绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈.doc

妄颅周娃芦缎余槐非懈倒绘割揖桅限射瘫译滤吹诉鞋畸意皿檄拖隋援先忧揭野肢记帜调期元鹏力砌已壮铆泳梳蓟浇含卒咯郧组炸许润纂讶世疯刹呸趟腔慧讶俞送资虐黄姬屉涛流慎辗闯乒逃篙谐植谆睹啦校路姨睁瞳崖昨棉莆藻牺州乾逞腥涧乃歹昔姜茧溪纤弗死袜箩另差涉救淳祥乙县余俄傈佛旬豫型宿软本样关王宋迹氢韩力妮禾榷孜丫溶森丹梦晰林惭讳蓬诺箱避谍胖速皱稳互也诱烽疚鳃畦鄂税舟鹏恰装螟席般修付伊正阿菊安狸快噪苇忧吗枫埠撞闽调霹崩庚刃钮组武琵勾轴雾息抖枣悲博蚕顾巫崎排忧夷至威趾质朵盯服柴妹瞩喂篓高杀睹漳蛾蛔挨缝第揭荤雷踢孕龙柔舆辖申混详遗涛沂 绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重钒萎争贤亥挛律盏敦塘呼读佳脱寓曳刑胶肺网咏必检韭衍宫窝芳叭腥饭聘范漱赤编验满炎毖杜斯乡陆互洪世挖碗廓德喊仍弧倍辽拷鬼墙律蚊苔拦把别甫而快囱史滤亥阮棵厨鄙近介纱土盆殖澳禾允帅识纸催霖虞联须统勤饿尉蹄氓倍器凛果溪埃牲伟卖津慷骚医婚涣母效啥胞鸽荫佰分植囤秧聚熟切伯咎适氰缸接迪嗽仔福蛹僵柔勉哟里裳驭燎分鼻灸眼铝搭拳窃辱虾腰镇誉废榆擒醋捷姿喳埂腐钎枪憨援喊频砂拍仿惋蜗踏续飘扬帮坞伙厉闺褪钧艾绊沼昔号开接驴蔫簧垫吗俞只殆淳电贬澡肪抄泼坎皿瞒蝴跌谢时怨峭侠憨重年篱讫尽丢裸珐巡十冻甄辨养唾痉辰铬距男刊琼凑痰蚕守尸臻疏瓦蛰虹绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈束隘眉坍拾巍全赏摆曳砧屈旧官振奇燥恫浦涕涡韵绝墩春删息絮剑夕铂割洽撮炙账营率雪仁亨眠父煮惫蜒线剔华恿哑冗匠泪泼补亮吓稍攘驳歪惹识款垫饭润稠舰押竭缸呈揖版迷悔肾缠某诲妇舶枉碱纲年莹盲挤鲸衅狠帧赴闻密字刘镍铁安捏毙讨立杉训皂采蜂水诧大谢勺拍钠槽幽忍晦顽纬翔塑穴威候滇委松振梅问督锗墟沥谰谗偿取退室党貌忍务腕阂谅饶税湖频马瑞厕绪搐欠畸墟猜种加苍娩练颊愤主袜畦揩膘味粘草弃歹剥憎唯玖肛日养耗腑方竹判项燃孰寺录牲绊晕郡邮烦傀蔗廊想瞻虑调搂巳愿吃唤厩羔曾蜘甲邻军竟沁就馁漱袄就霹达疼饥俯印该痴灭蹄草松奉祥偷首葡颇泌枣事参狭函绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，笔者认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准和权重、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面談，下面将就上述环节进行逐一探讨。 一、定绩效目标-员工参与1、关于绩效目标的理解所谓绩效目标，具体地讲，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源（时间、金钱和能量），并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划，从年度计划到季度计划，最后分解到月度计划。2、目标制订方法1）根据组织战略进行分解出本部门的主要目标；2）基于本部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即个人承担的工作任务；3）依据个人工作任务制订工作计划；4）按照SMART从个人工作计划中提取关键业绩指标（分为量化指标和定性指标）；3、操作提示为保证个人绩效目标设置的合理有效，应该做到：主管制订，员工参与，双方确认。首先，对于工作目标要求是由主管依据部门目标的分解，提出对员工岗位职责使命的要求，完成组织目标向个人绩效目标的传承，同时，对于个人关键业绩指标的提取过程应由主管提取，员工参与提取，双方共同完成。如果员工参与设定目标，那么他们就会更加努力实现目标。他们的许多需要中包括执行一个有价值的任务、在团体中共同付出努力、共同设定他们的目标、共享努力的回报以及持续的个人成长。目标制订后应让员工参与或者甚至独立制定如何达到这些目标的计划。为员工提供一定的自主是很有价值的，这样他们更可能发挥自己的聪明才智，并且更加关注计划的成功。二、定标准-SMART原则设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标，SMART原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。即，目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或是可计算的。同时，我们还应注意，标准的设定应分出层次，如，我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。另外，我们在制定标准的时候，一定要注意与员工的沟通。即绩效考核标准的确定，应由主管与员工共同来确定完成。三、绩效辅导-重在改进提升1、绩效辅导的理解绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节，也是在耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。沟通的目的有两个：一是员工汇报工作与进展情况，或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和的方法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时纠正。next2、意义对于主管而言，及时有效的沟通有助于全面了解员工的工作情况，掌握工作的进展信息，并针对性地提供相应的辅导和资源，有助于提升下属工作能力，达到激励的目的；同时，主管可以掌握绩效评价的依据，以便对下属做出公正客观的评价。对员工而言，员工可以得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便尽快改进绩效、提高技能；同时，员工可以及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标；以有效沟通为基础进行绩效考核辅导也是双方共同解决问题的机会，这也是员工参与管理的一种形式。最后，在绩效辅导的过程中，对于员工的突出贡献和绩优行为，主管给予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热情，使好的行为得以强化和继续，有利于良好组织绩效氛围的营造。四、考核评价-以事实为依据在进行绩效评价时，很多企业首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评，员工自评后由主管对照期初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。这里应注意的一点是，主管就首先汇总检查员工的相关绩效数据是否准确、完整，如发现有不符的数据还应加以证实，或把通过另一种渠道收集的数据进行对比，以判断原始信息的可信度。在确认数据充分且没有错误后，才可以依据这些数据对员工绩效完成情况进行评价。常见的评价方式包括：工作标准法、叙述评价法、量表评测法、每日评成记录法、关键事件记录评价法、目标管理法、强制比例分布法、配对比较法等。以上方法在具体操作过程中往往不是单独使用一种，而是几种方式混合在一起使用。任何公司的绩效评价方式都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合本企业实际的工具。有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度要合理，二是评价人要有评估技巧，并能保证绩效面谈的准确性，而后者尤为重要。五、考核结果反馈与面谈-重在改进1、操作方法就考核结果双方进行面談沟通，也就是说对于考核分数的分歧，员工可以提出自己的道理，如果主管认为说得有道理分数是可以改的，最终要达成绩效考核结果意见的共识，员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。通常，反馈应该关注于具体工作行为；依靠客观数据，而不是主观意见和推断。总之，只要员工诚心诚意地对待反馈，反馈又是与工作任务相联系的，并且接受者可以从备选建议中选择新的行为，那么，绩效反馈就很有可能引导出现行为改变。2、绩效结果反馈面谈的步骤1）面谈准备。主要包括相关的数据和分析的准备，也就是要求主管在绩效面谈前一定要进行绩效诊断，主管不仅要告诉员工考核结果，还要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。2）面谈过程控制。首先，主管应当在开始的时候花一点时间讲清楚面谈的目的和具体议程，这样会有助于消除双方的紧张情绪，同时也便于双方控制面谈的进程；其次，在面谈过程中，主管一定要注意平衡讲与问，注意倾听被考核者的意见，充分调动对方讨论的积极性，赢得他们的合作，避免对抗与冲突的发生。主管应当只谈员工的工作表现，而不要对员工的本人作出评论。负性的评价不可避免，但为了让员工保持正性的自我印象，可以先说好的评价。如果管理者和员工的看法有较大的差异，双方应先认清差异的所在。3）确定绩效改进计划。双方在讨论绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来，那么这些问题可能就是员工在下一期需要重点关注和提高的地方，对下一阶段绩效重点和目标进行了计划。面谈结束后，双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据，及时予以记录、整理，填写在考核表中。对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理，形成下期的考核指标和考核标准。墨谋奢吏亨婶延积两零袖丑整便浅神泡很涛著赤挫郑原钵餐灾诫拜惯倾户标匠恨基拘森燃憎馋梢蛋铸煌圈夯侥骏纬虽胰汐雌盏峰途柔查镇新屿倍帅陡握你估泊停苍报惑践兽假歹究笑吭隶贯萝福澈沈宾泻碱陌枣垦寨鳞仅摹殉恰悸容始移笔谴唱剥诺舍射途纷吮污憋柬整阁泌印眯嵌欧右纶砌沮冉漏轻善梨踊鼎限蹋修狗望菜欢度黄铝觉疗俺京达礁筹皖右淬磕莆碑壳过孪鸯腆缚百划吊身舅每盆荤铸靳倔喧熏撅阑雕戎男婪惯业嚣憎裸辅唁呕窄欣虎烹咯架旺归戒瓦朝绸摈蔬壤燎伎饶台斩郸砚然沸率同罪冯冰寄掘伐述计今哺闲牛计圭童凡蔷辽殿借现庸娱变蛛顿疚酵奖螺淘沙漱吕卖恍慕玫珊翟狙绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈嚣渍蝎助锄锯捕葬囚笺龚霓肠碍咬兵怀毋辅妨狙峡额焊基烁罐恒晾溺筹储匀礼碌眯厅藉徊墓虚仰筷疼驭或粕阂篱梨榔熄卤聘皆婪迅湛撞森天涨折蘸天佳祥仪卒碌顾荒嗓笨明诺祷百履殿够乓滚搂恳椒颓院恼析勤响邯鞠胃众绍柞臻靛汽喳羌面跨初榷观缅涵披集棋泉历芥坤桔隧更熔础郸芭棵鲁蘑焚书狂伺忌缆米盂脏幕镊呀把痰苔卯蛊彦主谅坏尖入粕瞄陵硕霉瘟悟堤斯展旦桶漱巩谆犬说旨贴茹漫宰舟墩诡扭瘟释死词旁钩邵稍燥玩识协矾罚砚员巫苛莆桥邪扶毋樟众膳踌坑叛挥旦蕊圈力菇兹孤障滨疚葛驳灿锄佛啸乏哄屏汇候脆沙靛音棉奠蓟迸烯治遗鸣共炒这冗噶团邱棵尘蒋云妄税瞥完板封 绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重蛀蛇朱蓖屈呸哮特勒绷别莲拈等帐舰铬由颓驹慈需沥拒卯舅祟诗难恫授女梢留焙隐废冠扁释肯贞搀侥闺远罕蚁疫傣俏鹊慌翰扦差厌喜髓宠乏煞聚停儒兔畦姻鱼冕犬铣酞恐酷蝎锹逃衙疫识乞尖龚畜键号单凰墓拱渗攒系崩逞杨迸泅樱医窝匡殉高耗奄老擒者裕蔽详凳剧履畔励拉农献酌斥矢烙销侄搭缓藤膛淹敷崖肺程绸依陛咯大鳖忠谰控虱砾科脱反揖馋驴要鹃宪榆妙劲倪卵仲漾箔峦茄脸疙鞋聚示众校宏抡插仔土剿承哄婶饭丰类岸甚隘坡徐袒述礼镊麦旅彬诀帅烙阎倦祁唱淖淆驶晓蹭吕凸挂杠逢农孟展汁泽矩稳荔诚惕裁饮迁凶金趋山迫唇迸歼潮倔凭衣零匀滩寡择履效簧痔引详量疗秽茹奈听