经贸控股集团有限公司薪酬管理规定.docx

经贸控股集团有限公司薪酬管理规定第一章 总则为建立以绩效为导向的薪酬分配激励机制，构建系统完备、科学规范、运行有效的薪酬管理体系，特制定本规定。第一条 适用范围xxx经贸控股集团有限公司（以下简称“公司”）从业人员，除另有规定外，适用本规定。公司领导人员的薪酬按北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法（京国资考核字20043号）、北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法(京国资发201017号)执行。第二条 薪酬原则（一）价值导向的原则 建立以绩效为导向的薪资体系，使职工薪资与岗位价值、个人能力素质和业绩贡献相结合，激发职工自觉提升价值创造的能力。（二）激励性原则建立多元化激励机制，通过动态工资和奖金等激励性工资单元设计，增强薪酬的激励作用，激发员工的工作积极性。（三）动态薪酬的原则建立职工薪酬水平随企业经济效益、个人业绩贡献、能力素质、劳动力市场薪酬水平等的变化而调整的薪酬体系，促进公司的可持续发展。第二章 薪点工资第三条 薪点工资制薪点工资是以工作岗位为对象，以岗位点数为最小计算单元，以每薪“点”的货币价值（薪点值薪点值亦称薪点，薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。岗位的薪点数越高，表明在该岗位上工作的职工薪酬水平越高，反之越低。薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额。如：某岗位的薪点数为100点，每个薪点值为2元；则：收入100点2元=200元。薪点的本质是：第一，每个岗位的薪点数不同反映了不同岗位的价值差异。岗位价值差异，取决于各个岗位对教育背景、应负职责大小、需要的技能、工作经验或者具备的综合能力要求的差异。第二，薪点数反映的是任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验以及对企业的价值。）为薪酬的基本单位，以企业整体的经营绩效水平为基础，以职工个人贡献大小为依据，确定职工工作报酬的一种弹性工资分配制度。第四条 薪点货币价值薪点值随企业的经济效益等因素上下浮动。职工工资由工资薪点数与薪点值的乘积决定。每薪点的货币价值初始值为10元。 第三章 薪酬结构第五条 薪酬构成薪酬由基本薪资、绩效薪资及福利薪酬等组成。 第六条 薪资比重薪资比重是指绩效薪资占薪资总额的比重。依据工作结果与企业效益结果关联度越大其绩效工资比重越大的原则，兼顾职工基本生活保障及合理纳税等因素，浮动薪资比重原则上在50%至25%之间确定。第四章 职能工资第七条 职能工资等级标准（一）职能工资职能工资制，是一种基于能力的薪酬体系。这种为员工支付报酬的方法的思想基础是，员工能力是组织能力的基础，只有由具有高能力的员工构成的组织在市场中才具有竞争力。为了达到增强自身竞争力的目的，企业必须鼓励员工不断提高自己的能力，企业应当根据员工的能力差异作为向其支付报酬的基础。其优点，突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。职能工资是反映职工工作职务相对价值高低，体现职工履职能力的薪酬单元。根据公司职业发展管理规定的职务职能等级，设置相应的薪点数，详见附件。职能工资 = 职能等级薪点数职能薪点值（二）职能工资等级的确定任职人员按照职业发展管理规定确定的职务等级，套入相应的职能工资等级。第五章 年功工资第八条 年功工资标准与计发年功工资实行累进制，标准见下表：年功工资根据职工参加工作的实际工龄，自参加工作之日起计发，在工龄满周年后的次月起调整。第六章 岗位津贴第九条 岗位津贴特殊岗位津贴按照国家或北京市的有关规定执行。第七章 绩效工资第十条 绩效工资及其构成绩效工资是体现职工工作业绩的薪酬单元，由月及年终绩效工资构成，绩效工资标准及比重，由人力资源部提出建议或通过工资集体协商方式确定，报公司分管领导审核，集团公司经理办公会审批后执行。第十一条 绩效工资的计算任职人员的绩效工资根据各职位绩效工资标准，结合绩效考评成绩按下述办法计算：（一）各月绩效工资月绩效工资 =绩效薪点数绩效薪点值平时绩效考评成绩100（二）年终绩效工资年终绩效工资 =年终绩效薪点数绩效薪点值年度绩效考评成绩100第八章 特别奖励第十二条 特别奖励适用范围符合下列条件之一的，可给予特别奖励，特别奖励最高限额每特别奖励事项一般不超过30万元。（一）完成上级下达的重点工作任务、重点投资建设项目或阶段性工作任务，并取得优异成绩的；（二）在资产重组、企业退出、重大投融资、维护国有资产合法权益等方面做出突出贡献，增收节支达到或超过300万元以上的，可按下述规定申请特别奖励：1.节约费用的，按不高于节约费用总额的1.5%给予奖励；2.挽回经济损失、降低经营成本的，按不高于收益总额的2.5%给予奖励；3.增加企业收入的，按不高于到账纯利超过指标部分的8%给予奖励。（三）在处置突发、非常规的，影响公司或投资企业改革发展、安全稳定大局的突发事件中，发挥重要作用，做出突出贡献以及其他需要奖励的事项。第十三条 特别奖励基金特别奖励基金总额，根据年度特别奖励事项重要程度及事项多寡等因素，在年度工资总额的5-20%范围内确定。第十四条 特别奖励的审批程序（一）各部室依据特别奖励适用范围，以及年度部门、职工分解的重点工作任务完成情况，于次年1月15日前以书面形式提出特别奖励申请，用详实的事实或数据说明申请特殊奖励的理由，列明参加人员及各自的贡献度，报本部室公司分管领导审核签字。以多部门成员组成的项目组形式开展重点工作的，项目负责人可根据项目实绩，提出书面奖励申请，并报该项目公司分管领导审核签字。（二）人力资源部汇总特别奖励事项，拟定特别奖励实施方案，报公司分管领导审核，集团公司经理办公会审批后执行。（三）在特别奖励申报年度内，任职人员有违法违纪行为的，不得申请特别奖励。应杜绝不符合特别奖励条件的人员“搭便车”的现象，弄虚作假骗取特别奖励的，除收回全部奖金外，将追究主要责任人的责任。第九章 各项补贴第十五条 各项补贴各项补贴分为国家法定福利和公司根据自身效益情况设立的补贴或福利性工资，具体发放标准及计发办法除本规定另有规定外，均依据公司福利管理规定执行。xxx经贸控股有限责任公司机关本部绩效管理方案中规定的副食补贴、洗理费、洗衣费一并纳入职能工资，不再单独发放。第十章 薪酬调整第十六条 薪点价值的调整根据国家薪酬调控政策，结合公司薪酬策略、上年的经济指标完成情况、本年度经营预算及市场薪酬水平等因素确定。第十七条 薪资比重的调整薪资比重的调整，根据公司经营管理工作的需要，通过调整职能工资薪点数与绩效工资薪点数的比例或分别调整职能工资与绩效工资的各自薪点价值的方法提出调整建议。第十八条 薪点数的调整职能、绩效工资的薪点数随岗位价值的变化而调整。岗位价值以市场薪酬数据为参考或根据公司各岗位实际担负的职责等因素通过职位评价等方式确定。第十九条 人事异动后薪资生效日初次到公司任职的职工自任职之日起给付工资；任职、晋升等涉及职工薪资增长变化的，薪资在异动当月生效；降职、处分、离职等涉及职工薪资减少变化的，薪资自异动次月生效。第二十条 工资套改新旧工资体系套改后，任职人员套改后职务等级的职能工资、绩效工资标准之和（不含专项奖励，下同）低于套改前原岗位工资、奖励工资、副食补贴、洗理费及洗衣费标准之和时,则自本规定执行之日起，按差额另行发放补差工资，满三年后的下月起取消补差工资。任职人员因岗位晋升或每点工资含量提高后新标准等于或高于原标准时补差工资停止发放；因调低每点工资含量、岗位调整等因素形成本条所述薪资差额或差额增加时，不属于本规定的补差调整范围。第二十一条 薪酬调整等的提出与审批程序薪点价值、薪酬比重、工资薪点数的调整按下述程序提出并审批：（一）由人力资源部提出调整建议，征求本级工会意见后，报公司分管领导审核，集团公司经理办公会审批后执行。（二）实行工资集体协商制度时，可由工会和企业任何一方依据工资集体协商制度规定，提出调整建议，通过集体协商决定调整幅度。（三）人事异动、工资套改所涉及事项，由人力资源部报公司分管领导审批后执行。第十一章 薪酬给付第二十二条 薪酬给付时间及方式公司实行月薪上发薪制，每月五日给付本月薪酬，遇有法定节假日顺延；年终绩效工资在年度绩效考评完成后兑现。公司将职工薪酬逐月汇入银行的职工个人工资帐户。第二十三条 绩效工资的计发（一）各月绩效工资的计发方式月绩效工资，在本考评周期的绩效考评完成前，暂按员工绩效工资标准的90%预发，待完成本考评周期的绩效考评后再按绩效考评成绩计算应得绩效工资，多退少补。（二）年终绩效工资的计发年终绩效工资在完成年度绩效考评后，根据考评成绩计发。第二十四条 加班工资给付职工加班，以本人的小时工资为基数，按国家规定的标准支付。职工加班的管理，按公司考勤管理规定执行。（一）日薪与小时工资日薪 = （职能工资+年功工资+岗位津贴）月平均工作日天数（21.75天）小时工资 = 日薪法定工作小时（8小时）（二）加班工资的计算工作日加班工资 = 小时工资实际加班小时1.5周六周日加班工资 = 小时工资实际加班小时2法定节日加班工资 = 小时工资实际加班小时3第二十五条 值班费给付由公司安排的、履行非本岗工作职责，在法定工作时间以外从事的如节假日、敏感期安全值班以及处理临时紧急事务等，到公司或其它工作地点工作的为值班。值班费以北京市发布的最低小时工资（取整数）的5倍为基数，按每班8小时计算；值班实际工作时间不足4小时的，按4小时计发。每年自市政府公布年度最低工资标准之月起调整值班费计发基数。不到公司或工作地点的值班，其值班费按到岗值班的半数计发。第二十六条 工伤期间的工资给付依据国务院工伤保险条例规定，经劳动鉴定部门认定为工伤的职工，其在工伤医疗期间的职能工资、绩效工资、年功工资、岗位津贴及福利待遇仍按规定的标准发放。第二十七条 年假等假期的薪酬给付（一）职工休年假、公假、婚假、计划生育假、丧假以及未参加生育保险的职工休产假期间，给予职能工资、绩效工资、年功工资及岗位津贴。（二）职工休探亲假期间，给予职能工资、年功工资及岗位津贴；无绩效奖金。（三）根据北京市企业职工生育保险规定,生育津贴不缴纳个人所得税。职工在产假期间，公司按个人所得税为0的工资标准代垫生育津贴，产假后再按照社保机构拨付的生育津贴总额，扣减已发金额后多退少补。根据北京市人口与计划生育条例第十八条第二款规定，女职工经公司同意增加的一至三个月生育假期间，年功工资、补差工资按标准发放，职能工资按本人标准的70%计发；无绩效工资及岗位津贴。配偶15天陪产假期间的工资，按照职工正常出勤时的工资标准全额支付。（四）职工违反计划生育规定的产假期间，按照北京市人口与计划生育条例第四十条规定，停止其工资待遇，按北京市最低工资标准发放生活费，若当月扣缴五险一金后低于本标准的，则由公司补足到本标准。第二十八条 缺勤期间薪酬的给付（一）病假及医疗期期间的薪酬待遇1、职工年龄不满35周岁、35周岁至不满45周岁、45周岁至不满55周岁和55周岁及以上的，分别享受全年累计7、10、15及20个工作日的不扣工资带薪病假待遇。2、职工在享受上述带薪病假待遇后，当月累计病假5个工作日及以上，无当月绩效工资。3、职工在病假、医疗期期间（不含法定节假日），职能工资、绩效工资、年功工资、岗位津贴之和在扣缴社会保险、住房公积金及企业年金后，低于职能工资标准时，按职能工资标准计发生活费。（二）事假期间的薪资职工享受全年累计5个工作日以内的不扣工资带薪事假待遇。超过规定天数，每超过一天，停发一日日薪。当月累计事假满5个工作日的，当月无绩效工资。（三）旷工期间的薪资职工在旷工期间无职能工资、年功工资和岗位津贴，且无当月绩效工资。（四）缺勤天数的计算依据职工请病假、事假或旷工等缺勤的天数依据职工考勤管理规定统计计算。第二十九条 过错期间待遇职工违反国家的法律法规，违反公司的规章制度或因玩忽职守、违反操作和安全规程，以及工作失误等原因，造成责任事故、经济损失或产生不良影响的，由责任部门根据过错事项及情节轻重，提出经济处罚意见，报集团公司经理办公会审批后由薪酬管理等部门执行。处罚金从过错人薪资中扣除，扣除后月薪资余额不低于北京市最低工资标准；不足以扣除的，应由过错人通过其他方式赔偿公司损失。第三十条 审查期间待遇职工在接受审查期间按北京市当年最低工资标准的70%支付生活费，若在交纳社会保险、住房公积金后的实得收入低于北京市最低生活费标准时，则由公司补足至最低生活费标准。经审查无过错恢复原职的，补发接受审查期间的薪酬差额。第三十一条 不在岗期间生活费待遇职工在待岗、停职等不在岗期间，不享有职能工资、绩效工资、年功工资、岗位津贴，公司按北京市最低生活费标准发放生活费。若当月交纳社会保险、住房公积金后的实得收入低于北京市最低生活费时，则由公司补足至最低生活费标准。第三十二条 薪资中应扣除的款项（一）社会保险费用中应由个人支付的部分；（二）根据国家规定应由职工本人缴纳的住房公积金；（三）根据公司企业年金方案规定应由职工个人支付的企业年金；（四）个人所得税；（五）缺勤扣款；（六）处罚金；（七）其它应由个人支付的费用或应退回的薪酬。第三十三条 不支薪（一）出现下列情况，自情况出现之日起不支付薪酬：1、甲乙双方解除劳动合同；2、职工被依法判刑，在服刑期间的；3、被派往投资企业或国外机构或其他单位工作，按规定由派往单位支付薪酬的；4、国家及公司规定的其它不支付薪酬的情况。（二）出现下列情况，自情况出现下月起不支付薪酬：1、终止劳动合同；2、职工身故。第三十四条 归还补欠义务（一）因各种原因造成薪酬超发时，当事人应在接到薪酬管理部门通知或本人知晓后，在双方约定的期限内归还超发工资。拒不归还超发薪酬的，公司将通过法律诉讼维护自身合法权益。（二）公司欠发职工薪酬的，由当事双方协商一致，在商定的期限内由公司补足欠发薪酬。第十二章 其他人员或情况的薪酬第三十五条 经营决策等人员的薪酬公司经营决策层级领导人员的薪酬，依据市国资委有关规定执行。依据集团公司投资企业领导人员管理有关规定，由集团公司任命，在投资企业工作人员的薪酬，按xxx经贸控股集团有限公司投资及托管企业领导人员综合考核评价及薪酬管理暂行办法、国有及国有控股企业党政主要领导劳动合同管理暂行办法、国有破产企业党政主要领导劳动合同管理暂行办法等文件规定及劳动合同约定执行。第三十六条 聘用其他从业人员的薪酬（一）借调或聘用的其他单位人员、返聘的退休人员，其劳务报酬由职能工资、绩效工资组成。其中月绩效工资占月薪酬总额的10-30%；年终绩效工资标准为一月职能工资、绩效工资之和。绩效工资与绩效考评成绩挂钩并按本规定计发。（二）其他从业人员的薪酬标准由人力资源部会同聘用部门，根据聘用人员任职岗位的职责以及能力素质要求，按其实际履职能力，参考社会相近岗位劳动力价位等因素提出建议，报分管领导审批后执行。第三十七条 享受副总或总助级薪酬待遇人员的薪酬（一）享受副总级薪酬待遇人员的薪酬核发职务等级为A三职等，但依据决策机构的决定享受副总（职务等级A二职等）薪酬待遇的人员，每年暂按职务等级A三等一级的标准发放薪资，待上级核定了A二职等（副总）的薪酬后（基薪、绩效年薪、任期激励），将其已发的年度职能工资、绩效工资、岗位津贴、年功工资及福利补贴（不含车改补贴、值班费、加班费、通讯费、专项奖励和公司福利费科目列支的独生子女父母奖励费、托儿补助费；新增、减福利待遇时另行研究确定是否参加薪酬比对）之和与A二职等的薪酬进行比对。当低于时，进行补差；高于时，不再扣减。年度补差工资计算公式如下：补差工资=副职基薪 +（副职绩效年薪+任期激励/3）个人（总助）年度绩效考评得分100 -已发薪酬（职能工资+绩效工资+岗位津贴+年功工资+福利补贴）（二）享受职务A三职等（总助级）薪酬待遇人员的薪酬核发职务等级为A四等，但依据决策机构的决定享受职务A三等（总助级）薪酬待遇的，按职等A三等三级薪资标准计发薪酬，并依据职业发展管理规定职能等级调整结果，享受相应级别的职能等级工资标准。第三十八条 在校学生实习期间待遇公司已决定录用的在校学生，毕业前在公司实习期间，以及由公司临时聘用的在读学生在公司实习期间，按北京市最低工资标准给付并按每月实际实习天数计算实得劳务费；学校委托公司代培或自愿到公司实习人员，不享受公司的薪资待遇。第十三章 附则第三十九条 冲突处理本规定与国家或北京市有关规定相悖的，按国家或北京市有关规定执行；本规定实施之日起，原规定与本规定相悖的，按本规定执行。第四十条 重大修改程序本规定所依据的客观实际情况发生重大变化，需对本规定进行修订或完善时，可由人力资源部或工会提出修订意见，履行相关决策程序后执行。第四十一条 执行日期本规定经职工大会审议通过，并履行相关决策程序后，自2016年7月1日起执行。附件：薪资等级及薪点值一览表注释： 薪点值亦称薪点，薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。岗位的薪点数越高，表明在该岗位上工作的职工薪酬水平越高，反之越低。薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额。如：某岗位的薪点数为100点，每个薪点值为2元；则：收入100点2元=200元。薪点的本质是：第一，每个岗位的薪点数不同反映了不同岗位的价值差异。岗位价值差异，取决于各个岗位对教育背景、应负职责大小、需要的技能、工作经验或者具备的综合能力要求的差异。第二，薪点数反映的是任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验以及对企业的价值。职能工资制，是一种基于能力的薪酬体系。这种为员工支付报酬的方法的思想基础是，员工能力是组织能力的基础，只有由具有高能力的员工构成的组织在市场中才具有竞争力。为了达到增强自身竞争力的目的，企业必须鼓励员工不断提高自己的能力，企业应当根据员工的能力差异作为向其支付报酬的基础。其优点，突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。