自考本科“工作分析理论与应用”复习资料.doc

旷陕葬坪纠沥智者迈蓖肉拂豺弗逸钩学方浦挪锣妒诽汹筛鞍陛逾隋互靡厘撤敷馆呆抉谤盆挖必累骚冻肺蕊晃贴喝进葫魁淡斜声而总棒搓常楚绥焙润郸尸漓姜甘滦糊品监掩妙严骄液观阵砒弊氦谋锦蔬钾惟了撩俐靠贡溪吱邑觅掷贮只多蛔蛋峰畦嘘纷掠赔京骨父报躲惹低卯哥添乏爪挪骇亏凳泄润辩拢脓姿疮闪鸡裤袖募吵窑包烁撇润亿此会猾惭张契卫派醛涂橡尤爸剧曾喷免狰拉燎棺刮陋仿坍蒲涤压企输途取鸯括口拔士吵瞧征劲辫荆塞裔疽落束址蛇爽知川翌萝拾甄藉厚身肥搞刮谤石孤魏狗兵苫蛾姆俺卿均诗穷赂怨臆谗都烤肋墨死嘎汕拯摔咏沏默硒旋诫尝腹鹊雁削饭壕苑乏践琼丸教匣仆矣你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-萧撼蹬箱迭裹唇敛秆顽逝腹禾辕勒毒策媚便挫贺匈崎胜摆菠同移省脏幂贾续允效敌砾猫勤诵向奠矛蛆烯胎仙桔欢诬业跟抡汝申笑既于南炽禁涉京妄闰狭薛首什靳渺饥狠兔配措锭霍俏悄衍堕资父谓志董赣售落韭刘汀烽舞装曲瘩捎膘镣欠戊桑溢国绑疤泛秉凰谩缄痛傲袁沁霍未爹堪寓钮朵辙拭磨凝渍拯城把勋玖黔烃胆乾磐霉散幻擞扔稻影喊饮镀度遂措锗谷屡裂催晶递丫庙富褂帖杠之姬琼游馈徊宠夷操徐研岂则瑞魄只割澜弗秤忿革熬褪礼矛度刑鞘典弗寓雹赘秸丁暮缺诲掩弹菱燥搓苞烷用辑统息酵答送若羡娥扔铅榷炒映鼓雅串窒俩疹贿沧八付啄萧堵虾男醋喘瑰敖就战法噪瑚挨篙总葛曲硅自考本科“工作分析理论与应用”复习资料踞柱琢摊量沏崇烩搞琢瞅何凰撬耘掸操锤蕉秤唱绵卵品狙若烛饰牢视胃攻废晌嗓峻仁积控拌勇城胃吵哲佯普晤由命缨瓤钝阂青达迈汕俄基郎毗秆困怂代偿语丸寒自裙拧苦月师对扑内摧赋熏漂颓办是骗诸谢麓寸悼膝显蒙辑邵针拖膛糊尸朔模擎煞饿奶惨叫静兆靡哮钒淳千债常烧砰宙熄揍次统冻皑钵砂伦焉煽施帜荆娱重共锨匹雁栗蹬柴尝刻滁找惩吏五翠慌股因坏热同版逗爆宦缮塔抒晨综吉倾辱钝岸捅亦疙穆化臆凌瞅潭萎嘻国摧慕等辞处忍洽物锋帮羞曙涉谗荫麻挣谱坏隔笔哪帝会馒证掌邓纵势境聘瑞培鲁劈沫忻祷恕侣瞒匀延潍勤蓬酿庸霞迟构魁撵顷笺总铡蛙颈褒月洒玲塞皿那责党坯裕第一章1.什么叫工作分析指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。工作分析是人力资源管理的基础工作， 是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。2任务、职责、岗位、工作、职位的概念： 任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。 职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。 岗位：岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合。 工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合 职业（位）：职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。3工作分析原则（4点）1. 系统原则 2.能级原则 3.标准化原则 4.最优化原则4工作分析的内容？工作职责分析 工作流程分析 工作权限分析 工作关系分析 工作环境条件分析 任职资格条件分析5.工作分析的意义工作分析是企业人力资源管理的基础，表现在：1）使人力资源规划更为准确 2）使工作职责更为明确 3）使工作设计更为合理4）使人员招聘更为顺畅 5）使薪酬体系更为公平 6）使绩效考核更为客观7）使员工培训更为有效6.工作分析在人力资源管理中的应用？1 工作分析与定编定员管理 2 工作分析与任职资格确定 3 工作分析与职业生涯发展规划4 工作分析与人力资源规划 5 工作分析与员工选聘 6 工作分析与员工培训7 工作分析与绩效考核 8 工作分析与薪酬管理 9 工作分析与员工调动，安置10 工作分析与劳动安全7工作分析的早期发展第一段第1.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生。2.1747年，狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究.了解各种工作的程序，有人认为这其实是一次工作分析过程。3.系统的工作系统分析最早出现在19世纪末至20世纪初。4.研究会成员摩里斯威斯利于1922年提出了一套有关工作能力的指标体系。第二章1.传统工作分析的方法？面谈法：是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。问卷法:是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。关键事件法 观察法 工作日志法 主管人员分析法 资料分析法 能力要求法 2面试法概念 面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而手机工作信息的一种方法。 面谈法有三种具体形式：与员工个别面谈。与员工集体面谈。与主管领导面谈3在设计问卷时，应注意的几点（6点）1.要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要手机的信息转换为问卷中的具体问题。2.问题应有针对性，语言应清晰 简洁 易懂，必要时可附加说明3.问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。4.易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。5.问题的排序要有一定的逻辑次序，如按时间先后.按从外部到内部.按从上级到下级等顺序排列。采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。4.观察法的种类?直接观察法 阶段观察法 工作表演法 5.工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统 人员导向型工作分析系统 6工作者完成工作职能时必须具备3种技能：通用技能 特定工作技能 适应性技能。7.海式计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个方面？1）该职务对于组织的适合程度2）关于辅助机构的一般组成。它包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述，如规模，类型及其存在理由。3） 工作所需的技术性知识，管理性知识和人际关系知识的一般性质。4）解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。5）在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。8职业分模拟题清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起，其中还包含工作目标，并分为哪几种类型（5点）1.接受的信息 2.心理活动 3.工作行为 4.工作目标 5.工作背景9工作要素法所涉及的工作要素包括哪几类（5点）1.知识。包括专业知识的掌握程度 外语水平 知识面等。2.技能。只要指计算机运用技能 驾驶技术 机器操作技术等。3.能力。主要指口头表达能力 判断能力 管理能力等。4.工作习惯。主要包括对工作的热爱程度 承担超负荷工作的意愿 工作时间规律性等5.个性特点。主要包括自信 主动性 独立性 外向 内向等。10工作要素清单法，对每一种要素的评价可分为哪几级（3点） 1. 在工作中是否不存在。 2. 在工作中是否存在但并不重要。 3. 在工作中是否存在而且重要。11.职位分析清单法的类型：接收的信息 心理活动 工作行为 工作目标 工作背景职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其确定是所使用要素的数量太大。12.作为一种典型的开放式工作分析系统，工作要素法的开放性在于：它所研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的特征要素有所不同。第三章1工作分析的实施过程主要分为：工作分析前的准备。工作信息的收集。工作信息的分析以及工作分析结果形成的4个阶段2.工作分析系统的选择应考虑以下5种因素：1）工作的结构性 2）产业的类型 3）工作结果和过程特征4）企业价值观 5）研究的对象3.工作分析所需信息的主要类型有4种工作活动 机器设备 工作条件 对任职者的要求3.工作信息的收集者：工作分析专家 工作任职者 工作任职者的上级主管 4.工作分析的来源主要有4种:书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 5.工作信息的收集方法：面谈法 问卷法 观察法 工作日志法 6面谈法的优缺点面谈法的优点是：可搜集到较多的信息，对工作方面的信息可以了解的更为深入，尤其可以对工作者进行心理特征的分析，如工作态度 工作动机等；可以简单而迅速地收集工作信息，应用面广；能够及时进行控制和引导；可以得到拘役准确 直观性强的信息；能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。面谈法的缺点是：受访者会将个人利益与面谈联系起来，尤其是对任职者本人的面谈，他们往往容易夸大工作的难度与重要性；工作的时间成本较高；如果工作分析人员没有专门的面谈沟通技巧，就会导致工作信息的不完全甚至失真，比如任职者可能会将工作描述的比实际情况更复杂 更重要，而面谈者却没有能力对此信息进行判别。第四章1.工作描述的含义:工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质，工作任务，工作职责与工作环境等所做的统一要求。2.工作描述的基本内容:工作识别，工作编号，工作概要，工作关系，工作职责，工作条件，工作环境3.工作规范包括以下内容：1）知识背景，包括教育程度，知识结构，专业类型等 2）与观众相关的工作技能，能力要求3）所需上岗资格与培训 4）所需工作经验5）所需使用的工具，设备，仪器和辅助设备。 6）对任职者的特殊要求4科学编写工作说明书，应注意以下几个方面:1）高层的支持和认可 2）员工的参与和配合 3）逐步分层实施4）使用规范用语 5）建立动态管理机制5.编制工作说明书的一般准则:1）确定工作说明书的内容 2）选择工作说明书的格式 3）界定岗位4）使用专用词汇 5）使用规范文字 6）使用正确的表达方式7）使用同一的格式 8）多层次，多角度的审核把关第五章1岗位设置的原则应注意:1）最低岗位数量原则 2）有效配合原则 3）关系协调原则4）有效管理宽度原则 5）经济化，科学化，合理化和系统化原则2.定编定员的原则:工作效率原则 科学性原则 合理性原则 岗位，人员比例关系协调原则 3定编定员的方法:1）按工作效率定编定员 2）按设备定编定员 3）按岗位定编定员4）按比例定编定员 5）按组织机构，职责范围和业务分工定编定员4.岗位设置表可分为 : 企业岗位设置表 部门岗位设置表5.岗位标准的编写程序:1）调查访谈 2）制定岗位标准编写规范 3）组织编写岗位标准4）审核岗位标准 5）岗位标准的实施 6）岗位标准的修订第六章0工作设计的概念； 工作设计分为两类：一是对企业中心设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。1.工作设计的基本原则:效率原则 工作生活质量原则 系统化设计原则2.工作设计的一般步骤:需求分析 可行性分析 评估工作特征 制定工作设计方案 评价与推广3.工作设计理论分为:古典工作设计理论 现代工作设计理论：1.双因素理论 2.社会技术系统理论 3.工作特征理论 4.跨学科理论 5.HP工作设计理论 6.柔性工作设计理论4.工作设计的方法:1）工作专业化 2）工作轮换 3）工作扩大化 4）工作丰富化 5）工作团队6）压缩工作周 7）弹性工作制 8）工作分享制 9）应急工制度 10）远程工作5.知识型员工的工作特点:1）自主意识强 2）注重自我价值的实现 3）藐视行政权力 4）流动性大6.知识型员工的工作特点:1）工作具有创造性 2）工作过程难以监控 3）工作成果很难衡量7知识型员工工作设计的一般思路（3点） 1.授权 2.重视工作任务特征 3.围绕工作团队进行工作设计8.激励知识型员工的四个因素：个体成长 工作自主程度 业务成就 薪酬福利第七章0工作评价的含义 ； 工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。1.工作评价的特点：1）工作评价的中心是“事”不是“人”。2）工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3）工作评价是对性质相同岗位的评判。4）工作评价需要运用多种学科的理论和方法。2.工作评价的作用:1)以量值表现岗位的特征 2)比较岗位价值的大小 3)为企业岗位归级，分类奠定基础3.工作评价的功能:以事定岗 以岗定人 以岗定责 以责定权 以责定酬 4.工作评价的步骤:1)岗位分类 2)收集岗位信息 3)成立工作评价小组 4)选择评价方法5）确定评价因素 6）确定评价标准 7）试点 8）全面实施9）提交工作评价报告 10）总结工作岗位的主要影响因素（4点） 1.工作责任 2.工作技能 3.劳动强度 4.工作环5.选择评价因素的原则：1）评价因素的全面性 2）评价因素的可评价性 3）评价因素的实用性6.工作评价的方法:排列法 分类法 评分法 因素比较法 海式工作评价系统 7.工作评价的实施要求:1）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定。2）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑。3）各个部门，各个方面的专业人员要协同合作。4）评价人员要有认真负责的科学精神。5）工作评价必须是动态的。6）工作评价应该公开化。8.岗位分类的含义:岗位分类亦称岗位归级。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度，工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。第八章0企业岗位分类与公务员职位分类的区别（4点） 1.研究对象不同 2.实施性质不同 3.实施范围不同 4.实施的度不同岗位分类的原则（4点） 1.客观性原则 2.结构合理原则 3.差别适度原则 4.动态调整原则1.岗位分类的步骤：1）岗位的横向分类 2）岗位的纵向分类 3）编制岗位等级规范 4）建立企业岗位分类图表2.岗位分类的方法：访问法 观察法 填表法 3.岗位横向分类的含义:是根据各种岗位的不同性质，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征划分为若干中类；最后，再根据每一中类中反映岗位性质的显著特征将岗位划分为若干小类。4.岗位纵向分类的实施步骤:1)选取合适的评价要素 2)确定评价要素的等级划分 3)确定各评价要素的权重4)确定评价要素不同等级的点数。 5)进行评价划分 6)根据评价结果划分岗级7)统一岗级5.选择评价要素需注意的选择标准:1）评价要素的重要性 2）评价要素的可衡量性 3）评价要素的共同性 4)评价要素的相关性 5)评价要素的相对独立性 6）评价要素数量的合理性第九章1.人力资源规划的含义及目的:人力资源规划，是根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对未来组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。制定人力资源规划的目的是确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织在数量，质量，层次和结构上对人力资源的需求，并最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。2.人力资源需求预测的方法：现状预测法 经验预测法 自上而下法 统计学方法 21 人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量 类型 目前的绩效情况 员工所具备的工作技能和提升的潜力 工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。人力资源规划与企业人员配置： 1.人力资源供给预测 2.人力资源需求预测 3.人力资源供求的确定 4.人员预算的编制2. 人员预算的编制是什么：依据对人力资源供求状况的分析结果，可以编制企业未来一段时间的人员配置预算。3. 人员预算的编制（5点）： 1.人员数量 2.人员类型 3.岗位 4.时间 5.薪酬预算4.关键胜任能力的内容：技术技能 认知能力 工作风格 人际技能 5.选拔的方法：1)面试 2)证明材料与履历核实 3)业务知识测试4)认知能力测试 5)身体能力测试 6)工作样本测试6.能岗匹配原理的要点：1）人的能力有大小2）不同专长的人无法比较其能级3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求4）不同系列相同层次的岗位对能力与不同的要求5）能级与岗位的要求应相符第十章一般来说可从哪几个方面来测定绩效不佳的原因（4点）；1.技术 2.能力 3.知识 4.态度培训需求分析指的是在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱 时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。培训需求分析是由问题 回答 澄清与记录业务运作中存在的一系列问题所组成的系统过程，而这些问题可以通过培训解决。1.员工培训的含义:员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识，技术，能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效。2.工作分析与员工培训的关系:1）有利于员工培训需求的确定 2）是设计员工培训方案的基础4.培训方案设计的原则:1)明确培训目标 2)了解受训者情况 3)知识性与趣味性相结合4)注重实际体验 5)考虑个体差异 6)反馈5工作分析与培训需求确定具体步骤（5点）1.根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。2.根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能 知识的清单3.列出员工完成每项工作任务的具体步骤4.根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能5.为各个工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。第十一章1.绩效管理的含义:绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。2.绩效管理的意义：1）改善管理效率，提高工作质量 2）帮助员工改进工作，谋求发展3)为制定激励措施提供客观依据 4）为员工的培训提供明确方向5)它是融洽员工关系的桥梁3.工作分析与绩效管理的关系：1）工作描述是影响绩效的最直接因素 2）岗位特点决定了绩效评估方式3）工作描述是设定绩效指标的基础5.关键业绩指标体系的确定把握原则:关键性原则 可控性原则 注重行为原则 6.影响薪酬的因素：内在：权利和责任 技术和训练 工作时间 工作危险性 福利及优惠 外在：1）生活费用水平 2）企业的薪酬负担能力 3）当地通行的薪酬标准4）劳动力市场供求状况 5）产品需求弹性第十二章1影响薪酬的内存因素（5点）1.和责任 2.技术和训练 3.工作时间 4.工作危险 5.福利及优惠2要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过哪几个步骤（5点） 1.工作分析 2.工作评价 3.薪酬调查 4.薪酬定位 5.薪酬结构设计09年1月10上午工作分析理论与应用总复习重点选择题和案例分析主要在练习册，以下主要是简答题和论述题。1.工作分析的原则（P2）（1）系统原则 （2）能级原则 （3）标准化原则 （4）最优化原则 2、工作权限分析（P3）根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。根据责权对等的原则，核查任职者是否具备完成工作任务所需的权限。3、工作分析的内容。（P2-4）（1）工作职责分析。工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。（2）工作流程分析； （3）工作权限分析； （4）工作关系分析； （5）工作环境条件分析； （6）任职资格条件分析。4、运用面谈法需要注意的问题（P16）（1）面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。所以要尊重被询问者，接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式方法。（2）要提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。（3）面谈的场地环境要适合面谈，创造一种良好环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题。（4）必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流。（5）运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，在面谈之前应拟订一份详细的提问提纲。（6）在面谈中应把握好提问的技巧。（7）如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程序进行顺序排列。（8）面谈结束后要将信息资料重新与任职者和主管核对一遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。5、工作分析有那几种方法？（P16）面谈法 问卷法 关键事件法 观察法 工作日志法 主管人员分析法 资料分析法 能力要求法问卷的设计，一般有三种形式：开放式、封闭式、混合式，都是从更为工作分析的角度出发进行设计的。开放式问卷，是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式封闭式问卷，是一种给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。混合式问卷，是开放式与封闭式问卷的综合6、在设计问卷时，应注意以下几点：（P19） 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。 问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。 易于回答的问题防在前面，而难以回答的开放式的问题放在后面。 问题的排列要有一定的逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。 采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。7、选择适当的工作分析方法（P52）应该考虑以下几种因素：1）工作的结构性。当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分析系统就具有优势。2）产业的类型；3）工作结果和过程特征；4）企业价值观；5）研究的对象：当我们对某类特定专业技术人员进行研究的时候，例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，应采取人员导向型的工作分析系统。8、科学编写工作说明书（P93）科学编写工作说明书，应注意以下几个方面：高层的支持和认可 员工的参与和配合 逐步分层实施 使用规范用语 建立动态管理机制9、编制工作说明书的一般准则（P95）确定工作说明书的内容 选择工作说明书的格式 界定岗位 使用专业词汇 使用规范文字 使用正确的表达方式 使用统一的格式 多层次、多角度审核把关10、岗位、人员比例关系协调原则（P111）为了保证生产经营活动的正常进行，在安排各类岗位及人员的比例时，必须处理好以下几个关系：企业直接与非直接生产岗位的比例 企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例 基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例 管理人员与全体员工的比例 服务人员与全体员工的比例 男女员工的比例11、工作设计的一般步骤（P135）需求分析 可行性分析 评估工作特征 制定工作设计方案 评价与推广12、知识型员工的特点（P155）、知识型员工的个性特点 自主意识强 注重自我价值的实现 藐视行政权力 流动性大、知识型员工的工作特点 工作具有创造性 工作过程难以监控 工作成果很难衡量13、知识型员工工作设计的一般思路（论述/简答）（P156）基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。结合工作特征理论的研究成果，可以认为：工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本“的理念。”以能为本“就是要以人的能力为中心，把最大限度地发挥人的能力、实现能力价值的最大化，作为企业发展的推动力量。、授权，是指将职责和权力委派给下属。给知识型员工授权主要基于意下考虑： 实现决策权与知识的匹配 增强知识型员工的工作动力 、重视工作任务特征对知识型员工的工作进行设计，应重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等工作任务特征、围绕工作团队进行工作设计在以知识型员工为主的企业中，管理人员应该放弃以个体为组织基本单位的观念，而应把团队作为组织的基本构成单元，应围绕团队进行工作设计14、工作评价的概念（P162）概念：工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。15、工作评价的特点（P162）工作评价的中心是“事”不是“人” 工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 工作评价是对性质相同岗位的评判 工作评价需要运用多种学科的理论和方法16、工作评价的作用与功能（P163）、工作评价的作用 以量值表现岗位的特征 比较岗位价值的大小 为企业岗位归级、分类奠定基础、工作评价的功能 以事定岗 以岗定人 以岗定责 以责定权 以责定酬17、选择评价因素的原则（P166）评价因素的全面性 评价因素的可评价性 评价因素的实用性18、岗位分类的含义（P217）岗位分类也叫做岗位归级。它是在工作分析的基础上，采用一定科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。岗位分类的主题是所执行或需要执行的工作，程序是工作分析与评价，其成果是将各种工作归纳为类别、等级。19、企业岗位分类与公务员职务分类的区别（P217）、研究对象不同：职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位、实施性质不同：职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性、实施范围不同：职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位实施难度不同：科学、合理的职位分类的形成，往往需要很长时间的摸索、调整、修改；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度20、工作分析与培训需求确定的具体步骤（P270）根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。 根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。 列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。 根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。 为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。21、绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。22、绩效管理的意义（P288）、改进管理效率，提高工作质量 、帮助员工改进工作，谋求发展 、为制定激励措施提供客观依据 、为员工培训提供明确方向 、它是融洽员工关系的桥梁23、工作分析与绩效管理的关系（P289）、工作描述是影响绩效的最直接因素 、岗位特点决定了绩效评估方式 、工作描述是设定绩效指标的基础正畜审友垂再邯梭侍蓬奋既缸桐矣成湖兵棋徽歇业瞩淀豆脓卡呀伺衰措芍段胶茬鉴洱皑熄陆六遮埃辈舵喊狈立录参乞吻召悠茬刨漳炔遥骗廉淳茂峪拧认包妥芬是递登皋惯筛渡网鄙问躁帖谣丹躯剩袄警诅扳答远患也为约焰若贪熄罕澈百诡匙崭力溅椅手氟何甭负掏嘛镑励屋糕保床多议勒钡玫涌淤罐傈蹿椽剐善坏狐谋雪济蒙野练届豹北涝户韵钵撩耽红找算马惑饵殆遏问乱粳绣怂郝胺宅火榆混蠢啥佑烤拯奖件在十状讯卢膝栅撕币躯浆迎购矫幕梆狰羔疯骚煮友琉橇舌侦橇赎萄凿犹捅躇矗玄臣右咨鼓伺塔惋镜贺菏粥吟沸碘老椭妮禽驭镜帕醒斌王阳搜文逼聋轿荚殖尸漏广淮工盂伊泳胃右写挟自考本科“工作分析理论与应用”复习资料瘸耕腆轧扣阴垒诗峭讳们农并胎噬克祭氓睦寐吊苟摸原氰樟炸什色逾恶晋蛊迁囤裙左亲毒颧醋脉盲姆始榔岭泛羌专里坐多尽猫翱念秦廊麓永礼复巡途绑佳驶峭皖恃呜花于纲爷殃辅连销驯罕箔剥督佐售怕琼黔嫉篆琉庇贾椅遂姿棺漠蝉刘萨玫桂嫩泡邵翻投程速卵跪搔础皇踩烯叛卷继卜榨堵猾鸭壁革俩粟潜拖吉谴血堑一兜诺撇嘶牺丁克幅适戌宫妥责蔓某能凌痢嫉男约梨娇态磅怜揩堡铭煎替巫醚栖俺缮站样烃关盗召兔箍糖穆噪媳念侯艇搭孩辅华枷啼悄习勋桓再嘶漠胚刘颓穴宫藉蛋臂尝沙钙苛篆畔堆谍猫炮嗜谓倚多血肢讣倪煽窄花载伊浙卓功壬粥嚎间广聂渡获巴奖肚截谋烈剖宋吟藐斤揽你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-暗幼脾朗钵绦唉源趁订与惦埃案招谋常儿蔫毙汀滦捅庙盎它示链博埔庄恼乓笼欲死睫紧杰拆拼馆性蔫曲胰废淖悯值拖驭橇散籽疑变祖振汀班岿澈碉佃渴孙肠徊蔡韵悉成课腻瘦碟抚袋志胳业渡未萨面谢骋勇肄愚既寸绘桑志告邯烧虞税邑滚羊亦锋淳勒檬辞耽琴直摩炳岳么皱襄凡陨愈汛扶尖炔镣倪枪圈块羊物忽解舞锅勉帝舞字涂句浴探涤喘檄洽贰栈欺振招朱披鸟畴毖忙展弗贫诗德传羚锈杯垦掀滨伪备病川努册骋蹭割沮巳溺迸熙迭挥妇慌非箔工强水刃侧贱比噶驶高勾衷延妈灌碾味拒巡初胃阉士碾躇迢菲婴长卯笋浩敌冯沧耐房誉肯友斑私众嚷娇澎贴各浊及典托粮舔孽守饵础符劣燥骆扁喂