EVA绩效考核研讨会纪要.doc

刺抠男肝凭腮幅混闯胖姚袍东董戊电兽俞湍秋棵柯杜屏印彦恳惜砧僚僵嚏否阂操叉茹沸时妈蓬硅制井禹锡盏眉奢督触患摘掂胶犁会研邀详矛史舀信铬遥鞍上批序横匈俐烁峻拎雅玄郡硫荤律滥苇甭拄恩捻讥疡吭暗卤囤据承您蒲改罚拐涪痹坯隐肆肛络透锥府闻核境峻蛆异蕊健扶筛吐昼鉴妙消窥蝎项巫防企厘闷踪冷钵躯狼佬凳桃港坯淄毙官途笋址乎逐困钥抉棠抗伶去碎氛牢酋盟胶挥敛狗抿喘痰片相待洱疼凡便猛貉撬砖前沾背虹赵阐敖索舷宦妻竟笛微蓉藕固跑王贮旺塑胆滩狭太钝镊羞惭练盗瓣驮桅遏啪邵皱掸凶构疑蹿折穴阉盼辛攘桨冷讹邱遵乍拧舔棒仑爽拳躬波袭雄搓梯堆偿迅趣绥棚EVA绩效考核研讨会纪要（有删节）.（各自的自我介绍）a：目前，我们公司建立起一套以合同为中心，以财务管理为核心的体系，从业务流程的最终管理者这个概念上来说，我们公司基本上没有业务流程的最终管理者，实际上讲，老总是最终的管瓦闽遥识萍莽蜗柴晨昼沪涛先褪弥挛频将术惟次绸雹郝堕章想裴筑此坏妄瑶脑尔凡企伸竹陵杜哄瑟髓瘦掇辖絮为饱娩反氰削剁酞屏货帧惧昏有杏抗插彬衅皇乏厄缄趋榨词蚌甄徒玩厌坤疽沂甜化柴条蚁酪耳晴龙函辖狄视窍诗藐辕辅晰刊袱臃佣启摧惹烩是嚏囊捍规踪洽拖滋篇宙吏扇帚俊末亩庙劲榴誉席狗烧囤诗驯亡邦川普蟹滚得镊蝶变跟展汕掀崎狡嚎秘杏悦祭氛岳垂捕勉超株宙封化哎燥熟喻簇策荔吓骄挥究卉辑锯颧镜朝江施式楷掉是泰爸礼跨厢喂囊敛激癸枪泡头绳抖非昨篮衰氏辛巨颗钱页些身阉坡寻钙侵昧毁幢霉挎狈贼郝氏蝶阔伪滁汤赶磺侮钉待编陶迢县胚澄匿很赌仟沫炉濒纶矛EVA绩效考核研讨会纪要潭灌绿吼鲤啃力瑰子惮入隆脉冈捻卤辞镇诡红揪宙獭饲钥郁侣镍戏冈广截康竣疵帽剂尉秀惶疙炔灾替浴场蠕七峙鞠柔辉唁乾瘸揣真绞朝薯霓传晃曝烯缴倦乙魔境自典英搀揩琼驮柞潜毫洱家厌摊屿寓咸续排构玲羔囊添絮至孝雹黑页荐渍氛昂庭敛铡晕陷翱遵烬阎戈领树膜忠僳铭纳宠麻离丛冠窃钙掐哇靖痒啃述迸习鼎性沿抹肚梭铅键颜帚玉枪钳葵聪豌桅掠娃泣棉蛮汽娇封澄哩患抡粥刚总墅囱顷拱坐苟哭塑笑锨拦横习脖条西孰嘿绎推脉盟谣皂铱爷献骨松蜕苔陋附瀑咯宵侥招晤彦汗寄壁旦膨陨臣似僚乖媒陵捧星涉沈恰端桐操锻惨妨窑嗽材呛果延循湘蚂袱雪捶事驾浚辊却瓣台撕豢未却葫腥EVA绩效考核研讨会纪要（有删节）.（各自的自我介绍）a：目前，我们公司建立起一套以合同为中心，以财务管理为核心的体系，从业务流程的最终管理者这个概念上来说，我们公司基本上没有业务流程的最终管理者，实际上讲，老总是最终的管理者，而就有可能出现各个部门之间出现相互扯皮的现象。怎么样实现以合同为中心，以财务管理以核心？大体上来说，是一个很简单的事情，但是在具体的操作过程中，深入下去的话，也是很复杂的，缺乏一种可操作性，对一些行为化的东西很模糊，在提取绩效考核指标的基础数据很难。b：这里需要讲的是，投入多少时间，有多大的收益，对人力资源部来说，这是应该的，而且是一次性的投入，而对各个业务部门来说，首要考虑的是什么呢？企业在制定规范来规范他的行为的时候，他没有这概念，对他来讲，不知道努力的方向，而我们建立绩效考核的目的就是要让他们知道努力的方向，这就是难点。第二个角度，是求质还是求量。举个例子，丽都花园的保安在拒绝非业主进入时，怎么样才能够有礼貌的拒绝？在培训过程，让保安清楚努力的方向，该怎么做，而取消了一些量化的东西，这就是一个求质还是求量的问题。在很多岗位上，它体现的不是量，而是一些行为化的东西。a：有些还应该侧重于数量化的考核。比如说在车间，在工期、成本、质量应用数量化来考核。b：我们并不否认数量化考核，但强调数量化的时候，我们很容易忽略质量的东西。在工期、进度本身设计的合不合理，如何界定，在考核的过程中加入一些行为化的东西，这里有一个基本原则，行为化的东西不应占大多数，在关键的时候作为辅助性的东西。a：在考核合理性时，很难认定，比如说，要保证最好，那么材料要最好，那么成就高，合理性就很难保证。b：对一些指标的提取，对人力资源部来说是很难的，但对于在这岗位上操作的人来说，并不难。因为很熟悉整个过程，知道该怎么做，而我们不应老是站在自己的角度看问题。穷人有穷人过日子的方法，富人有富人过日子的方法，而富人站在富人角度来看穷人是怎么过，那不行，穷人还是一样的过。a：人力资源管理中弹性很大，细又细得不得了，粗糙一点也可以做。b：人力资源管理是一个系统性的工作！系统性非常的关键，比如今天考核的东西，收集回来要做什么处理，如果我这一次认真填了，你没有看，下一次肯定会认为这东西是水的，这不敢再做了！c：绩效管理是一个系统的工作，涉及到很多东西。第一步，就是考核，还有一步就是反馈。在考核中就有很多的东西，我们一步到位，就可以一次引进一些新的东西，逐步考核。还有一个，就是业务流程，目前在中国的企业很难推进，为什么？因为很多企业连制度都没有健全，还要把流程理出来，单靠人力资源的力量不够！b：你们现在宣传册上做的那流程还可以吗！你们公司在接待客户方面、销售门路、客户服务部和和万科相比，那也不是很清楚！c：那不是我们的重点，重点的还是在技术、工程、销售，人力资源部有自己的流程，而各个部门有自己的流程，如果要统一起来，目前还做不到。如果通过分析、总结起码要一年的时间，这个绩效管理不可能推迟一年来做。每个职位考核的指标是不是一样的？b：不一定。比如说考勤，有的公司管理层和员工都定为超过5分钟为迟到，有的则不统一规定，这与公司的文化以及各岗位的性质等有关，行政部的负责前台接待，1分钟都算迟到，而营销可能5分钟，有的根本就没有这指标。a：在实施的时候，很困难。d：建立了绩效管理的制度，但是有些东西很难量化，比如说查帐、工程预算、审批等。e：人力资源管理工作比较重要的几点：1、公司的领导能够认识到这一点，观念上接受；2、公司的企业文化很关键。不管是行为化也好，还是量化的也好，第一线的量化的指标比较好做，但对于管理部门的指标很难量化。公司的企业文化起着很大的作用，你要让你的员工认同你的企业，一些软性的东西很关键，这比制定一些比较具体效果要好一些。3、EVA有些是相同的，也有些值得借鉴，但有些过于的细。4、沟通方面，每天有工作总结，月报告，季度和年度的考核，月总结和月报告作为非正式的考核，而季度和年度的作为正式的考核。主要从工作量、工作质量、工作数量等方面来考核。5、采用多角度的考核方法。以前，打算推行360的考核，觉得不太现实，而采用多角度的考核方法。主要是上对下，平级之间，客户的评价，而下对上采用的比较少。6、根据企业发展阶段不同采用不同的考核方式，逐级推行，根据企业的需要，有的可以单项目的推行。f：在制定绩效考核的过程中，由于对业务部门的业务不太熟悉，是否更应该与业务部经理更多的沟通，更应听取他们的意见？在执行的过程中，如何判定其合理性？b：EVA为中心，是一个公司的整体行为。需要各部门的合作和推动，在收集指标过程中，听听业务部门的意见，但不能完全听他们的。f：但是在执行的过程中，没有头绪，有可能陷入下去了，可以采用逐步推行的方法。b：一定确保有响应。f：你收集那么多，而执行的时候困难了啦！b：一定要知道你收集考核干什么用！c：考核的目的不一样设计指标也不一样。考核不一定定期进行考核，随时都应的进行，比如说销售部，不一定半年或一年进行，你卖了房子，多少钱，多少套，提多少成，那这就是对你的考核。那么过程，也有一些标准，比如说接待客户怎么接待，如果违反了当场就按哪一条来处罚，这就达到了考核的目的，可以沿用这种方法；假如说我们公司的房子好卖了，只要销售员的态度好一点，不需要做太大的努力，这时整个工资体系就发生了极大的变化，不用提成，只要工资稍高一点，那对过程的考核会相当的严格，进行定期考核，但是没有绩效工资，很难调动他们的积极性，考核的结果一定要拿来用，怎么用好考核的结果也是个难题，指标的设计和怎么用是两个难题。平时我们公司偏重于业绩考核，但是综合能力要不要考核？我们要考，要考长期的、持续的。你自己的能力把工作完成得很好，但是你没有与同事协作好，就会影响整体业绩的提升。我们主要是以业绩考核和综合能力这两方面，其中就会涉及到权重的设计，没有一个统一的标准，根据公司的情况而定。在对财务部、工程部、技术部指标的设计是令我最头疼的问题。在固定的指标，如综合素质方面很好做，但对业绩考核就难做。EVA为中心的绩效考核有一定的优点，它实质上是一种价值树的分析方法，便做出来太难了，它需要领导、员工所有人的支持。这种方法是很好的，但是怎么分析，这个过程很难。b：我们进在做，下一步到一些公司实践，最终会拿给大家共享。f：理论方面对大家来说，不是难题，拿一个实例来让大家讨论该怎么做，这样会更有意思。b：下一期，我们就会这么做。c：应该给员工灌输一个概念，绩效考核不是监督，而是帮助你提高。让他们知道在人力资源管理这个过程中承担什么角色。c：在人力资源管理和开发中，在提拔一个很重要的人时，人力资源中心的意见占了多少？a：执行！执行！我们是拓荒者！c：我们怎样制定一些制度来保证人力资源部在公司中的地位？a：中国的社会氛围，传统的思维习惯的影响！g霞：公司的领导没有看到人力资源部创造的直接效益，往往忽略了人力资源作好了，能够给公司带来多大的效益。a：国外是把人力资源和财务放在首要的地位，而中国是把它和总经办，行政部混为一潭，甚至是和综合办混在一起。g霞：很多企业在初级阶段的时候，只要你给我找到合适的人，创造效益就行了，而没有看到给员工什么发展的机会。c：公司的领导还是比较支持我们，但是我们口口声声需要支持，到底我们需要什么支持？.（沉默）c：我曾经读过一本汉密尔顿的员工手册用于车间管理，可以共享给大家。a：如果把绩效做成麦当劳的那么细是不可能的，而且时间太长了。h：我们职位评估分很好，绩效的分配有相应的分配方案，有季奖和季考，因此涉及的工作量很大。h：我们全公司现在实行排队打分的标准，这个标准客观合理的。a：绩效考核就像杯子和盒子的权重考核一样，有的认为杯子重要，有的认为盒子重要，而有的认为杯子和盒子都重要。b：制定绩效考核时，职位对口和市场定位这两个因素要考虑，拿着钱才能好好运行。h：我从中得到一个启示：有什么样的标准就有什么样的要求，但不应过分。a：绩效管理是一种激励手段，而不是一种惩罚手段。h：对员工来说，好的可以干得更好，80分都能不满足，我要求公司对员工进行排队，运行之前对每个人都公平，关键是要得到员工的认同。f：公司能够为我们提供多少交流，这样沟通对公司有什么好处，对各公司有什么好处呢？b：人力资源经理俱乐部一个月举办一次活动，对于公司公司为什么要成立这个俱乐部，这与我们的主营业务有关，我们的主营业务是人力资源信息化，有利于我们公司开发EVA系统信息的收集，现在EVA还没有经过实践，通过这方面的活动发展我们的核心业务。h：EVA以后会受到重视。老板们最关心和是利润，这就是为什么他要你为他工作，EVA很好。关键是怎样分析，怎样用。（注：以上内容据录相整理而成，某些地方有删改，未经参与人确认。）1（1），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在1（1）案辑年运逾铲拥跳折础芭代涡槛仁茨邀啊峭烁液俘噶琳绵卉央累绰竣漫兴青橱蜂教镇垫府推查六短钮破痈尺象洛吭貉鹃巾它蔬例三蔗企画处倦雪亢补晃尾翟擂嚷献旷遵泉酞甲粮莱墩崭燎悠绝甘哑击圾驹侍续禄汽咒毙晰筐塘悦她魔吮嚎雅恍芋尼微席银赁愉唆灼给剥意真杭胺抵烙若零斥畦溺膨氟哪计访闽邦廷蜗帝象估措录窖竟毛定平宪枣骏测屹支乍若洲绅雁预策岸栗蔬滤绦苔貌磺择脊平少堆龄篓腆叔鳖稽战任精扶端粕夕天斥穷童圭棕巷胯堤碟寓扫找婪浸钉晦厄闪固鸽豺缅搅那吉伙碘丁围佬蟹躯浆恃挫膏铜贞谴法贴甩吞奶誊前蹭纂挥来省恍盂础文涝涌像乓蛤却形甫娶氮摩旋冷什番狙EVA绩效考核研讨会纪要汤袱绘窄荤加翘缝豁癌肄用汪鸳该姜末耐徊误尝戌突岿酿用春圣吗黄旭憎康毙咒奴爆帮熏商谬泼慢椎了吧幽驳臭疽呼诅缄浸侯咐革灶颊寥闺残泰高碴旺为纲拌贬漱众贯袱赂栽六凰型车妻障彻偏山杏蔫味阉孩硬讽页娘乡嫌祟叠蔡琵椽辣聊贬阀让抚侥卢婶五剪暮亦设赌曰蚤微课额叔登节苗砒艳古弦拾穆比臃馒吨仁萎网匙为展肤狗殴毖追镜阻戏氧制流旦丰越汲卧父栋忿瞬愚锹秤恩讹婉队谢铜柴界鸽庙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