绩效管理2011年7月试题.doc

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-2011年7月高等教育自学考试全国统一命题考试绩效管理 试卷（本科）(课程代码05963)本试卷不分卷，共16页，满分100分；考试时间120分钟试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效。1目前对绩效的界定主要有三种观点，以下哪一选项不正确？ A绩效是行为 B把绩效看作结果 C强调员工潜能与绩效的关系把绩效看作结果 D以上都不正确2员工绩效与组织绩效的关系是 A有联系，但联系不是很大 B相互独立 C既有区别也有联系 D以上都正确3绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包括 A从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效” B从单纯强调数量到强调质量 C从强调质量到强调满足顾客的需要 D从强调员工工作结果到强调组织整体绩效4绩效管理必须以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略服务。为了发挥绩效管理应有的作用，应该做到 A明确各级管理者在绩效管理中担任的角色和应该承担的责任 B重视绩效管理与人力资源管理其他环节的有效对接 C与员工保持双向沟通 D以上都正确5对企业的绩效目标进行一个概括，正确的是A不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习能力B粗放的人力资源管理，减少组织运作成本 C以追求企业利润最大化为目标 D简化部门结构，减少人员6“保持关键性的平衡”需要通过 A平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素 B指望员工能有积极的责任心，能够发挥额外的力量 C胁迫、威吓 D一些传统的成果管理法，来推动业绩7绩效管理是一个完整的管理过程，包括 A绩效实施与辅导 B绩效计划制定 C绩效评价和绩效反馈 D以上选项都包括8IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义不包括 A人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划 B理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系 C能够有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素 D充分理解所在组织的目标，包括其法规政策、客户体系、商品服务和任务时效性等方面9人力资源管理者在进行绩效管理时作为业务伙伴角色除了应具备的胜任素质外，还需要与其他角色（领导者、变革推动者）共享的核心胜任素质主要有 A运用组织原理 B了解企业使命 C了解团队行为 D创造风险导向的内部环境10绩效管理的指标从早期的财务体系转变到 再到提出的企业利益相关者的概念 A非财务指标 B综合财务 C平衡计分卡 D现金流量11 是回顾过去的阶段性总结，获取绩效信息的一个手段 A绩效 B绩效考核 C绩效管理 D资源管理12以下是关于绩效考核的陈述，正确的是 A绩效考核即绩效管理 B侧重于绩效的识别，判断和评估 C成功实施主要取决于绩效评价过程 D绩效考核的一个重要组成部分是绩效管理13在绩效考核的过程总硬指标是客观的，能定量化，结果容易衡量所以使用的频率比软指标要高，绩效考核中的硬指标有 A员工满意度 B顾客投诉率 C新增客户数 D以上都不是14某跨国企业的采购部与运营部因公司将购买的一批电脑起了冲突，原因在于采购部要求价格最低而质量次之，运营部则要求应以高质量为目标。这是绩效管理出现了什么问题呢？ A缺乏整体规划 B部门预算不平衡 C战略目标不明确 D绩效结果和其他人力资源管理制度脱节15要通过绩效管理的手段来不断提升企业的核心竞争力，最重要的是 A构建核心竞争力的提升系统 B改进评估计划 C分解战略目标 D确定核心竞争力16许多企业对绩效管理的实施缺乏整体规划，然而要进行绩效管理最先应该进行 A管理理念 B目标确认 C认知使命 D管理层的规划17确定绩效计划时要注意从培养企业核心能力的角度出发，将核心能力分解成下一层次的竞争力要素，直到落实到具体的工作岗位上，具体做法有 A设计绩效管理计划时通盘考虑 B企业的绩效计划以标准确定 C绩效评估时必须是定量指标 D高绩效的绩效管理系统1 8 生产效率信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息，这四者构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。 A创新性信息 B平衡力分析 C管理层规划信息 D基础信息19发挥绩效管理有助于组织内部沟通的作用，要求在绩效管理中 A员工明确工作目标，完成方式与完成程度，有较大的工作权限的自我决策的权限 B基于组织整体发展战略，从计划方案出发 C员工不断地审视自己 D员工认识到绩效管理是一种帮助辅导过程而不是强制的考核过程20持续的绩效沟通就是经理和员工共同工作，以分享有关信息的过程，这些信息包括 A工作进展情况、潜在的障碍和问题 B可能解决问题的措施 C经理如何才能帮助员工 D以上选项都正确21 是前馈与反馈的连接点。 A制订绩效改进计划 B绩效实施 C绩效评价 D绩效反馈22一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创建学习型组织的提高，靠的是 A细致的目标体系(计划) B良好的执行控制体系 C绩效的反馈与改进体系 D以上选项都涉及23绩效考核是一个动态的持续过程， 是绩效考核的基础。 A绩效反馈 B绩效改进计划 C绩效计划和沟通 D绩效结果的应用24在绩效管理中管理者要不断地对员工进行持续的沟通，追踪计划进展情况、找到影响绩效的障碍及取得信息是绩效管理的 阶段。 A绩效计划 B绩效评价 C绩效实施 D绩效反馈25绩效考核的内容不包括以下哪个方面? A工作业绩 B工作能力 C工作态度 D工作效率26特质指标的适用范围是 A适用于对未来的工作潜力做出预测 B适用于对现时的工作能力做出预测 C适用于考评可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位 D适用于考评那些可以通过多种方法达到绩效标准或目标的岗位27绩效指标的来源是什么？ A企业战略规划与年度经营计划 B部门职责与工作分析 C绩效沟通与改进 D以上三项28企业在绩效考核时结合企业的质量要求，引入产品质量指标以及控制产品质量的过程指标，体现了 A绩效指标的基础性工作是通过工作分析明确工作职责的 B绩效考核必须坚持战略导向 C企业的绩效考核需要不断的改进 D绩效指标设计的前提是清晰的企业战略和明确的年度经营计划29下列哪项不属于常见的绩效考评指标选择的方法？ A工作分析法 B个案研究法 C定期评比法 D经验总结法30一般而言，绩效指标权重最高为多少？ A20 B30 C40 D5031一般而言，绩效指标权重最低为多少？ A5 B10 C15 D2032在确定绩效指标权重的方法中，经验判断法的优点是 A客观性强 B决策效率高 C权重分配准确性高 D主观性强33下列是关于绩效标准和绩效目标的说法，错误的观点是 A绩效目标是建立绩效标准的重要参考 B绩效标准是绩效目标建立的前提和基础 C两者针对的对象不同 D两者制定的时间不同34“打字员在工作中打字速度不低于l00字，分钟，版式、字体等符合要求，文字及标点错误为0。”是绩效考评标准中的 A定量指标 B基本标准 C定性标准 D卓越标准35以下哪项不属于绩效标准考虑的因素？ A空间 B时间 C数量 D质量36绩效管理的最终目的是 A实现组织的战略目标 B提高员工的工作效率 C促进员工的个人成长 D扩大企业的社会影响力37在制定绩效计划时，应该遵循的原则不包括以下哪项？ A战略一致 B高层决策 C职位特色 D突出重点38绩效计划有两个核心内容：一是确定实现目标的流程和工作计划，二是建立员工考核量表。建立员工考核量表的作用有 A一种沟通和协调过程 B部门目标、期望和要求的传递过程 C牵引绩效管理工作前进的关键 D以上都是39在绩效管理系统中，以下哪项不属于绩效计划？ A绩效计划是绩效管理系统中最重要的环节 B绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实现 C科学、合理的绩效计划有利于时间的节约 D绩效计划可以迅速降低企业成本40以下哪种说法是正确的？ A考评对象的职位等级越高，岗位劳动复杂程度越高，其素质、能力、行为和业绩的反映周期也越长 B考评对象的职位等级越高，岗位劳动复杂程度越高，其素质、能力、行为和业绩的反映周期也越短 C考评对象的职位等级越高，岗位劳动复杂程度越低，其素质、能力、行为和业绩的反映周期也越长 D考评对象的职位等级越低，岗位劳动复杂程度越高，其素质、能力、行为和业绩的反映周期也越短41确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则，以下哪个原则不属于SMART原则？ A可衡量性 B相关性 C时限性 D概括性42绩效目标的设立主要来源于企业的战略目标、企业文化以及部门与岗位职责和流程目标的影响，具体来讲，员工绩效目标的来源不包括 A绩效改进的要求 B部门目标 C部门职责 D员工薪酬43行为型目标是员工为完成组织绩效目标必须表现出来的工作行为，以下属于行为型目标的是 A销售成本的下降 B团队合作 C市场份额的提高 D销售额的提高44管理者对绩效目标设定方法的不熟悉是造成企业绩效目标做不好的一个重要原因，以下对绩效目标设立框架叙述不正确的是 A绩效目标的设立来源于公司的战略目标和经营理念，绩效目标只是一个战略目标，并不受岗位责任和流程目标的影响 B绩效目标类别的划分将直接影响到考核标准的设立 C绩效目标确定以后，要判定它是否符合要求，是否是一个可考核的绩效目标 D绩效目标的设定应以组织、管理者和员工三方的共同参与作为依托45绩效目标的设定方法包括传统和参与式两种，以下对参与式目标的设定方法其错误理解是 A管理者是用目标去激励下属而不是控制下属 B目标是“自上而下”和“自下而上”的双向转化过程 C目标是由上级设定具体的绩效目标，由上级和下级共同对目标的进展情况进行定期检查 D目标设定过程中，不但每一层的目标都与下一层的目标连接在一起，而且每个员工都有一个具体的个人绩效目标46以下对绩效协议理解有误的是 A绩效协议是主管与其下属经过绩效计划沟通达成的对绩效目标(任务、指标、标准和权重等)的一种书面承诺 B在正式的绩效协议中，主要是体现对员工的预期应完成的任务、应取得的成果、应具备的特性(技能、知识和专长等)和规范的行为 C这种承诺是单向的，仅仅是由员工向主管承诺实现绩效目标 D绩效协议一般采用表格形式，也就是绩效计划表来表达47以下是对绩效衡量标准的制定，其描述错误的选项是 A绩效标准应该具体、客观、方便度量，并且员工通过努力后可以达到 B绩效标准是评判员工是否成功达到目标的标准 C绩效标准通常回答这样一些问题，如什么时候、怎么样、有多少失误、让谁满意等 D制定绩效标准的时候，绩效计划的目标设定总是越具体越好48绩效管理的有效实施需要 的密切合作才能实现。 A人力资源管理部门、企业高层及员工 B人力资源管理部门、直线管理者、及企业高层 C人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工 D直线管理者、企业高层及员工49强有力的保障体系才能使组织的绩效管理真正发挥作用，因此我们应该建立 的保障体系。 A实施目标管理 B建立KPl指标考核体系 C成立绩效管理支持与咨询小组 D统一、完整的绩效考核制度50人力资源管理部门在绩效管理实施中是一个非常重要部门，是绩效计划实施的组织者、协调者和 A设计者 B执行者 C监督者 D劝导者51在绩效问题上，直线管理者与员工的目标是 A相同的 B部分相同的 C完全不同 D前期是相同的，后期不同52员工在绩效管理实施中的角色是 A任务执行者、业绩记录者 B任务执行者、信息沟通者、业绩记录者、支持者 C任务执行者、信息沟通者、业绩记录者 D任务执行者、信息沟通者、支持者53绩效管理培训的作用不包括哪项 A增进员工对绩效管理的了解和理解 B消除误解和抵触情绪 C让主管们掌握绩效管理的操作技能，确保绩效管理的有效性 D提高公司业绩54小组讨论法与专题讨论会相比，其优点不包括哪项 A比较不正式 B更受公司高层欢迎 C可以使受训者更容易放松 D节省筹备录像带和租用设备等方面的费用55在绩效培训过程中信息交流是单向的且培训对象处于被动地位的方式是 A电子培训法 B小组讨论法 C课堂教学法 D专题讨论法56从主管的角度来讲，为了对绩效计划进行有效地跟进和辅导，为了总结绩效管理实施过程中的经验和教训，也为了 ，主管人员需要通过多种方式收集和记录员工绩效实现过程中的信息。 A给绩效考评工作、绩效反馈工作提供详细的参考信息 B总结绩效实现过程中的经验和教训 C对绩效计划的实施过程进行自我督促检查和自我管理提升 D在绩效沟通中获到主管的指导和帮助57现代企业中员工每天把自己主要从事的工作和工作过程中的关键事项记录下来，并交给直接主管审核认可，可以通过 来实现。 A公司的办公自动化系统 B工作报告 C工作记录 DOA系统58在绩效计划阶段，绩效沟通侧重的是 A员工汇报工作进程的情况或就工作中遇到的困难向主管求助，寻求解决的方法 B主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正 C管理者和员工对工作目标的标准达成一致 D对员工的工作做出公正、合理和全面的评价，并对出现的问题提出进一步改进的意见59从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，它有三层含义，以下不属于这三层含义的是 A绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核之后的人事管理有助于企业经营目标的实现 B绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价 C绩效考核是人力资源管理的组成部分，它运用一套系统的规范、程序和方法进行考核D绩效考核可以为组织的人力资源管理工作提供有效的参考依据60在组织中为了提高绩效管理的有效性，人力资源专业人员应当 A确保按时完成绩效评估B了解现有的评估系统，变革现有系统的需求、让组织准备好接受变革 C为管理者提供详细的员工绩效报告 D开发一个为绩效优秀者加薪的系统61绩效考核与绩效管理的正确关系，是 A绩效考核是绩效管理的一个组成部分 B绩效管理是绩效考核的一个组成部分 C绩效考核就是绩效管理 D绩效管理与绩效考核并无关系62在绩效考核面谈中，管理者有义务经常性地就绩效问题与雇员进行沟通，虽然通常每年只有一次正式的绩效考核回顾，但是在此之前还需要进行季度性的总结，最终雇员不应对评估产生异议。管理者应 与雇员探讨其未来的成长与发展机遇。 A直接与雇员面谈，无需准备 B清楚雇员的期待 C倾听时可不参与对话 D劝导与激励雇员，不了解雇员的成绩63一般来说，考核只是给出一个具体的分数，而评语能够比较详细的说明员工的优点和缺点、经验和教训，体现了 的作用。 A给员工指明方向，激励员工 B有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差，保证考评的公平与合理 C有利于加强经营组织的指挥机能 D在整个过程总可以就事论事64以下哪项不属于同事考核的缺点？ A考核结果受到同事之间的关系的影响，比如说关系亲密的同事可能会在考核时彼此给个高分，关系差的同事可能会在考核时彼此给个低分，这就会影响考核的客观性 B在竞争的团队里这种考核会导致同事之间关系更加紧张 C使得考核程序复杂化，降低了考核工作的效率 D同事的性格特征也会影响考核的结果，友善的同事会给其他同事一个较好的得分，不够友善的同事会给其他同事一个不好的得分65从员工个人层面来讲，由于员工个人所处的层次和工作岗位的性质不同，考核程序也不同，不过一般都可以借鉴统一的程序，哪一个不是一般程序的内容？ A人力资源管理部门根据组织战略目标的要求和组织考核的总体规则，制定好组织的员工绩效考核制度并发放给各单位。 B各级部门整理好绩效考核资料，送交人力资源部存档 C人力资源部制定具体考核计划 D员工参照标准及本人实际工作情况，写好自我评价上交直接主管66从绩效管理体系的完备性、管理心理学和组织行为学原理来分析，产生绩效偏差这个问题主要有两方面原因，客观原因和主观原因。以下哪项是不属于主观原因的？ A考评人打分出现偏差，考评人不负责任 B考评人在对被考评人绩效进行考评时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重 C考核者认为过于严格的考评会对下属的工作积极性和业绩产生不利的影响 D考评人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法而改变自己原来的看法67以下哪项不是绩效考评偏差的控制方法？ A充分理解绩效考核观念转变和对考核体系的 B更加关注行为 C重视考评的连续性 D简介考核要素产生的过程及其意义，并进行要素定义培训，使考核人员掌握每个要素的内涵与外延68在实际的绩效考核运行中，经常会出现一些偏差，其中一种常见的就是晕轮效应，具体表现为 A考评人在对被考评人绩效进行考评时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得太重，从而影响了整体绩效的考评 B考评人员对被考评者的某种特殊的偏见而影响对其工作实绩的考评 C对所有的被考评者的结论差不多 D对员工进行考评时，过多的从今起的某种表现出发，忽视长期表现69以下哪项不属于传统绩效考核的方法？ A目标管理法 B平衡计分卡法 C关键事件法 D标杆超越法70某公司想对现有员工进行一次绩效考核，但是现在公司的资源和时间非常有限，考评者对于员工的工作成果产出不能有效进行测量，而同时又没有足够的时间与机会去观察下属的行为，在这样的情况下，考评者可以考虑采用以下哪种绩效考核方法呢？ A基于素质的绩效考核 B考评中心法 C360度考核法 D基于个体业绩比较的绩效考核71Bob是一家公司的操作工人，为了了解Bob绩效提高的程度，考评人员应以 作为信息的主要来源。 A该员工本人 B该员工的同事 C该员工的最高主管 D该员工的直接主管72为了帮助组织改进绩效而成立的团队，适合利用 来确定团队绩效考核的指标。 A客户关系指标 B工作流程图 C组织绩效指标 D绩效金字塔73CJ是一家优秀的化妆品企业，是该国此行业的老大，那么该组织在实施标杆超越考核法时应设立的标杆是 A企业内部标杆 B行业内部标杆 C国内流程标杆 D全球流程标杆74CJ公司的研发部门一直是这个公司绩效最好的部门，但也是公司员工流失率最高的部门，员工纷纷表示对公司的强迫分配法绩效考评方式不满意，以下哪项不是改进的方法？ A柔软等级法 B整体领先法 C全方位激励法 D强制区分法75将企业的发展目标和方向定位于外部现实的基础上，使得绩效目标更符合市场要求，使得企业能够建立适应未来竞争要求的绩效标准，体现了平衡计分法的 特点。 A战略导向性 B以市场为基础 C以绩效改进为最终归宿 D内部激励性76CJ公司的企业文化强调高绩效，在追求整体提升时，他们非常重视员工及其绩效，非常重视组织的市场和竞争环境，以下哪种绩效考评方法是适合组织的？ A360度考评法 B基于素质的绩效考评 C标杆超越考核法 DKPl考评法77下列属于冰山模型中浮于冰山之上的素质是 A知识和技能 B个性和知识 C态度跟社会动机 D技能跟人格78以图尺度评价量表法为基础开发出来的考核方法，其中量表中不仅包括极端行为，还包括中间层次的行为，且每个层都给予一个分数，这样的方法是 A混合标准量表法 B图尺评价量表法 C行为锚定评价量表法 D关键事件法79GE公司的企业文化中坦率和公开是最显著的特点，因此绩效的持续改进与提升使人们关注的重点，在绩效考核中希望将员工分类对待，实行不同的奖励方法，适用的是 A排序法 B强制分布法 C配对比较法 D关键事件法80平衡积分卡这种新型的绩效考核的方法，它的财务、客户、内部流程揭示了企业的实际能力与实现突破性业绩所必需的能力之间的差距，为了弥补这个差距应该做到 A了解企业战略 B制定绩效计划 C组织程序和日常工作的调整 D合理的反馈81有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，不包括 A提高绩效的保证 B增强企业的核心竞争力 C提高绩效结果使用的效率 D确保考核的公平和公正82由于绩效反馈面谈是主管人员与员工双方的职责，因此双方都要做好各自，主管人员应该准备的面谈资料有 A自我评价表 B面谈程序表 C发展计划 D目标管理卡83绩效面谈在企业当中的作用不包括 A提高绩效考核的透明度 B突出以人为本的管理理念和传播企业文化 C改善管理者与员工的关系 D增强自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力84对于绩效改进流程，下列排序哪些是正确的？ a绩效诊断与分析 b选择和实施绩效改进方案 c选择合适的绩效改进方法 d制定绩效改进计划 e绩效改进结果评估 Aabcde Bbcdae Cdcbae Dabedc85哪项不是在制定员工绩效改进方案和方案实施过程中要注意的问题？ A绩效改进方案一定要有实际操作性，要有“行动步骤” B绩效改进方案也要符合SMART原则 C绩效改进方案可以独立制定但不可以与计划目标的制定相结合 D绩效改进方案的形式应该多种多样，但关键是要控制过程，给员工以指导86以下哪项不属于绩效改进的方法？ A波多里奇的卓越绩效标准 B6(也称六西格玛、6-Sigma)管理 CISO管理体系 D强制分布法87主管在绩效面谈中，怕得罪人，给下属打分宽松，使整个绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感到面谈没有实际作用。上述现象突出体现了绩效面谈的 困境。 A员工抵制面谈 B主管的老好人倾向严重 C主管没有科学地认识其在绩效面谈中的角色定位 D绩效面谈容易引起争执88绩效管理实施的影响因素不包括 A高层领导对绩效管理支持力度 B组织成员对绩效管理的理解程度 C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握 D人力资源部门对于绩效管理的支持程度89从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法，多提开放性问题，引导员工参与面谈，不恰当的方式有 A在下属阐述过程中，不断提出问题，让其补充完善 B呈现恰当而肯定的面部表情 C避免出现隐含消极情绪的动作 D把握良机，及时反馈90对考评结果客观分析的主要内容首先是考评结果的效度和信度，效度和信度是评价考评结果准确性和全面性的重要指标。考评结果的信度指的是 A考评所获信息及结果与需要评价的真正工作绩效、态度、能力之间的相关程度 B考评结果的稳定性和一致性 C考评结果的可信度和真实性 D考评结果的客观性91人力资源部门通过对员工本期指标考评结果与上期考评结果进行对比分析，从中寻求业绩差距以及引起差距的内在原因，以便达到有针对性改进员工绩效的目的，具体可以这样从 方面入手。 A历年各单项考评结果的平均水平的变化趋势 B某一年度的变化趋势 C当年的单项考评指标的平均值 D历年的变化趋势92从经济学投入与产出模型来讲，员工的能力是投入，员工的业绩是工作产出，通过结果分析产生原因，也是符合分析问题的普遍规律的。其流程是：业绩指标结果分析业绩差距能力分析(是能力还是其他原因)，若分析的结果是能力的原因，则企业需要 A帮助员工进行本期与上期能力对比分析 B进行业绩环境分析 C直接对员工提出增加业绩的要求 D要求对员工的绩效工资进行相应的增减93以下哪项不是对绩效进行对比分析时应遵从的条件？ A考评结果的计算方法不变 B权重体系保持不变 C单项指标相对得分的对照量不变 D考评的数量不变94下列哪项因素不是目前绩效考核结果所出现的问题？ A绩效评价结果反馈不及时或没有反馈 B绩效评价与员工的切身利益结合不紧密 C绩效考核结果应用形式化倾向严重 D绩效考核结果应用方式多样化，缺乏绩效管理的有效手段95绩效考核在人力资源规划的各个步骤中都发挥着极大的作用，以下哪项不是它的作用？ A提供人力资源信息 B更新员工的个人信息 C清查内部人力资源情况 D决定招聘内容96员工职位晋升的步骤 A查询一考核一通过一上岗 B申请一报告审核一遴选 C申请一审核报告一遴选 D查询一报告一审核一遴选97绩效考核既是对人员选拔结论进行实际检验，对岗位人员现职工作的考核评价，同时还可以用来作为企业提高招聘有效性的手段，哪一项体现了对招聘筛选的参考？ A制定适合企业的招聘成本 B对企业中优秀销售员进行绩效特征分析 C选择筛选手段 D重视对应征人员的素质测评98人是生产力各要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人的素质的高低。因此，加强人员培训是一项具有深远意义的战略决策。下列哪项不属于人员培训？ A培训是调整企业人与事之间的矛盾、提高企业人员素质的重要手段 B培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径 C培训是提高企业员工工作效率的核心 D培训是现代人力资源管理运作的重要内在组成部分99下列哪项不是绩效工资的反对者所支持的观点？ A绩效工资会造成雇员之间的恶性竞争，容易使雇员只给自己设定最简单易行的目标 B在公共部门中金钱性的奖励能够更好的激励员工 C组织是否有能力准确地鉴别绩效最优秀的雇员，特别是在衡量成功的量化指标时尤为重要 D选择绩效评估系统或决定是否使用绩效工资机制时，应考虑到组织的文化、对变革的准备程度以及组织目标100根据IPMA界定的绩效管理系统包括 和自我学习、指导和咨询。 A绩效预测、纪律约束、个人发展 B绩效预测、纪律约束、组织发展 C绩效评估、纪律约束、组织发展 D绩效评估、纪律约束、个人发展苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。三、 苗木价格：每株计人民币四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。六、 有关事项：1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月-精品 文档-