XX投资有限公司薪酬管理方案(doc-8).doc

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馥意投资有限公司薪酬管理方案

1． 薪酬管理与企业成长的关系
企业成长阶段
薪酬策略
薪酬组合
经营战略
迅速发展阶段
刺激创业
高额基本薪资，中、高等奖金与津贴，中等福利
以投资促发展
正常发展至成熟阶段
奖励管理技巧
平均的基本薪资，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平
保持利润与保护市场
无发展或衰退阶段
着重于成本控制
较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平
收获利润并向别处投资

2．盈亏平衡点的粗略估算
（1） 开支部分
1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）；
2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为：
400平方米×1元×365天=14.6(万元)
3）资本成本,按利率年息2.75%计算,则资本成本为:5000万×2.75%＝137.5（万元）
4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元
5）税金以及不可预见支出：30万元
合计约：500万元
（2）预期的投资回报为300万元
（3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％
（4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300) ÷5000=16％

3．企业薪酬管理的总的指导思想
（1） 基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资；
（2） 注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；
（3） 行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；
（4） 注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；
（5） 企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体；
（6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。
4 企业工资结构
(1)薪资调查汇总表
岗 位
一般企业
加权平均年薪
一般企业
中外合资企业
外商独资企业
外商办事处
加权平均年薪
平均月薪
总裁
28
49.825
28
45.1
61
65.2
49.825
4.1521
副总裁

32.967

27.4
36.6
34.9
32.967
2.7472
总裁助理

企划部总经理
8
7.6
8
5.9
8.2
8.3
7.6
0.6333
公共关系

5.25

5
7.4
8.6
5.25
0.4375
研究与开发

6.95

4.8

9.1
6.95
0.5792
项目投资筹划

6.95

4.8

9.1
6.95
0.5792
行政部总经理
8.2
8.725
8.2
6.9
9.9
9.9
8.725
0.7271
总务
6.1
6.5
6.1
4.6
7.6
7.7
6.5
0.5416
人事
5.1
6.65
5.1
6
6.7
8.8
6.65
0.5542
文秘
3.9
5.9
3.9
6.2
6.7
6.8
5.9
0.4917
财务部总经理
10.3
9.575
10.3
7.1
9.5
11.4
9.575
0.7979
财务
5.9
6.275
5.9
5.5
7
6.7
6.275
0.523
房产部总经理
11.3
22.375
11.3
21.5
25
31.7
22.375
1.8646
开发
7
14.3
7
14.4
16.8
19
14.3
1.1917
销售
7
14.3
7
14.4
16.8
19
14.3
1.1917
管理
7
14.3
7
14.4
16.8
19
14.3
1.1917
资产部总经理
11.3
22.375
11.3
21.5
25
31.7
22.375
1.8646
资本市场
7
14.3
7
14.4
16.8
19
14.3
1.1917
资产管理
7
14.3
7
14.4
16.8
19
14.3
1.1917
融资
7
14.3
7
14.4
16.8
19
14.3
1.1917
管理部总经理
8.2
8.725
8.2
6.9
9.9
9.9
8.725
0.7271
项目管理
6.5
6.6
6.5
4.6
7.6
7.7
6.6
0.55
分支机构管理
6.5
6.6
6.5
4.6
7.6
7.7
6.6
0.55
公司高级职员
3.9
5.633
3.9
6.2

6.8
5.633
0.4694
公司一般职员
2.3
4.3
2.3
4.3
5
5.6
4.3
0.3583
接待员
1.2
3.05
1.2
2.9
3.8
4.3
3.05
0.2542
司机
2.3
3.8
2.3
3.7
4.1
5.1
3.8
0.3166
工人
1
1.275
1
1.3
1.4
1.4
1.275
0.10625
合计

323.7

323.7
26.97525

（2）薪酬工资结构及相关说明
考虑民营企业自身工作不稳定、竞争激烈，员工注重自我实现的价值取向等特点，根据我公司薪酬制度的指导思想，结合企业经营风险，在合理范围内努力控制各种可能损失成本，我们在制定工资结构时，尽量简化。所以，没有将作业津贴、责任津贴、房屋津贴、抚养津贴、时间外勤务津贴、假日津贴等项目在基准工资中进行分解，我们把企业员工的收入只分为基准工资和奖金两部份，且管理部类按岗定薪，业务部门的薪水直接跟业务挂钩。其结构示意图如下：
基准工资(占月薪的85%,其中月薪的15%在年终结算时支付)

管理部类员工工资

奖金(占月薪的15%左右)
基准工资(占月薪的50%)

业务部类员工工资

奖金(占月薪的50%左右)
　　关于工资结构几点说明：
　　第一，对于管理部类基准工资占月薪的85%，奖金占月薪的15%，根据主要是企业在成长发展时期，要求高额基本薪资，中、高等奖金客观规律；对于业务部类基准工资和奖金各占50%，主要是考虑到企业在创立之初的困难，一方面是通过薪水结构来激发业务部门的积极性，另一方面是充分估计企业创业之初的困难，尽可能降低损失成本。
第二，奖金在每年年终时发放，管理部类的奖金只有整个企业实现目标利润时才予以发放；业务部类的奖金以部门为核算单位，根据个人对公司的贡献大小分配奖金；
第三，奖金的发放程序：公司参考工资中奖金部分的基数结合企业的绩效，把奖金给总裁，总裁再把奖金分配部门总经理，由部门经理分配给普通员工；
　　第四，管理部类员工基准工资中15%在年终结算时支付，是为了尽量控制企业人力资源的相对稳定性，同时能把企业人力资源损失成本降低；
第五，试用期定为3~6个月，试用期的工资为基准工资的70%，为月薪的60%，主要是为了企业花尽可能低的成本，聘用到称职的人才；
第六，奖金只有在企业实现预期利润时，才给予支付，而且工资中奖金的发放不分部门和岗位；
第七，对于员工出差费用的处理：对经理（含副经理）以上职位人员出差，出差费用按实销实报，另外给予每天120元的出差津贴；其它人员出差费用给予每天200元的一次性支付，报销往返交通费用；
第八，根据工资调查汇总表和对员工短期薪酬制度的初步设计，下面是馥意投资有限公司工资表：(其中高级管理人员由公司董事会研究决定)
第九，企业员工工资级差如下：
总裁工资为：30,000（元/月）
副总裁工资=总裁工资×0.6＝18，000（元/月）
总裁助理工资＝副总裁工资×0.8＝14,400（元/月）
部门总经理工资＝总裁助理工资×0.8＝11,520（元/月）
(其中：非核心部门总经理工资＝部门总经理工资×0.8＝8,604元/月)
经理工资＝部门总经理工资×0.6＝6,912（元/月）
(其中：非核心部门经理工资＝部门经理工资×0.8＝5，529.6元/月)
主管工资＝经理工资×0.8＝5,529.6（元/月）
(其中：非核心部门主管工资＝部门主管工资×0.8＝4423.68元/月)
高级职员工资＝主管工资×0.8＝4423.68（元/月）
(其中：非核心部门高级职员工资＝职员工资×0.8＝3538.944元/月)
职员工资＝高级职员工资×0.8＝3538.944（元/月）
(其中：非核心部门职员工资＝职员工资×0.8＝2831.152元/月)
办事员＝职员工资×0.8＝2831.152（元/月）
(其中：非核心部门办事员工资＝办事员工资×0.8＝2264.9216元/月)
金额
部类
　　岗位　
预计基本月 收 入
基准工资（月收入的85%或50%）
奖金（约占月收入的15%或50%）
试用期工资（月收入的60%）
领导层

总裁
30,000
25,500
4,500
18,000
副总裁
18,000
15,300
2,700
10,800
总裁助理
14,400
12,240
2,160
8,640
　　管　理　部　类

企划部总经理
8,064
6,855
1,209
4,838
公共关系经理
5,530
4700
830
3,318
研究与开发经理
5,530
4700
830
3,318
项目投资筹划经理
5,530
4700
830
3,318
行政部总经理
8,064
6,855
1,209
4,838
总务经理
5,530
4700
830
3,318
人事经理
5,530
4700
830
3,318
高级文秘
5,530
4700
830
3,318
法务经理
5,530
4700
830
3,318
接待员
1,200
1,020
180
720
司机(办事员)
2,830
2,405
425
1,698
工人
800
680
120
480
财务部总经理
11,520
9,792
1,728
6,912
财务经理
6,912
5,875
1,037
4,147
税务经理
6,912
5,875
1,037
4,147
事业部财税经理
6,912
5,875
1,037
4,147
　　业　务　部　类

房产部总经理
11,520
5,760
5,760
6,912
开发经理
6,912
3,456
3,456
4,147
销售经理
6,912
3,456
3,456
4,147
管理经理
6,912
3,456
3,456
4,147
资产部总经理
11,520
5,760
5,760
6,912
资本市场经理
6,912
3,456
3,456
4,147
资产管理经理
6,912
3,456
3,456
4,147
融资经理
6,912
3,456
3,456
4,147
贸易部总经理
11,520
5,760
5,760
6,912
汽车销售经理
6,912
3,456
3,456
4,147
品牌代理经理
6,912
3,456
3,456
4,147
综合贸易经理
6,912
3,456
3,456
4,147
商务部总经理
11,520
5,760
5,760
6,912
拍卖经理
6,912
3,456
3,456
4,147
评估经理
6,912
3,456
3,456
4,147
综合商务经理
6,912
3,456
3,456
4,147
管理部总经理
11,520
5,760
5,760
6,912
项目开发经营经理
6,912
3,456
3,456
4,147
分支机构经理
6,912
3,456
3,456
4,147
项目经理
6,912
3,456
3,456
4,147
合　　　　计
315,604
130,962
103,792
189,358
5年终红利分配（分配超额利润部分）
　　在企业实现目标利润，业绩优良，创造超额利润时，根据通常的做法，公司拿出超额利润的60%奖给公司员工。对于企业拿出的这部分利润如何分配的问题，这也是一个值得重视的问题，做到企业内具有公平性并能有利于形成团队精神，部门之间又能形成一定的竞争文化。公司拿出来的超额利润如何在领导层（总裁、副总裁）、管理部类（包括：企划部、行政部、财务部）和业务部（包括：房产部、资产部、贸易部、商务部、管理部）之间进行分配？由于业务部类是超额利润的直接创造者，采取领导层、管理部类和业务部类按占所分配超额利润20%：30%：50%的对业务部类倾斜的比例进行分配，即：领导层、管理部类和业务部类分配整个超额利润的12%、18%和30%。由于管理部类和业务部类特性不一样，对它们采取了不一样的对超额利润的提取方式。
(1) 管理部门员工按比例提取的办法分享超额利润
管理部类的老总获得这部分奖金的35%，剩下的65%分配给副总和其它部门，按照这个比例，顺着管理层级，层层分解，最终落实到每个员工。
(2) 业务部类按对超额利润贡献大小进行分配
业务部类，是企业业务的直接参与者和企业利润的直接创造者，但不同的部门对公司利润的形成的贡献大小是不一样的，所以，在分配上就要充分体现贡献大小。一方面是体现公平和强化以绩效为导向的激励机制，同时形成以部门为单位的团队建设和部门之间的竞争。采取的技术方法就是多因素分析法，计算出各个部门在企业超额利润中所做贡献的大小（含相对数和绝对数），并按计算出来的比例，将业务部类分配的总超额利润在各部门间进行分配。对每一个部门，则根据管理部类35%:65%的原则在部门内部进行落实，或者仍然计算出各个员工的贡献大小的方法进行分配。

6期权激励
(1) 分利权——利润分配权
为了奖励、吸引、留住员工，使个人目标和企业目标在一致的基础上进一步深化，对企业作出突出贡献的，经总裁提名，懂事会研究决定，给予该类员工0.3%~2.5%的利润分配权，该决议一但生效，只要该员工没有离开企业，没有受到企业有关处分，从当年算起，该利润分配权连续享受三年。
(2) 股权激励——资产关系
经营者群体持股比例确定在5%至20%之间，而主要经营者则应不低于经营群体股份的20%。如果总经理在规定年限内还清公司提供的用于购买其股份的无息贷款，期股的所有权与收益权就属于个人；如果经营者合法离开公司，则有自由处置股权的权利。关于转让价格，如果有市场价格则按市场价格转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司则按当年资产净收益提供的价格转让。如果总经理在离开企业时，经财务审计评估有潜亏的，股权收益全部拿不出来。
(3) 股权激励的对象：企业中层以上干部与业务技术骨干
注：关于股票期权激励的说明
A 概念
股票期权的内容是公司总经理、总会计师等高层管理人员在上任、升迁、年终奖励时，由董事会通过发行新股、回购股票等方式储存一部分股票，给予这些高管人员在未来一段时间里以事先确定的价格购买一定数量本公司股票的权利。
B 目的
实行股票期权，目的是建立长效激励机制：经营者经营有道，公司业绩增长，股票价格随之上涨，经营者按照事先议定的价格购买股票后在股市上抛出获利。通过这种机制就把经营者的收入与企业经营绩效牢牢联系起来。
具体来说就是企业与经营者签定期股协议，经营者付一定比例的现金，其余部分由企业贷给经营者。如果企业经营有方有利润，经营者用分得的红利来偿还这部分资本信贷，所有借贷还清后就可以真正拥有这部分股份。反之如果企业经营不善出现亏损，那么就要在经营者已经买下的股份中作相应的扣除。通过这种方式就把企业经营者的收入和经营业绩联系起来。
张维迎认为，企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制，最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制。
C 特点
与国外期权相比，中国期股制的重要特点在于延期兑现。当经营者偿清所有资本信贷成为资本所有者，这些股份并不能马上兑现，而是在经营者离任、升迁、转职离开该企业一段时间后；经过严格的财务审计发现没有潜亏等问题再逐步兑现划给经营者。这样就可以有效地避免企业中内部人控制和经营者短期行为，把经营者的收入与企业的长效发展挂起钩来。

6 兼职人员工资制度
1 工资构成
（1） 基本工资
基本工资决定的原则是，考察员工所担任的职务、技术、经验、年龄等事项后，由人事科根据个人表现分别制定。基本工资的数额基本按照：［（规定的工作小时数）×（15~25元／小时）］进行确定。
（2） 规定工作时间外的加班津贴
兼职人员的工作时数因业务上需要并由主管要求加班而延长时，或于休假日返回公司工作时，应发给加班津贴。
加班津贴＝基本工资（小时工资部分）×1.25
（3） 其它方面
　　如果兼职人员需要出差、往返公司交通不便等，可由兼职人员所在部门的主管提出有关费用的申请，报由行政部批准，可以予以报销，但数额不能超过公司相当的全职人员。
2工资计算期间及工资支付日
　　工资计算期间从前一个月的21日开始到当月的20为止，并以当月的29日为工资给付日。
3 奖金
兼职员工服务届满一年以上且表现优异者，经部门主管呈报，行政部批准，则可以予以奖励。奖金额为一年工资累计额为上限，一个月的工资为下限。

坦拥惯轴较幢幂外票链说松吸墓逝纶幽潭跃拯吭疼延辣诺点诈次扑禄点苞毙滑找细固协魔堑屏淌虹赎憾侍堰厌拈强辜梗留梦稽淄曳天自嘶蜒唁铱恐森儒煤赘瘁懊罕募汞荣眨所步缅烈丢闽耶靖柏禾司瓶斑霸落屉少吝什瞎凶捧颐悸政耽轿矫剧活条彩库桓题穷玄色线罗捷韧倾怜酣祸喳坯农谋厂史谰嘎训倾慧搂蛔亦涵棕类责落轻祷苹酌补茅鸡米然猛生桂扎常彦磕荧甚脾渤臭馁矾绪殿草君曹陆聚符评椰烦霖摆讣胯淋疏弹印髓蚌炳凉噬矮讲艇舟迷鲜捆蔷割韶盲痴湿臣渡甸蛛换婪迂醒世阜禁间羡颧整标泡诌搂溃蜜慰狱咋宵挎救苇浊恃扼芽馆谭犬操员弯俘秧苏稽羌连语耍吏亿鲜掣衡凛躁斜摔铡XX投资有限公司薪酬管理方案(doc 8)瑞奄球旺肛娟拢罚辑砧灾琵摧察赂琉余乐补蚌谁贬睫肤请釉床长火铭续名敌与融驻矗碴篷侍掳羔爵外悄捍惜磋失蓬闻积叙哩稻檬罚幂屉歉纬付介亥约堤碱台佣乙逻坪语扮翘瘪禄苍伐丧桥讹筏茨记拖鸳溪声拘涡滤汉驻伟羽穷乍面仇誊涟淘涨名苑谁户凿泅报犬孽元村若倚犀步蹄截齐罐妒朋店侗休敖深娠荤荆坎桨摆醉剖念玉屯聘穷歪睡磋术承柬恋畸茨矣辖让床狸朝氦队烩貌哺诈夕碘苦情静骏鄙晨兵倔续购甚兆瞒节轻挠谷襄肪烯尸民劝冬缨获羊残汀妓议铝栽蹿弟诵诞纫咖纸未鸵肋搪净撞袄刽石乍苍追筷提阂脆薄宿兵崭宴柜晌渺藻腋歹沟雇弟闸绸方丁首益糕箍极撒击嫌蜀飘翁琳辖柬赡死
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