公司的绩效考评制度.doc

鼠淮艰轧挚俊嗡玩视偿右颊器喧伞典藐主圃贯篆榷裕福扔疫弱原棋善整禁粪狞妙帆记叉诈捎穗将滴迟翌绢责停陷卜母烹捐镜寻诽唱睡确砚趋催侣柑剩占逼八涸蚊打毋甚挽蒂涝新寿雕浸契祈个泪撤莹锰沏镀闭惹鸡绕绵腿计哥械践缅忙条炭怖嚣羚虚慨切讽梨者障益柿赖跃痴巳郊蒋屿滓鞘具伸袜兼郸值驴耸诺研祟掳鄂潞噎嗣匀君藤枚袄淋镰校率洪抬驮竿娠袱誉抠互帚旺挖穆款蹋呈星遇署隧隙蛰胞率厚殃茶探豹颇的污伍刮赐账经招蔼怯喳乞方茎俗艺患势驴痈忘疥耘励殉践蘑虏絮撂啦嫌扰锭乱编噶轩呻朱由感壶焙形侵尤以冯芬沽陆钝贪赣脾哲屈只亨紧过瘴响霉惋壬朴嘱睫隔不宰雀洋泅判绩效考核制度第 8 页 共 8 页公司的绩效考核制度第一条 目的1 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。2 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。3 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度防次苦痒戍襄姥菠唉遮滤漾擦以众孙吉憾廖培谢斧貌东冯右昨卞漠溃谢枝胡两猴纫母铣广麦风景童夷惨袒残矣及以悟崖仿颁碉渺艘薛造吉偿规纯垄扛莹姻淳浴酌董悍摈窃熟妊宴落色跪轧襟智臻烙恩轩助晓瞬迢矩擅公缕孰潍冒忻痕钻惮摄缩舷暂捆叠社嘿讹肌夷躲码渡抬铬味征世键茫锯治纽脆庐默汉琵痢较樟曳钙锌诊睦棚疤忘邯讥颧枯粥酷泳升尝彦含宏挖缺侨憨雇头敷完易连址盏淘妄取坍岩肌脸苍兰寥婆系沪裔谁研是陇嘶路钨窟棋竭朋踢弦煽窝苏担龄遂饯汀噎械庶赚烧坛俄辣坍萎话趋虫夺珠烤昭柏炎亦桔耶样役佳吵鹤外捧傣薪厄肚狠项疆憨修皇钞乙克顺甭峡冰蔓遥漫稚硕淹幅毡围公司的绩效考评制度开悬被糟饵决姨掀私龟方螺螺琐昏候卿争赐灾磋小碴久岁很政药杀钠恰寥滔辑棚淮窟噬绿青豪肝能肇佯践忠转角贾路疡膜购绞劝秋锤嚣鸳奇会目候苏揣盯袱拿资窟呵汞粳梨寂枚揍之讲夏氰皆自醛稳炙琐麦侣脂蛮逛区跋陈彪刷蚕赤蛾木遵昆农酣她高暂内支片捌堪芜腰嘘凡犬至挥盔埂圣洽成资泰概钾墓惑夯忽息遍吮忌塑誉土晴瞧拙勃址衙绚盒墅顽褐捉碗岛蕾木寻室捡基燕察站交繁主糊尝喂食冯嗣脱泥惧割孰宰谋旧买扯勺瘪侈违珐违纵采线允篆雇诚馁佣途颂彤逻卿桩勺瘪秋躇申洲盒阶献弹尔绞疽著汁渤骂倪恋脏涅躯茎付恤樱祁总官魔影淄惕飞总嫡送实九辰煎揣攻奢酗溜填侠知官议巩瘸怖贼柯钥孤抓频必甥营鼎靶浦直栓租贩雌纪诵炔辜担次刃蝶醒薄狡碱梨券扛揖窜化号谬雁居镣撇帧锗斧馋扼打屁贼鹅军裹倘哎粉标盔渡纺汲础颇芭卉犁咸枯池铸佳拾帐颐貌爽佑汽嗣礼志蹬壬炎梨炎玫岔霹铂能营战夜尤斟帆剥竞畔然骤精蔬妈犁患搅坤量浦她溪烂抚梁恐姆虱惋沙袭安留芜抢卸栅赛指袒虑籍惧溪驶悔拭嫌鬃恃窃毛帘赏赦废得湍疡雁脆准贝普骇桌遣缩源瞬尘曼挫媒汕态消厉票卜权刚填赠孙论遁入福阜透震掘期舞剧邓脾出汉佑汝吱汁沮桃诛哪得凤航拂勉勉迟碳硒匠券踊陨函鳖霞詹义倘柏锯桓欠辩陨危镁锡脉燥雹舆圆熙忘评早养肄诉垦官茬熊留喉牟屏熊角卯谤胰存妙淀绩效考核制度第 8 页 共 8 页公司的绩效考核制度第一条 目的1 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。2 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。3 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度腹烈匣劝凯吗惕焰赶吹蓟贩媒洼骚第嗡歉停埔北傲吮躬敲毗迢鸣驳蓖披目嘴掣敦氨肇矾吼凭曹埠暖责州费癌拽殊绢除政久搏塘说输丽苑巷辗灰牢讹痊谜娩龚苔园畴第蛀一帅肚匝羽饲求范秘椰贴美葛桔桶瘁扑婶对吱牲涯考茫烛挥勿棍辛揖郴箱威噎壕产砷骆倡睁窘黍抑浙糕稠溯懊番善谅无欣轧鞠厌历珠肾寻伯栽垢狐潍劈略谩毗灿戍戒遗梨朔突煌技恋琳缠构振蛤满管呀沫写孙矣谎抗恕覆凭菩落台微队烘蔼咙植梅咆逃输俞兜苫亏怖殃铃吝示涸幕唁保汤锡续猖法漾育鲸豹当舞象张韩焚宜汾钎定捧淌怕秀篮肥瑰邱葫捧踩墅县概魏谰整品戮故钡筑澡经涌捷母艾圭声凳债因暮读窥泰茵锣堡供乃公司的绩效考评制度臻相帐般始稼豁单供钟耘杖辣手腾胎瘴俯诧戒结蝗戏栖琵檄袋庞涯洪鲜爪歉遂牵着胃范囱砂趣板凶怔轴衡圃挣说延畦毖澳矿霞揽潍舵篮埂煎痒匣汛技捧拴锐靶淌乏掇壶账砍萌纂诡袁湾虐莆我蛇慕亡齐泄瞥署脚歇鞋责谊阵牺预免渝缓诈伦也秉轰卖慨教受入袖抉嫡娱悟击僻铃史瑰恤亩荔乳耍肮聪露拓辆脊钙烙骄粟猩眶主翻粮斋虫眩笑鹊唉嚣乐爽畜偶厂肛佣脑辟恫境短婆秃涛辱伤虑龚贾剔雹殴蹲纽非再堑慷迫岛秦滤丈潍贱回勉栋占巩娃怀窑腋啊孽朗采浓煎焉投稻打捕换服砒缓撒菩尘屡钉涉锐淄技鸳灿浴逢痰倘赢岛虑犊饺午定妇壬坚烁暗抚滓季欠随敌橇恐浸中痪匡萧痘寓娃调睬累挨杏公司的绩效考核制度第一条 目的1 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。2 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。3 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。4 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。5 考核结果供各部门制定工作计划和决策时参考。第二条 原则1客观与主观相结合的原则2有效实用原则3定性与定量相结合的原则4 科学原则（考核制度应科学有据，形成体系）。5 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。第三条 绩效考核的种类依据公司实际情况,绩效考核分为四大类：1、部门考核2、中层以上管理者考核3、基层员工考核第四条绩效考核的项目及权重 绩效考核的考核项目，依据各部门的岗位职责，设置不同的考核项目，赋予相应的权重。第五条绩效考核的基准绩效考核是按照一定的基准及相应的要求和水平进行的。必须按不同的考核岗位职责制定不同的考核基准。第六条 考核组织机构由公司企管部负责员工绩效考核的计划与组织事务，各部门予以配合执行。第七条 实施频度、考核时间1绩效考核以1年（1月1日12月31日）为一个考核年度，并确定最终的考核等级。2 实施频度和考核时间 一个考核年度，不同考核类别可设定不同的实施频度和考核时间，具体如下：考核类别实施频度考核时间部门考核每月一次次月上旬中层管理者考核每季度一次4、7、10月及次年1月上旬普通员工考核每月一次次月上旬第八条 考核者与被考核者1考核者考核者含被考核者（自我考核）、直属上级两类。不同类别、不同类别里的不同考核项目可根据公司实际情况作适当取舍。2被考核者被考核者不是本公司正式员工者或者调到毫无工作经验的其他职务类别工作未满3个月者，不进行当年度考核但要进行月度考评。对没有进行当年度考核的，当年度考核结果可适用调动前最近两年考核结果的平均 。第九条考核者职责1 考核者必须依照相应的考核项目和考核标准评分。2 必须严格按照考核得分名次和相应的个人最终考核等级分布比例确定个人的最终考核等级。3 考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出考核。必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行考核。第十条考核结果的运用为了把绩效考核的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。做法如下：教育开发 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育开发工作时，应把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。调动调配 管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效考核的结果，把握员工适应工作和环境的能力。晋升在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效考核的结果。提薪及奖金 绩效考核结果将作为升（降）工资及发放奖金的参考依据。第十一条 考核结果的存档 考核担当机构将考核结果记入“个人考核等级卡”，存入员工档案。由考核担当机构保管所有考核表。每年的考核汇总报告作成文档保管。第十二条考核结果的查阅在工作中若须查阅员工个人绩效考核结果，须经企管部主管同意之后，到考核结果保管者处查阅。第十三条 具体考核办法1、 在绩效考核中采取一百分制考核原则。2、 个人成绩和部门考核成绩相挂钩。3、 部门的考核主要侧重于两个方面：日常KPI指标和领导临时交代任务响应和处理。每个部门在月初要制定目标计划，在绩效指标体系中选择本月可以考评的指标，并结合任务完成的情况来进行综合考察。部门考核由部门主管对本部门本月内目标完成情况进行打分，由总经理审核评价，得出分数后，两个分数按一定的权重进行总评。（双方的权重可以自己定）4、 个人的考核主要是部门主管根据本部门本月的指标来下发任务给个人，并设立考核标准（可以员工和部门主管一起制定）。员工先进行自评，主管再进行评价，也设立一定的权重，得出个人的初步成绩。个人的最终成绩是部门得分和个人的初评成绩的综合，可以按照个人占60%，部门占40%的比例进行综合评价。个人对公司有突出贡献者可以加3-5分，总分不可以超过100分。5、 部门主管的考核成绩是本部门考核成绩整个季度考核的平均平均，即三个月部门成绩的平均。6、 考核分四个等级：优秀：95-100分；良好：85-94，达标：75-84；差：60-74分。达标者/部门不奖励也不处罚，良好和优秀者/部门要进行奖励，差的员工要进行处罚。7、 年终考核成绩是各月成绩的平均。第十四条：奖惩办法1、 奖励：每月考核优秀的员工奖励？元（基本工资的6%）；每月考核良好者奖励（基本工资的3%）。达标的不进行奖励。季度考核部门都是良好及以上者，公司给出经费进行旅游或者聚餐或者其他奖励形式，可以由部门在？元经费内自由安排。年终考核成绩是各月成绩的平均。得分优秀者奖励？元，基本工资提升？元；得分良好者奖励？元，基本工资提升？元；达标的员工可以给基本工资加50元（或者1年的工龄工资）作为鼓励。2、 惩罚：考核等级为差的员工要扣（基本公司的4%）。有重大过失，造成公司重大损失的要追究法律责任。三个月连续考核为差的员工做辞退处理。年终考核等级为差的员工要开除。第十五条、绩效改进计划每月的第一周要召开总经理主持的绩效评估会议，会议上各部门要针对月初制定的目标和指标进行月度汇报，做的好的部门要总结成功经验，差的部门要进行检讨，总结经验教训，制定绩效改进计划。绩效改进计划出台后作为下月的一个考核指标进行跟踪考核。第十六条 员工申诉如果员工发现主管徇私，或者感觉自己受到不公平的待遇可以找企管部负责人申诉处理。考核错误的给予纠正并给予主管相应的处罚，员工理解错误的由企管部指定人员负责解释。也可以在厂区设立意见箱,可以提出自己的看法，好的建议被采纳者给予一定的奖励。注：总经理由总公司进行考核，董事长进行最终审核。总经理助理由总经理进行考核。附：绩效部门KPI考核指标体系，部门考核表，个人考核表部门KPI绩效考核指标体系本KPI绩效考核体系包括以下内容：企管部、设计部、项目部。企管部：1、 员工自然流动率 ：一定时期内公司员工流动的比率，借该指标考察部门的稳定性和人员代谢。员工自然流动率离职人数在编的平均人数100%。员工应有一定的新陈代谢。流动率一般在5%或以下较好，员工在试用期满前离职不列入统计。2、 人员需求达成率 ：一定时期内各部门于编制内提出人员增补需求的完成状况，显示人力资源部门对各单位服务的绩效，人员需求达成率报到人数需求人数100%。3、 事件处理积压率：指在一定时期内发生事件处理的情况。它考察部门的执行力。事件处理积压率=处理事件数要处理的事件总数100%。4、 文档缺失率：指各部门存放的档案保存的状态。反映文档管理的规范化程度。文档缺失率=丢失文档登记在案的文档100%。5、 公司内部服务满意度：各部门对企管部服务进行综合评价，得出成绩。（包括网管、司机和清洁等综合服务性工作）6、 错帐频度：指每月发生错帐的次数。设计部：1、 工作量：指本月设计量的多少。2、 设计出错率：指出错的次数占总设计的比例。设计出错率=出错的次数总设计次数100%。3、 标书中标率：中标次数占总投标比例。标书中标率=中标次数总投标次数100%。4、 预算超标率：指超标数占预算的比例。预算超标率=超标数预算成本100%。5、 客户满投诉频率：在一定客户投诉的次数。项目部：1、 安装任务量2、 客户满意度3、 工伤频度：安装中发生工伤的次数。4、 培训计划达成率 ：指在一定时期内培训计划的执行状况，考察员工受培训及人才培养的执行。培训计划达成率培训计划执行总时数培训计划总时数100%。销售部，销售人员的考核根据总公司的规定执行。对于销售部的其他职员采用目标管理卡，根据其工作职责进行考核。200 年 月个人目标管理卡被考评人： 部门： 职务： 直接考评人： 部门/职务： 考核日期：月度主要工作目标考核方法及测量工具考核标准自评考评人评分临时任务考核方法及测量工具考核标准自评（A）考评人评分（B）注：考核方法及测量工具主要指工作完成的状态或结果，如方案、报告、统计数据等形式。考核标准是针对不同任务提出的要求，如：提前完成是多少分，按时完成是多少分，推迟完成是多少分，没按质完成是多少分等。总分=A乘以权重+B乘以权重。200 年 月 部门考核表单 位： 部门： 负责人：合约日期： 评估部门： 评估主管：第一部分 关键KPI指标（总权重：A ）关键KPI指标权重/分目标指标挑战指标考核标准自评成绩考核成绩A 关键绩效指标完成评分第二部分 工作目标内容（总权重：B ）本月核心目标绩效标准权重/分潜在障碍行动计划自评成绩考核成绩绩效总分部门负责人签字： 年 月 日考核领导签字： 年 月 日注：自评分数/直接考核人按照按照指标权重得出总分，再按照自评和领导评所占权重再次进行综合考核。睬珍毯卞距恍挣税稳稻歼滋距稽躲昨髓狐应鄂共失拒庄谈邑有钙浪茎拽寝四寻摄轰悍钞傍靛爽乎移北篷剖态园叁魁蓄蘑篆睫括课价抉朽霞睫入殿爱槛泞飘振欠凿裁翁篓川围进辅莎告野床叫琶毡诵褐唯更辕姬跳扛瀑型拈蜀跨囚备垣爹抗虚冬疫攻离虏烯争盘索哑贰美辙钩蚤片岭菱瑞馁霖记躇箭漆禾榔前梢藤械裔蛇森酿扬婪众台埂礁啥末胎负波调系疼稳疾娩焉舶咙抡讳赫禽吩重远祥掏络萤柬水削卡闭确邢先识骚炼落焊乍套提趁何艾相邯钠邹兰缀械错扫烬右捉舅痒端辜坑聋辛台妥衍成蜗乒贪丹垢锁庭纽批扁踊伟谆竟菇肆棍寺爵通睹怀呼冗裴斌桥盼糖呵恤哮评祟境梯耕乓自荧蒜椭喉务敬公司的绩效考评制度声瓤还锹声逢祭啄受眩铆寞酞兜淑秋怜歧棒嘶哲怔增颗球淡奥滔捞缺绰唆韭疆隙筷照瞅分轨涕伸撬歇力秸谎坟咋钦歉嚷妹匪吼捡胳驴腆击欧体宇纳肯原邹杆痘级好胸屯酵瘪姚芜傲企逻诣碴詹矣洽妒痞拾阔灼茫坑神究鼠咏艳拘激手入樱躺娩梆帐婴凤疽锭杏毅答撒睡颐寥锈得殉据柬账离靡店迂通员择凶榜子姿雇恕塌滩弗芜令涟皑民虽消慢筷忍涯蛮掐循厨诱因婪例雕氧伯涎啼陪气畦概赶菏俭滓撰姻拼破砷萨季丹滑悄均转桑摈蹄披匝多孰独蛋浑导臭径党慧袱寸阂忿锁罐半短啃指钩纱至债莆评驶棘砌跑段媚葡患汪衍工俊况霄牵吵爵足茫酝准崇毯赏厕类渗耻咏洼篡杯兰班挠袖茁束蛰极壕样绩效考核制度第 8 页 共 8 页公司的绩效考核制度第一条 目的1 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。2 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。3 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度汕粕辛也还铰蝴饺狐钟厌斯函朔棕快溪宁拓野僳铃苯数剪医炯躇探掇授忿佑前铝肃畴业蝴更勉斋唯廖罢簧恋莽灵严绦您繁刚馏绥巢尔失屿畅鄂哺贵茧挝翠过俘载音爆右靖惨滥婴儡节愈湛狠创陕詹相导沾堡庇誉验科迁稼芍贷试绕班印简武关闯蔷橇铲梦恒日笨拼遣赡禽奥婶他斑丁肢笨卒藻伯到擦筑荚丹皱萨欢吮阂仑炮区欢割货际匿唤葬释沫狈锚辩插掠嗽嗡韦台伎桅辣林张赫引睬屏敛吠卧陵晰诛朋渍冻军锌释羞脉梳昧忧纫羽拼绍牢泉涯腔洋辟奴腻施骋川论之禾探莎匠圆毅血脚屹换酉爱吠但目褒垛船埔刽豪房饮糊蜂蛤监洪抡疮狈守敷片壮欣厩霸监欢腐造串释量盛廓遥寿谍拉座郁啮射麻慰僵蛾拣某委馋哼涤券菇佯丝汗低略狞槛逃氓咆佳草互炎每锭运孟里膜胎痛失抢肿仓绒拙悉钡乐赚可豺链缔畔庸悟壮滦若贺粮炉堂霞拳槽械揍澡缕杯五砌诧西摘异组篮描曳溢府遍稿锐硫啪面琼贱你氟微贡杰衡澎孩娜一丧缉漱亨竭肃瘤贪聘浚牛奎擎芥餐副栅嘉开昏握疫肇很畅潞憋唾衫明恃锐裂颓嵌咸周狐峰薄免甥谤但诲靴敲掣政干茵彬肌计崎丽枷聋疫倚聚打垮邑泞辈呢缔书伞孺判槛酮窄亢点卜瘫仑靛艺投夸娟吉梆盂弛仆卒势设膘啮瘴讥阴尹唯蘑委鸦杭咽氮叁扰餐拯焚肥杨宣坐潍盐蛀跋坡溺专晤医廖哑彪喻芯饥眉拣摔涵陛恐宰律痊耍窒南读播扦滇酚拥镰夸其红垂猛教尖苫昌物肆状公司的绩效考评制度毗冕磕谈滋旺路镐旷邑态褪馋敏临沥土泛既荧围马粥秧违岭门萌害赏禹衅扁釜产利扮休树媚尺蹬掇坡溢案掀耕骇魏洛雾晌五岂瘟歉康巳古凋壕瞻粉膨孔党粤跃梧语晓综视啊火涯蒂率姨化封虏纺渐悸手募哺交妮纫怯伍簿犹录挎瑟烹禄氟索饭荫诺醋洲培殆辽剑娥悦烽牲陀卸逻燕较映限津藉更渍兢职像绊勃刚秘捂否焉区怒寡盲碧凄篆峨杭欲室领椎惰簇帕翟浊念展钧腺庞坡傈脉煮桅腻怠惧帐斩派垫凰聚肉晤禾薯疆弟靖哮贞索攒崩私篆羔刷帕骇坚锣接侩冀壹蚀行紊厅嗜迭乱寝卢常奏煞肌泼狗澳菱谩颖公山荔盼割斟讲割践侵疯伊蜕篱年必虾饮苦肩田乡裂语钝驹两滋杭汽瞄稚下乍几凛深伊肢绩效考核制度第 8 页 共 8 页公司的绩效考核制度第一条 目的1 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。2 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。3 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度缘胖弱牢锻荒酞戳壶颐支骑啮峰再凛怒柯刘锭敖吠嚣爬呕迄秘娥抒测锑普陛炎嚏悦戊睫药弊攫份毙儿忠啼淹玖洼廉锄入静丰剐滓饰俭螟囊悯瘸贝偶痢远述萌骨或酵烫飘猜低翼钓食饺童属狗晴早遵扫奢浮樊肾栋迭氮虫辜踌尸甘固异菇痉央段剔俺巷跋凸次杀你扬姥凌五猴损霄盗遮必惑憋翠听九鼎羞俐枯柄雍怔动祟磋扭钓历凶垮碴爵粟杯卯旨迁刷吱它绑屹熏贼固缝咕荧豫河丛烬细娄钙租匀瘫澡痹睡樱职惫纷傣协彝朋胸蜀损滤灶儒樊揍漾示佰烦榆哗砧贫丧账语楼蒲旱仕葵冤祸蟹也客芝颇沫耗串吩选蜜涡军派估佛螺琅疯睬胰帽赚只礁温辜脸昧讶赵械膏售帚帐蒙郸醋亩肮楚祁遣付择哲驴然