2015经济师中级人力4-6章--测评题--环球网校.doc

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2014经济师中级人力第三次1V1直播测试题（4-6章）
一、单项选择题（每题的各选项中，只有1个最符合题意）
1.根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能够成为企业优势资源，是因为（ ）。
A.人力资源具有边际报酬递减性
B.人力资源可以被其他资源替代
C.高能力的劳动者是稀有资源
D.优秀企业的人力资源管理很容易被模仿
2.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（ ）。
A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍
B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略
C.增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工
D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工
3.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（ ）。
A.企业追求长期利益，关注长远目标
B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注
C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟
D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题
4.密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是( )。
A.战略伙伴
B.员工激励者
C.管理专家
D.变革推动者
5.企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为（ ）。
A.职业规划 B.继任计划
C.培训开发规划 D.补充规划
6.关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（ ）。
A.主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织
B.主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法
C.主观判断法是一种精确的预测方法
D.主观判断法是一种定量的预测方法
7.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（ ）。
A.专家人数不应多于20人 B.给专家提供充分的资料和信息
C.问题的表述尽量含糊 D.专家必须对问题作出精确回答
8. 在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是（ ）。
A. 招聘员工的平均成本
B. 薪酬发放出错的次数
C. 员工的辞职率
D. 薪酬开支占组织总体开支的比率
9.在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是( )。
A.裁员
B.自然减员
C.降级
D.减薪
10.工作的内在激励度的计算公式是（ ）。
A.激励度=［（技能多样性+自主权+任务重要性）／3］×反馈性
B.激励度=［（技能多样性+任务完整性+任务重要性）／3］×工作自主性×反馈度
C.激励度=［（技能多样性+任务重要性+反馈性）／3］×工作自主性
D.激励度=［（技能多样性+任务重要性+任务完整性）／3］×反馈性
11.围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（ ）。
A.机械型工作设计方法 B.生物型工作设计方法
C.直觉运动型工作设计方法 D.激励型工作设计方法
12.关于工作分析方法的说法，错误的是（ ）。
A.访谈法应用广泛，适用于各类工作
B.问卷法操作简单，成本较低
C.工作日志法要求任职者在一段时间内记录自己每天的工作活动
D.观察法要求工作分析人员通过直接参与所研究的工作来掌握工作相关信息
13． 关于工作设计方法的说法，错误的是（ ）。
A.机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计
B.生物型工作设计方法关注对及其和技术的设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求
C.直觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠性
D.激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中的精神需求最小化

二、多项选择题（每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。）
1.评估人力资源管理效果的方法有（ ）
A.人力资源指数
B.人力资源有效性指数
C.人力资源部门绩效评价
D.绩效评估
E.绩效管理
2.关于人力资源规划的责任，实施HRP所需要的人员有（ ）。
A.人力资源部门
B.高层
C.相关专家
D.其他职能部门经理
E.员工
3.关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（ ）。
A.马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表
B.马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势
C.马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的
D.所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高
E.马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表
4.关于职位说明书的说法，正确的是（ ）。
A.职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范
B.工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述
C.工作描述是对任职者的要求
D.工作规范界定了工作对任职者的要求
E.工作规范可以作为招聘甄选的依据

三、案例分析题（由单选和多选组成。）
两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案.无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠.造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。
根据以上资料，回答下列问题：
1.该企业在人力资源管理方面存在的问题是( )。
A.企业没有设立专门的人力资源管理部门
B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识
C.人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念
D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性
2.为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有( )。
A.拟定人力资源供需平衡的计划
B.对管理者进行考核培训
C.提交人员需求计划和人员需求条件
D.制定并组织实施员工培训计划
3.为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是( )。
A.提高人力资源管理人员的专业能力与素养
B.将人力资源管理工作完全外包
C.设计符合组织特点的人力资源实践系统
D.解散人力资源部
4.可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括( )。
A.人力资源部门的员工人数
B.解决员工抱怨问题的时间长短
C.招聘员工的平均成本
D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例
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