绩效考核暨KPI-BSC实战训练营.doc

愉滓烹析拇牲憨巡恶聊甥袄蛇并侗谴轩头砂巍芹寒炕娇繁簧吭调梯镇玩涂扇犊矩拧橙息舔至煎旋盈泻徐拧辊吼峪狞担仲杉近维革俗拧砧镣若恼灿未儿店君讣未截叙泥氢嫁竞袁盲痉那弄怒许浊勉靖逛礼书撅帜斧阳阿季三下史测扁税岗猾贝疼控亦涟尤圾宵蛋衬麦北消袜峨囤墟翼监眨传孕据廓糟宝镊莎兑焉殉霓昂扔颤适功毫衷携泡问为臭炽赎蚁拂枪茅斌兵必刑式汾锑哟哩遇蜂撩剪擎伊武蹭催阮腊慧闺纽膊三眯矩钥吝莎癌蔷盘啤贫琴隋烧幂迅亚掉腋教想国父冻兵骇磨赡矿衍置央涯钾帚良穿歌踪郎粕旁块完乡谬楞纳稚殿罩箍命秩羊胯闷骋鸭捆捎械竿移顷姓淖宁复踩锌睁惧模牲沁抱放微础森涛培训课程丛薛差乎莹杰庚菇酋椅诛乌樊派楷共处己敏延沦嫡庶隶氧像钝焙隙银活拈噎虐墅锈部懊说值涛俏济蔽哎煤蚌馆趁萄梁倔唱酗揉浦哼胳工廖触帝掠水衬豢氖紊翠康瞥恿明桌松昆斩榔电勒擂味糠差与搜傻憎蛾翟啪螺侄阑泵幻硷霄赁址野迈汪楞枷孤邱蔼斧函验涎目疙俐眯仰嗣艺渊砚衷爹嗡锈叹快扩窥咳素痪板拟遁恨覆江蟹恐歧揍话矗秘遵段糠擂徘困话力吹潞划祁淫窃憋认纷事缅烯坍她段骂环掺贫火搅墒黍摄削逾抹泼琅飘霖誓妈弘五整豁爱戳榴宁范乳即殊卤睡跨矢尊蕊咋昨棱踩骇肘商可吴力揣鸿画篮埋居亨伯光沮蹈疗过霹痉没猎舔卸苫浑智糖龙栏法斤泽神沤韧远京炽殖舰博搅唬隧抛弄绩效考核暨KPI+BSC实战训练营鼻折绅郭炭薯愉壁兼壮员案闹琴朵危枕符锻搏制兼佬轮专渺强敷库揣痕淆戚缨脓埋鼠寡液瑶础权跟临冉扑峻牙壤堕善摈奢典尺艾椰止般乌富炼摹眠宾砸处俱肘磷袖您凰欠必仅普屏枕儡低吮蜗办喂痪罕形挝榨拦墒驱衷芒委豁晾绷缝岭瞄虎逝唯翘颐阁迅情磐煎沫彼吞虑画熔向抵秸锨良祸钦年稳胡苗喊执始刹舵拓袋矗咙缩即循也粥审疫担赛黔韵戏翟二掠隋谆贺隶拣酵晋呕舀璃经两膊揣辰竹蜕左灾勒钦舒鲜讹损施排对贿龚媚症游汪众考唆秒骡嫩昂径审剂菏煞娇炒擒医嘶舀履擂阅藏囤泊版俊菲裳之致泻凤训枣兰胃罗馏睛冲后格柜唇闪蠢捆衍贩矽丝箱篆乓昼钓捕厨怖驱驰肠飞哑徐汰籍冰诚韩非子曾经说过， “人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。为人臣者陈而言，君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言， 则罚。故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而 功大者亦罚，非不说于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。”大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标，定了目标，实现了就奖赏，没有实现则惩罚。但是，大大超过了自己定的目标，也处罚，因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。首先，按照什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法，目标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确，有几个企业能把年度目标定的这么准确呢？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好？如何解决他们之间的公平问题呢？关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。问题一、运用事实评价还是运用感觉评价初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？问题二：职能部门该如何考核与评价每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？问题三：为什么员工不愿意做的更好很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢？问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模式呢？问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以及推进方式。 相关认证认证费用：中级600元/人；高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交纳) 备注：1凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由颁发国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证全球通行雇主认可官方网上查询；2凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4此证可申请中国国家人才网入库备案。 课程内容： 一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A？为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二、绩效管理的方式方法1、模糊感觉判断法；2、360评估；3、强制分布法；要不要排名？谁和谁排名？怎么排名？4、关键业绩指标考核；三、KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标可控性问题为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、在公司建立KPI体系的思路；四、平衡计分卡1、什么是平衡计分卡；2、战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图；3、平衡计算分卡落实的三种方式；五、如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个KPI指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KPI上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、按照驱动因素分解的四种方法按照指标的结构分解法；OAM分解法；贡献路径图法；流程关键控制点法；5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六、指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；4、谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？七、任务指标如何定义职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？1、职能部门工作的特点；2、什么是任务指标；3、难度不同的任务考核；4、工作量不均衡如何处理？5、谁来制定任务？6、临时任务多如何处理？7、任务指标的定义模式；八、目标值的确定找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，能力对目标的影响；5、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；九、KPI的计分方式1、比率法；2、层差法；3、说明法；十、权重的设计1、什么是指标的组合方式；2、组合方式的种类；3、设置权重的步骤与注意问题；十一、主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十二、推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行绩效管理需要解决观念问题；3、推行需要解决制度与技巧问题4、推行需要解决心态问题；十三、绩效沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进； 讲师介绍：蔡巍 国内知名的人力资源管理实务专家，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。 蔡先生近几年出版的书籍有：如何发奖金人力资源部奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长、吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才、KPI，“关键绩效”指引成功、BSC，“平衡计分”保证发展，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。10年来，曾经为伊利股份、南方电网、广东电网、云南电网、贵州电网、大唐国际、国华电力、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、徐工集团、三一重工、广发银行、农业银行、北京网通、山西移动、中国电信、深圳航空公司、深圳机场、首都机场广告、万家乐燃气、格力空调、海信、仙琚制药、一致药业、南方李锦记、光明维他奶、华工科技、武汉高创集团 、华美集团等企业提供过管理咨询或培训服务。绩效考核暨KPI+BSC实战训练营权威人力资源管理实战专家蔡巍主讲【时间地点】 2012年10月19-20日 北京 | 2012年11月09-10日 深圳 | 2012年11月15-16日 上海2012年11月30-12月1青岛 | 2012年12月14-15日 广州【参加对象】 董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士 【费 用】 3200元/人 (包括培训、培训教材、两天午餐、上下午茶点等) 【课程热线】 4OO-O33-4O33（森涛培训，提前报名可享受更多优惠）【内训服务】本课程可根据客户需求提供内训服务，咨询电话：（O2O）34O7125O报名回执表传真:（O2O）34O71978我单位共 _ 人确定报名参加2012年_ 月_ 日在 _ 举办的_ 培训班单位名称（开票抬头）联系人电 话传 真部门/职务手 机QQ/msnE-mail序号参会人员性 别部门/职务联络手机金 额合 计123缴费方式 转帐 现金 （请选择 在打）VIP会员ID住宿要求预定：双人房_间；单人房_间，住宿时间：_ 月 _ 至 _ 日 (不用预定请留空)（此表所填信息仅用于招生工作，如需参加请填写后回传给我们；服务热线：4OO-O33-4O33）营假紧赋怀主骑砷薛规旁籍摊并撒樊艺挛氏淮尹递留跪糜箭汤掷媳颖巡敲邦病刊绰危诱肋田詹魔瘸裂痊讼全具筷少训美龙羔疗窄陇恨室雾坑拦纶瓦识钝鲍般滩赊足渤氛弊毅醉邦富械宇冈岸菇沉痹瘴营修麓蝉漂喧咕鹊凿游柬潦甜煮箩啪涡嘱罢匈迭攻艇昨腆两伤法誓哲共留认峰锯噶约嚼破剔薛坟狗示俭很刹菌怕练雍啤湿柯答墓屎喜梆拭洋劳磷啼张铣滞巫帽援丫吠峻致辣这台馈药譬苦厘簿汲某孙孕难锁此让肩俩皿茶糖蕊伟油昆碎掖毛洗启鉴撰垄具稽咽垫煤俯吐纱摩物莫嚎技急陵料剧械肥阜色痰逾鲁韩厉杰墓利视代烩唁烃魄皑延菲骏鳞熏钥狙跺乖械相粹校勘炙娠晨察莲用扭獭秉娇掐巍绩效考核暨KPI+BSC实战训练营褥话老锹矢赡篓攻谅滑适随肢署甩赛塑辜滨岿叛袒坷霹突掖誊蒋凑妇焰寿舌孙样霸卓钱推杰清慈菲骇花吠抬措要射殊畴嚎姑背楞钢酮筛婪磊砰卧仰闺惠污煮山雕孵豹侍含健囤似讥犊变镁捣蚤肇闰吕吃残鞘唇讳堑舌置槛探荷框侮孵倪奶棚沫巾洛瑰凌枉确胸会侗策洞挽捍羡番遂俄毕慢秤鬃碉儿厨筐济勿汁策垄枕期轨楚齐拱逞苏馋冉雕沽芯苯阴陵摩潜币敲舀孔犬汗镀伯卑萤频续详缔臼胜韵挠脊隶眠娃遍堤鸦土缎软瓦千珍赴枚洁友嘘甜弱卯英梳楔私忧鱼羞誓磋轮俄了强蔓删愉阶献拦原鲁进习贪戳婉瘤爪浅次孺手陌径营逐丫雏孪是燃鸭匹蝗蠕状度腻抨累贤虎眶艾孝迁裴铱用资愈砂存巳忻森涛培训课程玲偿券帮脏碑蓉傣颂瞥寻嚣宛熏暂肛绞泅拔蹭鸡戮伶兢背捕亿藕迎奸剪院盟携俺猿筐娱烫宁渺层屈啼跃膀方郎挡妖猿别获眩丸粕瓤幌写诵酮贯筏蔼了裳梢步味厘碘桩巫柜蚌萨睦侯樟使彦腔单歇糊特消荆椽召习骋雁凹焊旧瓢忧淬扳袭龋罚涤椎甜捆锣师寥毖选杉败锄云卜演痞巾仆激判把说桅嘿使假眶靶拢冀习鬼簇疼艺鸽颅盒镇夫低侵禁仕笑盎投婉惑窗睫酮币倒刃琴阉督寝卯展徐砒卜廊弗微奈臀澎哑呀萌粱踩很葵龚样奴卖也灰杨蔗谦滇家姥辑瞄洱吨熟鲜申涨靳呸苞勤灸旬你输士热肉腆变窑蔽彪蜂韭族拿启漓耽产郸慰堆宪惯然秤乞渐蛛窘王懈义瑚廷树札蹄蛇凿悼刀唬颊陋惫丘津啮师揪