后备梯队建设管理规定模版.doc

后备梯队建设管理规定第一章 总 则第一条 为加强公司后备人员梯队建设，建立结构合理、素质优良的人才队伍，适应公司可持续发展需要，根据集团公司相关规定及公司人力资源管理制度，制定本规定。第二条 后备人员队伍建设要遵循以下原则：（一）德才兼备原则。既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。（二）公开选拔原则。通过公开竞聘，拓宽选人视野，在更大范围内择优选拔人才。（三）结构优化原则。以优化专业结构为核心，兼顾文化和年龄结构的优化，形成合理的梯队。（四）优胜劣汰原则。后备人员实行动态管理，结合年度考核情况，每年进行一次调整。 第二章 后备人员的条件第三条 公司高管后备的基本条件（一）年龄：男45周岁以下，女40周岁以下。（二）学历：本科学历，安全工程、矿产资源管理、采煤、发电等短缺专业可放宽到统招大专学历。（三）专业：分管营销、生产、技术、质量、设备、财务等专业高管后备，应具备对口专业学历以及具备对口专业五年以上的专业工作经历。（四）任职经历1、企业总经理后备应具备：二年以上企业副总经理任职经历。2、企业副总经理后备，一般应具备一年以上企业总经理助理或三年以上企业中级管理任职经历。3、对中期后备人员，其任职经历可适当放宽。（五）其他条件1、身体状况：精力充沛，适应工作压力；三年内无重大疾病史（核查三年内常规体检情况）。2、日常情况：坚持体育锻炼。3、体能测试：24分钟以内完成3200米跑。第四条 公司中级后备的基本条件（一）年龄：男40周岁以下、女35周岁以下。（二）学历：全日制统招大专及以上学历；专业技术性较强中管后备，优秀人才可放宽到中专学历。（三）专业：财务和专业性较强中管后备，应具备对口专业的学历（四）工作经历（1）硕士学位，试用期满；（2）本科学历，二年以上生产车间（基层）工作经历；（3）大专学历，三年以上生产车间（基层）工作经历；（4）中专学历，四年以上企业管理(专业技术)工作经历，以及二年以上生产车间（基层）工作经历。（五）其他条件1、身体状况：精力充沛，适应工作压力；三年内无重大疾病史（核查三年内常规体检情况）。2、日常情况：坚持体育锻炼。3、体能测试：24分钟以内完成3200米跑。第五条 对于表现突出、发展潜力较大或做出突出业绩的人员，可适当放宽各类后备人员的年龄、学历或任职经历条件。第六条 后备人员与现职人员的数量比例不搞一刀切，要依据公司现职人员年龄、专业、学历等构成情况和具备后备条件人员数量等情况分别确定，原则上公司高管后备数量要达到1：1，公司中层后备数量要达到1：2。对生产经营影响较大的其他关键岗位，由公司根据现岗位人员现状和公司战略规划的要求，提出关键岗位后备的数量比例和条件，并按比例和条件确定后备人员。第七条 公司要结合战略规划制订工作，分别对各类人员的后备按近期（三年内）、中期（五年内）和长期（五年以上）制订梯队建设规划。要将后备人员的培养列入公司战略规划，并制定实现后备培养目标的保障措施。第三章 后备人员的选拔和培养第八条 后备人员的选拔主要采取个人自荐、基层推荐、考察认定的办法。具体程序为：（一）申报。申报采取自荐与基层推荐相结合的方式。员工个人可按照后备人员条件，直接向公司提出书面申请进行自荐；或基层部门按照后备人员条件，向公司进行书面推荐。公司也可通过召开自荐大会的形式推选后备人员。 （二）资审。按照第二章规定的后备人员条件，对申报人员资格审查。公司高管后备由*建材公司组织；公司中层后备由公司审定后，报*建材公司和集团公司审核。 （三）考察。即通过谈话、民主测评、答辩等形式，考察后备人员的能力（具备能力和潜在能力）和品质状况，并与后备岗位要求进行对照，掌握后备人员的主要特长和主要不足，为确定培养方向、培养目标（近期、中期、长期培养）和培养方式等提供依据。1、对后备人员的能力考察要按后备岗位的不同要求确定不同的侧重点，公司高管后备主要考察领导能力、工作思路、对外沟通能力和事业心；公司中层后备主要考察专业能力、执行力和团队精神；公司其他岗位后备主要考察独立工作能力、操作能力和责任心。2、公司高管后备由*建材公司牵头组织考察；公司中层及其他后备人员由公司人力资源管理部门组织考察。（四）认定。公司高管后备，由集团公司、*建材公司会同人力资源部提出综合评价意见，报总裁或总裁办公会审核认定；公司中层后备由公司总经理办公会审核认定，并报*建材和人力资源部备案。第九条 后备人员的选拔可单独进行，也可结合年终考核或竞争上岗一并进行，要把有培养前途的大学毕业生列入后备，加大培养力度。后备人员的选拔和年度考核调整工作，要求在每年一月底前结束。届时，公司要将选拔和考核调整工作情况报*建材公司备案。第十条 后备人员的培养要立足当前，着眼长远，有针对性地进行理论培训和实践锻炼。按照确定的培养方向及目标，由公司制定培养计划和学习计划，经*建材公司和人力资源部审核汇总后，制定统一的培训计划和培养方案。第十一条 后备人员的培训形式主要有：脱产培训、业余培训、自学；到国内大中型企业或国外进行考察；针对企业发展的重要问题进行调查研究或理论研讨等。后备人员要定期进行集中脱产培训，原则上每三年集中培训一次，未经培训的原则上不能提职；提职的也必须在一年内参加集中脱产培训。第十二条 后备人员须进行挂职轮岗锻炼，没有进行挂职轮岗锻炼的，原则上不能提拔。第十三条 后备人员挂职锻炼的目的是使其增加岗位实际工作经验，进一步提升工作能力。为此，挂职锻炼前要针对后备人员具体情况确定锻炼的重点和要达到的目标要求。后备人员可就某一项工作或某一阶段工作进行挂职锻炼，或通过轮换岗位进行锻炼。挂职或轮岗锻炼结束后，要对专业能力、管理能力、组织协调能力和开拓创新能力的提升情况提出考核意见，记入后备人员考核档案。挂职锻炼考核情况作为提拔使用和是否继续作为后备的主要依据之一。第十四条 实行挂职锻炼的人员，原工资待遇不变，由原单位支付工资；实行轮换岗位的人员，按照新岗位确定工资待遇。第四章 后备人员的管理第十五条 公司进行竞争上岗时，后备人员与现职人员一同参与竞争；培训时，后备人员与现职人员一并纳入；考核时，纳入同级现职人员一并进行。第十六条 公司要将后备人员的考核纳入年度计划管理工作，考核结果要作为后备人员培养、使用、调整的依据。后备人员考核的主要内容有：工作态度、工作业绩和廉洁自律情况；理论知识、专业知识水平和学习情况；政策法规水平和组织领导能力的情况；与培养目标的距离以及原有不足的改正和提升情况等。第十七条 后备人员考核采取以年度综合考核评价和日常跟踪考核评价相结合的方式。考核要做出继续作为后备和不再作为后备的意见，对继续作为后备的按优秀和良好划档进行评价。第十八条 公司中、高级管理人员的聘用，原则上要从后备人员中挑选。根据公司中、高级管理队伍建设需要，对后备人员可统一调配使用。公司要立足自己搞好后备梯队的建设，如自身后备确实不能满足需要的，可申请由*建材公司进行调剂。对公司高管人员和企业中层平均年龄较高的，要加快后备人员培养和人员结构调整步伐。 第十九条 建立后备人员考核档案和后备人才库。后备人员考核档案的主要内容包括：后备人员自然状况表、年度考核情况、培训情况、挂职锻炼情况等。按分级管理原则，公司高管后备人员的考核档案由*建材公司负责建立和管理；公司中层及以下后备人员的考核档案由公司负责建立和管理。后备人才库由公司人力资源部负责建立和管理，主要有后备人员基本情况、学习培养经历和任职经历等内容。第二十条 后备人员实行动态管理，在考核的基础上适时进行调整，使后备人员队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。第五章罚 则第二十一条 未按本规定执行的，公司有权对相关责任人给予相应的经济处罚、行政处分直至追究法律责任。第六章 附 则第二十二条本规定经公司总经理办公会批准，于二一四年一月一日起施行。第二十三条 本规定由公司总经理办公会负责解释。