薪酬体系设计方案96336.ppt

人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效 薪酬体系薪酬体系设计设计方案方案 吕吕和昊和昊 吕吕和昊和昊HRHR方略助您走向成功方略助您走向成功 1.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效内 容 导 读企企业业薪酬薪酬现现状与解决思路状与解决思路1 1基于能力提高的薪酬体系基于能力提高的薪酬体系2 2基于薪点的薪酬分配基于薪点的薪酬分配3 3基于价基于价值评值评估的薪酬体系估的薪酬体系4 4薪酬薪酬结结构构设计调设计调整整5 5薪酬政策薪酬政策选择选择与管理的理与管理的理论论常常识识附附薪酬与薪酬与绩绩效挂效挂钩钩6 6企企业业新旧薪酬体系新旧薪酬体系转换转换7 7销销售售类业绩类业绩提成制薪酬提成制薪酬办办法法例例2.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效存在存在存在存在问题问题问题问题具体表具体表具体表具体表现现现现解决思路解决思路解决思路解决思路一一.劳动劳动分工的分工的价价值导值导向不明确向不明确1.没有建立职业化标准,在薪酬上基本以岗位为基础,要求统一性；2.缺乏多条职业通道。根据人员性质明确五套薪酬方案；构建薪点工资形式，不同职类具有不同薪酬要素，在分配形式上统一到薪点中。1.1企企业业薪酬薪酬现现状与解决思路状与解决思路二二.对员对员工能力工能力提高的拉力不提高的拉力不强强1.工资分配中对“同工不同能”的区分层次还不够规范；2.工资差距的拉开的层次不强。建立基于能力的分配体系，明确薪酬对员工能力提高的牵引作用；建立薪点表，理论最高-最低薪酬差距拉至25倍。三三.对对价价值创值创造造的的评评价不价不够规够规范范1.价值评价仍基于职位、业绩、上 级印象等综合因素；2.价值分配与所承担职责不匹配。通过职种、职位价值评估实现价值分配与所承担职责的匹配；逐步从“综合平衡”向“价值创造”过渡。3.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效存在存在存在存在问题问题问题问题具体表具体表具体表具体表现现现现解决思路解决思路解决思路解决思路四四.薪酬薪酬结结构不构不尽合理尽合理1.各薪酬项目付薪要素不明确;2.各薪酬项目结构不合理。整合薪酬项目，明确付薪要素；重新调整各薪酬项目比例。五五.薪酬与薪酬与绩绩效效挂挂钩钩不不严严密密1.薪酬总额没有与企业业绩挂钩；2.企业经营压力没有体现于各级员工薪酬；3.非业务类人员绩效导向不明显。实现企业薪酬总额与企业当期业绩的挂钩；通过“浮动薪点值”实现员工薪酬与经营业绩挂钩；重新设计薪酬与绩效挂钩形式。六六.福利体系不福利体系不健全健全1.社会保障福利体系落实不全面；2.自定福利项目少；3、缺乏人性化福利。拿出框架，随企业条件具备逐步落实到位。1.2企企业业薪酬薪酬现现状与解决思路状与解决思路4.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效1.3企企业业五套薪酬方案五套薪酬方案主要用于高高级经营级经营管理管理层层和核心技和核心技术层术层员工，通过协商以合同形式确定基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。协议协议年薪制年薪制主要用于普通普通职职能能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。职职能工能工资资制制主要用于销销售售类类员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工能力和前期业绩确定，提成依据企业销售激励方案确定。业绩业绩提成制提成制主要用于生生产产一一线线员工，分为固定、计件（时）工资两部分；固定工资根据额定工时确定，超出部分按计件（时）确定，年终奖确定原则与职能工资制相同。计时计计时计件制件制主要用于技技术类术类员工，根据技能等级确定工资标准，分为固定和浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩，年终奖确定原则与职能工资制相同。技能等技能等级级制制5.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效管理类职位其他类职位提薪路径薪酬水平管理独木桥专业人员在考虑自己的职业发展时，第一选择就是管理职位失去了许多优秀的专业人员，而多了许多蹩脚的管理者在以职位为基础的薪酬体系中，通常是管理类的职位落入高工资级。专业人员在工作了一定年限以后就很难再提高报酬了。2.1企企业业原有薪酬缺乏多种原有薪酬缺乏多种职业职业通道通道需要需要设计设计基于能力提高的薪酬体系基于能力提高的薪酬体系6.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效 由于企业内部各类员工对企业贡献大小以及工作性质的不同，所采取的薪酬政策也应该有所区别，不宜一概而论，而应该采取分层分类的管理办法，并向核心和中坚层员工倾斜，从而实现有限资源的价值最大化。2.2薪酬政策的分薪酬政策的分层层分分类类原原则则7.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效2.2企企业职类职业职类职种种评评估表估表职职层层职类职类管理管理类类管理服管理服务类务类销销售售类类 技技术类术类作作业类业类 职职种种薪等薪等管管理理岗岗位位行行政政管管理理人人力力资资源源财财务务管管理理采采购购管管理理生生产产管管理理销销售售工工程程师师营营销销内内勤勤机机械械设设计计研研发发设设计计品品质质管管理理维维保保工工技技工工司司机机仓仓管管员员发发货货员员保保安安文文员员保保洁洁员员决决策策层层特特12企企业业家家12总经总经理理11副副总经总经理理资资资资资资核核心心层层10总监总监资资资资资资资资资资资资高高高高高高9资资骨骨干干层层8经经理理主管主管高高高高高高高高高高高高一一资资一一一一高高资资资资7一一一一一一一一一一高高一一高高高高高高6一一二二二二二二二二二二二二一一二二二二二二一一一一一一高高高高5二二二二二二二二一一一一高高高高操操作作层层4基基层层管理管理二二三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三二二二二一一一一3三三三三三三三三三三二二二二一一2三三三三三三二二1三三8.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效上上岗岗培培训训职职位管理位管理晋晋级级培培训训职职位位实习实习工工资资晋等晋等调职调职留留职职二二级级职员职员二二级资级资格格评评价价绩绩效考核效考核任任职职培培训训任任职资职资格格绩绩效管理效管理薪酬薪酬达到晋升要求达到晋升要求积积分达到晋升要求分达到晋升要求人力人力资资源源规规划划培培训训定定职职工工资资定等定等绩绩效考核效考核一一级资级资格格评评价价一一级级职员职员转职转职种种培培训训考考试试转职转职种种资资格格评评价价转职转职种种定定级级职职位位竞竞聘聘工工资资定等定等职职位位竞竞聘聘绩绩效考核效考核任任职职培培训训工工资资晋等晋等调职调职留留职职管理管理定定级级管理管理资资格格评评价价定定编编方案方案人人员补员补充充计计划划任任职资职资格格晋升晋升计计划划职职位晋升位晋升调调整整计计划划员员工退休工退休解聘解聘计计划划退休退休解聘解聘待遇确定待遇确定绩绩效考核效考核人人力力资资源源规规划划报报告告通通过过建立科学建立科学规规范的人力范的人力资资源管理体系，源管理体系，实现实现企企业员业员工从工从进进入到离开的有序与有效。入到离开的有序与有效。2.3基于能力薪酬体系的愿景基于能力薪酬体系的愿景9.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效3.13.1基于薪点的薪酬分配基于薪点的薪酬分配薪点表薪点表设计设计（举举例）例）企企业业的薪酬体系要的薪酬体系要为为不同的不同的职职种种设设置不同的薪等区置不同的薪等区间间，各，各职职种薪酬晋升区种薪酬晋升区间间取取决于其在企决于其在企业业价价值创值创造中的造中的贡贡献大小，献大小，该贡该贡献大小通献大小通过过价价值评值评价价获获得。如前述得。如前述:职类职职类职种种评评估表估表10.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效薪酬等薪酬等级级重叠式重叠式结结构构薪薪点点数数4 47 75 56 63.23.2薪点表特点（薪点表特点（续续）11.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效4等等5等等6等等4等等级级差差5等等级级差差6等等级级差差6等等级级差差 5等等级级差差 4等等级级差差5、6等的等差等的等差4、5等的等差等的等差5、6等的等差等的等差 4、5等的等差等的等差3.33.3薪点表特点（薪点表特点（续续）12.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效职职位位薪薪酬酬能力薪酬能力薪酬绩绩效薪酬效薪酬职职位位评评估决定估决定职职位等位等级级及其薪酬及其薪酬任任职资职资格格认证认证决定能力薪酬决定能力薪酬绩绩效考核决定效考核决定 绩绩效薪酬效薪酬价价值评值评估的薪酬模型估的薪酬模型4.1基于价基于价值评值评估的薪酬体系估的薪酬体系13.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效4.2职职种、种、职职位价位价值评值评估估评估工具明确明确职职位位设设置置明确明确职类职职类职种划分种划分任职资格最高等级评价得分任职资格最低等级评价得分职职种价种价值值范范围围职类A123456789101112薪等职种职类行行为标为标准准职职位位说说明明书书职职位价位价值值范范围围四等四等10109 98 87 76 65 54 4五等五等8 87 76 65 54 43 32 214.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效职职位位评评估估 1.职职位位评评估概述估概述职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估，确定每个职位的相对价值大小。2.职职位位评评估理估理论论依据依据公平理论：解决员工在组织内部获得薪酬的公平性3.职职位位评评估的目的估的目的在同一组织中确定职位相对价值的大小为制定公平合理的薪酬提供依据4.职职位位评评估的方法估的方法排序法职位归纳法因素比较法综合评估法4.3职职位价位价值评值评估估15.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效设计设计思路一思路一动态动态薪酬薪酬调节调节系系统统定位系定位系统统绩绩效状况效状况绩绩效工效工资资能力状况能力状况能力工能力工资资试试用状况用状况转转正工正工资资潜潜质质状况状况股票期股票期权权薪酬薪酬战战略定位略定位薪酬策略薪酬策略职职位分析位分析职职位工位工资资职职位位评评估估5.1薪酬薪酬结结构构调调整整16.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效福利工资长期激励 国家法定企业自助福利年终奖特别奖励奖金固定工固定工资资浮浮动动工工资资工资决定因素价值、贡献、责任组织短期绩效个人短期绩效任职能力提升福利决定因素国家规定对企业的价值个人的业绩奖金决定因素 员工对企业的价值 企业中期绩效 对企业的特殊贡献（例如，出色完成 项目）决定因素核心、关键人才个人长期绩效企业长期绩效员工潜质长期激励股票、期权（分红权）设计设计思路二思路二5.2薪酬薪酬结结构构调调整整17.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效企企业业的薪酬体系包括工的薪酬体系包括工资资、奖奖金、福利、津金、福利、津贴贴等基本部分。等基本部分。薪酬结构工资固定工资浮动工资奖金年终奖董事长奖励基金福利国家法定福利企业自助福利福利工资津贴奖金 津贴向员工额外的劳动或特殊的工作环境支付的额外薪酬项目5.3薪酬薪酬结结构构调调整整设计设计思路三思路三18.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效 薪薪酬酬结结构构固定工固定工资资浮浮动动工工资资奖奖 金金与公司的整体与公司的整体绩绩效相关效相关与与绩绩效考核效考核结结果挂果挂钩钩对对工作的不利因素工作的不利因素进进行行补偿补偿取决取决职职位和任位和任职职者任者任职资职资格格福福 利利人性化收入人性化收入岗岗位津位津贴贴不同职位拿不同的工资，同一职位不同的人拿不同的工资根据周期考核结果及整体业绩决定基本工资的变动额度根据团队、个人的绩效和特殊贡献给予的一次性奖励法定福利：社会保险激励福利：旅游等 对存在不利工作因素的特殊职位、特殊工种给予的补偿以上为公司全体员工整体薪酬构架5.3薪酬薪酬结结构构调调整整设计设计思路四思路四:整体薪酬构架整体薪酬构架19.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效薪薪 酬酬工工 资资年年 终终 奖奖固固 定定 工工 资资浮浮 动动 工工 资资福福 利利工工 资资固定工固定工资资浮浮动动工工资资岗岗位位工工 资资(含含工工龄龄)基基 础础 素素 质质 津津 贴贴 奖奖 金金加加 班班 工工 资资业业 绩绩 考考 核核 兑兑 现现月月 奖奖 金金年年 终终 奖奖5.4企企业业薪酬薪酬结结构重构构重构特特 殊殊 岗岗 位位 津津 贴贴设计设计思路五思路五20.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效福利分为国家法定福利和企业自定的激励性福利。法定福利的项目将按照国家规定进行计提，其计提的基数为月基本工资。企业自定的激励性福利是根据企业的激励需要和企业自身的发展情况，承担能力进行设计的。自定福利的享受人群，根据任职资格等级进行区别。福福 利利国家规定保险福利激励性福利养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险住房积金伙食补助旅游自用车公寓带薪假期其他福利5.5企企业员业员工福利工福利结结构构21.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效406070308020高高层领导层领导中中层员层员工工基基层员层员工工050100月固定工资月浮动工资管理管理类类管理服管理服务类务类020月固定工资月浮动工资40607030406070307030406080市市场类场类技技术类术类作作业类业类5.6固定工固定工资资与浮与浮动动工工资资比例确定两种思路比比例确定两种思路比较较说说明：明：图图中的比例代表正常情况下，不同中的比例代表正常情况下，不同层级员层级员工工工工资资收入中固定和浮收入中固定和浮动动部分的比部分的比例。所例。所谓谓正常情况，是指企正常情况，是指企业业基本完成基本完成经经营计营计划（即划（即实际经营结实际经营结果既没有大幅度超果既没有大幅度超过计过计划，也没有与划，也没有与计计划相距甚划相距甚远远），并且），并且员员工的工的绩绩效表效表现现正常。正常。说说明：明：图图中的比例代表正常情况下，不同中的比例代表正常情况下，不同职类员职类员工工工工资资收入中固定和浮收入中固定和浮动动部分的比部分的比例。例。按按层级调层级调整工整工资结资结构示例构示例按按职类职类重新重新调调整工整工资结资结构示例构示例22.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效总额总额控制控制根据企业的销售收入、人员编制等因素对工资进行总额控制。年度年度超超计计划划奖奖励励鼓励企业超额完成任务，超额完成部分将予以更多回报；设定年度经营挑战值的企业获得更大的激励。传递传递市市场压场压力力月工资总额与当月的经营计划、计划完成率相关，通过工资杠杆向员工传递市场压力。相相对对稳稳定定工资总额与企业经营状况挂钩，同时也要保证工资的相对稳定，避免由于收入波动剧烈使员工产生不安全感。薪酬薪酬总额总额与与业绩业绩挂挂钩钩，适当，适当传递压传递压力。力。1.职能工资制与技能等级工资制通过浮 动薪点值挂钩；2.业绩提成制通过完成业务量挂钩；3.计时（件）制通过单件产品计提率（工时值）或产量挂钩。销售收入95%工资总额=销售收入8%（假设）工资计提比例为8%8%6.1薪酬与薪酬与绩绩效挂效挂钩钩23.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效年初薪酬年初薪酬计计划划制定制定确定计划工资、奖金总额，调整固定薪点值、薪等区间、固定浮动薪点比例，单件产品计提率、工时值；各类产品销售计提比例等。月度月度实际实际工工资发资发放放根据企业短期绩效和员工短期绩效，计算浮动薪点值、计件工资总额与业绩提成工资总额，确定实际薪酬的发放。年底的年底的奖奖金金发发放放根据企业的实际利润确定年终奖总额，根据实际发放工资与计划工资的差额进行调整薪酬薪酬调调整整根据企业的销售收入增长率和利润增长率确定企业的调薪比例，根据员工的年度绩效考核确定员工的调薪比例影响下年度薪酬总额的制定6.2年度薪酬管理模式年度薪酬管理模式24.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效1.年度标准工资总额年度销售收入计划工资计提比例年度标准工资总额2.月度标准工资总额123.月度实际工资总额月度标准工资总额月度实际销售总额月度计划销售总额工资计提 比例6.3工工资标资标准准计计算及算及测测定定年份年份人人数数工工资资（元）（元）销销售收入（元）售收入（元）工工资资计计提提比例比例工工资资总额总额平均平均月工月工资资平均工平均工资资增增长长率率销销售售总额总额人均人均销销售收入售收入人均人均销销售收售收入增入增长长率率200220032004年度标准工资总额年度计划销售收入?元月度标准工资总额?元月度实发工资总额依此为标准根据经营业绩浮动?元?%工资计提比例工工资标资标准及准及计计提比例提比例测测算算25.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效6.4绩绩效效对对企企业员业员工薪酬的影响工薪酬的影响绩绩效影响月效影响月工工资总额资总额1.职能制月工资计划总额职能制年度工资总额（月计划产量/年计划产量60%+月计划收入/年计划收入40%）2.职能制月实发浮动工资总额min(利润计提工资收入计提工资成本计提工资),增长比例工资 绩绩效影响当效影响当月浮月浮动动工工资资1.当月浮动薪点值=当期浮动工资总额/员工浮动薪点数员工考核系数2.员工当月浮动工资=浮动薪点值员工浮动薪点数员工考核系数 3.员工考核系数=企业考核系数*权重+单位考核系数*权重+个人考核系数*权重1.员工年度考核系数=月度考核系数2.年度考核等级与晋级对应关系：绩绩效影响效影响员员工年度薪工年度薪级级晋升晋升年度绩效考核结果ABCDE薪级升降级数0-30-20-10-126.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效1 年年终奖发终奖发放原放原则则2 年年终奖发终奖发放方法放方法年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润比值确定。利利润润原原则则企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果年终没有利润，不应该发放年终奖。分享原分享原则则企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，从利润中拨出一定额度发放给员工公平原公平原则则所有员工都有权分享企业的利润，这种分享必须要在公平基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的价值，工作绩效等因素获得相应额度的年终奖年终奖总额 年度经营利润年终奖计提比例 员工年终奖 年终奖 薪点值 员工薪点数部门年度考核 系数个人年度考核系数 计奖 月数年年终奖总额终奖总额年终奖薪点值（员员工薪点数工薪点数部部门门年度考核系数年度考核系数个人年度考核系数个人年度考核系数计奖计奖月数）月数）计奖月数：指按照企业规定，有权享有年终奖的月数（比如有的员工在一年中只工作了几个月）6.5年年终奖终奖确定确定27.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效员工薪点数调整根据年度考核结果调整员工薪级绩效考核结果考核晋升（降低）考试晋升破格晋升任职资格等级变化根据员工与其任职资格等级的匹配年限和年度考核结果累计调整任职资格等级考试晋升是指通过企业内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升破格晋升指不受规定年限与考核累计分数限制，经过规定程序进行的任职资格等级晋升6.6员员工工工工资调资调整整28.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效工资水平调整局部工资水平比例调整整体工资水平调整员工薪点数调整略工资总额调整员工工资水平调整各职类的固定，浮动薪点数比 例一般保持稳 定。但是在有 些情况下，可 能需要对这个 比例做一些调 整。由于企业经营 战略的变化，导致某类或某 个职种的工作 与企业整体经 营结果关系的 变化时，可对 该职种对应的 薪等等差与级 差进行调整。通过调整工 资计提比例。根据物价指 数，经营情 况，公司战 略的改变和 薪酬策略的 变化等因素 提高或者降 低工资计提 比例，以此 提高或者降 低整体工资 水平。通过调整固定 薪点值。在员 工薪点数和固 定浮动薪点 数比例不变的 情况下，调整 固定薪点值，可以改变员工 的固定收放水 平，以此可以 方便地对物价 上涨消费水 平增加等情况 作出反馈。6.7工工资资水平水平调调整整29.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效7.企企业业新旧薪酬体系的接新旧薪酬体系的接轨转换轨转换指指导导思想思想 根据根据员员工目前的工目前的标标准月工准月工资资，平，平稳进稳进入到入到职职能工能工资资体系，通体系，通过过任任职资职资格等格等级级，绩绩效考核等方式使效考核等方式使员员工收入水平逐步达到公平合理。工收入水平逐步达到公平合理。具体操作具体操作办办法法1.1.根据企根据企业职业业职业化化标标准开准开发发方案，建立任方案，建立任职资职资格等格等级标级标准。准。2.2.将公司所有将公司所有岗岗位位进进行行归类归类、分析，形成、分析，形成职职位分位分类标类标准，将有相近工作性准，将有相近工作性质质的的岗岗位位划入同一个划入同一个职职种，同一性种，同一性质质的的职职种种归归入同一入同一职类职类，根据任根据任职资职资格等格等级标级标准，准，对对每个每个员员工的任工的任职职和等和等级进级进行行评评定；定；3.3.根据根据员员工所在工所在职职种及其任种及其任职资职资格等格等级级，确定，确定对应对应薪等，薪等，每个每个职职种与相种与相应应的等的等级级（薪等）（薪等）对应对应，薪等越高，薪点，薪等越高，薪点总总体水平越高；不同的体水平越高；不同的职职种种对应对应不同的薪等，形成不同的薪等，形成了各自的薪酬晋了各自的薪酬晋级级通路和空通路和空间间。4.4.根据根据员员工目前的工目前的标标准月收入，在准月收入，在该该薪等找到其薪等找到其对应对应的薪的薪级级。如果。如果标标准月收入介于准月收入介于两个薪两个薪级级之之间间，就高取，就高取级级。在在现现有有标标准月收入准月收入与薪点接与薪点接轨时轨时，原，原则则上上“薪等就低不薪等就低不就高，薪就高，薪级级就高不就低就高不就低”，也就是，也就是说说，首先，首先进进入本入本职职种的最低等，然后根据种的最低等，然后根据员员工的工的现现工工资额资额在在这这一等的一等的较较高高级级中中寻寻找找对应对应的薪点。的薪点。5.5.各部各部门对门对照照职类职职类职种种评评估表估表对对本部本部门门各各岗岗位位进进行行职级职级区分描述（以区分描述（以营销营销中心中心为为例），按例），按员员工任工任职资职资格（知格（知识识、经验经验、能力）、能力）、业绩对业绩对号入座。号入座。6 6、公司、公司组组成成评审评审小小组对组对全公司人全公司人员员工工资进资进行核定，所有行核定，所有员员工的工工的工资资都都纳纳入到新建的入到新建的薪酬方案体系中，遵守薪酬方案体系中，遵守统统一的游一的游戏规则戏规则。30.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效8.1广广义义薪酬的内容薪酬的内容31.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效8.2薪酬模式薪酬模式选择选择依据依据薪酬四方薪酬四方图图2象限 绩效薪酬4象限 保险福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差异性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型32.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效8.3三种薪酬模型的比三种薪酬模型的比较较高高弹弹性薪性薪酬模型酬模型调调和性薪和性薪酬模型酬模型高高稳稳定性薪酬定性薪酬模型模型特点特点绩绩效薪酬所占比例效薪酬所占比例很高，基本薪酬等很高，基本薪酬等所占比例很低所占比例很低绩绩效薪酬与基效薪酬与基本薪酬等各占本薪酬等各占一定合理比例一定合理比例绩绩效薪酬所占比例很效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比低，基本薪酬所占比例很高例很高优优点点激励性很激励性很强强，与，与员员工工业绩业绩密切密切联联系系对员对员工有激励工有激励性也有安全感性也有安全感员员工收入波工收入波动动很小，很小，员员工安全感很工安全感很强强缺点缺点员员工收入波工收入波动动很大很大员员工缺乏安全感及工缺乏安全感及保障保障须设计须设计科学合科学合理的薪酬系理的薪酬系统统缺乏激励功能容易缺乏激励功能容易导导致致员员工工懒懒惰惰33.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效8.4薪薪资资水平的水平的选择选择 水平水平 项项目目高薪高薪资资水平水平平均薪平均薪资资水平水平低薪低薪资资水平水平工工资资成本成本负负担担高中低激励及吸引性激励及吸引性有无无满满意及忠意及忠诚诚度度高低低工作效率工作效率高中无利利润积润积累累高低低结结 论论会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作并不能为企业降低成本，员工的高流动性和低效率是企业最大的损失并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机34.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效领导者管理者监督者资深专家高级专家专家有经验者初做者薪酬体系薪酬体系任任职资职资格体系格体系绩绩效考核体系效考核体系相互影响相互影响8.5三大体系支持三大体系支持员员工的工的职业发职业发展与薪酬晋升展与薪酬晋升注注:任职资格系统为员工薪酬晋升提供了跑道；绩效考核结果是给员工支付薪酬的基本依据；而薪酬与任职资格绩效考核挂钩，才使得任职资格晋升，绩效考核对员工个人而言有了实际意义，如图所示。35.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效8.68.68.68.6薪酬管理与其它人力薪酬管理与其它人力薪酬管理与其它人力薪酬管理与其它人力资资资资源管理功能的源管理功能的源管理功能的源管理功能的联联联联系系系系36.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效薪酬管理的目的薪酬管理的目的薪薪酬酬管管理理目目的的确保最佳人力确保最佳人力劳资劳资关系和关系和谐谐能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长长期成本期成本纠纷纠纷根源根源利益冲突利益冲突企企业业均衡均衡发发展展8.78.78.78.7薪酬管理的目的薪酬管理的目的薪酬管理的目的薪酬管理的目的37.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效影响薪酬的因素企业因素个人因素外部因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平8.8影响薪酬的因素影响薪酬的因素38.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效9900 年年处于卖方市场状态，销售较为轻松，销售人员拿固定工资，营销管理较为简单容易。0102年年形势向买方市场转变，公司对应出台“多品种小批量”策略，营销管理开始出现复杂化，难度加大，但营销人员的激励仍是：工资+报费用的模式。虽然划区销售，但业务挂钩少，任务不直接，基本是“大锅饭”，同时业务人员老多新少，以老带新，营销团队整体素质不高。2003年年魄力革新，实行预交风险抵押金的办法，成立销售分公司，分解营销任务，承包经营，自选人马。完成任务情况差异较大，年底对营销人员进行了调整。2004年年9月前，延续上年办法。9月后，进行调整，实行：底薪+提成（多种）的办法，对营销区域进行差异分工，对营销人员进行分级定等，营销管理基本走上正规。2005年年在底薪+提成（多种）办法基础上，实行公司定价，收放结合有效约束。9.1企企业营销业营销人人员员薪酬管理沿革及需求薪酬管理沿革及需求 企业的营销管理随着市场和客户需求的变化以及公司生产经营定位的变化在逐渐调整，逐渐走向成熟，当务之急是建立合理有效的营销营销管管理体制理体制，使之制度化规范化，富有激励性，同时塑造高素质的营销团营销团队队（已通过职业化标准开发方案说明）。39.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效 前面已经讨论过销售人员执行业绩提成的工资办法,强调能力能力和和业绩业绩的价的价值导值导向向,具体薪酬结构如下:基本工基本工资资由鉴定的任职资格等级决定,受个人知识技能经验与成果营销业绩影响.分为岗位工资和个人素质津贴两部分.以年度为周期进行评定.浮浮动动工工资资由业务完成情况决定,按预定的计提比例结合业务完成量确定,每月滚动结算,并预留风险金.奖奖 金金由超出公司最低定价的实际合同销售价格所产生的额外利润决定,按预定的计提比例确定.福福 利利保险、培训等,和其他员工相同.9.3销销售人售人员员薪酬薪酬结结构构坚坚持持 工工资资看看业绩业绩 提成看回款提成看回款 原原则则40.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效9.2销销售人售人员员的薪酬模型的薪酬模型选择选择模式模式底薪底薪提成提成奖奖金金福利福利缺点缺点优优点点纯纯基本工基本工资资制制A00V完全没有激励性收入稳定，有一定保障基本工基本工资资+奖奖金金A0BV激励性不强稳定且有一定激励性基本工基本工资资+提成提成AN%*业务业务量量0V /稳定且有较强激励性基本工基本工资资+提成提成+奖奖金金AN%*业务业务量量BV /稳定且有较强激励性，有归属感纯业务纯业务提成制提成制0N%*业务业务量量0V员工收入没有保障激励性非常强41.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效9.4销销售人售人员员薪酬要素薪酬要素项项 目目兑现办兑现办法法工工资资岗位工资/工龄工资/素质津贴参照任职资格等级对号入座提成提成1、新生产合同产品2、库存现货3、来料加工4、毛纱、坯布等其他产品5、应收帐款1、提成比例及相关折算比例等详细规定参销售承包办法；2、按回款进度，每月结算兑现70%，剩余30%留转下月，年底兑现余额50%，剩余50%转下年；3、新开发客户提成上浮20%奖奖金金超出公司底价的利润（除存货）奖金收入销售量（销售价底价）外购面料加价奖金收入加价额 费费用用差旅费参见出差报销标准及考核办法经批准的展会费/分公司房租物业费总公司负担（不含水、电、汽、办公）分公司经理与业务员共同招待客户4:6分担通讯 交通 小样 邮递 办公个人承担（因个人开展业务产生，已提成考虑）运费 佣金 大额招待费公司垫支，按比例从提成中冲减或要上浮底价.其他其他考核责任及有关争议问题详见销售承包办法42.人人力力资资源源解解决决方方案案专业 健全 执行 实效9.5销销售售类员类员工任工任职资职资格与薪点格与薪点对对照照任任职资职资格格知知识识技能技能经验经验与成果与成果销销售售业绩业绩薪点薪点见习业务员见习业务员二二级销级销售售员员高高级销级销售售员员资资深深销销售售师师43.