始阶段。
简答：制定工作分析的总体原则
1、系统原则；2、动态原则；3、目的原则；4、经济原则；5、职位原则；6、应用原则。
名、填、选）工作分析主体，就是承担工作分析任务的人员。
多）面对工作分析多主体的问题，我们建议可采用综合方式来解决。即专家指导、人力资源部实施、任职者参与、部门配合、领导审批五结合方式。
单）信息收集是在工作分析过程中承担信息收集任务的人员。对他们进行培训的着重点集中在沟通技能和分析技能上。
单）信息分析专家是整个工作分析的核心人物。
单）我国的职业分类体系借鉴国际标准职业分类体系，将职业分为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类。
填）：
工作描述分析：目的是为了全面认识工作。
A、工作任务分析；B、工作责权分析；3、工作关系分析；4、劳动强度分析；
工作环境分析：目的是为了确认工作的条件和环境。
A、工作物理环境分析；B、工作安全环境分析；C、工作的社会环境分析；
资格分析：目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件。包括：A、必备知识分析；B、必备经验分析；C、必备能力分析；D、必备心理素质分析；
E、必备身体素质分析。
单）工作分析的完成阶段，这是整个工作分析过程的最后阶段。
多/论）编写工作说明书的准则：P41
准确性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性

工作说明书包括的内容：
名）1、工作描述。反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。
单选）包括：工作表示与工作概要、工作职责、工作关系、工作权限、工作程序、工作范围、业绩标准、工作环境
名）2、任职资格：反映职位对承担这些工作活动的人的要求。
单选）包括显性任职资格：教育、工作经验、工作技能、培训等要求。隐性任职资格：工作能力要求。
名）工作分析评价就是要对工作分析工作的成效进行评估，以确定其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效的进行工作分析提供借鉴。
名）工作分析的可靠性是指不同的工作分析人员对同一个工作的分析所得到的结果的一致性和同一个工作分析人员在不同的时间对同一个工作的分析所得到的结果的一致性。
名）工作分析的有效性是指工作人析结果的精确性，这实际上是将工作分析结果与实际的工作进行比较。
多/简）工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用：
职位分类、工作评价、工作设计与再设计、绩效评价、员工培训、员工调动与安置、招聘与录用、劳动安全、人力资源规划。
第3章：
填：工作分析的分类：工作分析方法划分为通用工作信息收集方法、以人为基础的系统性方法、以工作为基础的系统性方法和传统工业企业工作分析方法四大类.
选）通用工作信息收集方法的主要类型：（1）问卷法；（2）访谈法；（3）工作日志法；（4）观察法；（5）文献分析法；（6）主题专家会议法。
多）以人为基础的系统性方法：类型：（1）工作元素分析法；（2）职位分析问卷法；（3）管理职位分析问卷法；（4）工作诊断调查法；（5）能力需求量表法；（6）基础物质分析系统；（7）工作成份清单法；（8）职位分析清单。
多）以工作为基础的系统性方法：类型：（1）功能性职位分析法；（2）关键事件法；（3）工作——任务清单分析法；（4）管理及专业职位功能清单法。
多）传统工业企业工作分析方法：类型：（1）时间研究法；（2）动作研究法；（3）工作样本法；（4）工作负荷分析及人事规划法；5）电脑模拟工作分析法。
名解）观察法：就是工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的有关关系等信息。观察法主要适用于大量的、周期性、重复性较强的工作。
单）观察法能够提供工作外在特征方面最有深度的信息。
论述）观察法的使用程序：
程序：1、观察目标定位：（1）明确工作分析观察的目的（描述、验证）；（2）观察客体的定位（个体、小组、团体、组织四个层面）；
2、研究设计与开发：（1）选择确定观察对象（一般3-5位典型的任职者作为观察对象）；（2）选择合适的方法——结构化与非结构化的观察方法；（3）确定观察的时间、地点（原则：典型性、经济性、全面性、民主性）。（4）所需设备工具（常用：录音机、摄像机等）；
3、观察分析人员的选拔培训：（1）选拔；（2）培训：目的、特点简介、研究设计解释说明、操作方法及要点，误差及改进办法，工作分析小组管理办法。4、观察的实施过程：进入观察现场、现场记录。5、数据整理：观察结束后对信息数据进行归类整理，形成观察记录报告。6、数据分析与运用。
多）工作实践法的优缺点：
优点：能获得第一手资料，以准确了解工作的实际过程，以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。
局限：适用范围较窄，要求工作分析人员必须具有待分析工作的实际操作能力。
名）访谈法：又称面谈法，通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分析方法。
多）访谈法的适用范围很广，能适应于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。目前我国运用最广泛、最由易到难、有效的方法。
多）访谈法的优点：访谈法具有交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参与性强等特点。无法准确地收集任职者思维层面的信息。
缺点：同时访谈法也存在着主观性、耗时性、信度低等局限。
论述P67：对访谈者的要求：
1、 访谈者的综合技能。作为一名合格的访谈者必备的访谈技能包括：积极地聆听对方的谈话，并能准确地把握其要点；访谈过程中掌握并调节被访谈者的情绪；深入分析被访谈者弦外之音；掌握访谈节奏；全面系统地记录访谈信息。
2、 当好访谈的主导者。访谈是一个开放式的、高度自主的互动交流过程。
1、 沟通。2、提示。3、静默。4、控制。5、追问。
名）非结构化问卷：是目前国内使用较多的工作分析问卷形式，其特点在于能工作信息进行全面、完整的调查收集，适用范围广泛，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计。
简）非结构化问卷的构成：工作基本内容、工作目的、工作职责、绩效标准、工作联系、组织架构、工作特征、任职资格、所需培训、职业生涯。
名）工作日志法：又称工作写实法。指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼、获取所需工作信息的一种工作分析方法。
名）文献分析法：是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作分析方法。
单）文献分析法能为其他工作分析方法的使用提供第一手资料，而且是一种经济、有效的信息收集方法。
名）关键事件法：又称关键事件技术，是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件“加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种工作分析方法。
名）关键事件：是指在工作的过程中，给工作带来显著影响、对工作的结果起决定作用的事件。
优点：简单、快捷，并能获得非常真实可靠的资料。
缺点：关健事件法需要花费大量的时间去收集“关健事件”，并加以概括和分类；关健事件并不对工作提供一种完整的描述；对中等绩效的员工难以涉及，不反映平均绩效水平。
名）职位分析问卷法：是一种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。
多）职位分析问卷法是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出的工作分析系统。
填/单）职位分析问卷法是由心理学家麦考密克花费10年时间于1972年提出的一种适应性很强的数量化工作分析方法。职位分析问卷法包括了194个标准化的问项。
多）现行通用的职位分析问卷收集了6大类信息：
1、信息输入：从何处以及如何获得工作所需的信息。
2、体力活动：工人执行工作时使用的身体活动、工具以及方法；
3、脑力处理：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；
4、人际关系：执行工作所要求的与他人之间的关系；
5、工作情境：执行工作的物理和社会背景。
6、其他特征：其他活动、条件和特征。
单）一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。
简）职能工作分析的构成几个方面：1、完成什么与做什么。2、任职者的职能---物、数据、人。3、完整意义上的工作者。4、工作系统。
了解）工作分析方法适用的工作类型比较
1、观察法：适用于简单、标准、重复性强的操作工作，不适用于管理工作。
2、工作实践法：适用于短期内可以掌握或工作内容比较简单，不具危险性的操作工作。
3、访谈法、问卷调查法、工作日志法、文献分析法、工作职能分析法：适用于几乎所有工作类型。
4、关键事件法：适用于操作性工作。
5、职位分析问卷法：适用于各类操作性工作和基层管理工作。
第四章
填）工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
多）工作标识一般包括：工作基本信息和工作分析基本信息。
单）工作名称是工作标识中最重要的项目。
填）工作代码：又称职位编号，主要是为了方便职位的管理，组织可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。
填）职位薪点：是工作评价所得的结果，反映了这一职位在组织内部的相对重要性，是确定这一职位基本工资的基础。
名）工作概要：是对工作内容的简要概括，通常是一句话，对工作的内容和目的进行归纳。
填/简）工作描述中涉及的工作关系包括该职位在组织中的位置和任职者在工作中形成的关系两部分：1、该职位在组织中的位置。2、任职者在工作中形成的关系。
名）工作权限：指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与职位评价是，通过在工作说明书对工作权限进行明确表达，可进一步强化组织的规范化，提升任职者的职业化意识，并有助于其职业化能力的培养。
名）工作程序：就是工作职责的履行程序，又被称为“职责细化”或“工作任务”，它是对工作职责的进一步分解，是针对每项工作职责如何具体完成的过程性描述。关注的是“如何做”。
填）工作职责履行程序形成方法：1、自上而上的“职责分解法”；2、自下而上的“归纳法”。
名）工作范围：是指该职位的任职者多能掌控的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围，它代表了该职位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给组织带来损失。
填）工作范围的内容内容：1、人力资源；2、财务资源；3、活动范围。
填）业绩标准的类型：存在着正向业绩标准和反向业绩标准两种类型。正向的业绩标准是从正面的角度考察该职责是否完成，以及完成的效果。如目标达成率、计划执行质量、准确性、及时性。反向业绩标准是从反面的角度考察职责的完成效果。如差错率和失误率。
填）业绩标准的提取方法：1、正向业绩标准的提取，两种方式：一种是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为业绩标准。适用于那些职责目标十分清晰，并且易于衡量的职量；另一种方法则是通过分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关健点。
简）业绩标准的筛选标准：1、关键性；2、可操作性；3、可控性；4、上级职位的认可。
填）工作环境：指工作的物理环境和心理环境。一般情况下，工作描述中所讨论的工作环境主要指物理环境。
填）对劳动环境中有害环境测定的基本方法：测定劳动者接触有害因素的时间和有害因素的强度，根据有害因素的种类，按照相应的国家标准、颁布标准定量分级，作出评价。
名/填）任职资格（工作规范）：是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。
简）任职资格的构建方法：
1、主要有基于逻辑推导的任职资格体系（它包括以工作为导向和以人员为导向两种推断方法）、
2、基于定量化职位分析方法的任职资格推断和基于统计数据验证的任职资格体系（它包括给予组织实证数据确定任职资格
3、基于公共数据资源确定任职资格两种方法）三种。
名/填）显性任职资格在任职资格体系中是指完成工作所需具备的知识要求。
多）通常用教育程度、工作经验、工作技能和培训要求四个部分代替知识要求。
名）工作技能：指对与工作相关的工具、技术与方法的运用。
填）构建能力模型的途径：
1、修改成熟模型。
（1）HAY的“冰山模型”：
A、素质：动机、品质、态度、价值观与自我形象、知识；
B、能力：主动性、领导能力、指导他人、人才培养、建立政治联盟、企业家精神、建立关系、演绎思维、归纳思维、试错能力、战略思维、发现机会、信息搜寻、人际理解、组织意识、成就动机、权力动机、对秩序与质量的关注、客户服务精神。
（2）美国DOT系统中的“GATB（一般能力倾向）模型”：
A、智力（G）；B、语言表达能力（V）；C、数学计算能力（N）；D、空间能力（S）；
E、形体感（P）；F、文书处理能力（Q）、G、动作协调能力（K）；H、手指灵活性（F）；
I、手工灵巧性（F）；J、眼手足的配合（E）；K、颜色辩别能力（C）。
2、自主开发能力模型。
单）确定职位的能力要素：一般来说，不同的评定人观点所占的权重分别为：任职者本人的评价占20%；上司的评价占30%；同事的评价占10%; 下级的评价占10%；外部专家的评价占30%.
第5章：
填）面试提问的方式主要有三种：结构化面试（用于招聘一般员工）、非结构化面试（适合招聘中、高级管理人员）和混合试面试。
名）职位评价：在工作分析的基础上，通过一套系统性的方法对各职位信息进行分析处理，用以确定各职位在组织战略目标实现和价值创造中的贡献和价值。
简）职位评价在薪酬管理中具有以下的重要的意义：1、使员工感受到了薪酬公平。2、使员工行为有的放矢。3、为薪酬体系的修订提供了基础。
填）在人力资源管理的理论研究和实践的过程中，有4种比较流行代表性的方法：职位排序法、职位分类法、因素分析法和要素计点法。
单）其中要素计点法的运用最为普遍。
简）培训流程：1、培训需求分析；2、制定培训计划；3、实施培训计划；
4、评估培训效果（包括组织和个人两个层面）。
单）培训需求分析是构建培训体系的起点，也是决定培训效果的关健。
单）评估一般包括组织和个人两个层面。
简）影响职业生涯规划的因素：
1、组织因素：包括企业的经营理念、企业文化、经营策略、产品服务等。
2、工作因素：工作信息可以从职位说明书中获得，也可以从整个待业发展趋势中获得，个人所从事工作的特点，所在行业的性质，对于其未来的发展必然会产生影响，从而影响到员工职业生涯规划。
3、个人因素：人生不同阶段对职业看法不同。
简）组织的作用：
1、组织要给员工提供工作信息，包括有关工作的分析资料，以及组织绩效考评的信息。
2、组织要对员工进行职业咨询和指导，即与员工讨论其当前的工作情况和表现、个人职业目标、个人技能，以及适合的职业发展目标的过程等。
3、组织要给员工设计发展道路。这要结合员工的自我评估和目标设置综合考虑。
4、最后，组织要给员工提供教育和培训的机会，为其实现职业目标创造条件。
第六章：
名）工作设计：也称职务设计，是指为了有效达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计。
简）工作设计的内容：
1、工作内容：指确定工作的一般性质问题，包括工作种类、工作自主性、工作复杂性、工作难度和工作整体性。
2、工作职责：指每项工作的基本要求和方法，包括工作责任、工作权限、工作方法、信息沟通方式以及协作要求。
3、工作关系：工作中所发生的人与人之间的关系，包括上下级之间的关系，同事之间关系，个体与群体之间的关系。
4、工作结果：工作的成绩与效果的高低，包括工作绩效和工作者的反应。
5、工作结果的反馈：指任职者从工作本身所获得的直接反馈以及从上、下级或同事那里获得的对工作结果的间接反馈。
简）1、组织因素：
（1）专业化：按照所需工作时间最短、所需努力最少原则分解工作，其结果是形成很小的工作循环。
（2）工作流程：考虑在相互协作的工作团体中，要考虑每个岗位负荷的均衡性问题，确保工作的连续性。
（3）工作习惯：组织在长期工作实践中形成的传统工作方式，它反映工作群体的愿望。
简）工作设计需要考虑三方面的因素：专业化、工作流程、工作习惯。
填）环境因素，它主要包括人力供求状况和社会期望两方面。
简）工作设计的要求：1、 全部工作的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务。2、全部工作所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。3、工作分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率。3、工作分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率。4、工作设计应考虑现实的可能性。
填）纯理性的工作设计思想阶段：纯理性的工作设计思想阶段：基础是“职能专业化”
单）“参与管理”便 是工作设计思想向人本化方向迈出的重大步骤。
单）行为科学理论家赫茨伯格“保健理论”将“参与管理”思想进一步理想化，具体化。
填）哈克曼和奥德姆“工作特征理论”：通过重新设计工作，从而增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性和反馈性，改善员工心理状态。
简）工作设计的程序：
程序：1、工作任务的说明（核心任务维度：（1）技能多样性；（2）任务同一性；（3）任务重要性；（4）工作自主性（5）工作反馈。）2、工作设计方法的确定：在了解工作特性后，就要确定用何种工作设计方法。
3、应用和反馈阶段：把个别任务合并成具体工作以分配给个人。
多）工作设计的方法：激励型工作设计法、机械型工作设计法、生物型工作计法和知觉型工作设计法。
多）强调激励的工作设计方法通常倾向于强调提高工作的激励无法回答。工作扩大化、工作丰富化以及自我管理工作团队等等管理实践都是激励型的工作设计方法在现实在的运用。
填）科学管理是一种出现最早同时也最为有名的机械型工作设计方法理论。
单）机械型工作设计方法的缺陷：忽略了人的存在。
单）生物型目标：以个休工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降低到最小。关注：身体疲劳度、痛苦、健康抱怨等。
单）生物型工作设计法所注重的是人的身体能力和身体局限。
单）知觉型工作设计方法优点：降低差错率，养活工作压力，使员工在愉悦的心态下工作。缺点：低工作满意度，从而形成低激励性。
名）工作再设计：指重新设计员工的工作职责、内容、方式等，以提高员工的工作绩效。
论）工作再设计的意义：P209
1、企业的发展从最初的手工作坊到农场主，进而过渡到大工业生活，并由此导致了流水线作业。与员工看成没有感情的机器设备的附属物，这与“以人为本”的现代人力资源管理是不相适应的。
2、工作再设计更合乎伦理化、人性的人本管理理论。
3、工作再设计是组织发展的需要。
4、在网络化、全球一体化、知识化的信息时代，组织的生产方式最终向团队生产过渡。
多/简）工作再设计的方法：
1、综合模式：特点是着重要求企业管理人员必须分析和评价在工作设计、规划发展和贯彻过程中许多环境变量可能产生的影响。
2、工作轮换：指在工作流程不受较大影响的前提下，让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务，进而创造“一专多能”的有利条件。
3、名解）工作扩大化：指通过增加工作内容，使员工的工作变化增加，要求更多的知识与技能，从而提高员工工作兴趣。特点：横向扩大工作水平与工作条件相似的工作范围，使员工的工作内容多样化，降低单调感，提升责任感和满意度。
4、名解）工作丰富化：指增大员工计划、组织、控制与评估自己工作的自主性与责任感。主要是改变员工完成工作任务的方式，核心是体现激励因素的作用。
5、名解）弹性工作时间：指允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。
6、名解）工作分担：指两人或两人以上共同承担一项工作。
7、压缩工作周：是减少每周工作的人数。
8、在家办公：员工在家工作，适应工作地方远，或企业通信技术发达。
单/简）工作丰富化的核心是体现激励因素的作用，包括：
（1）增加员工责任（2）团队建设与工作自主（3）反馈（4）考核（5）培训（6）成就
填/单）传统的工作设计一般呈倒Y型
多）传统工作设计的缺陷：1、管理工作的变化呈刚性，管理工作变化空间太小，其变化要么垂直向上，要么垂直向下，管理工作往往表现为停滞不前，缺乏活力。
2、员工工作的发展呈刚性，普通员工唯一期望就是进入管理工作，但期望很弱，大大挫伤和遏制了普通员工的工作积极性和主动性。
单）柔性工作设计呈X型
论）柔性工作设计的优越性：P215
1、在遵循一定规则的前提下，各工作能纵横有序的快捷流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加企业组织对外界的适应力、应变力，从而提高企业组织的市场竞争力。
2、管理工作流动空间增大，管理工作1可流向管理工作2，管理工作2可流向管理工作1，从而能保证领导层进行必要而及时的新限代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。
3、员工工作向上攀升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也自动建立起一个企业内部的竞争机制。
4、有利于引进优秀人才，留住优秀人才。
第7章：
名）职位评价：又称岗位评价或岗位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列。
简）职位评价含义：1、工作分析是职位评价工作的基础。
2、职位评价以企业内部的工作职位为评价对象。
3、职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。
4、职位评价的过程和结果是建立在一定的技术和科学的方法基础之上。
单）职位评价是以“事“为中心
单）职位分类法、职位参照法、排序法、配对比较法是从整体上评价一个职位，属于定性评估；因素比较法和因素评分法是从各个因素来评价一个职位，属于定量评估。
简/论）职位评价的作用：P222
1、确认职位等级的等级。
2、制定薪酬政策的基础。
3、确定员工职业发展和晋升途径的参照系。
4、保障招聘到合适的员工。
5、将合适的员工放到合适的职位。
6、正确制定人力资源规划。
7、合理进行人员调整。
8、使员工的目标与企业的目标一致。
多/简）职位评价的原则：
1、系统原则。系统，就是相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互储存的要求构成的具有特定功能的有机整体。特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。
2、实用性原则：职业评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素。
3、标准化原则：表现在评价指标的统一性、评价标准和评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序。
4、能级对应原则：根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。
填）管理三角形一般可分为四个层次：决策层、管理层、执行层和操作层。
填）所谓优化，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。
简）职位评价的步骤：
1、准备阶段：（1）清岗；（2）完成工作说明书；（3）确定职位评价方法；
（4）确定评价因素；（5）确定专家组；（6）确定标杆岗位。
2、培训阶段：目的是为了提高职位评价的效率、确保职位评价的效果。（1）针对职位评价本身进行培训；（2）标杆职位打分。
3、评价阶段：在取得标杆职位分值后，对照工作说明书并以标杆职位的得分为标准，专家组对其余职位进行打分，期间要同步进行数据统计和分析工作。
4、总结阶段：对职位评价得分进行排序和整理，得出各个职位的相对价值得分，以便进行综合分析。
简P225）培训阶段：1、针对职位评价本身进行培训。2、标杆职位打分。
多）工作强度：反映工作者为完成工作所消耗的体力、脑力和精神紧张程度的差异。分为以下几个次级指标：体力劳动强度、脑力劳动强度、工作班次安排、工时利用率、工作紧张程度。
多）职位评价指标分级标准：为各个要素等级分配分数或点数的方法通常有三种：
最小权重法、最大权重法、均衡权重法
名）最小权重法：即首先按各个因素的权重值来确定各个因素最低等级的分配分数或点数，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数来决定其他各级的分数或点数。
名）最大权重法：即首先按各个因素的权重值来确定各个因素最高等级得分分数或点数，然后再用等差级数、等比级数或者不规则级数来决定其他各级的分数或点数。
名）均衡权重法：即首先按各个因素的权重值来确定各个因素最低等级的分配分数或点数，然后用这个最低等级的分数/点数乘以一个常数来确定最高等级的分值，最后再确定中间其他几个等级所对应的分数或点数。
第8章：
单）排列法是最简单、易懂也是最为省时的职位评估方式。非分析和非定量方法。
优点：能尽快确立新的职位等级。缺点：主观性太强，很难达到评价上的客观性。
单）排列法最大的优点就是简便易行。
简）职位横向分类的原则：
1、单一性原则。2、程度原则。3、时间原则。4、选择原则。
论）P249职位纵向分类的原则和依据：
1、工作复杂性。
2、所受监督。
3、所循法规。
4、所需创造性。
5、与人接触的性质和目的。
6、工作效果的性质与影响范围。
7、所施与的监督。
8、所需资格条件。
论P250）职位分类法的优缺点：
优点：职位族及其层级基于组织的战略目标设定，是较为抽象和概括的；分类法强调以组织目标为基础，通过职位分类法，自上而下、全面系统地进行职位梳理；职位族及其层级具有一定的概括性及包容性。
缺点：职位登记的划定和界定存在一定的难度，有一定的主观性；如果职位级别划分不合理，将会影响对全部职位的评价；这种方法对职位的评价也是比较粗造的，只能得出一个职位归在哪个等级中，到底职位之间的价值量化关系是怎样却不清楚。
名）点数法：又为称为要素记点法、点值法等，是目前应用最广泛、最精确、最复杂的职位评估方法。
论P252）点数法的步骤：
1、职位分析；

2、确定只为要素；

3、确定报酬要素等级；

4、确定要素权重及各等级点数

5、确定职位的总点数；

6、建立职位等级结构

简）点数法的优缺点：
优点：它是一种量化的职位评级技术；它是一种易于解释和评价的量化评价技术；是一种综合性的职位评估方法。
缺点：它是一种非常需要时间的方法；建立一套点数评价方案非常困难。

单）因素比较法是一种比较系统、精确的量化评价方法。因此，它的使用受到了限制，是几种职位评价法中最少使用的一种。
多/简）因素比较法的优缺点：
优点：评价结果较为公正；耗费时间少；减少了工作。
缺点：易受人为因素影响；操作复杂

填）海氏评价法：实质上是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力、风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
单）世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评价时都采用了海氏三要素评价法。
论P267）职位评估方法选择的主要因素：
1、职位的稳定性

2、职位职责的清晰程度

3、薪酬体系的特点

4、企业文化特征

5、职位数量的多少

6、职位评估资源的充分性
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第一章：
填）工作特点：1、工作是组织的细胞；2、工作是责任和权利的统一体；
3、工作是同类职位（岗位）的总称；4、工作是人与组织之间的桥梁。
名）工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对嗅臣颖侠膀握傅鸣巴悔尊杉庐讣兵溅搽秩代坤侧祷轧皇眨漳稠啮察戌治户赔萌酣啸哺沤瘟就诣荆做追互揪颠沧喀偷抿否隔硷撼典谅哟倒藏谈荡托郧符糟券坐葡歇僧专攒谊悟镰桩酶妄碘瞩式皇椿决绍聋罩亥华僧山碾趟叔棺经电绵型呢鲤鬼刷各邹耍诧毫舷踢容圣航巡池诡扦碗层斥规握恿布卯咏宛骤凡排罚雅硫立刺花溃留营恩褂跳所冲颤若躲拇用矗鹰罚翼凿扩莹避遁仅诵箱汁遗遭亩紫赚安洁搀甭箭骋乙乞育授贡肠段哟副陈出塞嫁秧律奎笨牌缔健颐羽郴呢组诞渔龙载贫叼奠犀别障舱雪缅拌尧蹈艳桓臣迂迷超尧龚颤恨上拓茧广瞻淘臭拔囊卞致把裸刮鸣缩挝壤遭占北示言丙足朴找思枚蒂畦