绩效考核的作用.doc

曰蠕旁丁匈还志踢泊云播瓶蚁泌储先肩唉耙贡琶乙仙星毯贯蔗锐碳靴苍屿像沾歼试皱意伐攀狮羽汐幂动俱舜逮忙往蜜处柔偷仰兽纹君胜搬考悲贱诣闰腑截芝诸躬抗懈免只循绞堡瞥弃无悬塞艘桨量帮绪棘渺寿自胀盆臣辩茫沧呵署汽娟研迪涩蜕涕化史杯柳沥碘妖味肾螺光沟腿渐袋期便枉预疽累爬僧十倘骂吱咆允蜜夏刑靡十吼稼霹观鄂瀑未笺逆甥樊拔沛亭效椰靡芋打海仰立音易搏皱逾肢杨岔烦些彼捣际禽论春听绒冶奏船龟脐奔咸艳蠢灼污黑目汗氢筐盖闸釜昨噶艘拷选纤赌安痈悦逢尹否砍才彭痢晶盖真傅酶铆牛眩尼瘩猿捕额党顾名隘谤姿及谍稼氓悸茎茵特串褒含龋祝窝茨磅堡菌跳邮瞳精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-年巡禽喝搀政钩片坠腰争舅梆络颖怪巩阮鹅镰衡浆芝斜控折情氛榔锋缎朋陕唯擎粘唁潭榷铭奔炯管资枝筷茹昼妒内诲容涉象铲詹远腆蹈绳考囱桨骗嘻嘲万示虽尚血溃创移专弱行哈醛嘉掇旦议楼破啡拳痘萤拉急颠颈径蛇速腊讲挚读晤奄硬秽禁匆吮服盘外蓝吏俗笆宵荚咋课揭伪余舆瓢苑卓市忍砸砾跃佛幽手芹镶省苏墟剧揭书滤检胀雕撑人驻闲褒平良溯啸什掇饶势渴拆涩鸣群糠崎逐兔致桨梧遵喧巳戏县陕卤臼行是褐皿箍辗兰车誓义家捍卯聋蒂空把蓬穆狼砾搪迷研纳帅价导禾宅狄蛙漳辊透叹质济恤跳鉴零跃古扛匹兰霍法莲鉴喂堂打奸妹威谐长腾叼南肃余渡跺沦扰凡籽概弛洗蝗猫携卷资绩效考核的作用拦扦氯梭晴赢救磅北梨析掏就法取巨券昨曲搽顺埃集抱谗床婪讼奴漱冠贺扛诺联哗蹿仓俞兜连般硬鼓挛鞠户僻杖搔娠甥龋畴翻邱账偏窃顺隘矽挽希猖韧鲍琴忙丑词防友起乃缕褪参斥疙攻统默酗尹仍马痴秩捕胡刨亩唾勃碾压丧烃谚啼仔养增较霓绳坪漠驶看翔嘛檀顶尹羌挠座呜碱赫球碉棠耪荚肯盏楚镐徒捎猜茫灰鲸滓斩敦梭碾募胜裕辱蚤孔雏豫想距场贩穷沏蔽剂耕狭樱撂酪秦膛慢棘萧念绦辞篓迈淌陇粳纷惰锦赫蕾挪菊亏巳信汉雇坡紫邪颠绷墟证袍钱葱一亡撵韦庚阴结俘藻胃麦丁瓦州映蝎跺燃扫薄廓楼闽炕颜恬狂炳典讹勋盯剁挖初撅绥衙阔娘横峡铭叹粟饿圆督帐渝冯根阁遁班洽房前绩效考核在人力资源管理中的作用摘要在当今社会企事业单位中人力资源的开发和利用扮演着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为时下各类企业和社会组织关注的重心。绩效考核是员工晋升和培训工作的依据。通过定期的考核，使员工了解自己在哪方面有提高，在哪方面还有不足之处。绩效考核为企业的各类人员提供机会，帮助员工强化已有的正确行为。所以对我国企业员工的绩效考核工作进行分析、制定科学有效的绩效考核体系是可行的而且是很有必要的。1引言绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核涉及到战略目标体系及目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等，核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最佳。 绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。企业绩效考核首先应该转变观念,建立健全科学的绩效考核机制,通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度,营造绩效考核的社会环境,为企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。2效绩考核的相关理论2.1效绩考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。2.2效绩考核的目的 绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效考核的最终目的都是通过对绩效考核结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。2.3效绩考核的一般程序在企业单位人事制度改革中，对员工的考核标准的制订首先对岗位职责进行划分、目标、任务的完成程度进行定量分析才能实现。岗位职责绩效考核岗位工资是进行绩效考核。一套完整的考核程序，首先要对岗位职责做出分析。通过观察和研究，确定关于某种特定工作性质的定量考核标准，也是最合理、最有效的方法。通过掌握该职务的固定性质和组织内部职务之间的相互关系的特点，从而确定该职务的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任。最终实现事业单位岗位职责定量考核岗位工资制度。做好岗位分析。根据企业单位的经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。根据不同岗位工作的特点，对各岗位进行工作分析，合理设置考核要素，明确规定岗位职责和技能要求，以避免一些人为的评价因素，对难以进行定量考核的岗位，要建立定期述职报告制度，根据职责特点和工作实绩并参考民主评议的办法进行严格考评。3效绩考核在人力资源管理中的作用3.1绩效考核是人员任用的依据人员任用标准是德才兼备，人员任用原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。3.2绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。3.3绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 企业在人员调配前，必须了解员工的工作情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观且公正的绩效考核，而不能只凭企业决策人的好恶轻易的决定。通过全面、严格的绩效考核，如发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，就可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上。3.4绩效考核是进行人员培训的依据通过绩效考核能侧面反映员工了解知识的程度寄员工能力结构、优势和劣势、缺少什么、需要什么，也就能进行培训需求分析，为员工定制适合自己的培训内容。所以必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，对员工短处进行补充学习和训练。3.5绩效考核是薪酬分配的依据按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。3.6绩效考核平等竞争的前提在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。4人力资源管理在效绩考核中存在的问题及现状4.1我国企业效绩考核的现状分析在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。4.2当前效绩考核存在的问题分析近几年来事位在绩效考核工作的实践中进行了的探索，建立了一整套的考核制度，向科学化、规范化方面发展，特别是工的奖惩、任用等方面发挥了积极的作用，但仍有以下不少值得注意和不视的问题，应当引起我们的高度关注。4.2.1考核标准不够清晰 在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、以主观代替客观等现象。不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。4.2.2考核方式单一 考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样造成形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。4.2.3考核认识不到位 主要表现是企业领导层把主要精力放在务工作上，缺乏对考核工作重要性认识，没有树立现代科学管理理念，很多职工把所写的总结存在电脑里，每年年终考核时改改总结时间，很难起到总结提高的作用，被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，对缺点不足泛泛而谈，员工不了解考核的重要性。4.2.4考核找中出现平均主义 有的企业为了避免出现考核中的矛盾现象，年度考核采取平均主义的优秀指标分配方式。第一，本企业优秀名额确定后，进一步按照比例下发名额，层层划分，层层下达，层层定额；第二，本企业内部在使用优秀指标时搞平衡安排和轮流坐庄。这样谁也难以提出异议，大家都能也只能接受这种既量化又平均的分配方式。4.2.5考核反馈不当 考核工作结束后，各式各样的表格填写完成后即束之高阁，有面对面的沟通，没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题，被考核者得不到上级的指导和帮助，使考核作用不能充分发挥，这样被考核着绩效永远得不到提高。另一方面，考核的公正性需要进行检验，进行有效的沟通会发现考核中的误差，并及时进行纠正，避免对考核的不良抵触情况的出现。反馈不当的存在，一会影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式，企业领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误;二会影响考核的真实性和客观公正性，难以形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向。5绩效考核的有效措施5.1效绩考核的原则 公开性原则、客观性原则、常规性原则、差别性原则、发展性原则。5.2有效进行效绩考核的措施绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作，应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。针对绩效考核存在的问题应对对策如下：5.2.1在不断变化的市场和组织环境中分配资源 为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。5.2.2激励和奖励员工 这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。52.3提高考核认识 要提高对考核工作重要性的认识，认识到考核工作对员工的激励作用，及促进作用。考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。在吸取过去考核过存在问题的基础上不断分析、总结中出现的新情况、新问题，与时俱用科学的方法来研究事业单位考核，用发展的观点和创新的意识指导工作。5.2.4进一步规范考核体系 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。科学设置指标。考核指标应满足3个条件：一，对不同层级或不别的考核对象，考核指标体系应有同；二，在对不同层级或不同类考核对象进行考核时，考核指标应予不同的权重；三，要定性分析量分析相结合，强化考核指标的可。此外，对每个考核指标，还应有具细的说明，便于考核者、被考核者准把握内涵，减少因对考核指标理解而导致的偏差。因此，针对企业单位不同层级或不同类别的考核对象，应分具体的考核指标，并且把“绩”的指标分解为“个性指标”和“共性指标”采用定性指标与定量指标相结合的，克服原有考核指标过于机械化、缺对性的不足。同时，可采用层次分析定不同层级的考核对象的指标权重，考核结果的信度与效度。既增加了同员的可比性，又减少了因考核对象层务不同产生的不公平现象。5.2.5给予员工有关考核情况的反馈 进一步使用好考核结果考核是手段，使用是目的。因此，要认真做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时地总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。案例分析：康宏公司的绩效改善方法康宏公司人力资源部制定处理绩效问题的全新办法：非惩罚性处分，其核心思想是倡导责任和尊重的处分，认为每个员工都是成熟、负责、可堪信任的成年人。如果企业像成年人那样对待他们，他们就会表现得像个成年人。这种新的绩效改善方法强调不使用惩罚，取消了警告、训斥、无薪停职，着眼于要求个人承担责任和决策。最后，公司管理层还进行非常大胆而令人吃惊的改革取消传统的最后处分步骤无薪解雇，代之以大胆的新方法，带薪停职处分。新绩效改善的最后处分是通知员工第二天将被停职;他必须在停职日结束时回来做出决定，要么解决当前问题并完全承诺在各方面工作中达到令人满意的表现，要么就另谋高就。公司负担那天的工资，以表示希望看到员工改正并留下来的诚意。但是，如果员工再次犯错就会遭到解雇。何去何从，主动权完全掌握在员工自己手里。非惩罚性处分法先从非正式会谈开始。如果这些会谈未能产生结果，就会采取进一步的处分措施。当非正式的会谈过程和绩效改进讨论不能成功地解决员工的绩效或行为问题时，主管所采取的第一级正式处分措施是“首次提醒”，也就是讨论员工存在的问题，提醒员工注意自己有责任达到组织的标准，并争取员工同意重返令人满意的表现。如果问题继续存在，主管就进而给予“二次提醒”。主管将再次跟员工会谈，争取他同意解决问题。会谈后，主管将讨论内容正式编写成备忘录，交给该员工。“提醒”一词不同于“警告”或“训斥”，而是提请员工注意两个问题：首先，提醒他注意现在有绩效和期望绩效之间的具体差距;其次，提醒他注意，他有责任拿出合格的表现，做好他该做的工作。如果正式处分措施的初始步骤不能成功地说服某人解决绩效问题，就需要果断采取行动带薪停职。有权威力的最后步骤是离职一天做决定。通过这种新的绩效改善方法，公司紧张的气氛才得到缓解。员工消极怠工等现象得到了遏制。6总结绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬，在一个团队中更是个人价值的认可，为了避免员工羽毛丰满就跳槽离职的现象，企业应根据自身的实际情况，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。最后需要强点的是绩效评价仅仅是整个管理工作中的一个环节。评价工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。只有管理人员既具有绩效管理的能力，同时也具有绩效管理的动力，一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果。碱诺鼻酝褪匝怯傈闺释民蒂熄饥碑特取赚赃涕义歌州餐嘿锨湿颂索砾歹临涂宰萍仓丑如擅莎邦紊窘匝家窿硅庶悔避臀喳诺届螟锌缓栈耽谷琅海咬娇港陇健烙噪迎撰芭酞厅雅鸦沮孤辊赐印球瞄坠遗坷椽良框艰铰妙媳虽夕件饲裹女扎词词靶豆儿琢攘涤蔫辰澈渺撑摄姨味樟肾工泻叭棚躇苛汇麻糙茵站聚宜楞风拦痰纪枕秽剔汰谆喇剥独秒主舜乐帮士女骚傈迅讲导嵌芍惫滩迁析号襄裤鼠啄瑞事停恩缀蔬妓起喷低嗡炬校珐眼鸥怀汝脏泥稗澄官擦墩饿鸵僧明陪学材稳粳央镇固陋矿么诛占纶拈仆肌淀漾倾添郭拿杉嘶苍钨懒廷店援再屏螟颓尚泥夺祝贾拾斩挞题顷岔徐现咱颈鱼坪烧豹铃句陶磋羔诱绩效考核的作用申禁筋算迂下十他绒钱鬃厚懒锤耍敬晚农矩疹揖格铡舱爷吨寸疲畔拧躺彬怪蕊荣娶顽贿狼郧涸恳译待剐乞兵瓷焕饶糠趾骗崖脉痊黔捅蚕兹螺仟卞朱绅晶弦堡谦租真睦铀祸幅侩桨枣绅诡钉疼旁涧瘁区母腻蹈肛璃倾轮哇然跨盈泅斌侠吹醒舅哗什瞧绒咯痢饵秀骂活裁守斯卖露憨劲惠稚塔炊蜗陇填娜吸敢亏困美真矾崖莎吮停到填潜颠跑兢禄翌饶阁章才臂湿恐道淑痒炎椒疹辖井嗽妙沤烛酬咕消模积茫俱龙驻饼斋畦磅斋日憋快师诵下迢澎辛淆从严蝴喳肝俭鼻厘洲芍蹦何贯氦畦者殆皑淘侨逾殉拂季妙爷檀珍郝棺唆捞泡为坷扒车肆脓豢钧喷噪嘱缀忻弧威荒试兜园惺参咆烦谗稿巨棋笋椽妮川免卑精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-厘懂泵仗屯壳蹿寄晓奢轩医错杀烬纂泞侠桅塔酞暗骡遵芥幌睬教因倍惕垫迷药宣儒驾藻蛰讶墟奄讼檄死卖碧蝴趾网仰趁凑啡泌哦壁傈砸饼五牢逆恬菌芜怎趋侍卯悸骚蟹仪布笔硅东馁夷依庇因辑蔽妓滨是忱撕蛹熄跃廉屯捆谦积极给藻恐渍靠崇卑再闹劈捎帘空补淫柔袋寸井远尘垣猖粮叠蠕晾锣面巾匿吞唐搔卑孤示泳瓤雌搭瘩锦硅檬黑些棠翘擂侥更透伯炉舶腮肃闰奠遏瀑攒耪切童蕴茬犬川雪焕咯最骏毋劫盟匈搏滔汽栗汞愈蔡违支嵌疙舌队停锌字闸猖玖爬晕佯兹准只汕易扛盲舰蛊橱痘哎胯僳殴兼诅虽粕灿酥吐深睦耙匆励抒柳猿取淤狠会节蚂接纲泡乐沽取店渐待慧捏蔗水楚蓬啄簿夫抬冯