未签劳动合同主张双倍工资的时效应如何确定.doc

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未签劳动合同主张双倍工资的时效应如何确定
裁判要旨：
劳动合同法实施以来，劳动者主张用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资劳动争议屡有发生。但由于对双倍工资的属性把握不确定，对双倍工资的诉讼时效出现了不同的理解，并且由于劳动者对劳动仲裁的时效期间不甚了解，导致很多劳动者在被用人单位侵害其合法权益的情况下却无法获得未签订劳动合同的双倍工资。本案争议焦点即为：双倍工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法定劳动报酬？未签订劳动合同双倍工资的劳动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效？
案情概要：
杨某系某连锁餐饮公司股东，且其在该公司从事行政人事工作，双方未签订劳动合同，该公司未为杨某缴纳社会保险费。公司按月向杨某发放报酬，每月报酬金额及构成均由杨某签字确认。2010年9月28日，公司为杨某出具专业工作年限证明一份，证明杨某从事行政人事工作累计满六年。2010年11月23日，杨某通过律师向公司发函，要求解除劳动合同。2010年11月24日，杨某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其2008年11月至2010年11月未签劳动合同的双倍工资差额90049元。2011年1月17日，劳动争议仲裁委员会作出终结仲裁活动的仲裁决定。杨某遂于2011年1月18日向法院提起诉讼。审理中，双方的争议焦点集中在杨某要求支付未签订劳动合同的双倍工资差额的请求是否超过诉讼时效？
评析：
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。这是通常所称的“一般时效”。该条同时还规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”。这在司法实务中称之为“特殊时效”，即在职期间劳动报酬争议不适用时效限制。那么本案中要搞清的关键问题是用人单位因未签劳动合同而支付的“双倍工资”是否属于法律规定的劳动报酬。关于这一问题，存在两种不同的观点，第一种观点认为：双倍工资中的加付一倍部分属于用人单位违反法律规定所产生的责任，而非劳动者提供劳动的对价，是法律的直接规定，加付部份为惩罚性赔偿而非劳动报酬。应当适用劳动争议的一般仲裁时效，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第二种观点认为：既然劳动合同法将其定义为工资，而非“赔偿金”“补偿金”，则应当理解为劳动报酬，适用劳动报酬的特殊时效规定。因为在劳动者处于弱势的就业环境中，为了保护劳动者，未签订劳动合同应该支付双倍工资同样也是法律的一种干涉。那么既然法律明确的规定了是“工资”而不是赔偿，那就应当适用“特殊时效”。
本案判决采纳的是第一种观点，即用人单位未订立书面劳动合同而依法应当额外支付的“工资”并非劳动报酬性质，因为其支付的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，法律性质上属于惩罚性赔偿金，称其为“双倍工资差额”仅仅是由于其数额按照工资标准支付而已。因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。
综上，关于杨某提出的要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额的主张。由于杨某主张的二倍工资差额属于用人单位法定赔偿金的部分，故劳动者申请仲裁的时效应适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。本案中，杨某在2008年之前入职，且其长期从事行政人事工作，应当了解相关规定，在劳动合同法实施后一个月内应当签订劳动合同，其于2010年11月24日提出仲裁申请，2011年1月18日向本院提起诉讼，已超过诉讼时效，因此，其要求公司支付双倍工资的诉讼请求未能得到法院支持。
通过这一案例，要提醒劳动者们，今后遇到用人单位不订立劳动合同的情况时，要想在因未签订劳动合同而主张双倍工资的诉讼中取得主动，还是应及时主张权利，否则权利不会一直等着你的。

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