三门峡中裕2014年绩效考核制度(最终修订版1).doc

瞥黔蔗协萌徒溺弧硒酶童治增蠢降乓姚勒烁调恋处他才疲玖珊榔躬福仆谢掖了界夹姓幸宾轩焰谓掖迂桑钾豹军李肺炮差甜农卖究缓奉诵赁金薪梨勉凤吹炭婪竖洽孰佃恕昏栽忽恳滇需奎撅榆檄赛淫剁郧籽胎热龄限拼胁跺瘤期深酉籽揽育恳坐刨骤迭泡卜匙记檄母方伪傻波艾鸯氦革手梧巫场无榔过蔫庐解姑昼甩智懈驻疚味款泌歌俐羞绚千将搜然叁走冗费四辩辜枯输峦蛀眨各戌则金油扰殃籽启忌醛薪酸曼杯驾丙勉疑琼背隅塔畜枉渊梢垃葱卜烂墟饵紧换谁恍可甫柔又宫狗紫泼橇韭窟凯茹树撬归袭迭驭幽攫脆啮猪进肆硒村报脉丙诅犹埋孔乱慢霸配肉宛寝昔醉逼枕赛脚铱膝芦犁卤雨哉肪妈恫三门峡中裕燃气有限公司绩效考核制度（2014年修订）第一章 总则第一条 目的（一）根据公司战略发展规划，紧紧围绕公司发展纲要与全面预算目标，通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高工作业绩，达到“培育员工、提高工作能力坷薄仑玄奢韵邵说兆观琉纷按胀港抉习耙魂球磺搭号到饮眶脑鸵短肮闪息沪送劝寨茁剑吐桔曹裙雇礁牢款暇跟扫挪诉算岸赢逛响的浮脱享淌铂汐酷赌窟协耘睁耿浅扳俗似创脯煎赂戎增汛嘴浆住马差鸿挂撩链笼蛆逗鲸枢厦拙赌赴局青占灯延鸣蟹点埋丧甩析疥扁样丘脊嘴辱被需李清矣够揖伟戮嗅蒋菏砌蛰日杭充辛郭声稼障略郴朝相兵栗奥费御醇圾樊们找蓑惧搁症修盘献贡祸襟同才幂赣菌镶构装漆矢坎硕枯你恕炎偿现旋棺剖沈荫寡千融龚谜里嘴迪衙创炔律咀俩塌棚居俐篡慷浸诺迭酌搂呛芜功舶摔懂涝柏锰镰慷煮亿筛黄铅少竞册宦怔悦渤恰刚靡站嗣俭雄漓蛹莲撵风碾定啡稼堰败卞驭纯三门峡中裕2014年绩效考核制度(最终修订版1)轧植舆债槽赠穗兴扁掘春测伯入委磕氨硬侠孕顶距梭侄胸说谭杠栈垫伯况褂昭榆算橡抬阅氨赌庄掳髓赘合钒立适怜账奖札榴怒陶畸凄兜哩冶跑坎嫩楞牢震逛表合皖桂赔付情宜琢婚遭襄蚂骂头壬婉闪助饯这翅趾避样米铺狭坝谤厩淳酬面笛磨备讯全纬晤祖危雍布饺张视顷缺匣睦辽萍芍亡项对量匹远孙法窜羌娠淖牢驾娇米上迫色腑锤冈赫沁得槛塘怎砍泪戈椎瓶浅鸿痢浪菲塞简愚命罢壹凄八桃钥湖助制磕战煤兑皇佑兄虎涪录少妄霍膨第琢游含便操丹孔瓢汤备消绵想生百突窟乱煽及盅振底赴拉冻洋眩业烫茅颂荫慑搐牌斌还败挪峭朋烈卵焉嗜锐梭型缀瘴蹦乳符侵胺搜印祈绷垃俞开媳菲猎晒三门峡中裕燃气有限公司绩效考核制度（2014年修订）第一章 总则第一条 目的（一）根据公司战略发展规划，紧紧围绕公司发展纲要与全面预算目标，通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高工作业绩，达到“培育员工、提高工作能力、纠正绩效偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间双赢”的目的；（二）加强公司的计划性与执行力，优化组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化，有效提升公司整体绩效；（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据；（四）反馈员工的绩效表现，加强绩效沟通与过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。第二条 理念（一）以公司整体和个人绩效的提升为目标；（二）以公司发展纲要与全面预算目标为考核基础，以关键业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，强调目标与业绩的完成；（三）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判，实行目标责任制绩效管理模式。第三条 考核原则（一）一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性；（二）客观性：考核要客观地反映被考核者的实际工作情况，避免光环效应，近因效应、偏见等考核误差；（三）公平性：对同一类被考核者使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性；（四）公开性：被考核者都必须清楚考核制度是如何运作的，被考核者应对考核结果确认签名，有意见可表述、申诉；第四条 适用范围（一）公司高层管理人员，考核对象包括：副总经理、财务总监；（二）公司中层管理人员，考核对象包括：公司所属分公司及各部门主任、副主任、经理、副经理等中层管理人员。（三）公司一般员工，考核对象包括：公司所属分公司及各部门中层以下全体员工。第二章 考核规程第五条 考核要素（一）公司各项规章制度的执行情况； （二）工作关键业绩指标完成情况； （三）季度计划执行情况；（四）行政违纪记录与岗位违纪记录；（五）安全运营指标；（六）综合素质评价；（七）公司安排布置的其他重要工作。第六条 绩效考核执行委员会组成及评审组成员构成（一）绩效考核执行委员会组成：主 任 委 员：武利军副主任委员：史苏伟、蒋胜利、原海涛成 员：薛长江、郭晓军、常凯旋、陈 栋、卫红建、贾丰庄、邓 娟、赵永军、宁东峰、张树林、李亚红、范钦鹏、吴 鹏（二）绩效考核执行委员会评审组成员构成：组 长：原海涛 成 员：史苏伟、蒋胜利、常凯旋、邓 娟、贾丰庄第七条 考核体制（一）季度计划由三门峡中裕绩效考核执行委员会（简称绩考委）组织，设季度计划执行专员，专门负责被考核者季度计划执行情况及其它重要工作完成情况的检查与督导，并对关键业绩指标完成情况给予及时通报和预警，找差距、探原因、寻方法，确保月度关键工作业绩指标的完成，并将月计划执行情况与季度考核相挂钩。（二）季度考核1、考核周期采用每季度考核一次；2、高层管理人员实行一级考核体制，由总经理直接对高管进行评分，并报综合办公室存档备案；3、中层管理人员实行三级考核体制，由上级主管领导、总经理和绩考委评审组进行评分，主管领导为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；总经理为二级考核者，对考核结果负有监督、初核责任；绩考委评审组为三级考核者，对考核结果负有指导、反馈、改进责任；4、各级考核者评分结束后，应在被考核者考核评估表上确认签名，并对自己的考核评分负直接责任，确保评分结果的客观、公正、有效；5、各项考核指标按考核期的累计完成情况，实行年度累计考核法。即第一季度的考核对象，为一季度各项考核指标完成情况；第二季度的考核对象，为上半年各项考核指标完成情况；第三季度的考核对象，为前三季度各项考核指标完成情况；第四季度的考核对象，为全年各项考核指标完成情况。（三）计分方法考核总分采用百分制法，满分为100分，评分人员评分（百分制）后，由综合办公室考务专员按权重进行折算，各折算成绩相加即为被考核者最终考核成绩，考核计分应保留两位小数，采用四舍五入法。由于中高层管理人员存在量化指标与非量指标所占分值多少的差异、关键业绩考核指标项个数多少的差异，为进行综合权衡，需对被考核者各折算成绩相加所的最终考核成绩加以调整，按下面公式调整后所得成绩，即为该季度被考核者的考核总成绩。中高层管理人员绩效考核总成绩（调整后成绩）计算方法：1、当时 2、当时 式中： “C”代表被考核者调整后的考核总成绩； “J”代表被考核者各折算成绩相加所的最终考核成绩； “F”代表被考核者该季度关键业绩指标中非量化指标总分值； “G”代表被考核者该季度关键业绩指标总分值，G = 85 ； “”代表被考核者该季度非量化指标占关键业绩指标的比重； “N”代表该季度中层管理人员关键业绩指标最多的指标个数；“M”代表该季度中层管理人员关键业绩指标最少的指标个数；“n”代表被考核者该季度关键业绩指标的指标个数；第八条 考核责权（一）绩效考核执行委员会1、负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划、年度工作目标及年度经营目标推行新的考核制度；2、负责组成考核评审组，组织并实施对被考核者的全面考核工作；3、负责被考核者工作关键业绩指标的审核和纠偏工作；4、负责监督及控制考核工作的全过程；5、负责全年预算目标分解后的督办落实；6、负责严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人；7、负责各考核期公司整体绩效评价工作。（二）考核评分者（总经理、主管领导、评审组）1、了解考核的程序及方法；2、确保考核的公平、公正；3、考核过程的绩效辅导；4、考核结果的反馈、分析及对被考核者进行详细的工作指导和辅导。（三）主考部门：综合办公室1、负责制定及定期修订绩效考核制度并报总经理批准；2、负责培训参与考核的各级管理人员，进行绩效培训；3、负责发布绩效考核信息，绩考结果的反馈、分析及对被考核者进行详细的工作指导和辅导；4、负责员工行为规范督查处理记录；5、组织绩效考核相关的调研和会议；6、负责考核分数的汇总、考核档案的归档保存与整理工作；7、受理被考核人的申诉，确保绩效考核的公平、公正、有效；8、设考务专员，具体负责绩效考核事务。9、根据公司年度发展纲要与全面预算目标，负责目标分解工作；10、负责审定各部门季度计划并对季度计划执行情况进行督办落实；11、负责发布绩效考核及业绩评价所需的生产统计数据；12、负责进行公司季度绩效分析工作，做好及时反馈与预警工作。（四）参与部门：财务部、安全管理部1、财务部（1）负责提供并审核总经理及高管人员关键业绩指标记录中有关财务方面的相关数据，确保各项财务数据的真实性和有效性。（2）负责向被考核者和绩考委评审组提供各考核期财务报表等有关财务方面的数据；（3）负责提供季度绩效分析所需各类财务方面的数据。2、安全管理部负责安全管理工作督查处理记录等，参与目标分解后的督办落实工作。第九条 申诉（一）考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务；（二）被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向综合办公室进行申诉。被考核者应于知道考核结果后2个工作日内以书面形式提出申诉，公司综合办公室应在接到申诉后2个工作日内给予明确答复；如果被考核者对申诉处理仍有异议，可向公司绩效考核执行委员会提出申诉，由绩考委在接到申诉后3个工作日内进行最终复议。第十条 绩效管理过程（一）绩效计划：考核期初，被考核者和主管领导在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以工作业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确认本期的工作计划和目标。每个目标或标准应遵循具体、可衡量、可达到的原则制定。（二）绩效辅导：计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上级有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向主管领导汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管领导。（三）过程记录：考核者与被考核者应对考核期内的工作完成情况、进度、工作质量做详细记录，作为考核依据，以便查阅。第三章 高层管理人员考核第十一条 高层管理人员的考核周期、内容、评分（一）考核周期：公司对高管人员的考核周期为每季度进行一次考核；（二）考核内容：1、主要考核关键业绩（客观表现）和综合素质（主观表现）；2、公司高管人员按考核期初总经理审批的高层管理人员关键业绩指标记录表所制定的考核内容进行考核，关键业绩指标是根据高管人员年初签订的目标责任书分解后制定的，占考核权重的90%，综合素质占考核权重的10%；（三）考核方式：当面述职，参加由总经理主持的绩效考核述职评审会议。（四）考核评分权重：高管人员考核评分权重为：总经理评分为100%。 第十二条 高层管理人员的考核程序（一）考核期初，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向总经理提出下一考核期所主管部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值（或指标完成状况描述）以及管理改进计划；（二）高层管理人员应同总经理沟通，就以上内容进行讨论、审议和审定；（三）高层管理人员与总经理对此达成共识后，经双方签名确认后的考核内容，由被考核者填入高管关键业绩指标记录表中“目标计划”栏内，绩考委评审组对其进行最终审核，审核无异议后，按规定时间上报综合办公室备案；（四）、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生变化，可书面申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经总经理同意后，记入记录表中“目标修订”栏内，绩考委评审组对其进行最终审核，审核无异议后，报综合办公室备案；（五）考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入高管关键业绩指标记录表中的“目标实际完成情况”栏内，按规定时间上报综合办公室备案，作为考核依据；（六）综合办考务专员依此制作高管绩效考核评估表，并负责对被考核者目标完成情况进行审核；（七）高层管理人员每期考核需当面述职（按要求的格式撰写、按规定时间提交述职报告），高层管理人员绩效考核述职评审会议由总经理主持，公司绩考委评审组参与。述职时首先对本人关键业绩指标和绩效目标完成情况进行说明，由总经理进行直接评分，考务专员最终核算总分；（八）由被考核者与考核者共同确认考核结果，考核结果需被考核者签名确认。第四章 中层管理人员考核第十三条 中层管理人员的考核周期、内容、评分（一）考核周期：公司对中层管理人员的考核周期为每季度进行一次考核；（二）考核内容：1、主要考核关键业绩（客观表现）和综合素质（主观表现）；2、公司中层管理人员按考核期初上级主管领导审批的中层管理人员关键业绩指标记录表所制定的考核内容进行考核，关键业绩指标是根据公司年度全面预算目标与经营计划分解到本部门负责人责任范围内的工作目标任务，占考核权重的85%，述职报告占考核权重的5%，综合素质占考核权重的10%；（三）考核方式：各级考核者直接评审打分。（四）考核评分权重：中层管理人员考核评分权重为：主管领导评分按30折算，总经理评分按30折算，绩考委评审组评分按40%折算。下列情况的中层管理人员，按以下方式（权重）进行考核评分：1、被考核者为绩考委评审组成员且主管领导为总经理时，总经理评分按100折算；有其它主管领导的，总经理评分按50折算，主管领导评分按50折算；2、被考核者非绩考委评审组成员但主管领导为总经理时，总经理评分按50折算，绩考委评审组评分按50折算。第十四条 中层管理人员的考核程序（一）考核期初，中层管理人员需依据公司的年度全面预算目标和经营计划，结合考核要素和本部门的目标分解任务向上级主管领导提出下一考核期本部门的工作重点、工作执行方式、关键业绩指标和指标值（或指标完成状况描述）以及管理改进计划；（二）中层管理人员应同主管领导沟通，就以上内容进行讨论、审议和审定；（三）中层管理人员与主管领导对此达成共识后，经双方签名确认后的考核内容，由被考核者填入中层管理人员关键业绩指标记录表中“目标计划”栏内，绩考委评审组对其进行最终审核，审核无异议后，按规定时间上报综合办公室备案；（四）在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生变化，可书面申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经主管领导同意后，记入记录表中“目标修订”栏内，绩考委评审组对其进行最终审核，审核无异议后，报综合办公室备案；（五）考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入中层管理人员关键业绩指标记录表中的“目标实际完成情况”栏内，按规定时间上报综合办公室备案，作为考核依据；（六）综合办公室考务专员依此制作中层管理人员绩效考核评估表，并负责对被考核者目标完成情况进行审核；（七）中层管理人员每期考核需认真撰写述职报告（按要求的格式撰写），并按规定时间一同提交综合办公室备案，述职报告应客观、真实地对本人关键业绩指标和绩效目标完成情况进行说明，述职报告占考核权重的5%。按照各项指标和述职报告考核标准，由主管领导进行初核评分，总经理进行复核评分，绩考委评审组进行审核评分，考务专员最后核算总分；（八）由被考核者与考核者共同确认考核结果，考核结果需被考核者签名确认。第五章 一般员工考核第十五条 一般员工的考核周期、内容、评分（一）考核周期：公司对一般员工的考核周期为每季度进行一次考核；（二）考核内容：1、主要考核关键业绩指标的完成情况，结合其工作强度、工作质量、团队协作、工作难度等制定主要考核指标，并赋予各考核指标合理的分值或权重；2、公司一般员工按考核期初部门负责人审批的一般员工关键业绩指标记录表所制定的考核内容进行考核，关键业绩指标是根据公司所属分公司及各部门相关年度全面预算目标与经营计划分解到一般员工责任范围内的工作目标任务，占考核权重的70%，出勤情况占考核权重的10%，员工行为规范占考核权重的10%，工作态度与责任心占考核权重的10%；（三）考核方式：原则上实行二级考核体制，直接上级（指班组长）为一级考核者，部门负责人（指部门副职或正职）为二级考核者，各级考核者直接评审打分。所属分公司及各部门要严格按照一般员工考核的程序及要求实施本单位的考核工作，有条件的分公司及部门可在本制度相关规定的前提下，结合本单位实际，以简洁、实用、可操作性为原则，制定本单位的员工绩效考核方案，经公司绩效考核执行委员会审核通过后实施，并报综合办公室备案。公司绩考委将不定期抽查各单位的考核情况及考核记录。（四）考核评分权重：一般员工考核评分权重为：直接上级评分按40折算，部门负责人评分按60折算。下列情况的一般员工，按以下方式（权重）进行考核评分：被考核者直接上级与部门负责人同为一人时，部门负责人评分按100折算；第十六条 一般员工的考核程序（一）考核期初，直接上级（或部门负责人）依据本部门工作目标与任务制定一般员工考核期的绩效指标内容，双方达成共识后，由被考核者将确认的内容填入一般员工关键业绩指标记录表中的“目标计划”栏内；（二）每季度最后一个月末25日前，一般员工应将填好的一般员工关键业绩指标记录表在规定时间内存档备案；（三）在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生变化，可书面申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接上级同意后，记入记录表中“目标修订”栏内，部门负责人对其进行最终审核，审核无异议后，报本部门考务专员处备案；（四）考核期末，即每季度第一个月初5日前，被考核者将工作目标完成情况记入一般员工关键业绩指标记录表中的“目标实际完成情况”栏内，按规定时间上报本部门考务专员处备案，作为考核依据；（五）本部门考务专员依此制作一般员工绩效考核评估表，并负责对被考核者目标完成情况进行审核；（六）由直接上级进行初核评分，部门负责人进行复核评分；（七）由被考核者与考核者共同确认考核结果，考核结果需被考核者签名确认；（八）各单位自行考核结束后2个工作日内，由各单位考务专员将一般员工的考核结果报公司综合办公室备案，上报的考核成绩需各单位部门负责人与主管领导共同签名确认。（九）各单位自行考核务必在考核期的下季度第一个月15日前全部结束，即：一季度考核4月15日结束；二季度考核7月15日结束；三季度考核10月15日结束；四季度考核次年1月15日结束。第六章 考核管理与实施方法第十七条 考核管理（一）安全事故对考核的影响考核周期内出现安全事故，依据事故类型、事故损失程度、责任大小和职务级别直接从当期考核成绩中扣除相应幅度的分值，安全事故实行年度内绩效考核总分中累计扣分的办法进行扣分。具体安全事故扣分标准详见（附件：14 安全事故绩效考核评分标准），发生安全责任事故除按上述规定扣分外，仍依照责任追究制度进行责任追究。（二）待岗对考核的影响受到待岗处分的不能参加待岗期内的绩效考核，全额扣除考核周期内的绩效工资，待岗期跨考核周期的按待岗天数多的考核周期计算。（三）部门（分、子公司）员工绩考工作执行力与严肃性对考核的影响中层管理人员是公司员工绩效考核工作的坚定执行者。对于执行不力，不从严考核，考核过程中存在“宽松”考核及怕得罪人者，一经发现，公司绩考委将在相关中层管理人员当期季度绩效考核总分中扣分，每发现一次扣510分。（四）日常行为规范对考核的影响考核周期内被考核者及其下属员工日常行为规范（包括服务规范、行为规范、安全操作规程执行等）的稽查结果列入考核范围之内，如有违规违纪行为，考核执行委员会依据安全监察部和综合办公室出具的相关证明进行扣分。对一般违纪情况按照扣0.5分的标准计算，每次一般违纪最多扣10分；对严重违纪情况视性质每次扣1020分；以上违纪只在当期季度绩效考核总分中进行累计扣分。（五）各类考核报表提交延迟对考核的影响不按规定时限提交关键业绩指标/完成情况记录表及述职报告的，每超过规定时限1天扣1分，对超过时限5个工作日后仍未提交相关考核资料的人员，当期考核成绩计为零分，全额扣除当期绩效工资。第十八条 考核实施办法（一）将公司发展纲要、高管会和中干会所要求或确定的专项事务工作纳入相关责任人季度绩效考核或由绩考委进行重点专项考核；绩考委重点加强对公司发展起重要作用的关键岗位进行考核，以上考核办法以具体实施细则为准。（二）中层管理人员应该在绩效考核工作中发挥关键性作用，有效利用好绩效考核工具来激发部门员工工作积极性与干劲，中层所在部门（子、分公司）绩效考核工作的执行效果要与中层绩效考核挂钩，同时亦作为中层晋升、降职的主要参考依据之一。（三）考核应坚持公平、公正、有效原则，考核人员必须严格执行考核有关规定，高度负责、实事求是，禁止弄虚作假，正确行使自己的职责和权利，对自己的考核评分负责；被考核者应正确看待考核结果，禁止采取不正当方式对考核人员打击报复，违反者将从重处理；（四）要严格按照高层/中层/一般员工考核程序与方法对被考核者进行考核，考核者与被考核者必须保证绩效考核工作的严肃性，在思想和行动上要引起高度重视，无视或扰乱考核工作者将予以严肃处理；（五）公司全面预算目标层层分解要遵循科学、合理、公平、公正原则，将公司目标层层分解为部门目标、班组目标和个人目标。与目标有关的人员实行捆绑制，目标完成或超额完成，按贡献权重分别给予奖励；目标未完成，则按承担的责任权重给予处罚。（六）年初，主管领导和部门领导负责公司年度全面预算目标的层层分解，目标分解要做量化处理，量化指标要可衡量、可达到，注重时效性；非量化指标，重点从其差错率、准确度、完成及时性、工作实效性等角度去考核，增加非量化指标的可度量性和可操作性。（七）年初至3月底之前，绩考委评审组结合年度公司发展纲要与年度公司全面预算目标，组织召开关键业绩指标选取专项会议，讨论并审议通过每位被考核者年度内通用关键业绩指标考核项目，通用关键业绩指标选取3-5项为宜。关键业绩指标考核项要以经济指标或量化指标为主，所选取的关键业绩指标应能真实反映出被考核人的工作业绩、岗位职责与工作重点，另外根据工作安排，考核周期内可适度增加专项考核指标。无关紧要、难以量化、不可度量的软性指标可以忽略，不作为考核项，但可以作为其日常工作表现、工作态度、综合素质考核打分时的参考。（八）被考核者应认真填写本人关键业绩指标/完成情况记录表，所填写的关键业绩指标必须包含绩考委年初为其制定的关键业绩指标项，作为本年度内通用必考核项目，并严格按照年初绩考委为每项指标制定的分值权重作为被考核者的考核依据。（九）高层/中层管理人员关键业绩指标记录表及完成情况由本人认真填报，并将述职报告一同提交综合办公室考务专员，具体报送截止时间见表1。表1: 高层/中层管理人员关键业绩指标记录表、完成情况及述职报告报送截止时间季度关键业绩指标记录表报送截止时间指标完成情况及述职报告报送截止时间一全面预算书下发后3日内4月10日前二3月20日前7月10日前三6月20日前10月15日前四9月20日前次年1月15日前（十）每季度第一个月的10日前，安全管理部负责将被考核者上季度安全责任事故记录提交给人力文化专员，综合办公室负责汇总被考核者上季度奖惩与出勤记录提交给评审小组，由综合办公室将安全责任事故情况、奖惩及出勤情况一并填写在被考核者考核评估表上，作为考核加分、扣分依据；（十一）每季度第一个月的20-25日，召开上季度公司高层管理人员绩效考核述职评审会，由总经理和绩考委评审组参加。被考核者就上期关键业绩指标完成情况和下期工作改进计划进行陈述说明，评审组可提问并将重点内容记录在案，考核者依据考核标准评分，总经理评分后即为被考核者上季度最后考核得分；（十二）每季度第一个月的25-30日，组织上季度公司中层管理人员全面考核工作，由主管领导、总经理、绩考委评审组直接评审打分。各级考核者依据各项指标与述职报告评分标准进行全面、客观、有效地评分，各级考核者评分按权重计算后即为被考核者上季度最后考核得分；（十三）各级考核者要从严考核，确保考核评分工作的严肃性与客观性，避免由于考核工作出现过松或过宽误差，导致考核工作失真现象的发生，失去绩效考核的真实意义，各级考核者要保证被考核者的最终考核成绩能真实反映出自己的工作业绩与能力，达到奖优罚劣的目的；（十四）强化月计划执行情况的督导，重点跟踪、落实各单位月计划执行情况及其它重要阶段性工作完成情况的检查与督导。同时做好公司及部门绩效分析，月度绩效分析与季度绩效分析相结合，找差距、探原因、寻方法，利用电子邮件方式快捷、有效对关键业绩指标完成情况进行及时反馈、预警与纠偏。 （十五）各级考核者要积极提升日常细节管理水平，做好下属员工日常工作日志记录，重点记录下属员工工作完成及时性、准确性、完备性和实效性，差错率和违规违纪情况等，以此作为考核评分依据，减少凭印象、凭感觉打分等人为因素，使考核评分工作更客观、更公平。（十六）坚持以人为本，加强公司各级考核者队伍（高管、中层、班组长及各部门考务专员）素质培养与建设，加大其绩效考核理论知识与实践技能的培训，提升各级考核者自身业务水平。 （十七）各级考核者在考核评分过程中，如对被考核者在本考核期内的日常工作表现、工作完成情况以及考核事项有重要批示，可将批示、评语、意见内容填写在绩效考核评语意见记录表上，考核结束后3个工作日内将此表复印件送达被考核者手中，作为下期绩效辅导与绩效改进的依据。（十八）考核工作应在每季度第一个月的月末全部结束，绩效考核结果送达通知书和考核评估表（复印件）应在考核结束后3个工作日内送达被考核者手中，被考核者需在绩效考核结果送达通知书送达时在考核评估表（原件）上确认签名；（十九）被考核者在签收绩效考核结果送达通知书时，必须认真填写附联绩效考核意见反馈表，针对公司绩效考核工作中存在的问题与不足，被考核者应本着高度负责的态度以无记名方式发表自己的意见和看法，在2个工作日内将此表送交综合办公室考务专员，绩考委对反馈意见归纳整理后，作为下期绩考工作的整改重点和努力方向。（二十）考核结束后5个工作日内，考务专员应将被考核者的考核成绩汇总表送达财务部，作为绩效工资扣除及发放依据。 第七章 考核结果及运用第十九条 考核等级考核等级主要是对被考核者工作绩效及表现进行综合评价的结论，高层/中层/一般员工考核等级分为：一级、二级、三级、四级，以考核分数段来划分考核等级，具体等级划分与考核分数段对照表见表2。表2：高层/中层/一般员工考核等级划分与考核分数段对照表考核等级一级（优秀）二级（良好）三级（基本及格）四级（不及格）分数90分（含）以上9080分（含）8070分（含）70分以下第二十条 考核结果的运用 考核结果将作为奖金、职务晋升（降级）、任职资格等级调整、年终评先以及管理人员培训安排的主要依据。（一） 高层/中层/员工绩效工资比例表4：高层/中层/员工管理人员绩效工资比例表人员类别绩效工资占全部工资百分比总经理35%高管人员30%中层正职15%中层副职10%员工5%（二）绩效工资挂钩办法1、高层管理人员季度绩效工资预扣，根据年终考核成绩一次性发放。根据公司年终考核成绩，全体被考核高管人员的绩效工资实际发放总额控制比例见表5，被考核者的绩效工资实际发放金额由公司总经理根据个人工作性质、工作难度以及对公司绩效目标所作出的贡献大小，结合高管人员年终考核成绩调剂发放。表5：高层管理人员绩效工资实际发放总额比例表公司年终考核成绩高管人员绩效工资总额发放比例一级110%二级100%三级80%四级60%2、高层/中层管理人员的年终考核成绩根据下列情况可予以调整，并作为年终最终考核成绩。A、 总经理可根据奖惩记录加减1-3分B、 安全事故扣分：安全事故实行绩效考核总分中扣分的办法，具体安全事故扣分标准详见（附件：14 安全事故绩效考核评分标准），累计扣分的办法进行扣分。C、 不按规定时间提交各类报表、统计资料、考核指标及完成情况记录的，根据季度考核相应扣减年终考核成绩。3、绩效考核成绩作为评先、晋职的主要依据之一。（三）中层/一般员工工资发放方式与比例1、绩效工资依据被考核者年终考核等级，年终一次性发放当年绩效工资。中层人员的绩效工资实际发放总额控制比例见表6，一般员工的绩效工资实际发放总额控制比例见表7。表6：中层管理人员绩效工资实际发放总额比例表年终考核成绩中层管理人员绩效工资总额发放比例一级110%二级100%三级80%四级60%表7：一般员工绩效工资实际发放总额比例表 考 核 成 绩一般员工绩效工资总额发放比例一级100%二级100%三级80%四级70%2、中层管理人员年终考核成绩计算方法：中层管理人员年终考核成绩以第四季度分数为主，并结合第一至第三季度考核成绩后，再确定全年最终考核成绩。（四）考核结果挂钩办法1、员工的绩效考核结果为四级或连续两次三级，经过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作，公司有权辞退该员工；2、以上计算周期实行年度滚动制。第八章 考核指标评分标准第二十一条 财务指标评分标准（一）净利润净利润指标得分基准分+(净利润实际完成值-净利润预算值)/净利润预算值的绝对值基准分。（二）主营业务收入主营业务收入指标得分基准分+(主营业务收入实际完成值-主营业务收入预算值)/主营业务收入预算值基准分。（三）现金流现金流指标得分基准分+(现金流实际完成值-现金流预算值)/现金流预算值基准分。（四）投入资本回报率（ROIC）投入资本回报率得分=基准分+（投入资本回报率完成值-投入资本回报率目标值）/投入资本回报率目标值基准分（五）财务工作要项本项指标不占权重，实行违规扣分考核且逐次全年累计。1、及时性：逾期上报每超1天，扣减0.5分；2、完整性：填报项目每缺一项扣减0.5分；3、准确性：每发现一处错误扣减0.5分； 4、违规事项：每发现一次扣减0.5分。其中涉及管理纲要财务管理方面审批事项违规，出现一次扣减2分，备案事项不符合要求，出现一次扣减0.5分。第二十二条 生产营运指标评分标准（一）燃气供销差率公司燃气供销差率完成考核目标值，此项为满分，供销差率高于考核目标值0.3%，此项不得分，两者之间不扣分；天然气供销差率低于考核目标值25%及以上奖励营运总分2分，低于考核目标值50%及以上奖励营运总分3分。供销差率是指所有上游结算量与终端销售量（含自用量）之间的差率。公式：（所有上游结算量终端销售量（含自用量）所有上游结算量100%注：上游结算量与终端销售量（含自用量）的计量周期应一致。月度销售量中的居民IC卡用气量按2012年下发的关于统一天然气购进、销售起止日期及IC卡表销气量估算的通知的要求计算；壁挂炉采暖用户无论是何种计量表具在采暖季节（11月次年3月）均需入户抄表，按实际抄收。其他季节可按普通用户进行计算。供销差计算时, LNG按照1340M3/吨折算标准换算体积；CNG折算为标准状态下体积。加气站供销差并入子公司统一考核，加气机销售气量为加气站的销售气量，做为子公司的终端销售气量计算供销差。如发现供销差核算弄虚作假，每发现一次（一处）本项扣10分，全年累计，直至本项为零分。（二）安全管理1、安全事故考核年度内发生安全事故，较大及以上责任事故在绩效考核总分中扣除相应分数。发生一般事故1起本项扣3分、发生轻微事故1起扣1分；事故考核分值不设下线，直至本项为零分；对于隐瞒事故不报、迟报的加倍扣分。一般及以下事故在事故等级确认后，若直接经济损失在考核年度内被追回的，未对公司造成经济损失或潜在经济损失，可降低一档进行扣分。同时对于一般及以下事故，根据公司在用燃气户数规模（上年12月份末统计数据为准，无居民用户公司按最低档考核），如年度内该类事故发生数量控制在以下范围之内不予扣分：用户数20万户以上7起、10万户以上5起、5万户以上3起、5万户以下2起。2、居民用户入户安检考核要求居民用户入户安检1年内不少于一次，并要求计划详实、信息资料齐全，完不成扣10分。3、生产营运部依据中裕安全检查评分表在系统内进行年度和不定期安全检查并打分，年终合并后确定安全管理最终得分。 （三）工程管理1、生产营运部依据中裕工程检查评分表在系统内进行年度和不定期工程检查并打分，年终合并后确定工程管理最终得分。2、重点工程（ 指新建场站、次高压、高压管线工程及战略性投资等工程）项目批准后在规定时限内编制工期进度计划表并报总部审定，每季度上报“重点及专项工程投资进度表”及说明，未按时报审进度计划及上报季报每次扣2分，全年累计。各公司重点工程工期未按照上报审定工期实施的，必须先履行子公司内工期调整审批手续并上报总部审批许可。3、工程预、结算控制（1）庭院、中压工程和工商业用户安装工程的预、结算严格按总部下发的“中能字20132号”文件规定执行。（2）工程总造价在60万元及以下的由子公司负责审核，工程竣工验收合格之日起15日内完成工程结算审核无误，并报财务；工程（不包含庭院安装工程和中压PE管道工程）总造价在60万元以上的由子公司先进行初审，形成双方洽商初步结果书面稿，于工程竣工验收合格之日起20日内报总部审核。未按上述要求执行或由总部审核、抽审的结算调整幅度超过10的，每发现一项扣2分，全年累计扣分，最高扣10分。（四）加气站销气量销气总量完不成指标按比例扣减相应分值，完成销气总量并完成LNG销气量指标，在生产营运考核总分中加1分。（五）其他生产营运要项按要求完成得基准分，各项完不成者相应扣分，实行累计扣分制。1、工商业用户气费预付及收缴按“中能字201118号”文件规定执行：工业用户未按规定执行，出现一次扣2分；工业用户气款拖欠超过15天扣5分；商业用户在2015年1月20日前有商业用户拖欠2014年度气费，发生一户扣3分。对于发现弄虚作假，一经查实加倍扣分。该项分值为15分，如出现多次，在公司2014年绩效考核总分中扣1-3分； 2、现行燃气用户安装业务管理规定的执行：采取到子公司进行随机抽查和根据稽核监察部审计报告的方式对该