后新冠疫情时代疾病预防控制机构工作人员离职意愿及影响因素分析.pdf

第 44卷 第5期2023 年 9月Vol.44 No.5September 2023中山大学学报（医学科学版）JOURNAL OF SUN YATSEN UNIVERSITY（MEDICAL SCIENCES）后新冠疫情时代疾病预防控制机构工作人员离职意愿及影响因素分析李元昊1，刘刚1，2（1.广东医科大学公共卫生学院，广东 东莞 523808；2.深圳市疾病预防控制中心业务管理科，广东 深圳518000）摘要：【目的】了解后新冠疫情时代背景下疾病预防控制机构工作人员离职意愿现状并探讨其离职意愿的影响因素，为维护我国疾病预防控制机构人才队伍的稳定以及促进卫生健康事业稳步发展提供政策建议和参考依据。【方法】采用“问卷星”电子问卷的方式，于2023年12月，对1 508名深圳市疾病预防控制机构工作人员进行问卷调查。通过Logistic逐步回归分析方法，分析疾病预防控制机构工作人员离职意愿的影响因素。【结果】1 508名调查对象中有离职意愿的工作人员为583人（38.66%）。Logistic逐步回归分析结果显示，工作安排、薪酬水平、职称晋升制度、职业意志、工作前景担忧的得分情况与离职意愿的产生有关联 OR 95%CI分别为：0.783（0.643，0.952）；0.531（0.452，0.623）；0.738（0.614，0.887）；0.605（0.520，0.703）；0.614（0.529，0.714），此外职称、年龄、学历也都与离职意愿的产生有关联，P0.05。【结论】相关机构应通过合理安排工作、提高薪酬待遇、优化职称晋升制度、强化职业认知情况、增强人员职业前景信心以降低工作人员离职意愿。关键词：后新冠疫情；疾病预防控制机构工作人员；离职意愿；影响因素；分析中图分类号：R195 文献标志码：A 文章编号：1672-3554（2023）05-0809-07DOI：10.13471/ki.j.sun.yat-sen.univ（med.sci）.2023.0512Turnover Intention and Influencing Factors of Staffs in Centers for Disease Control and Prevention in the Post-Corvid-19 EraLI Yuan-hao1，LIU Gang1，2（1.School of Public Health，Guangdong Medical University，Dongguan 523808，China；2.Department of Service Management，Shenzhen Center for Disease Control and Prevention，Shenzhen 518000，China）Correspondence to：LIU Gang；E-mail：Abstract：【Objective】To investigate the current situation of turnover intention of staffs in Center for Disease Control and Prevention（CDC）in the post-COVID-19 era and analyze the influencing factors of turnover intention，so as to provide policy suggestions and reference basis for maintaining the stability of the team of CDC and promote the development of health industry in China.【Methods】A questionnaire survey on 1，508 staffs in Shenzhen Center for Disease Control and Prevention by means of WenJuanXing electronic questionnaire from January to February 2023 was conducted.Logistic stepwise regression analysis were used to analyze the influencing factors of turnover intention.【Results】Among the 1，508 respondents，583（38.66%）had resignation intention.Logistic stepwise regression analysis showed that the scores of work arrangement，salary level，professional title promotion system，occupational will，worry about job prospects were related to the generation of turnover intention OR 95%CI：0.783（0.643，0.952）；0.531（0.452，0.623）；0.738（0.614，0.887）；0.605（0.520，0.703）；0.614（0.529，0.714）.In addition，job title，age and education were also related to generation of 基础研究 收稿日期：2023-05-14基金项目：广东省哲学社会科学规划2022年度学科共建项目（GD22XGL56）作者简介：李元昊，第一作者，研究方向：公共卫生，E-mail：；刘刚，通信作者，主任医师，研究方向：预防接种及基本公共卫生服务绩效评价，E-mail：第44卷中山大学学报（医学科学版）turnover intention（P 0.70，表明问卷信度较好。结构效810第5期李元昊，等.后新冠疫情时代疾病预防控制机构工作人员离职意愿及影响因素分析度方面采用探索性因子分析方法，调查量表Bartlett球度检验结果 P0.05，KMO值 0.932，KMO值趋近1，表明问卷效度较好。1.3统计分析使用EXCEL 2007数据录入，使用SPSS 25.0进行数据处理，使用Person相关分析对工作满意度、职业认同感、职业倦怠各项目与离职意愿相关性进行比较；采用卡方检验对不同人口学特征的疾控机构工作人员离职意愿进行比较；采用Logistic逐步回归分析方法对离职意愿的影响因素进行分析，检验水准为入选标准0.05，剔除标准0.10。以 P 0.05为差异具有统计学意义。2 结 果2.1基本情况本研究共调查深圳市疾控机构工作人员1 508人，不同单位级别、性别、年龄、学历、学科专业、职称人数分布见表1。2.2离职意愿与人口学特征单因素卡方分析本次调查有离职意愿的工作人员为583人，占总调查人数的38.66%。不同单位级别、年龄、学科专业、职称间离职意愿率差异有统计学意义（P0.05；表1）。2.3工作满意度、职业认同感、职业倦怠各项目得分与离职意愿疾控机构工作人员工作满意度量表中得分最高的项目是工作环境，最低的项目是薪酬水平；职业认同感量表中得分最高的项目是职业效能，得分最低的项目是职业价值；职业倦怠量表中得分最高的项目是工作无意义，得分最低的项目是工作前景担忧（表2）。Person相关性分析中将有离职意愿赋值为2，无离职意愿赋值为1。结果可得，工作满意度、职业认同感及职业倦怠量表中各项目得分与离职意愿有无均呈现负相关关系，即各项目得分越高，离职意愿越低。需要注意的是由于职业倦怠量表中各项目按照反向赋分，故实际表现为对职业倦怠量表中各项目越认同，项目得分越低，离职意愿越高。问卷对回答有离职意愿人员产生离职意愿的原因（问题为多选）也进行了调查，疾控机构工作人员对产生离职意愿的原因选择最多的是薪酬水平低（442/583），其次选择次数较多的是工作压力大（275/583）、发展前景不乐观（266/583）、职称晋升难（214/583）、考核激励机制不合理（207/583）、自我价值无法体现（187/583），排名靠后的分别为工作环境较差（49/583）及个人家庭原因（87/583）。2.4离职意愿影响因素Logistic逐步回归将是否有离职意愿为因变量（0=否，1=是），将单因素分析中差异显著性的因素作为自变量纳入Logistic逐步回归模型中，结果如表3所示，工作安排得分、薪酬水平得分、职称晋升制度得分、职业意志得分、工作前景担忧得分是产生离职意愿的影响因素（P0.05），OR 的估计值分别为 0.783、0.531、0.738、0.605、0.614，OR 的 95%置信区间分别为（0.643，0.952）、（0.452，0.623）、（0.614，0.887）、（0.520，0.703）、（0.529，0.714）。此外，表 3 结果也显示，人口学特征中职称、年龄、学历也都是产生离职意愿的影响因素（P0.05）。3 讨 论本次调查结果显示，深圳市疾控机构工作人员整体离职意愿占比为38.66%，高于刘慧君等9对基本公共卫生服务人员离职意愿调查的33.5%，也高于李文浩等10对基本公共卫生服务项目基层医务人员离职意愿调查的 25.23%，低于杨玉洁等11对新冠疫情防控期间疾控机构专业技术人员有过离职意愿想法调查的44.48%。提示深圳市疾控机构工作人员队伍中存在着较大的不稳定性以及新冠病毒感染疫情对于疾控机构工作人员队伍稳定性存在相当大的影响，因此如何在后新冠疫情时代有效降低疾控机构工作人员离职意向，提高人才队伍的稳定性，避免疾控系统人才流失来增强对抗突发公共卫生事件能力及促进卫生健康事业稳步发展，成为当前急需解决的重要问题。本研究Logistic逐步回归分析结果显示，年龄、学历、职称以及工作安排、薪酬水平、职称晋升制度、职业意志、工作前景担忧得分均会影响疾控机构工作人员的离职意愿。年龄方面50岁以下人群离职意愿高于50岁以上人群，职称方面初级职称离职意愿较高，考虑原因在于一方面疾控机构内部运行机制及职称晋升难以匹配人才发展需要，“大锅饭”等现状难以调动人才积极性，另一方面，现阶段各地大力发展健康大数据产业，对于公共卫生从业人员需求增大，从疾控系统“挖人”成为增强产业竞争力的捷径12-13，进而导致疾控系统初级职称、中青年疾控机构工作人员离职意愿的增加。而无811第44卷中山大学学报（医学科学版）职称人员离职意愿低于低职称的原因考虑与无职称人员工作时间尚短，对工作具有一定新鲜感以及无职称人员离职风险较高有关。公卫专业离职意愿较非公卫专业低，考虑原因可能是一方面非公卫专业人员多为临床和护理专业，疾控机构工作内容与职业预期不符合；另一方面，相较于同级别医院临床及护理工作而言，疾控机构薪酬待遇较低，工作更为繁琐。博士及以上离职意愿高，考虑原因在于学历越高，对工作条件及自我要求越高，职业期望越高，越容易出现离职前往其他单位的情况14。此外，工作安排得分越低，离职意愿越高。可能是由于实际运行中各级疾控机构职责边界不清、能级分工模糊15导致工作安排混杂，未考虑各级疾控机构职责划分、配置情况及人员能力，导致人员价值无法体现，工作效率低下，离职意愿增高。薪酬水平及职称晋升制度项目得分越低，离职意愿越高。可能是由于财政投入机制无法提供有力人才经费保障16、政府对公共卫生重视度不足、高级岗位过少15、职称晋升通道狭窄、考核制度不合理17导致疾控机构工作人员奖励性绩效得不到保障从而收表1不同人口学特征疾控机构工作人员离职意愿情况比较Table 1Comparison of turnover intention of staffs in Centers for Disease Control and Prevention with different demographic characteristics VariableWorking level of CDC Municipal level District level Street level Community levelGender Male FemaleAge 30 3140 4150 5160Education Bachelor below Bachelor Master Doctor or aboveSubject Public health OtherJob title No Primary Middle Senior OtherFreq/%216（14.32）359（23.81）497（32.96）436（28.91）645（42.77）863（57.23）469（31.10）524（34.75）345（22.88）170（11.27）230（15.25）999（66.25）222（14.72）57（3.78）1 022（67.77）486（32.23）235（15.58）552（36.60）444（29.44）249（16.51）28（1.86）Turnover intention rate/%30.0939.5547.0832.5738.9138.4739.8743.7040.0017.0636.9639.7433.7845.6136.0144.2437.4544.0240.5424.5039.29228.4960.03139.6204.1619.41028.564P0.0000.8610.0000.2450.0020.000812第5期李元昊，等.后新冠疫情时代疾病预防控制机构工作人员离职意愿及影响因素分析入水平变相降低，职称晋升难度较大，继而降低了人员工作积极性，离职意愿增高。本次分析结果还显示职业意志及工作前景担忧项目得分越低，离职意愿越高。这可能是由于政府及社会对疾控机构重视性不足、职称晋升困难等因素导致疾控机构在卫生医疗行业中影响力较低，人员及行业发展前景不明朗，工作现状无法匹配职业预期导致职业意志降低及工作前景担忧增强，继而离职意愿增强。在对疾控机构工作人员产生离职意愿原因调查中选择最多的是薪酬水平低，近76%的有离职意愿地工作人员均选择了这一原因，比第二位的原因多29%，说明薪酬水平已经严重影响到疾控人才队伍稳定性，有研究结论也佐证这一观点18，此外，较多关于医务人员19-20离职意愿影响因素研究中也都包括了薪酬水平因素，说明薪酬水平低已成为医疗卫生行业从业人员离职意愿的共有影响因素。其次原因为工作压力大、发展前景不乐观、职称晋升难、考核激励机制不合理、自我价值无法体现。调查结果与Logistic逐步回归分析结果基本吻合。综上所述，年龄、学历、职称以及工作安排、薪酬水平、职称晋升制度、职业意志、工作前景担忧得分是影响疾控机构工作离职意愿的主要影响因素。因此，建议相关部门提高对疾控机构财政投入，加强工作人员绩效保障，调整考核激励机制，保证考核及分配公平合理，从而提升工作人员薪酬水平；同时应优化职称晋升制度，使职称晋升分配公平合理，开放职称晋升通道，增加高级职称比例，从而增强人员对工作发展前景信心；另外，还应强化工作人员对自身工作价值及工作意义认知，从而强化人员职业意志；此外，还应规范不同级别机构定位，合理安排各级疾控机构分工职责，根据人员专业能力合理安排工作，从而更好地体现工作人员自我价值。表2疾控机构工作人员工作满意度、职业认同感及职业倦怠各项目得分与离职意愿相关分析结果Table 2Result of analysis on the correlation between score of each item of job satisfaction，professional identity and job burnout and turnover intention of staffs in Centers for Disease Control VariableOccupational satisfaction Working load Work arrangement Salary level Professional title promotion system Work environment Social impactSense of occupational identity Occupational intention Occupational will Occupational identity Occupational value Occupational efficacyOccupational burnout Pointless work Unfulfilling work Exhausted after work Work makes me cold Work makes me restless Worry about job prospectsScore3.740.903.820.893.071.163.431.034.100.863.621.003.870.813.501.073.261.042.981.044.020.743.650.923.470.973.250.993.630.873.520.983.241.07r-0.404-0.408-0.466-0.436-0.292-0.417-0.317-0.412-0.397-0.390-0.246-0.248-0.307-0.272-0.306-0.318-0.394P0.0010.0010.0010.0010.0010.0010.0010.0010.0010.0010.0010.0010.0010.0010.0010.0010.001813第44卷中山大学学报（医学科学版）参考文献1 程锦泉.我国疾病预防控制体系现代化建设的思考及对策建议 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297.1067.2216.41413.2820.08719.42517.44713.3741.5592.3616.8935.98660.27310.46942.67540.414P0.0010.0070.0110.0010.7680.0010.0010.0010.2120.1240.0090.0140.0010.0010.0010.001OR-0.5780.6160.3650.8634.3553.5292.8710.5870.5620.3550.7830.5310.7380.6050.614OR 95%CI-（0.388，0.862）（0.424，0.896）（0.212，0.628）（0.325，2.291）（2.264，8.379）（1.953，6.377）（1.631，5.052）（0.254，1.354）（0.269，1.172）（0.164，0.769）（0.643，0.952）（0.452，0.623）（0.614，0.887）（0.520，0.703）（0.529，0.714）814第5期李元昊，等.后新冠疫情时代疾病预防控制机构工作人员离职意愿及影响因素分析（2）：122-126；+149.7 赵柳红，黄倩怡，冯锦屏，等.“互联网+护理服务”护士职业认同感量表的编制及信效度检验J.护理学杂志，2023，38（7）：15-18.Zhao LH，Huang QY，Feng JP，et al.Development and reliability and validity testing of the professional identity scale for nurses involved inInternet+Nursing ServiceJ.J Nurs Sci，2023，38（7）：15-18.8 李鑫，陶小娥，闵连星，等.成都市区级疾病预防控制机构专业技术人员工作满意度及其影响因素调查 J.预防医学情报杂志，2019，35（1）：16-21；+26.Li X，Tao XE，Min LX，et al.Study on job satisfaction and related influencing factors among professional technicians in district-level centers for 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