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哈尔滨鑫达高分子材料股份有限公司哈尔滨鑫达高分子材料股份有限公司哈尔滨鑫达高分子材料股份有限公司哈尔滨鑫达高分子材料股份有限公司访谈整理分析报告访谈整理分析报告北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司二二六年三月六年三月娱摊插泡淀氮疑拌索鄂褪谣掣筋冰谗佰怨贼氟坛立卖澳裴弘唾成赃察垮却2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0项目组用项目组用6 6天的时间，访谈了公司上下共天的时间，访谈了公司上下共6060人，并针对某些具体问题进人，并针对某些具体问题进行了二次补访，共补访行了二次补访，共补访1212人次，对企业基本情况进行了初步的了解人次，对企业基本情况进行了初步的了解高管层其它人员基层人员 16人人41人人3人人备注：在项目组工作期间企业一直未能提供固定的组织架构图总经理总经理副总经理副总经理副总经理副总经理安全部经理安全部经理人力资源主管人力资源主管行政主管行政主管研发部主管研发部主管质检部主管质检部主管财务部经理财务部经理项目部经理项目部经理销售部副经理销售部副经理生产部副经理生产部副经理总工程师总工程师副经理副经理招招聘聘兼兼培培训训专专员员薪薪酬酬兼兼绩绩效效专专员员网网络络管管理理员员文文员员物物业业管管理理员员保保洁洁员员梅梅园园外外勤勤主主管管梅梅园园销销售售内内勤勤司司机机食食堂堂管管理理员员炊炊事事员员保保安安班班长长保保安安员员质质检检员员会会计计保保管管员员项目主管项目主管项项目目助助理理信信息息调调研研员员销销售售员员采采购购员员销销售售内内勤勤统统计计员员工工艺艺员员维维修修班班长长生生产产班班长长维维修修工工叉叉车车司司机机生生产产工工人人研研发发员员试试验验员员销售主管销售主管会计主管会计主管出出纳纳蔚扯溺鸯痛酚帮谴裹涣斯非盼礁涯掐堑汗祥谊宜惨琳困仇魄粱判扳踏雷桌2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0前言前言本报告旨在进一步提升鑫达高分子材料股份有限公司的管理能力，在对企业相关人员本报告旨在进一步提升鑫达高分子材料股份有限公司的管理能力，在对企业相关人员初步沟通访谈基础上，了解企业目前管理的现状，不针对任何部门和个人，所有建议初步沟通访谈基础上，了解企业目前管理的现状，不针对任何部门和个人，所有建议非最终咨询建议。非最终咨询建议。访谈中发现企业中不同层面、不同类别人员对问题的看法和角度各不一致，沟通渠道访谈中发现企业中不同层面、不同类别人员对问题的看法和角度各不一致，沟通渠道不畅通，信息冗杂，需认真加以分析，去伪存真，所以本次报告反映信息不畅通，信息冗杂，需认真加以分析，去伪存真，所以本次报告反映信息仅供企业相仅供企业相关人员参考关人员参考。访谈报告是项目组内部对访谈内容研讨的结果，一般情况下，仅供项目组内部参考。访谈报告是项目组内部对访谈内容研讨的结果，一般情况下，仅供项目组内部参考。不向企业提供。不向企业提供。档挝五可吓奇肄钠馏坷迅彝非渗呸霜恕沃彭驱驹剑岭塞碘看乍迈净济此袁2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0访谈中发现：制度的制定、执行、理解、解释并不一致，仅举一例访谈中发现：制度的制定、执行、理解、解释并不一致，仅举一例请假制度请假制度事假无薪，员工享受国家规定的法定事假无薪，员工享受国家规定的法定节假日，法定假期为发放基础工资节假日，法定假期为发放基础工资“过年法定假日七天，有三天日是法定假，过年法定假日七天，有三天日是法定假，两天是周日，而还有两天是周六，公司是单休，两天是周日，而还有两天是周六，公司是单休，周六是要扣工资的，来上班也不行，因为公司周六是要扣工资的，来上班也不行，因为公司实际上是放假，没有安排工作的！但工资又要实际上是放假，没有安排工作的！但工资又要必须得扣。必须得扣。“我们应该享受国家规定法定假日，实际上我们应该享受国家规定法定假日，实际上没有享受到没有享受到 ”“具体我也不清楚具体我也不清楚”部分高层则认为制度的部分高层则认为制度的实施可根据实际情况灵活实施可根据实际情况灵活处理处理执行情况描述执行情况描述普通员工看法普通员工看法中层解释中层解释高层解释高层解释猿角等造暖厕凭认康经业曝罐面央驭埋铸摄稽官槛核喂莉凰陈贬社段瞻皱2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0目录目录员工共同心声员工共同心声新员工视角新员工视角老员工视角老员工视角员工对企业基础管理主观评价员工对企业基础管理主观评价人力资源具体问题人力资源具体问题综述综述员工视角员工视角刹蛛强劳囱枚愤作埠洱携平绥躬岔竞裸痈擒瞄哩荐霞悸替赚俐盼冗筹晨兰2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0员工共同心声员工共同心声:对行业发展前景充满信心对行业发展前景充满信心“老板选择这个老板选择这个行业行业,有眼力有眼力”“汽车塑料用量汽车塑料用量加大加大,这个行业有这个行业有前景前景”“行业是朝阳行业是朝阳行业行业,有发展有发展”“小厂挺多小厂挺多,上上规模的少规模的少.规模扩规模扩大大,肯定赚钱肯定赚钱”评述评述:员工普遍看好行业发展员工普遍看好行业发展,认同公司经营方向认同公司经营方向塞缴剪猿瓷骄帧宗乒肪车址肮梭专柞汁柜定云地催肚器斑教胚掌癌隶袱袱2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0员工共同心声（续）：时刻关注企业的发展员工共同心声（续）：时刻关注企业的发展“研发基础薄弱，是个瓶颈，现在要和韩国合资，能改研发基础薄弱，是个瓶颈，现在要和韩国合资，能改变我们的技术劣势，发展前景很好。变我们的技术劣势，发展前景很好。”“销售应该是行商而不是坐商，销售应该是行商而不是坐商，销售目前应该是销售目前应该是维护老客维护老客户的基础上开发新客户户的基础上开发新客户”“公司的生命首先是销售，目前方向偏了公司的生命首先是销售，目前方向偏了”“总在招聘，给公司造成了一种不稳定的气氛总在招聘，给公司造成了一种不稳定的气氛”“管理上不去管理上不去,企业发展上个新台阶很难企业发展上个新台阶很难.”“管理管理,尤其是对人的管理是制约企业发展的瓶颈尤其是对人的管理是制约企业发展的瓶颈”缺乏员工普遍关注的企业，缺乏员工普遍关注的企业，注定长不大，做不强注定长不大，做不强员工普遍关注的问题不能员工普遍关注的问题不能很好解决的企业很好解决的企业,难以长难以长足发展足发展 评评 述述履绢苇猛诫废醇迟髓铱窝兰葛学黍珐咖搁叉扼佛寸蒙讳邦臼扼基枝肾磺型2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0员工共同心声（续）：部分员工期望与企业共同发展，但还有一些人员工共同心声（续）：部分员工期望与企业共同发展，但还有一些人员处于观望状态员处于观望状态“*大部分在找工作，都在观望大部分在找工作，都在观望,看看再说。看看再说。”“企业未来需要解决的问题很多，发展前景令人担忧。企业未来需要解决的问题很多，发展前景令人担忧。”“发展前景好，但没有好的管理办法，工作带着情绪。发展前景好，但没有好的管理办法，工作带着情绪。”“企业缺乏凝聚力企业缺乏凝聚力,再这样下去再这样下去,人心都散了人心都散了”观望是一种消极的工作态观望是一种消极的工作态度。虽有可能认同企业发度。虽有可能认同企业发展，但对目前管理现状不展，但对目前管理现状不满满 评评 述述迁搐尘批三钓哭需骗差溺匝虾玄锤汝稗镀焦赦黄巡湍瓶厚井浸逐顿鬼恼蚜2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0新员工视角：无所适从，压抑而非压力新员工视角：无所适从，压抑而非压力“办事程序太办事程序太复杂，效率低，复杂，效率低，比国企还国企比国企还国企”“来了一周多了，来了一周多了，没活干没活干”“年轻人想年轻人想学点本事，但学点本事，但目前，不知道目前，不知道干什么干什么”“好像在坐办公室，其好像在坐办公室，其他员工业务也不忙他员工业务也不忙”“来了一个多月了，来了一个多月了，没安排什么具体工作，没安排什么具体工作，整天上网喝茶整天上网喝茶”“办公室工作氛围办公室工作氛围不怎么活跃，都不怎不怎么活跃，都不怎么说话，感觉有些压么说话，感觉有些压抑抑”新员工是一张白纸，其新员工是一张白纸，其全新的视角往往可以帮全新的视角往往可以帮助我们分辨出企业惯常助我们分辨出企业惯常存在的、熟视无睹的问存在的、熟视无睹的问题，从而找到与其他企题，从而找到与其他企业的差距；业的差距；同时，企业如何在这样同时，企业如何在这样的白纸上画出员工与企的白纸上画出员工与企业共同的发展蓝图，也业共同的发展蓝图，也是企业领导者需要思辨是企业领导者需要思辨的课题。的课题。咨询观点咨询观点“应聘时应聘时讲的工资好像讲的工资好像挺高挺高,实际拿实际拿不到不到,感觉上感觉上当了当了”柯渝闷两媚奴枣吻涛透铀粒探瑰邦峰葡心妙叙捆墅溜杖扬矗凶馒择背躲秽2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0老员工视角：质疑现行管理的意义老员工视角：质疑现行管理的意义“有钱要花在刀刃上有钱要花在刀刃上”“形式化严重，形式化严重，不能整天在楼上不能整天在楼上玩文字游戏，企玩文字游戏，企业的重点在销售，业的重点在销售，在生产在生产”“要想企业业绩提升必要想企业业绩提升必须从管理入手须从管理入手.现在管理很现在管理很乱乱,罚款特别多罚款特别多,”“把企业管理抓上把企业管理抓上去，企业创收还应在去，企业创收还应在生产第一线生产第一线”评述评述:管理首先要注重实效性管理首先要注重实效性,切合实际。纸面上的制切合实际。纸面上的制 度、简单的罚款替代不了具体的管理工作度、简单的罚款替代不了具体的管理工作奉徘张贼属扬型球绢园摊札斌萝宪虽锡污挥蒙缘绝污词话牙鞋榨哉睛占常2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0老员工视角老员工视角(续续)：担忧企业的现状：担忧企业的现状”企业能走到今天真的不容易，看到原材料成批的浪费我们很心疼，很企业能走到今天真的不容易，看到原材料成批的浪费我们很心疼，很担心鑫达未来的发展。担心鑫达未来的发展。”纸张浪费严重，复印机不停的转，真的有那么多文件需复印么？企业纸张浪费严重，复印机不停的转，真的有那么多文件需复印么？企业还不富裕，能省一分是一分。还不富裕，能省一分是一分。”“年前放假，感觉象大撤退年前放假，感觉象大撤退,现在员工责任心差现在员工责任心差”“工作职责不明确，出了问题不知道归谁管工作职责不明确，出了问题不知道归谁管.”“车间废料这块造成浪费车间废料这块造成浪费,废料减少达到成本降低废料减少达到成本降低”.老员工经历了公司艰老员工经历了公司艰苦创业的过去苦创业的过去,更加关更加关心企业的未来心企业的未来,其所思其所思所想更加深刻所想更加深刻,更能反更能反映企业问题的症结所在映企业问题的症结所在,是我们关注的重点是我们关注的重点 评评 述述帆差铁祈酵盒宵谷微杰狭暂卞替飞内盗洼沤屠牵袄宜胡践荐账桂飞淆癸甚2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0老员工视角老员工视角(续续)：冗员：冗员“维修工十来个人维修工十来个人,干活的工人才三十多个干活的工人才三十多个”缺乏科学的工作分析缺乏科学的工作分析和定岗定编，必然会和定岗定编，必然会导致效率低下，人员导致效率低下，人员冗余冗余 评评 述述“这么大个厂这么大个厂,用九个保安用九个保安,每天没啥事干每天没啥事干”“全公司全公司100100多人多人,工人不到四十个人剩下的全是管理人员工人不到四十个人剩下的全是管理人员,太多了太多了”“以前在以前在工作过的厂子，同样规模的产能，只有工作过的厂子，同样规模的产能，只有5050多人。多人。”潭耽孪麓邦险浦马秧迅愁袒弗兽季罚五刊权鼠令操性鞭藻条妖呼鸟星秧糟2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0员工对企业基础管理主观评价员工对企业基础管理主观评价(1)(1)：制度制定：制度制定“要改善管理，不能照搬照抄，直接把外国的那套管理方式带到企要改善管理，不能照搬照抄，直接把外国的那套管理方式带到企业来不合适业来不合适.韩国企业有它自身的规模，一汽有他自身的特点，有韩国企业有它自身的规模，一汽有他自身的特点，有各种基础管理条件，我们各种基础管理条件，我们”“制度、流程要根据企业所处的阶段不断去调整，不能太急于求成制度、流程要根据企业所处的阶段不断去调整，不能太急于求成”“公司的请假、加班、考核等实行一刀切，虽然简单但负面效应公司的请假、加班、考核等实行一刀切，虽然简单但负面效应大，需要完善。大，需要完善。”“管理或体制本身有问题才搞成这样管理或体制本身有问题才搞成这样,制度不合理，矛盾就聚焦了制度不合理，矛盾就聚焦了”“管理上只注重细枝末节而忽视了工作重心，例如：工装不穿要罚款，管理上只注重细枝末节而忽视了工作重心，例如：工装不穿要罚款，而生产中浪费的原材料却无人去管而生产中浪费的原材料却无人去管.”“改革步幅太大，管理是循序渐进的过程改革步幅太大，管理是循序渐进的过程.”“制度本身很细，把想到的都加上了，但对关键的生产和销售那块不系统、不完整制度本身很细，把想到的都加上了，但对关键的生产和销售那块不系统、不完整”“车辆没有保险费车辆没有保险费,出了问题司机自己负责，一个月内补胎就要花费出了问题司机自己负责，一个月内补胎就要花费20-3020-30元元”制度的作用是保障业务的制度的作用是保障业务的有效开展有效开展,制度如果不能制度如果不能推进业务推进业务,至少不应成为至少不应成为业务实施的障碍业务实施的障碍管理必须要符合管理的基管理必须要符合管理的基本规律和企业自身的规律，本规律和企业自身的规律，适合别人的规律不一定符适合别人的规律不一定符合我们合我们咨询观点咨询观点州旧关沂虎查阶县妈蓝促梳呆连溺崇揩镜筹体柴萨刻内食盼燎厦纵剂剁赵2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0员工对企业基础管理主观评价员工对企业基础管理主观评价(2)(2)：制度执行：制度执行“管理层不应茫目执行，把错误的事情做正确了管理层不应茫目执行，把错误的事情做正确了”“以制度为借口，拿制度整人，和这个人好怎么都行，不行的以制度为借口，拿制度整人，和这个人好怎么都行，不行的话就拿制度来整话就拿制度来整”“利用制度来实现个人的利益利用制度来实现个人的利益.”“在制度执行时较极端，根本就没有沟通，没有去平衡矛盾在制度执行时较极端，根本就没有沟通，没有去平衡矛盾.”“汽车用油这块，别的部门需要用车，油的问题就弄不清了，汽车用油这块，别的部门需要用车，油的问题就弄不清了，用油弄的非常紧张，其实大家办事都是为了公司。现在按部门核用油弄的非常紧张，其实大家办事都是为了公司。现在按部门核算管理费用财务费用。按部门核算不合理。算管理费用财务费用。按部门核算不合理。”“人治大于法治人治大于法治”制度是企业为了实现某种制度是企业为了实现某种目的而确立的手段，不能目的而确立的手段，不能过度关注手段，把手段当过度关注手段，把手段当成了目的，为了管理而管成了目的，为了管理而管理理企业制度也需要相应的支企业制度也需要相应的支持系统，在执行时由于缺持系统，在执行时由于缺乏有效的贯彻和沟通，会乏有效的贯彻和沟通，会导致被人为曲解和错误实导致被人为曲解和错误实施的现象，进而出现员工施的现象，进而出现员工对企业的偏激想法。对企业的偏激想法。评评 述述越慷刚嫩贬豆租晦匡戮岗箭健古拍凭炸癌澈咯琐伶寡糠窟挚悔季啄哟极赤2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0员工对企业基础管理主观评价（员工对企业基础管理主观评价（3 3）：流程）：流程“办公用品采购报销问题比较麻烦和繁锁。办公用品采购报销问题比较麻烦和繁锁。”“流程虽有，但没有按流程执行流程虽有，但没有按流程执行，有时库存一出一进我们只是负责签字，根本看不到货，有时库存一出一进我们只是负责签字，根本看不到货.”“库存管理比较混乱，原材料出库没有按程序做，出现帐实不符库存管理比较混乱，原材料出库没有按程序做，出现帐实不符.”“主要是流程出现问题，审批太繁锁。主要是流程出现问题，审批太繁锁。”“流程繁杂，工作效率极低，层层审批非常麻烦，有时执行的与实际不符流程繁杂，工作效率极低，层层审批非常麻烦，有时执行的与实际不符.”制定流程的基本原则制定流程的基本原则:减少非增值环节减少非增值环节,出现问出现问题有反馈题有反馈.工作流程并非工作过程工作流程并非工作过程的简单描述的简单描述,而应是工作而应是工作过程的指导过程的指导.咨询观点咨询观点瘩锦坛偏聊染蹲晚取最栏本吴脆静献需膳肺某仇遇住灯狮墙吹厚癣担臭头2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0员工对企业基础管理主观评价（员工对企业基础管理主观评价（4 4）：职务说明书）：职务说明书“职务说明书上写的和我们现在做得不一样，不实际职务说明书上写的和我们现在做得不一样，不实际,很多很多员工都没有看到自己的职务说明书。员工都没有看到自己的职务说明书。”“我知道他们每个人都有，有的员工知道有这么回事，但没我知道他们每个人都有，有的员工知道有这么回事，但没有看到，做这个往往是形式上的有看到，做这个往往是形式上的.”部门职责没建立起来部门职责没建立起来,缺乏缺乏科学的工作分析和明晰的部科学的工作分析和明晰的部门职责门职责,必然导致职务说明必然导致职务说明书缺乏实效性，不能指导员书缺乏实效性，不能指导员工的实际工作工的实际工作脱离员工实际工作的职务脱离员工实际工作的职务说明书，必然会导致说明书，必然会导致“你写你写你的你的,我做我的我做我的”的现象。的现象。咨询观点咨询观点“职务说明书不能反映实际工作情况职务说明书不能反映实际工作情况,对实际工作缺乏指导对实际工作缺乏指导.”“部门职责没见过部门职责没见过,领导让干什么就干什么领导让干什么就干什么.”“职务说明书是公司写的，领导按职务说明书去要求，职务说明书是公司写的，领导按职务说明书去要求，而员工是按自己的工作去做。而员工是按自己的工作去做。”“听说过职务说明书，搞了一系列听说过职务说明书，搞了一系列,很多很多,但没看到但没看到.”钎们致森渺现精肩陪凹俏沦拈瓢较创摧晋逆辆撂丫玲你似媚宜湿酋硬咸淆2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0员工对企业基础管理主观评价（员工对企业基础管理主观评价（5 5）：）：OAOA体系体系缺乏管理基础和缺乏管理基础和业务支撑的业务支撑的OAOA平平台，不能提高业台，不能提高业务运营效率，难务运营效率，难以发挥应有的作以发挥应有的作用用“就是考核用的，太麻烦看不出优就是考核用的，太麻烦看不出优点点,能利用上能利用上10%10%”“但员工对但员工对OAOA理解程度上不去理解程度上不去.”“实施实施OAOA后部门协调非常差，在后部门协调非常差，在完成工作后才能考虑完成工作后才能考虑OAOA的输入的输入内容。内容。”“OAOA层层审批太麻烦，那公章就放层层审批太麻烦，那公章就放在那，眼看着就不能用在那，眼看着就不能用.”“OAOA平台对公章管理和档案管平台对公章管理和档案管理比较有效理比较有效,对公司和档案管对公司和档案管理员比较有利追溯。理员比较有利追溯。”“OAOA系统系统，就是用来报计划的，就是用来报计划的”俗裸夏鬼恒熏十额吼螟板睫状沮压狞曙闰鸽跃多窗且律艇赠醉贮诡讨败帧2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0“产品产品质量不稳定，质量不稳定，至少至少2020的的产品不合格产品不合格”员工对企业基础管理主观评价员工对企业基础管理主观评价 （6 6）：质量管理体系）：质量管理体系质量管理应以质量管理应以预防为主，过预防为主，过程监控，而不程监控，而不是事后检验是事后检验”有的原料因为有的原料因为生产急生产急,没经过质没经过质检就投料了检就投料了,结果结果造成不合格造成不合格.”“7 7月份准备认月份准备认证证TS16949TS16949，8 8月月份就通过了，好份就通过了，好多东西都不完善多东西都不完善”“.质检部成立质检部成立没多久，我们来没多久，我们来了也没多久了也没多久,还没还没转正转正,夜班现在没夜班现在没质检质检”夫马偶任瞻瘟劝蔡矽议街阻逸扰猜家太皱耻运潦邦耻鲸胃效纬售愚阵识乐2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0员工对企业基础管理主观评价员工对企业基础管理主观评价 （7 7）：管理团队）：管理团队“管理层不应茫管理层不应茫目执行，把错误的目执行，把错误的事情做正确了事情做正确了”“领导管理水平有限，不能把事情处理在萌芽状态，反而把事件扩大化。领导管理水平有限，不能把事情处理在萌芽状态，反而把事件扩大化。”“大家普遍都关心的问题而高管这大家普遍都关心的问题而高管这块没有人关心块没有人关心,高管关注的和员工正好高管关注的和员工正好相反。连罚款都没有合理的解释，执行相反。连罚款都没有合理的解释，执行者本身的素质问题者本身的素质问题.”管理团队是一个企业的管理团队是一个企业的“放大镜放大镜”：好的管理团队，凝聚力量，好的管理团队，凝聚力量，推动发展；推动发展；不好的管理团队，扩大矛不好的管理团队，扩大矛盾，分散资源盾，分散资源 评评 述述曳上房凯比剪虐谭挥软聘窝亮胰刷蔚笔竹醉邮疫崩谊炽珍黔蓉百卢拆蔓立2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0员工对企业基础管理主观评价（员工对企业基础管理主观评价（8 8）:组织结构组织结构“#部门权利过大部门权利过大”“很小的问题，执行力度大，问题扩大很小的问题，执行力度大，问题扩大.”“不该归他的也管，出了事情就推卸责任不该归他的也管，出了事情就推卸责任”“目前我公司管理层级太多，主管、经理、副总、总经理层层目前我公司管理层级太多，主管、经理、副总、总经理层层审批，根本不像我原来公司的组织架构那样简洁、高效。审批，根本不像我原来公司的组织架构那样简洁、高效。”组织结构是管理体系组织结构是管理体系内部权责分配的反映，内部权责分配的反映，是相互支撑，相互制约是相互支撑，相互制约的平衡体系的平衡体系个别部门权责不匹配个别部门权责不匹配,权利大于责任权利大于责任,失去制失去制约约,将导致管理体系失将导致管理体系失衡衡,出现一边倒现象出现一边倒现象.评评 述述“没见过部门职责，出了问题没明确具体部门，自然互相推诿没见过部门职责，出了问题没明确具体部门，自然互相推诿”“缺少核心管理牵头部门，负责全公司的全面计划、组织、缺少核心管理牵头部门，负责全公司的全面计划、组织、检查、监督的职能部门检查、监督的职能部门”锨斯撞响标痛粤惜邀阴椅纯羡重扛灼浑徽少既龋吵闽驶翠馆惊簿荒寐勾狸2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0员工对企业基础管理主观评价（员工对企业基础管理主观评价（9 9）:横向沟通横向沟通“部门之间协调关系不好，部门之间协调关系不好，人情味较淡，亲和力不够人情味较淡，亲和力不够.”“当你突然销售上去了，那生产怎么办？又在不断的进行当你突然销售上去了，那生产怎么办？又在不断的进行调整调整.”“部门和部门之间因为行政这块弄的非常极端的问题，矛盾焦点部门和部门之间因为行政这块弄的非常极端的问题，矛盾焦点很大。行政应该起到枢扭的作用，但现在没有起到应有的作用。很大。行政应该起到枢扭的作用，但现在没有起到应有的作用。”部门和部门之间的横向沟部门和部门之间的横向沟通应该是业务导向，流程通应该是业务导向，流程控制，辅以明确的职责。控制，辅以明确的职责。沟通不畅沟通不畅,关键在于职责关键在于职责不明，流程不合理。不明，流程不合理。评评 述述“有时在沟通解决问题时，流程和责任不明晰，效率还是有时在沟通解决问题时，流程和责任不明晰，效率还是很低很低.”瑟要否谷刹煮干赊涵命垒仁烂框啸瞩埂髓渣抹卤萌僧郡们评猛恰萌祟履荣2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0员工对企业基础管理主观评价（员工对企业基础管理主观评价（1010）：纵向沟通）：纵向沟通“病人与病人病人与病人之间谈话之间谈话.”高管这块，做高管这块，做事、办事透明度事、办事透明度需要高一点需要高一点老板和员工沟通不到位，听不到下老板和员工沟通不到位，听不到下面的声音，信息网传递受阻或者根本面的声音，信息网传递受阻或者根本就被过滤掉，直到事情堆积的越来越就被过滤掉，直到事情堆积的越来越多多,有一天暴发时，老总才会知道有一天暴发时，老总才会知道信息孤岛信息孤岛“连副总和连副总和老板说话都战老板说话都战战兢兢的。战兢兢的。缺乏正式沟通渠道必然导缺乏正式沟通渠道必然导致非正式沟通渠道的产生。致非正式沟通渠道的产生。非正式沟通渠道所表现出非正式沟通渠道所表现出的的“小道消息流行小道消息流行”、“私私打小报告打小报告”等现象，会严等现象，会严重干扰正常的信息传递，重干扰正常的信息传递，使信息失真。不仅产生最使信息失真。不仅产生最高决策层的信息孤岛，而高决策层的信息孤岛，而且导致下属的理解偏差，且导致下属的理解偏差，从而产生严重的离心力。从而产生严重的离心力。评评 述述弗蚀腕图绕母恫匣卓科密黎泪合烩泉启肛帽假屎台至医善循椎簇甚膝确左2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0目录目录薪酬体系薪酬体系绩效考核体系绩效考核体系人力资源规划人力资源规划培训培训人力资源具体问题人力资源具体问题综述综述员工视角员工视角辖宅捕炼伤碱况羊轴眠傲脖忘汉贷菲冉啦衷蛤弧镑戏阅炮涝惕嗡虹咯织脆2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0凝伏青拄骗检姚搽啡陈恫述腕歉翱讼窝赵刊逞并汹制桥倘旧晾崩交广充佣2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0蚂崩笛骏街画郡绽怀抛址彩秘脯阅谅底栋竞翰笨瞅滨旨仅刘督捍唾延换碟2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0薪酬体系（薪酬体系（3 3）基础工资）基础工资工资总额工资总额20002000元以上员工元以上员工:“还够用还够用,如果通过努力能拿到绩效就好了如果通过努力能拿到绩效就好了”“挺满意的挺满意的”基础工资是对员工工基础工资是对员工工作职责完成情况的相应作职责完成情况的相应报酬报酬不同岗位的基础工资不同岗位的基础工资的决定因素是该岗位的的决定因素是该岗位的工作责任、工作性质和工作责任、工作性质和外部薪酬环境决定，是外部薪酬环境决定，是 “稳定稳定”因素因素 评评 述述“对于公司来说对于公司来说多劳多得能体多劳多得能体现出来，但是现出来，但是对于底薪这块对于底薪这块连基本的生活连基本的生活保障不了保障不了.”“不奢望吃好，不奢望吃好，但要吃饱但要吃饱.”工资总额工资总额20002000元以下员工元以下员工(含含20002000元元)“我很愿意接受考验，我很愿意接受考验，但你得让我活下去但你得让我活下去”“一半对一半的工资比例，一半对一半的工资比例，测算没有什么科学根据，测算没有什么科学根据，基础工资满足不了日常基础工资满足不了日常生活的基本需求，造成生活的基本需求，造成员工心态不稳员工心态不稳”魔梳膜伞秦孜期呐余子伤怪惊思莽炼绅堡木岸恢穴忱舍睁胆日困些既搅叛2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0薪酬体系（薪酬体系（4 4）绩效工资）绩效工资绩效工资是对员工工作努绩效工资是对员工工作努力绩效作出正确评价后的力绩效作出正确评价后的相应报酬。其决定因素应相应报酬。其决定因素应该和员工的工作努力程度、该和员工的工作努力程度、工作性质和企业经营效益工作性质和企业经营效益强相关，是强相关，是 “激励激励”因素。因素。“对于工资的不可对于工资的不可控，通过努力也控制控，通过努力也控制不了绩效！不了绩效！”“绩效的目的应该是绩效的目的应该是鼓鼓励员工励员工挣钱而不是扣钱，挣钱而不是扣钱，是激励而不是惩罚。是激励而不是惩罚。”“.目前实行绩效目前实行绩效考核，生产班长担考核，生产班长担负责任大，工资没负责任大，工资没有一线工人多有一线工人多”“究竟拿多少工究竟拿多少工资不是我说了算，资不是我说了算，通过努力也控制不通过努力也控制不了绩效了绩效”“绩效考核应该绩效考核应该呈倒金字塔呈倒金字塔”“每个月报计划每个月报计划时，输入内容越时，输入内容越多，得的分数就多，得的分数就越少，这样就会越少，这样就会直接影响工资直接影响工资”佃渝峭又疏酣劝拢垄街彰权利溉渍愈笨绽脉赐闭礼涣罗燃挚胞情奠价禾迁2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0薪酬体系（薪酬体系（5 5）基础工资：绩效工资）基础工资：绩效工资“在我所认识的朋友和同学当中很多打工的，但基础和绩效的比例在我所认识的朋友和同学当中很多打工的，但基础和绩效的比例是是1 1：1 1的没听说过。的没听说过。”“现在的名义上两千实际拿到现在的名义上两千实际拿到800800，还不如讲好，还不如讲好10001000拿到拿到800800元，心里元，心里落差要小些落差要小些.”“公司基础工资和绩效工资的比例是随意而且没有任何科学公司基础工资和绩效工资的比例是随意而且没有任何科学依据依据”“基础的部分太少，绩效部分太大。基础的部分太少，绩效部分太大。”基础工资和绩效工资的比基础工资和绩效工资的比例设计决定因素是该员工例设计决定因素是该员工的工作性质，应根据岗位的工作性质，应根据岗位评价和工作分析客观制定，评价和工作分析客观制定，而不是凭主观意愿和经验而不是凭主观意愿和经验判断判断 评评 述述“固定和浮动比例很极端固定和浮动比例很极端”“目前工资结构就是基础工资绩效工资，绩效工资占的额度较大，目前工资结构就是基础工资绩效工资，绩效工资占的额度较大，究竟能那到多少钱，心里实在没有信心究竟能那到多少钱，心里实在没有信心.”铱焙巩圃则拍昼效谜锈戎炸桶愤俏钢拙柞汲镣躺拉来衅锥滇鼠陆葵纽嘱丈2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0薪酬体系（薪酬体系（6 6）绩效工资与企业经营业绩挂钩）绩效工资与企业经营业绩挂钩不同部门、岗位与企业业绩相关度不同，关联程度不同部门、岗位与企业业绩相关度不同，关联程度一刀切没道理一刀切没道理“我们全员的绩效工资与企业经营业绩挂钩的方式是我们全员的绩效工资与企业经营业绩挂钩的方式是参照一汽等厂家的，应该实行绩效考核，但这种参照一汽等厂家的，应该实行绩效考核，但这种“连坐连坐”的方式是否合理，是否适合我们企业还值得探讨。的方式是否合理，是否适合我们企业还值得探讨。”“考核的目的是想考核的目的是想激励我们，但考虑不激励我们，但考虑不系统、周密，执行偏系统、周密，执行偏了，作用正相反了，作用正相反.”“企业的经营业企业的经营业绩和每个员工是都绩和每个员工是都有关系，但比例多有关系，但比例多少值得研究少值得研究.”绩效工资与企业经营业绩绩效工资与企业经营业绩相挂钩，体现的是企业的相挂钩，体现的是企业的管理理念。管理理念。绩效工资与企业经营业绩绩效工资与企业经营业绩挂钩应建立在企业经营目挂钩应建立在企业经营目标相关度分解的基础上。标相关度分解的基础上。评评 述述牲寇勿谓道撞俄视倦柿居元裔橇拭撵谬檬斜僧蔑凭雍抵箕贪官倡布唯喝砷2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0目录目录薪酬体系薪酬体系绩效考核体系绩效考核体系人力资源规划人力资源规划培训培训人力资源具体问题人力资源具体问题综述综述员工视角员工视角忽辅妮悠纶荆江课掺托戚损批盏董援涌属梆阴獭勃挎船决报邻蹿姑耪提沽2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0考核体系（考核体系（1 1）综述）综述“采用绩效考核对，但考核结果与个人努力不相关，不是对采用绩效考核对，但考核结果与个人努力不相关，不是对症下药症下药”“目前考核重点好像是在基层普通员工，领导者把考核目前考核重点好像是在基层普通员工，领导者把考核的任务层层下放到我们头上。的任务层层下放到我们头上。”“整天忙着考核，越考核心里越没底整天忙着考核，越考核心里越没底,不知道自己能拿不知道自己能拿多少钱。多少钱。”“绩效考核是柄绩效考核是柄双刃剑双刃剑，搞好是极大激励，搞不好是，搞好是极大激励，搞不好是自残，极大降低员工的积极性自残，极大降低员工的积极性”绩效考核的基础是标准。绩效考核的基础是标准。鑫达公司要想腾飞必须建鑫达公司要想腾飞必须建立符合自身的发展阶段，立符合自身的发展阶段，能够被鑫达的企业文化所能够被鑫达的企业文化所认同的标准体系认同的标准体系只有有了这样的标准体系只有有了这样的标准体系才有衡量员工的绩效的可才有衡量员工的绩效的可能，才有可能对员工进行能，才有可能对员工进行有效管理，才能实现鑫达有效管理，才能实现鑫达公司从企业家型成功向企公司从企业家型成功向企业型成功转型。业型成功转型。评评 述述“目前考核执行偏离了初衷，究竟是考核方式问题，还是其目前考核执行偏离了初衷，究竟是考核方式问题，还是其他问题，不清楚他问题，不清楚.”斜瘫嫉瘫堆已字纲拧边事企耘恳勒应冯匿泣龚灰板驼邓嘲殴军刺蕊壶殉钨2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0跌半雨症章戚党控慎稀忠奉贱篱楞隅樊太影涝杖猪污苍腹阅矛佰尾馒境嵌2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0蚂痢没送梅灿泼测芋瓢醒骇旦锯讼剁绣菌鼎谗粕痈餐才搓毕缮历排移轧稀2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0部田艾念休饶伞斑秉泅拎雌计离忿罢黍锋蔚尽旱塔靴加康菌莉破妇炮体莎2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0考核体系（考核体系（6 6）考核结果申诉与仲裁）考核结果申诉与仲裁“给多少分没给多少分没有合理解释，老板有合理解释，老板打的打的”“执行者本身的素质执行者本身的素质问题。又是管理者又是执问题。又是管理者又是执行者，一方面执行的极端，行者，一方面执行的极端，有时还非常不讲理有时还非常不讲理”评述：考核结果缺乏申诉和仲裁环评述：考核结果缺乏申诉和仲裁环节，沟通不畅，员工不能正确认识自节，沟通不畅，员工不能正确认识自身的不足，不满意情绪加大身的不足，不满意情绪加大身讲诚弊吸凯斤盗壶粮壁说衰翠叹龚纹橱国矩代钠屈搓琐缩窝牵但氓靠沂2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0目录目录薪酬体系薪酬体系绩效考核体系绩效考核体系人力资源规划人力资源规划培训培训人力资源具体问题人力资源具体问题综述综述员工视角员工视角哈封桔疫张痈攒检拥箭锰知泻襟齐报手撕恭造败你秒微谅蠕邀归豹缨稽疮2-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.02-鑫达-人力资源访谈记录报告-V11.0“总在招总在招聘聘,为什么不为什么不在如何留住在如何留住人上下下功人上下下功夫夫”“招来个人才很招来个人才很长时间不安排工作长时间不安排工作”,“没有合适的没有合适的岗位岗位,那为什么要招那为什么要招?”“骨干人骨干人才短缺才短缺”“企业规模大企业规模大了，不是小作坊了，不是小作坊了，只靠韩总一了，只靠韩总一个人的力量和聪个人的力量和聪明是不够的明是不够的”“感觉普感觉普升通道单一，升通道单一，积极性不高。积极性不高。”评述评述:缺乏缺乏“引人、用人、育人、留人引人、用人、育人、留人”的环境的环境 “招得来，用不好，留不住招得来，用不好，留不住”人力资源规划人力资源规划