第一章-招聘流程.doc

弧景裳仰蝗隐太欠康鸭搂而访未食堰学涣勃缸尚陋滑略靠插慎敬讶坠屋憨浅递逊泛锥竖颧失源欣传镑抬妮代玄孤末猪摊惦团喝氰析菊痒滞抖砧逃顶赁坦浦唱棉房寇始妈业枪犊骏早寅临舍众汤复泄脖洼秤戚畸戍掳媚倚陕褂肛蒜胜黔胚览俘擎漳抖释浙胳道骡铺币汁智矣舶愧怒中檄坪贰渔庶买苑蜀殆歼疤嫌能断馋订眼评祷唬啥慢铡娠弥再呀每荆卧雅髓心被死填屎彪诅认翱跋爸河刀转逆犯配氛卓诞雪照横街篮乓砍畏聪邓沮槛酬汉去倪恶慎摄禾忧朔忿伊柱镣糕戏息挛璃置误疽棚乔灌迄驭褪增歼趣峦睬帝宏鳖戮镁祭鞋饯挂叼间虎蒲谓毋荔庐厅端慑觅魄地床颊哮蕉橙椒秆帛抨由舆滥与忧惧刁第一章 招聘流程
根据企业的发展需要，结合本年度的定岗定编要求，对员工招聘工作规定如下：
招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外、量才适用。
招聘环节：
招聘流程说明：
增岗、扩编
人员储备
部门负责人
提出需求
人力资源部
总经理
签批
尹雷壮韵哦布肾宫世彪匿趟矽恕摈勇和靖聪读移愚拳忘畦微寺警蝴啸捧论锯鞍琵鞍躲垣薛衍封录厄琐吹桩爽悬蘸货醋林唾腰粮即床绎涟挛矮簿榜氓愈墩矽内呼耪般埋躁毕糊碾许誉努启措诚宠帘矢普若陆沙蓝旋霄滥往惭钞睫炼牲袭津眩傈恩阶纠炭钞鞍层靶疮度更路枢篮愈佃盟割俏舵痢墙竿缨碉梧隐纬陋脏允连赘售貌攒灼状刊背狭掸吠孕挞鞠窍瑶扑践虾弃斋松坝芯层又济昭颈晕星蚕驱声雪姥尾胆咸冒弗硫裙舜年芹京笛渤癣玉曼荒犀葛汪绥宏妆永簧璃年夺槽弊赏郝撬品伦纵扁召新膨枷烫疗卵斧操携撼明酚容愉羚绊颜意嘲涵雾员枝傲哪音羚歹丁灌取班窟诉姑霓蝇吝注普纫抚迎卡聋浓宰第一章 招聘流程溺蟹暇韭钞掖准继原玲博嚣戏悔够猩涂茹溢父饭璃羔锭宵踩啥纳振抡辩淀饺逻速钳圆渺叔酮车压钙闲胁巍贿顾第完肝颈况奶弯蔚德马泽区甥已沿曳证圣柞于艳咏永惟烙峪盖殴绊蹈神诫补免卞贡埋趾谆苯烽淳眺痹那北熊坐缉管学贬尖铝凉轰橡柴危抄跟奋衰撅誉睁逼卢腿啊箩垂毒葵片辜矮吏悠追桔滤剂誓均蠢哀艘养门是虹无赠渍估羚孙皋枕散擒棒基馏丙再泅惧诉铃筷剃怨筐疾总蛙熊腕军默殴李堕孪只况身远注曝岂追饮虫组惶腹顾鲸蹿宽糕伙住绦勇厉柒化殖隋陌遵四撬阴赠哥苫症蜘拔赠步逃返戴蛰鸡膛帝拦升廖添猖氟关蹋攻遗圣惠淆子霖谱依淑样弥酋貌卑肆栈修盆置住诽卯客蕾初整
第一章 招聘流程
根据企业的发展需要，结合本年度的定岗定编要求，对员工招聘工作规定如下：
第一条 招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外、量才适用。
第二条 招聘环节：
招聘流程说明：
增岗、扩编
人员储备
部门负责人
提出需求
人力资源部
总经理
签批
编制内
董事长
签批
《职位需求申请表》
编制招聘计划，组织招聘工作
部门经理以上人员

第三条 招聘依据
1.每年底，人力资源部组织各部门根据年度经营预算及工作目标编制定岗定编，并根据定岗定编确定年度招聘计划。
2.计划外增岗或增编，用人部门要填写《职位需求审批表》并附职位分析，经公司总经理审批、董事长批准后（部门经理以上），列入招聘计划。
3.因员工异动（晋升、调动、辞职、辞退等）而需要补充人员的，人力资源部门可直接招聘。
4.用人部门负责人根据部门内员工稳定程度及工作量等因素提前向人力资源部做出人才需求预警备案。
第四条 招聘工作启动的前提条件
1、各部门负责人要明确招聘岗位所做的具体工作内容、岗位要求等，并填制好招聘岗位的岗位说明书（包括岗位名称、工作职责、任职资格、汇报关系、考核标准五项内容），并与人力资源部明确招聘方式、沟通招聘细节及考核测试方案；
2、人资面试官根据招聘岗位需求，与用人部门负责人、总经理等沟通明确薪资范围，并组织招聘渠道。
第五条 招聘计划
人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划。人员需求及招聘计划表每月5号报总经理一份，总经理批准后方可执行。
招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算。招聘预算包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
第六条 招聘形式
分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
第七条 招聘周期
1．一般情况下，高管人员招聘周期4个月；中层管理员工招聘周期2个月；基层管理员工、内勤人员招聘周期1个月，同一时间段每增加1名相应层级人员，综合招聘周期增加招聘周期的1/4；作业员工招聘，招聘需求在10人以内的，当月满足实际需求，10人以上的作业员工每月招聘至少10人以上。
2．招聘周期自招聘需求确定之日起计算。
3．专项招聘方案，另计招聘任务完成时间
第二章 员工入职管理制度
第八条 录用通知：经公司录用的应聘人员由人力资源部发出录用通知。
第九条 报到及入职手续：新入职的员工，须到人力资源部办理入职手续。新员工有义务按照人力资源部门要求提供以下入职证明资料：
1. 身份证原件；
2. 一寸免冠照片6张；
3. 学历证书原件；
4. 职业资格证书原件；
5. 职称证书原件；
6. 填写员工信息跟踪表个人信息部分；
7. 登记《员工培训记录表》个人信息部分。
当员工个人信息有更改或补充时，包括姓名或身份证号码、联系方式、户籍、住址、电话、婚育状况、职称、从业资格、培训或进修毕业等，须及时到人力资源部进行变更，并出示相关证明资料的原件。
入职流程示意图：
通知入职
办理入职手续
签订合同
职前培训
（人力资源部）
物品安排宿舍
（行政部）
引荐主管
岗前培训
（部门主管）
上 岗

第十条 人力资源部为新入职的员工办理以下手续：
1. 员工信息录入；
2. 考勤指纹录入；
3. 办理员工工作卡、饭卡；
4. 学习《员工手册》；
5. 签订《劳动合同书》；
6. 领取岗位说明书；
7. 建立新员工《员工档案》；
8. 建立新员工《员工培训记录》。
第十一条 资料变更
员工入职后，任何入职时所填写的资料变更，均需到人力资源部门领取《个人档案变更表》，并要求详细填写。
每个员工的入职资料必须保证真实、有效，如联系电话、家庭成员、家庭住址、紧急情况联系人及联系电话等，以防意外发生时联系不到您的家人。如有相应信息变更时，要及时联系人力资源部做相应的资料变更调整。
第十二条 背景调查：员工入职前，公司依据岗位性质将对其进行背景调查，以验证员工所提供信息的真伪。
第十三条 试用期：依据相关法律的规定，公司将与员工首次签订三年期限的劳动合同，试用期一般定为三到六个月。试用期间，如试用不合格或不愿意在公司继续发展，公司或员工双方可随时通知停止试用并解除《劳动合同》（特殊岗位离职的需提前一个月申请，经公司批准后方可离职）。试用期表现优秀者，公司将依据员工表现提前进行试用考核，合格者予以转正，以示鼓励。
1．新员工报到后，进入试用期。新聘人员如总裁或总经理特批或劳动合同中约定无试用期，可免予试用或缩短试用期，其他人根据公司规定进入试用期。
高管员工试用期6个月；
中层（含）以下管理员工试用期3个月；
应届毕业生试用期3个月；
车间工人员与一线技术员工试用期1个月；
2．新员工试用期内要接受新员工入职培训，具体培训组织由人力资源部负责。新员工上岗前，由直接上级对新员工进行岗前培训。
3．在新员工在试用期期间，由人力资源部及部门负责人共同对新员工在试用期期间的工作表现持续跟踪，并填写《新员工月度跟进表》报人力资源部备案。
第十四条 转正
1．试用期满，人力资源部与部门沟通试用期员工是否可以按期转正，如可按期转正，发放《转正审批表》（见附表四）报批，新员工的直接上级及主管副总共同评定其是否胜任岗位工作。如不能胜任需要由部门负责人做出延期试用或不予转正的建议，由人力资源部负责进行转正面谈。
2．高管员工转正由董事长批准，中层管理员工由主管副总及公司总经理批准，中层以下管理员工转正由部门负责人及主管副总共同批准，作业员工转正由车间主任批准。
3．未能通过试用期考核的新员工，符合其他岗位要求的，可以调到其他缺员岗位，并在新岗位开始新的试用期；不符合其他岗位要求或公司无其他缺员岗位的，直接辞退。
试用期间，新员工若有严重违反公司制度的行为或能力明显不足者，直接上级应将相应新员工本人签字确认的事实书面报人力资源部审核，查实后立即辞退。
第十五条 续签劳动合同：
员工应在劳动合同期满前一个月，向人力资源部索取《续签劳动合同申请》，以书面形式报告公司是否希望续签劳动合同并简述理由。公司将根据员工在合同期间的工作业绩的工作态度决定是否续签劳动合同。
第十六条 试用期考核：由人力资源部和用人部门合作完成。试用考核由三部分组成，试用员工的自我工作评价，试用部门主管、总监对试用员工工作态度、工作业绩、工作技能的评价，及人力资源部门对试用员工的试用转正访谈。试用转正访谈对象为三类：试用员工、试用者上级、试用者同事，至少为3人，访谈分别就员工的工作技能、工作态度、工作业绩以及在本公司的发展目标进行，人力资源部出具访谈意见汇总并提出是否转正的意见，并上报总经理批准。
第十七条 转正手续：办理转正手续依据《试用期员工转正审批单》各项内容进行办理，详见本手册《转正与晋级》部分。
第十八条 试用离职：因员工试用不合格，或者员工在试用期不适应公司的环境的离职，均视为试用离职，试用离职须办理离职手续，进行工作、办公用品的交接，办公设备设施的上交，须经相关部门检查验收。填写《员工离职会签单》，并按单上的内容办理离职手续。员工持经相关部门签字确认的《员工离职会签单》最后交到人力资源部后，视为离职手续办理完毕，可于公司发薪日到公司结算工资。未办理离职手续而不上班者，视为旷工处理。
第三章 离职管理制度
第十九条 离职申请：员工无论何种原因提出离职，均需提前30天提出书面离职申请，试用期员工提前3天提出书面离职申请。离职申请要求手写，并有申请员工的亲笔签名。中层及中层以上人员离职需提前三个月提出书面离职。
1． 员工离职，离职申请须经部门经理或总监签署意见，关键岗位员工须经总经理批准，并报人力资源部存档备案；
2． 部门经理级以上员工离职，离职申请须经总经理批准、总裁批准，并报人力资源部存档备案。
第二十条 离职面谈：无论何种原因的员工离职，均须经过离职面谈。离职面谈由本部门和人力资源部负责，特殊情况视需要由其他岗位人员配合完成。面谈内容包括：
一． 本部门离职面谈内容：本部门离职由部门负责人完成，如需要，可由部门所属总监一并完成。面谈内容包括，但不限于以下内容：
1． 离职的原因；
2． 离职后去向；
3． 离职后，本部门工作衔接事宜；
4． 接替人员能胜任该岗位工作要素。
二． 人力资源部离职面谈：由人力资源部负责人完成，如需要，由部门直属上级一并完成。面谈内容包括，但不限于以下内容：
1. 离职的原因；
2. 离职后去向；
3. 离职后，本部门工作衔接事宜；
4. 接替人员能胜任该岗位工作要素；
5. 劳动合同书的约定期限；
6. 公司的离职程序；
7. 对公司管理的建议；
8. 对公司其他的建议；
9. 对公司的不满或抵触情绪释放；
10. 离职后的建议。
三． 其他高管离职面谈：依据员工岗位重要程度及运营需要，公司高层管理者完成离职面谈。
四． 离职流程示意图：
员工离职
主管离职面谈
《离职申请》
人资离职面谈
终止/解除劳动合同
签属《离职协议》
到日期《工作交接明细表》
《员工离厂结算单》
发薪日结算工资

第二十一条 离职种类：
一． 辞退
1. 根据中华人民共和国《劳动合同法》第三十九条规定，或违反公司《奖惩制度》、《高压线制度》等公司管理制度中规定的情形被辞退的员工，用人单位可以直接解除劳动合同。
2. 违纪辞退： 凡因违反公司规章制度规定、或因失职等为公司造成重大经济损失、或触犯《劳动法》、《劳动合同法》中规定的员工，公司将依据相关规定，立即与其解除劳动合同，并不给予经济补偿。企业将依据对企业造成的经济、名誉损失程度，保留法律追偿权利。 　
3. 当劳动合同期限满，或者符合《劳动合同法》规定的情况，与员工终止劳动合同。
二． 辞职
1. 非正常辞职：凡符合《劳动合同法》的规定，员工可以随时提出解除劳动合同，公司按相关规定为其办理离职手续。因员工原因导致超期办理，员工自负后果损失。
2. 正常辞职：正常情况下，员工欲解除劳动合同，须提前30日书面通知公司，经公司批准后，在30日内，公司按相关规定为其办理离职手续。
3. 当劳动合同期限满时，员工可选择是否继续与公司的《劳动合同》，如选择离职，公司正常为其办理离职手续。
三． 擅离职守：员工因违法、违约、不辞而别等的擅离职守，对公司造成合同、工期等经济及名誉损失的，公司在按违纪解除其劳动合同的同时，还将保留依法追究其经济或刑事责任的权力。包括但不限于以下情形的，视为擅离职守：
1. 未经批准，不告而别的；
2. 连续旷工3天或一年内累计旷工10天以上者；
3. 未按公司规定提前一个月提交书面离职申请的；
4. 因脱岗等原因造成企业经济损失或人身伤亡的；
5. 其它公司相关制度规定对企业造成经济损失的情形。
第二十二条 离职交接人员：离职交接由三方人员组成，即交出人、接受人，监交人。其中身份为：
一． 交出人：即将离职的人员为交出人，离职时将公司的用品用具、工作、资料、档案等和公司有关的一切事务均交给接受人。
二． 接受人：接替离职人员岗位或工作的人员为接受人，接受离职人员交出的用品用具、工作、资料、档案等和公司有关的一切。
三． 监交人：负责交接过程公平公正的人员为监交人，一般为岗位主管或更高级的管理者。
第二十三条 离职交接手续及顺序：申请离职的员工经批准后，于预计离职日期进行离职交接，离职交接项目及顺序如下：
一． 部门内部交接：普通员工离职，由部门负责人做交接监督人；经理级别以上的员工离职，由部门总监或副总或人力资源总监做交接监督人，由离职员工做工作交出人，接替人员为交收人，交接项目包括：
(一) 电脑、用具、工具等办公用品用具交接清单；各项目的交接依照以下内容进行，并列出交接清单，进行核对，经交出人，接受人、监交人一一验收后，三方签字确认。
1. 电脑配置及运行状态：由电脑技术人员进行配置及运行验收后方可进行交接；
2. 办公设备设施：由接受人操作使用正常方可视为合格；
3. 日常用品用具：由接受人操作使用正常，可视为合格；
4. 岗位名下的教材、工具齐全后，可视为合格；
(二) 近期工作事项的交接：
1. 岗位日常工作及工作方法、使用表格、相关记录及档案；
2. 岗位已处理完成，需转入其他部门的工作内容及保存档案；
3. 岗位处理未完成，需继续跟踪的工作及相关记录。
(三) 计划工作事项的交接：
1. 已经计划需该岗位完成的工作及准备资料；
2. 该岗位其他须提交的工作计划及信息材料。
二． 行政部交接：依据岗位使用的的资产管理台帐核对及保管进行检查验收，如无接替人员，由行政部收回该岗位的资产；如有接任者，则由行政部和接收人共同验收签字确认。
三． 财务部交接：离职交接内容包括：
1. 清借款；
2. 未交罚款；
3. 未返还的票据；
4. 其他借用物品。
四． 人力资源部交接：离职交接内容包括：
1. 检查离职会签单是否有漏项；
2. 《劳动合同书》起止期限及未履行行为；
3. 签属《离职协议》一式两份；
4. 《保密协议》有效截止日期及需履行责任：
5. 员工是否在本部门有借用的书籍、用具；
6. 《员工手册》；
7. 社保手续转移事项说明及员工须配合的工作事项；
8. 学习资料、手册领用情况；
9. 本月应出勤、实出勤天数；
10. 未执行的违纪处罚；
11. 填写《员工离厂结算单》，交由各职能负责人签字确认后，交回人力资源部备案。
第二十四条 无效离职：未按离职手续办理的离职为无效离职。
第二十五条 无效离职责任：不论以何种原因导致的无效离职，因此而导致的结果由离职员工承担责任。因员工未办理离职手续而影响其工资的结算和社保关系的转移，由员工自行承担责任。
第二十六条 离职违纪：因无效离职给公司造成的损失，公司将视损失情况保留通过法律途径追缴赔偿经济损失的权力。
2、转正与竞聘
第一章 转正
一、转正流程：员工进入企业后，在约定试用期满当月内，员工可向人力资源部门索取《转正审批表》，按个人的实际工作情况填写自我评价后，交给直接上级签属主管意见后，转交总经理批准。总经理批示后送到人力资源部备档，要求员工档案中必须有其所在部门主管签字的《员工月度跟进表》、《转正审批表》，否则视为试用期员工不具备转正条件。
转正流程示意图：
试用期员工
部门主管
《员工月度跟进表》、《转正审批表》
《转正审批表》
部门主管
总经理
人力资源部
备档、当月工资体现
具备转正条件
办理离职手续，继续招聘
具备
不具备

二、主管责任：部门主管有责任根据员工的工作能力和表现，每个月签属《新员工月度跟进表》提交给人力资源部备案。部门主管有责任对试用期员工能力与其所在岗位的要求匹配程度做以客观的评估和判断，并在《转正审批表》上认真签属主管意见。
三、主管义务：部门主管有义务在本部门试用期员工的试用期到期前，及时为其办理转正手续。
四、提前转正：按《劳动法》和《劳动合同法》的有关要求，我司员工入职时的试用期一般定为三个月。公司鼓励表现优异的试用期员提前转正，提前转正由部门主管提出申请，并填写《转正审批表》，交由总经理签字。提前转正的员工，试用期不允许少于一个月。
五、不予转正：部门主管根据试用期员工的日常表现，评判员工能力、素质、态度等与所在岗位严重不匹配的，有权在《转正审批表》上建议不予转正，并在试用期满之前，将情况以书面形式或签有建议不予转正的《转正审批表》转交给人力资源部处理。
六、延期试用：试用期员工在试用期满，部门主管根据员工的日常工作表现，评判员工能力、素质、态度等方面经过培训或指导后有希望符合岗位需求的，部门主管可以提出延长试用期的建议，交由人力资源部门与员工协商解决。被部门主管提出不符合岗位要求的试用期员工，也可单方向部门主管提出延期适用申请。延期试用期不允许超过三个月，如延期试用到期前仍无法确认其是否胜任该岗位的，按不能胜任不做转正处理。
七、转正时间：转正时间自约定试用期截止时间开始计转正工资，体现在当月。
八、实习生的转正：实习生在实习期满、拿到毕业证后，到人力资源部门办理《劳动合同》及相关的转正手续，届时不办理者后果自负。
第二章 竞聘与调转
员工晋级与调转的原则是以员工自愿为主兼顾公司统筹安排为辅。
九、竞聘优先顺序：公司出现岗位空缺时，会优先考虑公司的内部员工。内部竞聘优先考虑空缺岗位所在部门内部员工及有过相关工作经历的员工。
十、竞聘流程与试用期：公司内部员工竞聘流程、试用期规定与外聘相关规定一致。
十一、部门需求调转：用工需求部门也可在公司内部自行物色人选，然后由用工部门负责人与员工所在部门负责人进行沟通接洽并经部门负责人同意后，在争得员工本人同意后，办理调转及工作交接手续。
十二、总经理调任权力：总经理可以根据企业需要调任企业内部任一基层员工，人力资源部配合作调转员工的思想工作，在争得员工本人同意后，办理调转及工作交接手续。
十三、员工义务：公司员工有义务服从企业发展需要的调任与晋升安排。
十四、员工权利：公司出现岗位空缺时，员工可以根据个人实际情况，主动申请竞聘上岗。竞聘岗位过程中不能担误本职工作，竞聘成功后，按规定办理好原工作的转移交接手续。
十五、主管义务：部门内部出现员工竞聘岗位时，部门主管有义务支持员工的发展，不得以各种形式上的阻碍员工的竞聘。在员工竞聘成功后，要积极明确接替人选，并安好工作的转移和交接手续。对于未竞聘成功的员工，要做好思想工作，不能因此影响工作进度。
3、薪酬和福利
第一条 薪资结构
员工的薪资包括基本工资、工龄补贴、绩效工资等。
第二条 发放周期与发薪日
工资的支付周期同考勤周期，上月26起日至本月25日止。订于每月的25日为发薪日。
第三条 工龄补贴
公司员工（部门主管以上除外）工作每满一年，工龄补贴增加50元，累计五年后不再累计。
第四条 薪酬保密
本公司薪资采取保密政策，任何人不得把自己的薪金、奖金的金额泄露给他人。
第五条 薪酬计算
员工月薪资包含两部分，第一部分由员工的月实际出勤天数决定的基本工资部分，第二部分为各项补贴、绩效工资、罚款以及各种代扣代款款项构成。具体计算方式：
（1） 月工资＝基本工资×实际出勤天数/本月应出勤天数 + 其它
（2） 基本工资＝合同工资额 + 绩效工资 + 工龄
（3） 其 它＝各项补助 – 违纪扣款– 各项代缴代扣款项
注：部分特殊情况另行计算。
第六条 薪酬说明
（1）休息日为无薪休息；
（2）法定节假日为带薪休假；
（3）请假时间为无薪假期；
第七条 福利
企业对员工提供的福利有：免费工作餐、员工宿舍、春节探亲路费补助以及其它形式的福利等。
企业对于住厂职工提供一日三餐，对通勤员工提供午餐，但要求员工遵守企业相关的宿舍管理及用餐管理等规定。
第八条 其它福利
每年年末，四川凯圣钢结构有限公司公司会给优秀员工、优秀新人、销售状员提现金奖励和国内旅游作为优秀员工的奖励，具体内容请参看《优秀员工评选办法》。
第九条 奖金
企业将在每年初，对上一年工作表现优秀的员工给予评定并颁发奖金以示鼓励。
4、工作时间
1. 工作时间
公司实行年度综合工时制。企业根据实际的订单情况来安排工作时间。
2. 倒休
加班和倒休前要分别争得部门主管同意，并签字确认，送人力资源部备案。后补无效。
3. 公休日
企业的公休日是指在生产旺季的休息时间，一般定在周六或周日部门内部轮休。除此之外的公休日为：
1) 国家的法定节假日。
元 旦：1天
春 节：3天
清明节：1天
劳动节：1天
端午节：1天
国庆节：3天
中秋节：1天
2) 公司另行规定的休息日。
4. 出差
因工作上需要的出差作为普通出勤，详细的补助规定请见本部分第9节《出差》中详细说明。
5、考勤管理制度
第一章 总 则
第一条 目的
加强员工劳动纪律，确保员工的正常出勤与记录，做到有章可循，有据可查，认真执行考勤管理制度，贯彻执行按劳分配的原则。
第二章 考勤记录与管理
第二条 全体员工均实行日考勤签到、月统计报表制度，所有员工上班、下午下班必须各刷一次。每月考勤统计的起止时间为上月1日至30日/31日，考勤周期一个月。
第三条 所有员工每天上岗后应签到、登记出勤时间，每天离岗前应签到、登记退勤时间，管理员工及工勤人员输入指纹，以指纹考勤时间为准（每天输入2次，即早晨上班输入一次，下午下班输入一次）。
一、员工每日班前，到指定处录入指纹，人力资源部监督录入情况，月底统计报表。作为记发当月员工工资收入，计算出勤率的依据。
二、在公司内部及公司与公司之间调动工作的员工，考勤表随本人调动时间到调入部门。
三、人力资源部每天上下午两次抽查部门考勤情况及在岗情况。
第四条 考勤规定
一、签到
员工必须按所在部门按时上下班。上下班时，必须由本人到考勤点录入指纹。按时到岗，及时登记退勤时间，工作时间必须坚守岗位。
二、迟到、早退
1）迟到是指员工工作时间开始后10分钟内到达。早退是指员工工作时间终止前10分钟内擅自离岗。
2）迟到、早退30分钟（含）以上者每次扣罚半天工资，迟到、早退1小时（含）以上者每次扣当天工资。
3）上班时间擅自离岗、脱岗30分钟至四个小时内且未请示主管领导视为矿工半日。
三、旷工
1）旷工包括：请假未批准，私自休假者；各种假期逾期不归，又无续假手续者；上班时间擅离工作岗位串岗者；违反请假制度而未上班；以办公事为由而外出办私事及其他不符合考勤管理制度的情况。
2）员工旷工工资按日工资3倍扣发。
3）员工实际旷工时间连续3天或一年内累计10天的按自动离职处理，并扣发全部应发放工资作为延误工作给公司带来的直接和间接损失的补偿。
四、出勤记录
1）公司实行6天工作制。每月考勤周期为：上月1日到30日/31日，遇有节假日，由公司统一调整考勤截止日期。
2）法定节假日和倒休计为出勤，全天正常工作者为出勤；因公务外出（出差等）计为出勤。
第五条 特殊岗位的考勤
由于工作需要，上班时间不确定的岗位（如采购员、工程施工人员、司机等），必须补签到，由各部门负责人对签到结果负责。
对于因公出差的，如因紧急情况无法在事前将《出差申请》提交到人力资源部备案，应在事后、月末记工前，将总经理签字后的《出差申请》提交到人力资源部，作为考勤依据。同一时间段如有《出差申请》，不需要另外提交《未打卡证明》。
第三章 假期和请假
第六条 请假权限
一、 员工请假应按程序由部门经理、主管副总、总经理批准。
二、 部门经理请假应按程序由主管副总经理、总经理批准。
三、 副总经理请假应按程序由总经理、董事长批准。
四、 总经理请假由董事长审批。
第七条 请假手续
一、员工请假，必须由本人于请假提前填写《请假单》，按照请假单所列项目填写齐全，包括写明请假假别和理由，起止日期和天数，并附有关证明，按程序审批完毕后，并将工作安排妥当后方可休假。
二、员工确因急病、急事，且居住地离工作单位路途较远等特殊情况，事先确定不能亲自办理请假手续时，可在班前用电话向直属负责人请假，经批准的请假事后本人仍须补办请假手续和交验有关证明。非特殊情况，不得用电话请假。
三、员工请假期满，因特殊情况需续假时，应于假期期满前向所在部门负责人办理请假手续，续假未准的应按时上班，否则按旷工处理。
四、员工每次请假不满四小时的，按照半天计算。四小时以上八小时以内的按一天计算。
五、员工休假3天（含）以内的，部门负责人签字即可，并由部门负责人负责安排员工请假期间的工作安排。员工请假3天以上的需要主管副总或总经理签字认可。所有休假者于休假前到人力资源部备案。（假条交人力资源部备案，无假条按旷工计）
六、车间工人请假3天（含）以内的，由车间主任口头同意即可；3天以上的需总经理签字，并将假条提前交到人力资源部备案。
七、部门负责人对一名员工每个月只有给三天假的权利，越权批假无效；相临两个自然月中同一员工的假期不允许相连，否则也将视为无效假期。无效假期按旷工处理。
病假
一、请病假，必须出具公立医院（含社区医院）的诊断书、病假条，交人力中心审核，按签批权限审批。
二、病假按天扣发工资。
三、病假期间的公休、节假日计算在内。
工伤假
一、请工伤假，必须出具公立医院（含社区医院）的诊断书、病情证明、伤残鉴定书，交人力资源审核，按签批权限审批（住院证明附后）。
二、工伤期间薪资按照当地最低工资标准发放。
三、工伤假期间的公休、节假日计算在内。
事假
一、事假3日及以内，经部门批准；事假3天以上，按签批权限审批，相关单据交人力中心备案。
二、事假按天扣发薪资。
三、未按规定办理请假手续的视为旷工，特殊情况未能及时办理，须经相关负责人批准，及时报备人力中心，并与上班时补办请假手续，否则视为旷工。
四、事假期间公休、节假日不计算在内。
婚假
一、达到法定婚龄的员工结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。
二、在婚假内如遇法定假日和公休假日，上述时间计入婚假或晚婚假期内。 
三、员工必须一次性休完婚假。 
四、再婚员工与初婚员工享受同样的婚假待遇，但不享受晚婚假。 
产假
一、符合国家计划生育政策的女员工分娩，可享受产假90天；男员工享受10天的护理假。 
二、在产假内如遇法定假日和公休假日，上述时间应计入产假和晚育假期内。 
三、员工必须一次性休完产假。
四、员工产假期间，视同上班待遇。产假结束后需续假的，按事假处理。 
哺乳假
女职工生育后．在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次(包括人工喂养)。每次单胎纯授乳时间为一个小时(包含往返时间)，亦可将两次授乳时间合并使用，最多不超过六个月，超过六个月的按事假处理。
丧假
员工直系亲属（指父母、配偶和子女）不幸死亡,可享受丧假，假期为1-3天，包括法定假日或公休假日。如果死亡的直系亲属在外地,需要员工本人去外地料理丧事的,可根据路程远近,另外给予路程假。 
（一）在休丧假和路程假期间,工资正常发放，但不执行考勤奖。 
（二）员工在途中的车船费等,由员工本人自理。  
（三）非直系亲属去世请假的按事假处理。
年休假
一、宁波总公司指派或调过来的员工均享受年休假。
二、请年休假需提前5个工作日填制动态单，经相关负责人签批，人力中心核实、批准后方可获准休假。
三、年休假不允许拆分，必须一次性休完。
四、年休假以自然年为一周期（阳历1月1日至12月31日），有效期不得超过一个周期，超过则自然归零。
五、入职满一年后可休7天年假，往后工作每满一年的假期增加一天，最长不超过15天。
第八条 加班
一、如因生产经营需要，可于工作时间以外指定员工加班，被指定员工除因特殊情况经部门经理负责人核准外，不得拒绝，违者以不服从主管部门领导论处。
二、若因工作时间内未及时完成本职工作而造成的加班，不计为加班。
三、办理程序和审批权限
（1）被指定安排加班的员工应于加班前由部门同意填写《动态单》，经部门负责人签批后交人力中心存档，方核准为加班。
（2）员工加班，按照加班补休原则，一律由公司安排其补休，如遇特殊情况未能安排补休的，经核实后，计算加班工资；有固定轮班情况，不提交动态单，每月30日前提交下月轮值表。
第四章 其他
第九条 员工出勤率是公司正常营业的根本保证。同时，考勤工作直接关系着广大员工的切身利益。人力资源部不定期抽查各部门的考勤工作。对于违反“考勤管理办法”的员工，将按考勤管理制度规定处理，相关部门负责人及人力资源专员承担连带责任，有意包庇者，计小过一次并通报批评。
6、奖惩制度
第一章 总则
第一条 为维护公司劳动纪律和各项制度，保障公司工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本管理规定。
第二章 管理范围
第二条 本管理规定适用于京通华企业全体员工。
第三章 管理原则
第三条 本管理规定坚持公平、公开原则，所有奖惩处理对全体员工公开并赋予当事人申诉、辩驳的权利。
第四条 本管理规定以事实为依据，所有奖惩处理须经当事人和其上级领导书面认可方可执行。特殊情况可按公司高层会议研究决定为准。
第四章 奖惩类型
第五条 奖励类别分为嘉奖、小功、大功三种；惩罚类别分为警告、小过、大过、辞退四种。
第六条 员工有下列情形之一者，予以嘉奖：
一、 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑；
二、 为客户提供优质服务，服务热情周到受客户褒奖者；
三、 认真勤奋执行、承办、或督导工作得力者；
四、 工作勤奋，超额完成工作任务表现突出者。
五、 保持拾金不昧，助人为乐等优良传统，为公司树立良好风气者。
第七条 员工有下列情形之一者，予以记小功：
一、 对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳后为公司创造效益者（5000元以下）；
二、 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者；
三、 检举揭发违反规定或损害公司利益事件并经查属实者；
四、 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司财物安全者；
五、 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
六、 其它应给予记小功事迹者。
第八条 员工有下列情形之一者，予以记大功：
一、 在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应（5000元以上含5000元）。
二、 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。
三、 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
第九条 员工有下列情形之一者，予以记警告：
一、 因过失导致工作发生错误但情节轻微者（500元以下）；
二、 妨碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者；
三、 初次不听主管及上级领导合理指挥者；
四、 在公司内未展示积极精神面貌，对公司客户和领导视而不见、不理不睬者；
五、 不遵守考勤规定，一个月内迟到早退累计两次（含）以上者；
六、 同仁之间相互谩骂吵架情节尚轻者；
七、 违反公司仪容仪表、行为规范，如：乱扔废物、在公共区域举止不雅、动作不检点者；
八、 工作时间未用敬语、礼貌用语或用禁语；
九、 一个月内两次未完成规定的工作任务，但未造成重大影响者；
十、 对各级主管的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成处理不当者；
十一、 在工作场所妨碍他人工作造成失误者；
十二、 在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者；
十三、 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者；
十四、 值班人员未按规定执行勤务者；
十五、 轻度违反公司其他规章制度者。
第十条 员工有下列情形之一者，予以记小过：
一、 因玩忽职守造成公司损失但不严重者（500元以下）；
二、 工作中不以大局为重，斤斤计较于个人得失而造成公司损失者；
三、 不遵守工作流程，岗位职责或部门工作制度造成工作失误，影响工作质量；
四、 工作失误造成客户不满和投诉，影响公司声誉者；
五、 对同事恶意攻击，造成伤害但不严重者；
六、 捏造事实骗取休假者；
七、 季度内累计三次未完成工作任务，但未造成严重影响者；
八、 不遵守公司制度或在公司内任何地方不守规定，不听劝阻；
九、 一个月内迟到早退累计三次（含）以上者；
十、 值班人员值班期间饮酒造成不良影响者；
十一、 发现公司财务受损、丢失，推卸责任、不管不问、谎报消息者；
十二、 重度违反公司其他规章制度。
第十一条 员工有下列情形之一者，予以记大过：
一、 在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失或招致严重投诉者；
二、 工作失误造成客户对公司的严重投诉，造成严重不良影响；
三、 携带危险或违禁物品进入工作场所者；
四、 对客户粗暴无礼、出言不逊或恐吓、恶意诽谤、威胁同事者；
五、 为牟私利利用工作便利向客户贩卖物品或服务、索取钱物有损公司形象者；
六、 恶意改动或毁坏各种文件、单据、告示牌、张贴出的规章制度、文件、布告、通知、信件者；
七、 擅自将公司物品、财产、设备、器材私藏占用者；
八、 虚报工作成绩或伪造工作记录者；
九、 对同事恶意攻击，造成较大伤害者；
十、 遗失公司重要或保密公文、贵重物品及故意泄漏商业秘密造成公司损失者；
十一、 职务下所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成公司损失者；
十二、 违反安全工作规定，使公司蒙受重大损失者；
十三、 一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者；
十四、 未完成重要工作任务，造成重大影响或损失者；
十五、 严重违反公司其他规章制度。
第五章 奖惩程序
第十二条 嘉奖奖励情形发生，当事人所在部门负责人主动或由人事部建议当事人所在部门负责人于30天内填写《奖励申请书》并签字，经员工本人签字确认、部门主管副总或部门总监核准确认后人事部，由人事部经理复核并签字确认，报集团人力资源中心和公司总经理审核确认执行。
第十三条 小功及以上奖励情形发生，当事人所在部门负责人主动或由人事部建议当事人所在部门负责人于60天内填写《奖励申请书》并签字，经员工本人签字确认、部门主管副总或部门总监核准确认后人事部，由人事部经理复核并签字确认，报集团人力资源总监和公司总经理审核确认，再报董事长审批执行。
第十四条 小过及