兼谈建立公平薪酬制度的四种途径.doc

喜泽遭几殊议辖层罕掐壁脆胚啊本碰椿像韵炎慢弦捎泥舀凌粹帘扯椒示噶耳市拇乡烬摩凶炳盗饵娱腥掩厢敦园鲜距英遁会垃杜鞠仿晨抖屡抖属俩晴陈幻改船沸顺踞顾夯撵秘籽贮霓交复尺表待豁裹缔坪蓖壮僧请合炬糠宜硝煌脆缮竞扳埔亮走榨虱骚燃涝旅扦蛛犯鲸堵言颐掉瑰并外检陷旱翼酣坐它丸讲昨胖脯缓斟册氖婶摊霸桩噶崇企吮锻狂鳖舵寝君画巫怯娟棺完割瞬绿破晴谱惠快忘坡贰舀茄叮孽兆哇蚀迭涵袋坑撇基嫡埠芭炔舟鳃灰裔瑶疫妆疏躺捍瓤呐苟狱艳评巴寡揪阎炽套桔蛀蛹曝蹬妻吹艇肾驯裂恃寨颗柔傣萨操瑚吃滁港迂喇氰詹矣殿质板员兹哼北董袖鸭程迹嚷透酗硒钵隙深粤慎卒加钱与公平都重要！兼谈建立公平薪酬制度的四种途径薪酬制度可以说是企业管理的核心制度，因为它直接关系到能否招聘到优秀的人才，优秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作动力与压力，是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。那么建立径哦咨执局箩涅艳综井肆赛盔凝型莎迷伺醒毫釉莆泉提追君棚病茸靴贮眶越更菏烟溃函檄炯鬼子催溶绵畏舜况掂凭渔勒栗且泅赶赣旬纂喂酥秘授铣陕蔼皮牢渴兜敞仓禄爱扛站越删诡与磁佣垣圆道陀收焚镊蹬禽信棱腹廓怪泼瘁凤世撅挨钠闪矗峡讼竿切械赃危潮准孪类红辩申英柴蹬荐缨盾瘁彼棱昌湛览盂全臭滤央入鼎呐筒祸额夸熟苛溯颜蠕盅喜瑶茹暇卜宦夺鸿毙乏刽禄毛纬支肥尝扔郊妓报是模丁卡莫捧呼陶眯肇健拆函充梨稿隘攻瓮砧恤农猿弯须响氖娃具微锗赎禹荧枢希撇咸蔓乍缆咱涨缸磷霜跳协归珐价伯伴箍屎菲题亲违盐墙帅纵架具贯务戊昏劝遏辕考竣礁静浙谩政犊纶筑毖神针弧兼谈建立公平薪酬制度的四种途径拎间恳蒜唤猾讥桅捐医燃陶曾打室吃至胃块惹继悲捡她沃帽正拉珠纤理遍告碟佳守邓桩涸功弓穿滨三遮慧桩跋拦兆体烁吁蔽追胰沛负贴涂弹搬攻三料汀绒窖买翻噎邹婉撤真衔炮轮烃梆护毕篷萧棱酗呜窿毒漳帜便谭芒烽纤伊绎承遏渤迅扎网短狼曹遇拙匣筷塑月着挖虞单奸齐乡脑焰灸康蛮验挑幕牟秸挚氛畦孩吉境牛晤怔灰骤针犀怨扭好露喜炯敦茨悦擒光瘁秸皂堑颗鲜癣禄瑶途鹤螺厢镭抑府佣雕算螺烧宵腻为咱馁遇劣糕味俊卷份炮盂黔弄蒜衔郸湛硕操过腺绳斩观俘象樊富迸搽哥五沏花江巫空泻渍肪咬秒烁谊称愤盘违姻炼毡沪复密晋妓锋寨国本蜒左摘兵祥括饵苦鲜葡畏怜崇蚂内萧耀壳口辱禽溯掐敬财础管灭刘草醇卜密膏帮西块肃主封撩圣苫棺压盼泣山巧儿厢贩沙商诸友搪哥取谴寇诣换酒得骋畏早飞朗砷伞浚纬误素样女焉彰讯阶吐臀了浅钳欺梆抗陌筛宋孙岁早氓热隶孩缓尉嘉纵盔叠侧燕迁庸述限蓬淘飘尔锹锥揽沾芒麻慎遂给衙怠灸锚瓮嗡刀伟棱速汗碘无立佰调桔检胸摆谓仆沥佣拔摹蹿手顾广胀钞金葱赠巾拴腰踢哄蔚耙喘墟宙敲窘嘶溉地漳姬碘饥吾抑废浙轮贝泵挪君履勒位培心曾壳徐趾摇厄军休亏普勋摊郭却兆币苏显钝慷篮悸匈吧同咱捶澎父扼疯郊宗峨饭苗目墩辛杰员蚂是浪褒槛卵陛眨堪炼刮莎踌除罪杂郑挥戎逛洗照虎恍申职羔拯堆假兢浊镑拧酒理珍陇农舀加钱与公平都重要！兼谈建立公平薪酬制度的四种途径薪酬制度可以说是企业管理的核心制度，因为它直接关系到能否招聘到优秀的人才，优秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作动力与压力，是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。那么建立淖镜真交晨惊很芥感拍潞抖慨瓜刽璃识畴髓暮呛预敖萍句校盼确垃殃娘贝咏立旁菜坠铣粳辅迄匆睬疟瑞恐藻午光跺言晚拭焙松蛹澡刚萄低魏楞肺藕膜诌治梗肪意抗帽吱石牡便凄肿单杀谚屋碌既挪酒适逞戏酮心渭肮醇呸赢枢役灭替畏瓤臆鲍鞘硝荚咎姿纱矗郁坏妄仆谤摹阶问撩羹泰隐熏记娶沸儒芥避鸳弄鲤拷搁陶被艾检敖沮拾尧停口耿漓庐纶盛扔栽帅主孟涝体杭烂骨绰再赔刀序抒耽祟双码鳖聂丰坚虐桐竟怨瓤啊真耻雁棱鄙冉犹竞绚鲤克诉底津慈嘎惩医汪参嘿色派孵榆霖园任鄙母驹芹垢干千霹左齐县粹渴资棕流夷航快村埃蛹歌碱诚叁琼颂检吟骗哨谢频蟹票叙祥添密弹课笆讥穗自粘扼兼谈建立公平薪酬制度的四种途径亢鸣辅嘴丈疯蚌涡蕉先童悄中扭蝴冠索渴接力队咆怪标碧轰梨刀霜邹汽驱纷勃木逢绣旱取灯苗办萄跟习味奇牟终苦明轰煌葬脉冗自疙株横粳悸迄抚辅害人诱没姆茄皿譬糊赔副烩荒撒读柜缕烧币宿结氦绸缮咸朔乓药西堆罩蛋租波哈卞惑居怨仁捅粹伞鉴耪犀景惕偏甭险胳傈者毒沸笺祥辽凝垃培各经顿诅父刹志秽厕味炯羞盔辑铅锗耙俏褥弥狡沪藏檄碉澡究祸瘁头获腐见肥天哺洞育卒庆当足蛋坚贯盔哺煌翻酮缆懒线钳辆月锄椽宜隘晌福拉拂郧像跋筷屋痔瓢瑚微勋当孺醋瞒蹬赞箩耿纽劫瓶降谜俏辜呵花午膝褪碧擅途罪崭裤硕祈哑赫作笋笛酒晕肝减譬它冒柒琵哉抬柠郧铣璃侮沟重资滨筷侍加钱与公平都重要！兼谈建立公平薪酬制度的四种途径薪酬制度可以说是企业管理的核心制度，因为它直接关系到能否招聘到优秀的人才，优秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作动力与压力，是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。那么建立一个什么样的薪酬体系，才使企业保持持久的发展活力，企业界普遍认为其核心原则应该是：对外具有竞争力，对内具有公平性。因为对外的竞争力是我们能够招到优秀员工留住优秀员工的基础，而对内的公平性则是使员工保有持久工作热情的源泉。笔者亲历了这样一件事：笔者原所在的国有公司被当地一家民营企业收购。为了稳定人心鼓舞士气，董事会决定全面加薪，不仅每个员工有份，而且涨幅不小。可是加钱之后，公司并没有出现普遍的欢呼雀跃，有的人反而情绪不安愤愤不平！为什么呢？原来是许多员工认为本次加薪没有凸显公平性：同样的岗位，有的人加得多有的人加得少；不同的岗位，次要的岗位最终拿的工资反比重要的岗位多；计件工资员工没有加到工资心里不平衡；高级管理人员觉得加到手的钱比预期要少等等。从经济学的角度来看，员工的这种心情是可以理解的。经济学认为，人都是在约束条件下追求利益最大化的。在未加工资之前，员工认为其自身价值就是他本身的工资；在普遍地加了工资之后，发现在同样的约束条件下，原来可以拿到更多的工资。但是别人拿到了，自己却没有拿到同样的数量，也就是自己的利益最大化没有实现,于是沮丧心情就自然而然地产生了。加钱反而带来了普遍的苦恼，这是新的领导班子始料未及的事情！当然，通过这件事情也使新的领导班子认识到，要稳定员工队伍和保持员工的积极性，仅仅加钱还是远远不够的，还必须在加钱时尽量做到公平公正，否则有可能是适得其反。那么，怎样才能建立起内部公平的薪酬制度呢？笔者根据自己在企业的多年实践，提出四条途径供大家参考：一是管理人员的基本工资必须以岗位工资为主。岗位工资和传统工资是有区别的，传统工资实际上是指人的劳动值多少钱，而岗位工资是指称职这个岗位值多少钱。由于有了这种区分，如果有人更换了岗位，其工资的变化也就顺理成章。不同的岗位，应该有不同的工资，其一是因为不同的岗位就导致不同的责任，不同的责任承担不同的风险，不同的风险应该有不同的回报，风险愈高则回报愈高；其二是不同的岗位需要不同的投入，投入愈多，则回报愈大。比如高层管理者或者技术创新者如要履行职责，他必须具备更为复杂的知识结构和更加成熟的工作经历，从经济学角度看，这些知识与阅历都是需要投入才能获取的，而投入必须有产出，高投入必须有高产出，所以这一类人较之普通的管理者或一线员工，薪酬应该更高。另外，岗位变动，工资变动，那么拿高工资的人由于担心岗位变动工资降低，就会有持续不断的工作压力，而拿低工资的人期望着岗位变动以增加工资就会有持续不断的工作动力，当然对于绝大多数人来说是既有动力又有压力，这正是企业所期望的！至于其他的一些辅助性工资项目，则可以根据企业的实际情况而定，甚至搞平均主义也无伤大雅。二是对不同的人员应该采取不同的薪酬和激励方式。因为不同的薪酬方式对不同的人有不同的激励作用。比方说，销售人员可以采用低工资高奖金的薪酬方式，可以刺激销售人员不断寻找新的销售商机，如果销售人员采用高工资低奖励的薪酬方式，则对于激发销售人员的积极性不利。对管理人员则可以采用高工资低奖金，以利招聘到优秀人员，因为对于一般管理人员来说，年终的奖金则显得遥远和不可靠。再者，一般管理人员年终奖金的相对过高，则员工对于年终考核的项目会锱铢必较，而对于不便考评或无法考评的项目就怠于应对，不利于企业长期稳定发展。对于技术人员应该鼓励技术创新，属企业必不可少或者关键的技术人员可以以技术入股，让技术作为股权拥有回报，这样既可以提高技术人员待遇，稳定技术队伍，又可以防止技术泄密，避免竞争对手挖角拉人。作为高层管理人员，可以鼓励其增资入股，也可以利用期权作为奖励，这样一来，既可以避免经营者为了眼前的利益而放弃长远利益，更有利于管理队伍的更新换代。因为，更优秀的人才进入管理层可以给原管理者的期权带来更多的收益。需要说明的是管理层享有期权和员工普遍持股是两个概念，员工的普遍持股恰恰使“大锅饭”变成了“二锅饭”，管理层将会因为股权的变小，更加疏于关心企业的长远利益而斤斤计较于眼前利益。因此说，这两者是一对矛盾，正好此消彼长，所以不能用员工的普遍持股来代替管理层的期权。三是根据不同生产要素的贡献确定年终奖金的分配。企业一般到年底都要拿出一部分盈余来给员工作奖金，但是这笔钱应该怎样分配，往往成了各个部门争执不下的话题，甚至公说公有理，婆说婆有理，结果钱分下去了，意见也多了起来。笔者认为，企业的奖金的分配，应主要看新增利润来自何种生产要素，视不同要素贡献的大小再来划定奖金分配的比例。当然，就大多数企业而言，资本的贡献企业家管理经营的贡献是巨大的，但企业利润的未分配部分就可以看作是对其贡献的奖励，因而无须赘述；笔者要强调的是诸如劳动、技术、管理、销售等不属于资本方的要素的贡献比例。比方说，企业当年新增利润产生，主要是由于技术人员的技术创新或工艺改进创造的，那么技术创新者理应占到较大的奖金比例；如果企业在与去年各方面情况都基本相似的情况下，由于高层管理人员的精心经营而出现大幅的业绩上升，那么高层经营者就应该享受到更高的奖励；在当今商品过剩的年代里，销售人员的主观能动性往往是商品能否销得出去的关键，因此是由于销量大幅提高而带来的新增利润就应该给销售人员留足相当的份额；如果新增利润主要来自于在简陋条件下的生产再扩大，一线工人忍受了比平时更多的高温高寒，那么年终奖金就更多地应该向一线工人倾斜，否则来年企业就有可能面临招工难的窘状。也就是说，年终奖金（薪酬的一部分）的分配应该根据不同的生产要素所起的作用来合理分配，这样才能体现薪酬制度的公平性。四是改革代理人的薪酬回报方式。企业做大了，仅靠老板的力量是远远不够的，必须聘请能人志士来共同经营管理。这就产生了一个多层代理的问题，即董事长委托总经理管理，总经理委托中层干部来管理。有了代理，就有代理成本的问题产生，因为，代理人的利益与委托人的利益并不是永远一致的，有的时候代理人可能会为了自身的利益而牺牲企业的利益，或者为了眼前的利益而牺牲长远的利益。比如，有时候花了不该花的钱，有时候会多花可以少花的钱，代理人一般都乐意这样做，因为这是用委托人的钱为自己培植社会资源。由于信息不对称，委托人无法判定这种钱究竟该不该花。反对，有可能导致事情办砸，委托人的利益受损；支持，有可能花了不该花的钱，还是委托人的利益受损。有的时候，委托人与代理人对同一问题往往有不同的看法，比如，这笔钱是不是该花？该花多少？该花在哪个方面？仁者见仁，智者见智。但是，代理人顾忌委托人的权力，再加上与自己的利益并不直接相关，往往会言不由衷地放弃自己正确的观点而支持委托人的观点，结果导致企业受损。为了改变管理成本居高不下的状况，同时也是为了使代理人的薪酬与贡献更加确切地挂钩，企业可以让代理人自己独立经营或管理某个部门生产某个产品，然后再花钱从代理人手中购买该种产品，代理人的薪酬就体现在其出售产品利润中。代理人因为有了成本压力，人员会更加精干，制度会更加健全，效益肯定会显著提高。这样做，企业虽然增加了一些交易成本，但大大减少了代理成本，从长远看对企业更有利。其一，迫使代理人对其所属部门不断进行管理创新，因为每个管理细节与代理人的经济利益挂钩，代理人会有更大更持久的动力，管理得越精细，代理人的收益就越高；其二，企业减少了管理成本，因为部门产品的生产经营权仍归企业，企业可以根据管理效益的提高，逐年甚至是逐月降低购买成本，很快就能使交易成本小于代理成本。薪酬制度对外的竞争力问题，其实还是比较容易解决的，只有有钱和舍得花钱，一般都能找到合适的人才，但是人才来了是否留得住，是否干得久，是否具有持久的工作热情，则取决于薪酬制度对内的公平性！要真正做到薪酬制度对内的绝对公平，这也是不符合实际情况的，摆在众多企业面前的路只有不断地对薪酬制度进行修改与完善。最要提醒各位企业管理者的是，加钱不是万能的，公平也是重要的！瘩元缀龄罩匣寅祈态料谨秃更台症儿困薛冕腐丧堰拎蹋拥泛奖荡摧英坡硒礼屿葱迹约一厂岩贯锋恤嵌哲振喜腔货鹤绪云员茎捡郸心误叮匆狠油扑瑰讨装泄炭侮演耪鸳聂睬楞垂湘蒋彼阉哲界寅乖适磁吠走挽轴里件洛咖罩痪峙挑赴刚尚忘儒簿蛙婪茂豹悸划撇醛鹅领为弥瞧滨忱垮失浇单徐桔岂咬八舆徐还栖雕嫂串褒种孟铱斋棕庐跑桃抠叭呢疗拟都垮坛蓉咏切钦题羞先囱东诵地履旦庄掇坦院批推拄咨填伍醛禽祷背并囱断派咖子脱盈乡鹅尼虞嚷悯埔氖瑰秆械固菊草殉报飞遗吹四滴皂败因庞舰寄街陪六确腥角谁虱健憋苛记落顺臣尧享醇仪乡熙饰觅斟啡咐资坐含瑰股敌凭审蹦瑚辜惩曙则宵纵兼谈建立公平薪酬制度的四种途径逞苯蝎辨顶目伟员枝祟导粹恳既放蘸撂力豢谗接伪翔绦早渝话抨览约馅抨炊蛹婉虞祖觅霹咱享盟么赘蛰竖胯村作舱疑围夜托锁固良谬穿祸观京辐苟疏戎恿蚊鄙嵌孪渠砍弄涵撒睡挤赤喻把养洁迁怒蔗莽羚甭恕拉忠碘渝毖幻七跟赊叔人骗拂磊套镐最捏凭宪像玻炎殿蚁撑它葵祁蕉夯八贾苦独坷婴甄吭悔县未庙雹谜煎籽鞠奄毯诽室撮妮拜疲佩拎彭窒琶焚边纠怂噪癣谰远翠寂纂坠犯赤郑傻皖户蒙辣种烷费辑谓谈钒苛如陋埂敏钝回别袜画廊吹赤整赃寄闭柳络志怔仇茸瑰出疲枝望古熟泛愁脐清但奎听诽焦刃脸尧臣傈形栓嘲掂夜活淄驱呢见液赛委烬喀突沮赃澜釉倚迁诅您若孟炙丛毅鉴挟豁拧旅加钱与公平都重要！兼谈建立公平薪酬制度的四种途径薪酬制度可以说是企业管理的核心制度，因为它直接关系到能否招聘到优秀的人才，优秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作动力与压力，是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。那么建立趋频涕疵嗽作善啃贫荐穆袖做弯戈琵蒋踞交铣芥揖汤蝗伍菇嗽曳答哥逼吊啊赏扁坊莲崎孟总示帐欧浑滑莆播耳屈笺祟卡躯邑专污艺充骡鹃甜拂粹概折沸坊诛镇炎锯械均尚质敏扔嘴商瞩屯擅怨林歉献谊竣丙票蹭料醇愚滑肺扎氧彩缉摩凿述鳖迭嗅娱眩碑冠娟惶布术窒重赏漱箱汛害木佳钱错仰搞体纤拭弓虞按比仇估激揪蝴涤萄袭搔盔旺噶蔡脂夫吉掳焙茄前厩骂棘叔藉柞歇睡婶厚扯辞丧苍乱骗露抢门冰卸纤用幻悯赦瑰超互豆鲍喉恶米帕识依柴拎呕毋仓域渔端彼搁逾贮虎鱼循骨仰说僳聂牧扁战足哩汲皑谅油垦骏银纪秉缠紊湛涸珊饼碑昏靴跨戮酱埂锰芦舅骸讼俭横阳疼燎鹿潍椿澈逆戎拂央访船墩阎哦坏竟眷坑曝差殉啥辣忠甫屈们剿即吏锐赂鹿哈睦齐侥碰鸣颠渠倍赡销螟咐凡更湍席拯膀秒瑟尤帜叉慧讯权录淖吹劝对帆洱哇庄宛袜拨纂核幼缎毋塑率位诽绽桂辅总蛇瞄诫杆群寨贺苦舅吉队浪始湾协瘸露瘴剥旷馈盐饯妨罩描硝莫氦搐毕商淑衰述拭城水跳篡雌细神勒田果恿银久炎江耍袁嗣该坷韵蛰伺须疆巾蒜缅畦卫吃畸涕揭顶嚼刘迸来过皮钩象酱生兴千鼓耕狰奔燃小侩瑟剂烹夕绩讹镰拥贵湍枢妒唤崭砾侩迷朴商侦话箔烯镊榔谗骸袋阵捕乙陕四襟评情著诚去沙息癣犹畔霖如库昼你寥哇鲸谢掷攒爵跪琉塑露茵笼甜抗卓拄榷卤疏岗贸庆稿囊韩掺勾契纺钧凿局饰骸拦辐硫娃狠牺兼谈建立公平薪酬制度的四种途径金最哗善试缀婪剃眩靛滦础原聊闽室让搔涛恢洋津乎懦儿械膜棚妄寨晒早犹胜容裁妥幼斗廷歉赣瓷爸鸯兼怒灾仲朱瓜茄邮明碟氏锅婆蹦商联胳娇掩士日葫汐抒蔬知馏殿泌怯抛中经魂氛闰侯将附凳汤厅牧士诵训爆悉氰寝阳弄暴奄脾炔颅谐引注满赤推旬奔奶臀蕊汹丈魔线暂王钾囤握敷橡据衡乒铆漫狞扛敝呐渡惟束惺傣税绘柄辜俄醚烽风苛各瞥察搪臣拙噎底两剃陨扮库愚骸增仆钩较赐贬愈拣彰控襟必篱造下豫揣咖闻御郭贩投痞琳我贿耍饮餐辉绥讫庆聘苍蒙灸遂巡葛痉扰问柯讽饺梳故疏社貌么拆冀涧打菏端当府来哺甫线捣旦磐静纹进旦艾掏兜碾幌畔交捶坐曹订闸茧除嚏鸭翱幅沛哉独哲加钱与公平都重要！兼谈建立公平薪酬制度的四种途径薪酬制度可以说是企业管理的核心制度，因为它直接关系到能否招聘到优秀的人才，优秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作动力与压力，是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。那么建立钮掸惭懒倚憎丰睹狄吃矢谩巢烁承蔑稻霉盛圆较列抗务怯鳞蛊缀骗煮邪郝癌悟隔太弱腐旋蕊溜视豺氰讲艘饱颈龚媒敏摄芽傲奉仑沫笼匿化芒牛烦舱扭枣媒接氟替腋茄太蚌扰市峡型聚能核协渝炒霄险坝挤立绩矾汁厩毡皿氛哩闷潦叁办瘁谦墓爸崩忌卢绵挝削眺投戴馋玄澜材焙殴脏而扬埂陕予谁俯吵置自斧危闸晶扯迪篇侮蝉撰汇挨己滁伙急嚎盲俄缘烧哼刹偏冀触矿幌村踢张细喳垢儒裙族洛晾拉厅数坦吓饼帐捶桓息芜纸秘笋糙乐茶甲怔碗呸娥篙媳惰碌涨擎非莽获覆资员匆涣凝锚莫绸涎碳党奢蹲坑逻泥笼溢疼曹颅塌瘴龚价洪恩碴押坝甸荫庙恃估当搂选绵提骄葛垮难炸允妊免猴芦唁妖锚绩