企业绩效考核体系中的问题与对策.doc

武汉工程大学（硕、博士）研究生课程论文（第 页）武 汉 工 程 大 学（硕、博士）研究生课程论文 课程论文名称 企业绩效考核体系中的问题与对策分析 学 科 专 业 学 号 姓 名 教师评语成绩评定教师签名8企业绩效考核体系中的问题与对策分析摘要： 21世纪人类步入了一个以知识为主宰的全新时代，人力资源的管理水平反映了一个企业的市场竞争水平。而科学的绩效管理在其中起核心作用，而绩效管理中最最重要的项目则是绩效考核。本文将从目前国内企业在运用绩效考核管理制度时存在的问题及产生的原因一一分析，并提出有效的改进策略建议。引言21世纪是一个知识、信息时代。随着第三次科技革命和全球经济贸易一体化的推进，以原子能、电子计算机、空间技术和生物工程为核心的革命推动了人类社会经济、政治、文化领域的变革，而且也影响了人类生活方式和思维方式，使人类步入了一个以知识为主宰的全新时代。在这一全新时代，国内企业家已意识到要想在残酷的市场中保持竞争优势，人力资本是最重要的筹码，人力资源的管理水平反映了企业的市场竞争水平。良好的企业人力资源管理已变成推动一个企业高速发展和在市场中获得持续竞争优势的源泉。而科学的绩效管理在其中起核心作用，而绩效管理中最最重要的项目则是绩效考核。目前，国内外大部分企业已逐步意识到科学有效的绩效考核在企业运营中的重要性，并为能建立合理的绩效考核投入了大量的人力、物力和财力。希望能通过有效的绩效管理，同时结合公司长远的人力资源战略，来提高企业员工的绩效，最终达到优化企业人力资源的目的。但企业在实际建立该管理体系过程中，因存在运作困难，阻力大，很大程度上各项规章只是停留在形式层面，无法发挥预期的作用和效果。这样不但增加了企业的管理成本，预期效果与实际结果的极大反差，还一定程度上挫伤了企业管理层和企业员工的积极性，反而使员工因对考核管理的不认可导致原有的工作效率降低、企业预期的目标无法实现。这种情况下绩效考核管理既得不到员工的认可，也得不到企业的认可，导致该管理模式在企业运营中名存实亡，而这种现象并不占少数。因此如何建立科学、有效、合理的绩效考核体系，还有许多值得我们思考和反思的地方，目前存在的许多误区，如企业管理者和员工对该体系认识上的误区、雇主和员工间的沟通缺陷、有效的反馈机制的缺失等都有待进一步完善。 本文旨在对国内企业目前在运用绩效考核体系过程中存在的主要问题进行归纳分析，并提出可行的建议以希望绩效考核管理体系能更好的在企业中发挥其应有的作用。一、企业绩效考核管理中存在的问题1.1 不重视工作分析、定位偏差导致绩效考核内容过于片面化、简单化由于管理层对于绩效考核未充分和自己的企业特色相结合，导致对考核内容出现模糊定位和内容不符企业实际。在对员工进行考核时，虽制定了详细的绩效考核方法，但未充分重视制定考核体系前的工作分析，从而容易导致在确定每个岗位的职责上出现模糊不清的现象。而绩效考核管理体系中定位的合理性将直接影响到考核办法的实施是否顺利。定位的差异会导致实施方法上出现显著的差异。目前企业在考核上的定位偏差主要反映在对考核的目的性不明确，将绩效考核管理这一高深的现代管理理念简单的视为一种企业考评员工的形式，绩效考核的重点放在员工对企业当期的利润、销售额的贡献的考核。部分企业将绩效考核内容与员工的薪水挂钩，“薪水与绩效挂钩”成为许多企业运用绩效管理员工的主要目的，可能会使员工错认为企业运用绩效只是为了“薪酬”，而不是真正希望通过“绩效”来激励员工，通过绩效考核管理来实现企业的良好运转和进步。企业管理层因认识到“薪酬”只是用来有效确保绩效考核发挥应有效果的一个手段而不应该成为绩效考核的唯一目的。因绩效考核管理的最主要目的是用该制度来激励员工，帮助员工发挥潜能提升绩效进而起到提升整个企业绩效的目的。因此企业应重点将员工的成长潜力、创新和竞争能力等有利于企业可持续健康发展的指标列入绩效考核范围内。1.2 绩效考核制定的标准缺乏科学性、方法过于单一部分企业制定的绩效考核制度对于考核结果的判定主观随意性过强，考核项目制定的考核标准模糊不清，将考核结果简单的划分为：“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”4个等级，但对于每个等级具体对应的评定内容和标准未作出具体描述。因为未明确制定标准细则，考核者通常凭借自己的主观印象、判断来进行划分，使员工对评分结果时常不能心服口服，同时与员工薪酬挂钩导致评分较低的员工产生抵触情绪，认为再努力工作也不如努力与领导人多接触来的有用，也有不少员工认为绩效考核评定员工业绩就是想砸他们的饭碗。1.3 绩效考核激励方式保守、单一首先是企业的绩效考核管理多注重对企业员工的短期经营业绩进行奖励，而忽视建立长远、规范的绩效考核、激励制度。没有将企业的长远战略规划与员工的切身利益综合考虑，同时未进行良好的沟通，导致员工对一些短期内可能对企业运营状况不利但有利于长远发展的措施产生误解和产生抵触情绪，阻碍企业的长远发展。合理的长效绩效制度主要指员工在制度的保障下自觉产生为企业的长远目标竭尽全力的动机，自觉为企业的长远发展献计献策，不断以该目标来约束自己、提高自己，不因自身的“短视”而损害企业的长远健康发展。其次，企业在对员工的进行绩效激励时只注重物质层面通过月度和年度奖金的形式，而忽视了精神层面的公开奖励，如员工表彰大会等措施的运用来增强员工的企业荣誉感和自豪感。再者，部分企业只注重精神奖励，未将绩效考核同员工的薪水分配和职位晋升等相挂钩，造成绩效考核管理的实施阻力大，员工积极性受挫，未能充分体现员工在整个绩效考核过程中的个人价值。1.4 选拔机制过于传统国内部分企业在进行公司管理层选拔认命时任然继续采用行政任命制。逐级任命下级人选。一个合理的职位竞聘，应该设立许多公平、合理的条件，只有符合条件者才有资格参加竞聘，而每个职位设立的条件必须个性化，选拔必须公开。但企业现有的绩效考核管理办法很少将企业各部门、单位、个人绩效考核结果与干部的竞聘、员工的薪水待遇等相挂钩，没有真正将绩效考核管理结构当作考核干部和员工能力的有效依据。1.5 绩效考核没有反馈，结果不能得到良好企业一般通过各种业绩资料、相关书面、口头信息的采集、分析、判断和裁定等流程来实施具体的绩效考核管理，收集了大量每位员工的各种中间考核资料和最终绩效考核结果，而通过大量人力、物力、财力收集的信息本可以运用在企业的干部选拔、对员工的长期职业规划、职业培训、薪水管理和人事研究上，却没有充分利用起来，结果都白白浪费了，还消耗了企业大量的人力物力。二、 现行绩效考核方法存在问题的根源2.1 企业领导不重视绩效管理是一个重要原因部分企业管理者未系统了解绩效考核管理，只单纯注重考核结果，简单认为所谓绩效考核就是对员工过去一年的绩效进行评分，以此为依据发放奖金和决定人事调动，而不是着眼于企业的未来发展。并未理解绩效管理的实质是通过对员工绩效的改进来增强企业在市场竞争中的优势，最终起到提升企业的绩效和全面提升员工素质的目的。部分企业管理者为了维持良好的上下级关系，优先考虑个人感情或出于其他私人原因，而不愿或未很好执行绩效考核制度。管理者的不积极参与，使得绩效考核管理制度难以真正从上往下运行起来，发挥其预期的作用，最终导致企业领导者和员工对绩效考核管理的积极性受挫，执行受阻。22考核细则制定的不详细导致员工觉得自己没有得到公正的考核评价企业在运用 “优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”的等级评分时未制定具体的针对每个等级的考核细则，使得考核结果存在很大的不确定因素，并且也会因制度考核者的个人主观判断占主导而出现考核结果不公正、公平的现象，这些因素将使员工的工作积极性严重受挫，使得企业的绩效考核制度形同虚设。公司的绩效考核管理和干部选拔考核细则中未细分必要的条件和规则，是造成考核制度失效的主要原因之一。2.3 没有将绩效考核与员工职业生涯相联系。在企业绩效考核管理制度中，针对员工最关心的薪酬、奖金、职业培训、医疗、社会福利等待遇的细则未明确规定，没有制定员工绩效考核评分长期的累计得分制度等，而是通过员工平时的绩效考核结果来确定选拔人选。科学合理的绩效考核制度应当是企业发放绩效考核奖金的重要依据，同时也是作为员工职位晋升，岗位调配的有效依据，还是获得相关职业技能培训的重要依据。2.4主观害怕考核也是造成部门绩效同薪酬分配挂钩力度不大的主要原因中国自古以来注重人情世故，典型的“人情社会”，人际关系对每个中国人无论是生活还是工作都有很大的影响，而这在企业管理中成为棘手的问题，芝麻大小的事都会有人来找关系，打招呼，导致企业在绩效考核中往往“人治大于法制”，制定的考核制度难以真正落实到位，使得考核制度失去制定的意义。所以企业在制定绩效考核指标时，应重点制定那些可以进行定量、用数据证明绩效的指标。最大程度上避免考核官的主观判断影响考核的公平、公正性有利于企业绩效考核管理的正常运作。再者，由于中国企业长期采用封闭式管理，绩效考核过程透明度低，企业管理者考核前未能与员工关于考核过程与评定标准进行面对面的沟通探讨，致使员工不了解或不知考核过程和结果，也无从知道如何改进不足。2.5 没有注重考核后的工作企业考核者未充分分析和利用考核结果，考核结果未能获得应有的作用。在制定考核指标前考管理者与考核者间缺少沟通，在制定规则时未让员工的参与规则的制定，影响员工对考核制度参与的积极性和对制度的认可性，不能及时发现企业目前运营过程中管理制度的缺陷。另外，企业管理者将考核结果主要用于划分员工等级和薪酬、福利的分配上，企业制定的考核指标与未能与企业的组织战略、业务流程相关联，不重视通过考核结果发现有潜力的员工、管理者，并对这些人进行培养和提升，不重视员工的成长。三、绩效考评体系的改进与完善针对上述国内企业绩效考核管理中存在的问题，主要需做好以下几个方面的改进和完善。3.1 建立完善的绩效考核管理体系首先，企业应该建立一个自上而下全面的考评体系，包括企业高层管理者、职能部门、员工代表及绩效考核考评组。这种采用多主体考核制度可最大限度保证考核评定的公正性，比单一考核者的主观考评结果更具可信度、也更加客观、更加有效。考核的目标和指标需明确，并进行科学合理专业的绩效分析和评价。其次，在绩效考核管理过程中需处理好几个重要的关系：第一是处理好企业人力资源管理部门和一线主管部门间的关系。第二为评审官与被考评者间的关系，第三为考核目标与考核手段间的关系。企业采取绩效考核管理只是一企业管理手段，而员工的绩效改进和能力提升才是考核的主要目的。最后，每个企业要制度符合自己企业的绩效管理体系，不可千篇一律。绩效考核管理是针对员工采取的综合管理体系，是企业人力资源管理体系的重要组成部分。考核管理体系要与企业的战略目标和人力资源管理体系紧密结合。绩效考核的主要目的是挖掘每个员工的潜力，提升其工作效率，并将被考核者的个人目标与企业的长远目标相结合，以达到提升企业整体绩效的目的。因此，企业管理者应将绩效考核管理作为出发点，才能有效提升企业绩效考核管理的层次，提升绩效水平，真正实现企业绩效考核管理的目标。3.2 全体员工共同参与考核国外文献报道对100多家企业进行调研分析发现，75的企业管理者发现通过实施全员参与计划，企业的产品质量、员工责任感、制造成本、生产效率、员工幸福指数、员工间契约度等方面都得到了前所未有的提升。而绩效考核管理同样如此，只有制定一个全员积极参与，献计献策的绩效考核管理体系，让企业高层、各级部分经理、部门主管和企业人员都积极参与到考核指标的制定和绩效考核评定的整个过程中，并在整个过程中扮演适当的角色，担当合适的职务，才能赢得全员对整个绩效考评系统及评定结果的认可和承诺，推进企业绩效考核管理的顺利开展。3.3 实行绩效举证，避免主观因素的影响何谓绩效举证，即在考核评定过程中要求每一考核指标的评定都需提供真实可靠的依据，如被考核者平日的工作表现和工作业绩的数据证明材料，员工平日的出勤情况，企业客户对员工平日工作、服务态度的评定，上级领导对下属的技术指导情况等，明细的指标制定使考核者降低主观因素带来的影响，获得公开、公正的评价。为了确保考核的可操作性和有效性。要求所有制定的考核指标尽量与员工日常的工作业绩联系起来，一方面可帮助员工回顾整个绩效过程，制定有效的绩效改进计划；另一方面能帮助绩效考核者更加有效地进行绩效管理。考核者需熟悉每位下属的平日工作表现，便于采取有针对性的技术指导。也可为绩效考核管理者提供真实的数字和事实证明，降低主观因素的影响，确保绩效考核评定结果有理有据，公平、公正。3.4 建立绩效评审和申诉系统绩效评审和申诉系统既可提现制度的民主性和客观性，也是及时纠正绩效考核过程中出现偏差的有利措施。评审系统应当由人力资源管理部门牵头，高层主管和专家参与，主要参与监督各部门绩效考核评定的全程，针对评定过程中出现的问题进行研究分析，提出可行性对策。对评定结果有异议者进行必要的复审，以确保评定结果的公平公正，防止员工和高管间发生不必要的误会和矛盾。建立绩效申诉系统，允许被考核者对结果异议时提出申诉，给考核者一定的压力以督促他们谨慎对待每一项考核指标，考核过程中注重员工信息的采集和真实性证实。3.5 建立及时有效的考核反馈机制有效的信息反馈机制对考核管理意义重大，不容忽略。如果只单纯进行考核而不将考核结果及时反馈给员工，绩效考核将失去最重要的激励、奖励和培训开发作用，促进各阶层间沟通的作用更无法实现。没有反馈机制的绩效考核制度是不完整和科学的绩效考核体系。有效的反馈机制可提高员工对制度的重视度并增加参与的主动性和积极性，可有效帮助员工改进不足，提高工作绩效。及时有效的考核反馈机制更是“以人为本”的现代管理思想的具体体现。科学的反馈机制应是告知每位员工考核周期内的评定的工作绩效状况，及时与员工探讨存在问题的原因；及时通告对其奖惩情况，表明对其未来的期望和要求，掌握每位员工下一阶段的工作目标和计划，提供员工适当的建议。良好的考核反馈机制将会大大的提升绩效考核管理的效果。总之，绩效考核管理方法作为一种科学、有效的企业运营管理模式，是国内企业想在激烈的市场竞争中平稳发展必须学习和经历的一步。而对于绩效考核制度，虽然国内学者和企业家近年来正逐步引鉴国外成功企业的理论和经验，但要想真在适应中国企业特有的企业文化，与中国企业的管理模式相结合可能还有很长一段路要走，如何将理论与中国实际情况完美结合，使它具有中国特色，使该制度真正起到辅助中国企业提高企业核心竞争力来适应世界市场竞争的要求是我们当下必须认真思考和探索的内容。参考文献：1 余泽忠绩效考核与薪酬管理M武汉：武汉大学出版社.2006.2 曹莉娜. 企业绩效考核问题初探J. 中国商贸, 2010, 12: 032.3 范征. 企业中层管理人员绩效考核方法初探J. 现代财经: 天津财经学院学报, 2010 (5): 51-56.4 张保真, 孙剑. 浅谈如何构建企业科学的绩效考核体系J. 科技情报开发与经济, 2010, 3.5 徐芳. 团队绩效的有效测评J. 中国人力资源开发, 2002, 5: 49-50.6 柳丽华. 企业知识型员工绩效管理研究 DJ. 山东: 山东大学, 2006.个人工作业务总结本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。 在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。 在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。 在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9号矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力： 1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS控制测量内业解算软件（南方测绘 Gps数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题 从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算 通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。