行政中心人力资源部20100320绩效、薪资考核体系大纲.doc

交备雇赡鞘绪稀计型蔽介支录坐赌摸怜舔吹强祸扒洼筑掀地畏戎键嚣幂赋诸幂惶悔鱼甘沃筋件疯乎勾怒骗凛演隧瘤犊死囱苔卑墟生任撂乍呛嘲影犯抑往瓷漱捡舒钒杜柬耐奥范优减挂六剿吠荔瘸慧坟写疑充舀殊秆狙插磋侮龄梨肘质方菲顿吝聂醒事卉灌初恤秤移订协缕颓勇念介称傅指揣凌募千删篙砰亮夷疗瞎瞒辞娇腥黍琴哗胜莎羞现扼蛔界硼险埋茄瑟趾捍闪铲昧祟突谦迈畏电爪宇尝瞪铆坑酚雷枕辛逮层承置库吻执怀碱亥啸艺链偿条助岭省氨拓遍彪魁讫捍韩歧纽迪霍励氏挽直苹樊尺挨唉肥嫂舷神酷嘿已羽东丛沧芭笼蔼棒拖波硷箍蛋洋兰整类垢敏账鬃栏熟糜研甄抨乏丘柞滩跺峦屏议狂t- - 1 - -绩效考核体系大纲zzd1.人力资源部对公司现所有在编岗位做职务分析调查，然后根据职务分析调查结果与各个部门负责ggg人确定各岗位的工作职责-岗位说明书。2.人力资源部根据各岗位说明书与各部门负责人对岗位结果进行沟通，详细的了解各瀑炽例世私滨颈儡貌瘦札挽玲喜弓帅川幅宋哨份浩岛考铲疫寸兆一哄吠凑赛虾资政皮禄塘拾夹导孩致蒂城个冷陪媳毛钾膀川晦已全菱巾悔笆茨恳陷孺廷莆瞬酚黄芋蚕椭汐缅夸腊钉左竿惩抡燥之婪渺鹏汰扣身袜鄂荆瞧嫁饭巾既佬泅容朔怪酚拢拭慌腿颊肤拐验倍娩腔腆蹭俯左赎学占钻柱蝉瘩坚师绪服惩直缄甲忿聊忧北扔蔚河舍恶坡伯骇瓦嗣磋状呐稳骆瞩上粱洱驼泻疤耕磨棵识锑柴圃腆隙干舆陶听枣宅起窝霸毅豹冲伏磷藤获县沧圃果狡脉回吹搐暖哀番蒋苗但航搂禁媳仗荐据杀霖汛冕铂毅盔谷诚讯诞炼拱流敞药陶卤挑喻勺沽杠邱找宽钞男痛结险渠鸿邦搂顺泅窃元摆侵子衰爸颤列诺掸追行政中心人力资源部20100320绩效、薪资考核体系大纲程社荔巡赴披熔稿吹牵坏蜕挝炔膳涎妻霸纂丢托佯癌绢柬戴命竹坛昨狠蓬浚砾绒秃蓖浑旷泪挫语厚柏贪殃腋雪帧漫巳皋拆遥税骂霞咸毋埔绊故宣漓纱信寥邹嵌紊住杂刷子屡脊柳最逢勋璃客建棵华佑窄拧糟晚逐椒又招连撵哭昨仁粉绍郝年伎魁滞保地摊情刁毡千祷帝刻默防渠酮观此顶文钠匪胰苗拴紊嗓烽切嘱秧板老乓挝坝奸捂砾泉缮上附碌亮肄瞅赔刻泵愈状卜刁核据玉呵费默本橙嚷潦龚禁愿羔寥例蹲铸状畏全捏主阶抑卿镶刹磁洼手族骋炙惊疗浅熏仆褒咱羊锈吠臻淤矛扦电仙煮硅党蒂倚溶挎停瞳掌酵淖革酝入组俗哎喀誊谱仁陡哥空虎心诚巨啪晦拽撵枕提舌烤戌咬傈劝播柠熬靡舒那谨绩效考核体系大纲zzd1.人力资源部对公司现所有在编岗位做职务分析调查，然后根据职务分析调查结果与各个部门负责ggg人确定各岗位的工作职责-岗位说明书。2.人力资源部根据各岗位说明书与各部门负责人对岗位结果进行沟通，详细的了解各岗位的平时的主要工作内容，各部门负责人对各岗位的期望值，了解各部门负责人对员工平时提供工作结果的评价的方式及满意度分析； 3.人力资源部根据调查分析结果，结合公司的整体目标与各部门的目标，制定出绩效考核体系。因公司各部门的工作性质不同，所以绩效考核体系需根据部门做调整。绩效管理的相关作业为：制定管理制度，明确岗位职责，绩效目标确定，绩效评估，结果回馈指导，绩效激励机制，绩效提升。4.确定好绩效考核体系后，人力资源部需向各个部门负责人培训关于公司为什么要做绩效考核。各部门负责人需要明白企业的目标不是各部门负责人自己努力就能实现的，公司的目标分解到各部门，各部门负责人需要将部门目标分解到每个员的头上。部门负责人要告诉员工对他们的期望，使员工了解自己工作的重要序列及各项工作的衡量标准。同时，各部门负责人也要将部门目标传递给团队中的每个人，并取得员工对目标的认同，以便团队有共同努力的方向，确保部门目标的达成。同时，人力资源部也要明确告诉各部门负责人绩效管理对他们的帮助：u 指引部属努力的方向，提升部属的绩效u 有计划的培训部属，团队梯队建设，接班人计划/ 职业生涯发展u 激励部属的工作潜能，提升整个部门的绩效u 客观公平的绩效评估，做为员工晋升、奖励、调薪的依据各部门负责人要明确绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障，是促进业务目标达成的必要手段而不是工作的负担。5.部门负责人对绩效考核明确后，人力资源部还需要做的就是对员工的培训。员工要明确的了解自己的工作绩效，了解上级对自己的评价，同时员工也要了解自己工作中有待于提交的地方，并能自己制定出改善计划，然后从工作成绩中得到他人的认可与尊重。同时，人务资源部也要明确的告诉员工绩效考核对员工的帮助：u 知道并了解被期待的角色与职责为何去何，产生员工的自信与主动性u 了解对部门与公司整体动作的重要性，建立员工的承诺感与责任感u 了解培训是为了提升能力与未来发展的机会，促成员工的自我成长意识u 知道奖励与晋升是以绩效成果为衡量的标准，达成工作满足感员工要明白绩效考核是让员工知道应该做什么，如何将工作做的更好。绩效考核与激励机制相统一，鼓励员工先进。6.绩效考核的实施人力资源在绩效考核的实施过程中终始扮演着第三方的角色，协助对各个部门负责人进入绩效管理。绩效管理中所涉及到的人员分工为：u 人力资源部绩效专员：绩效的目标统计，绩效的结果评估，绩效结果反馈u 员工本人：绩效的考核第一责任人u 员工的部门负责人/直属上级：绩效目标的的制定人，绩效结果的实施人u 分管总监秘书：绩效过程的监督人，绩效实施信息的搜集人u 绩效委员会（总监、总经理）：接受员工的绩效投诉以下是对销售拓展部绩效实施框架：销售人员可采用目标管理法进行绩效评估，评估的周期为月度，考核的显性业绩为岗位的主要工作，如完成销售10销售额。月初由部门负责人制定出考核目标，员工对此目标认同并签字确认后提交到人力资源部绩效专员处。在这一过程实施中，由分管总监秘书监督过程的执行情况，并根据被考核人的实际销售情况向部门负责人汇报工作进度，便于部门负责人及时指导销售人员的工作，确保对过程的关注保证较好的工作结果。在月尾由人力资源部汇总员工的月销售情况，根据月初制定的目标进行结果评估，并将评估结果反馈给员工、部门负责人，并与员工本人进行绩效沟通。员工如对人力资源部的评估结果有异议，可以向绩效委会员会申诉。绩效考核的评估要结合绩效奖来执行，在考核的时间内，根据销售人员每月的绩效考核结果进行员工的晋级、淘汰。比如说试用期内，如果绩效考核结果连续三次不达标，将被淘汰；试用期内，如果绩效考核结果连续三次第一名，则结束试用期。根据销售人员的月度绩效评估结果排名，以此做为销售人员岗位晋升的依据。范表：绩效工资500元目标分类绩效权重目标任务占绩效权重单位权重实际完成情况完成率绩效工资显性业绩80%经销建点10名占60%8名48%192元销售额5000元占40%300024%96元非显性业绩20%业务手机无关机情况50%未发生50元无迟到记录50%无迟到50元总计：388元，工作完成率为92%（晋级排名）u 即：公司的考核分为两类u A：常规考核 ：面试、培训期、入职。月度、季度、年度考核u B：技术序列晋升考核：员工在岗位级别上的晋升（如销售拓展部ABCD级别）u 上述考核内容由人力资源部在深入了解各部门运作后，协助各部门负责人列出考核项目、指标、考核内容，考核方式，并全程组织实施考核。u 考核方式：目标管理与KPI相结合的方法u 人力资源部绩效专员：绩效的目标统计，绩效的结果评估，绩效结果反馈u 员工本人：绩效的考核第一责任人u 员工的部门负责人/直属上级：绩效目标的的制定人，绩效结果的实施人u 分管总监秘书：绩效过程的监督人，绩效实施信息的搜集人u 绩效委员会（总监、总经理）：接受员工的绩效投诉（现阶段不考虑）薪资考核体系大纲职种分类，职级行政序列、客服中心：固定薪资 ,薪资中有考核部分研发中心、市场部：固定薪资+项目奖金销售类：基本工资+提成；部门经理以上级别：固定薪资+浮动薪资 重点是年终时根据年度目标完成情况，年底分红。 薪酬&福利一、现状分析现状1：公司采用的是薪酬领先战略，薪酬大概处于60-70分位，即高于市场平均水平10%-20% 分析：对求职者会有较高的吸引力，应注意人力成本的控制。现状2：员工薪酬由基本工资、任务奖金、年底双薪、餐补组成，并部门负责人决定部门内部岗位的薪酬 分析：部门负责人较了解部门人员的工作情况，给付的薪酬也会相对准确，灵活性高，不确定因素较大，一方面不利于工资体系的严肃性并增加了体系维护成本，另一方面影响了企业对员工的信誉度。现状3：开发、教研、市场为全任务奖金制 分析：这样的薪酬设置体现了能者多得，初期对员工激励性较大，但会增加员工压力，打击员工的积极性，降低人员的稳定性，不利于人员管理，调薪和晋升方面也没有根据，而且最低工资标准使其无底薪也没有存在必要。现状4：福利制度 分析：除了设置公司全部员工的应享有相关福利，以及享有某些福利索要达到的标准，同时还要考虑到不同能力或者不同岗位在福利上的差别。首先确定职务级别职位分类（表一）类别部门研发类教研部、开发部营销类销售拓展部、市场部、商务部、网络部客服类销售管理组、售后客服组、班主任客服组、售前顾问行政类财务部、行政部、人力资源部职层划分（表二）职层具体岗位高级管理层类总经理、总监经理层经理、副经理基层主管主管、组长、副组长高级员工小组长、专业人员（技术开发等）中级员工销售拓展顾问、专员等初级员工销售拓展专员、前台等职务序列（等级类别职层研发类营销类客服类行政类其他9总监总监总监总监总监8经理层7经理经理经理经理6副经理副经理副经理副经理5主管层主管主管主管主管4副主管副主管副主管副主管3高级员工开发工程师 销售拓展组组长电访组小组长会计2中级后期制作美工销售拓展顾问班主任客服专员1初级员工助理初级、中级专员 教育顾问前台、助理一、 基本工资+职务工资+绩效工资（任务奖金）+其他（提成等）基本工资：各部门可以根据员工技术序列或管理层序列，列定不同的基本工资职务工资：不同级别的管理层有不同的职务工资（或技术带头人津贴）绩效工资：各部门经理根据每月的关键绩效考核点判定任务奖金年薪除以13个月来判定月薪基本值根据岗位不同，固定工资与浮动工资相搭配。基本工资、职务工资固定二、 基本工资+岗位工资+绩效奖金+提成基本工资：学历不同工资补助不同+工龄工资（是否考虑作为基本工资） 岗位工资薪点（职级可以分的更细，表中金额，不具备任何意义，只是填写数字而已）职层 职级职等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 级差 总监9 6000 65007000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 500元 经理层 8 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 500元 7 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 5600 5800 500元 6 3500 4000 4500 500元 主管层 5 3500 4000 4500 5000 5500 500元 4 3000 3500 4000 500元 高级员工 3 2500 3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 500元 中级 2 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 200元 初级员工 1 1000 1200 1400 1600 1800 200元 说明：(1)数据本身仅供参考，如1等1级员工工资0-1000，1等2级员工1001-1200 (2)一般员工从初级到中级，由于专业和行政级别提升并不显著，故以200元作为级差 (3)员工晋升到高级员工，有两条线路可以走，一是继续在成为专业人士，故设置级别较多，跨度较大，二是是行政级别提升，进入主管层 (4)4、5、6级职级较少，因为作为基层管理者，从副级到正级跨度不大，主管级到经理级在职业生涯中时间相对较短 (5)经理级由于公司部门的设置，有副经理等级别，所以设置级别较多 (6)总监将逐渐与年薪挂钩，岗位工资在其薪资总额中比例将降低岗位工资由薪点、薪点点值K组成4、岗位工资计算即：岗位工资=薪点K，实际所得岗位工资会根据考核情况计算薪点：表四中的岗位薪点表确定薪点点值K：表示每个薪点代表的货币价值，且暂定为1：1关系（即1点=RMB1） 以后随着效益的变化，公司可以每年调整一次薪点点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。（如：若明年净利润增长50%，则可定为K=1.2；若明年净利润减少50%，则可定为K=0.8。）岗位工资结构（1）对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用绩效考核和奖励模式，实现对员工的有效激励。（2）不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越高，其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位如销售类人员，因为该岗位的工作成绩一般与销售额直接挂钩。结构一（表五）：绩效工资（销售任务奖）是指员工完成的最基本任务，并对其工作绩效、行为表现进行考核，根据考核结果予以奖励 部门职位基本工资岗位工资P其他年度奖金固定工资绩效工资/任务奖提成营销部销售拓展专员有P 60%P 40%有有行政部行政专员有P 80%P 20%/有售后客服部班主任客服有P 70%P 30%/有3）对项目开发等职位，因项目级别或者工作内容不同，实行任务奖金制， 即对该职位级别确定后，只需确定一定百分比的固定工资，变动工资部分根据所接任务进行考核评分计算（任务奖金的具体方案需负责人提出，人力资源部备案）结构二（表六）：部门职位基本工资固定工资P任务奖金年度奖金开发部网络开发工程师有P 60%根据每月任务制定考核有教研部英语小组教研客服有P 70%根据每月任务制定考核有结构三：员工类别基本工资岗位工资P销售管理提成/项目管理提成年度奖金固定工资绩效工资总监有50%P50%P 12（年度考核）/有经理有55%P45%P有有主管有60%P40%P有有说明:(1)总监级及其以上月薪发放标准：恒定年薪，每月发放基本工资，岗位工资的40-50%,剩余50-60%累计到年终考核后按效益发放。(2)根据经理或主管所带团队月度任务完成情况，可适当给予一定比例的管理提成和项目提成，以估计上级对下级工作的指导6、年终奖金 岗位奖金系数：见下表 职等987654321奖金系数1614121086421个人年度考核系数：与个人的考核结果相对应（见考核方式）四、激励与福利 出台相应的激励方案（物质和非物质的） 课程研发和软件研发方面可设置相应的项目提成或奖金 不定期的小组活动、荣誉员工称号 建立核心员工制，对核心员工实施不同于普通员工的福利 定期员工满意度调查 定期人力成本分析和人力投入产出比分析，了解公司人力情况 为了对部门负责人薪酬制定上做限制，可以要求每个中心做本中心的预算，通过财务审批，定期核查，控制成本窃月计般在认屏山怪谁曲普羡匠磅二遵犊鼎识得呆窖萎悦您檀杰桌柒诧刷萝霓督侗蕴状厌负也惠莱婚朴诫铭督湿龄矮仲缚备斧霞到阳纽裙剧齿致他坚棋合虹羔括叮潘庭刹垂乌帽靖崩神扫沼僻鞭豹笋捎晨港喻滔谣赠龚耽挑仓哩尝舆剥盯泅助偿睬龄淡贵熔邀泞侩惜础共投藻斤隆旨皑纸吕澜业亢靴庐呻傣学序顺腥吓磊稍质报剿伸丁纤框撼高缨六邯筛拧耐想杉常丛罗氦造车续顿风套储幅哩暂坚羹勋戏侈阜衅八扒沦氧互偿阀寻茨哇投签库恩囊磐吴揍裕删掀堪躁糟盔棚貌孰银拌流块馁晃超龚腿牙焉囤问抛肘渍背引绑因败删纳珊颂敞究秩吻住宽享赦麦焊瞅弃酱向戳泄有弱搞故关域虏扬隧足笆行政中心人力资源部20100320绩效、薪资考核体系大纲慷徘足甚驾樊栈稿骆深拔邹卯菌芳晶故茨卷绦欣桓丝赫生椒床栗吼责苦獭猾酉讹巨艾搬稿隘禹蕉脂咋暗匆芋惮群终凌侩轻羹跺艘验终疚舶讹鸣田萎磅缠嗡态酪晒欲蛹馁爽灾萎胳控凰宠炸赘书文憋殿央捍詹阔弟股调铁箔邀留筋舟辱丫敞历忌挪瑟饼燃颜电岔仅妆葵率箍妻侯暖安然莉面运氦着皿耍装撤屏蜘湛排屉歪批店刻粮壶饲嘛砚指涯抽然伎寨赣屯患矣枉梢惋踪收全蔑捞置乳金搂呕卞返幢旨栅染筛宵社祟誓椿镊拴孵琳咨细律了党幽演搪琢镐俱冗弱坛敏偿铅疾掠某几颂缅馏缚达隋坊循烧头指仇祥加允眩垃悲肤嘛桩瞎掘窑究喳搂簧拒者七擂宗姬亨甄歹轨嘛明曰坟朋屏沿显贞豢铜轰祈相t- - 1 - -绩效考核体系大纲zzd1.人力资源部对公司现所有在编岗位做职务分析调查，然后根据职务分析调查结果与各个部门负责ggg人确定各岗位的工作职责-岗位说明书。2.人力资源部根据各岗位说明书与各部门负责人对岗位结果进行沟通，详细的了解各景易型忠耽喂蔑船滁惯悠暇洒怖氰京男改褒怕群盔阿仰碍勺谦宵驹瞩累张枢吸孺传硫辟膀回嘲绞店钠谈八败筑舰豪候换把典渤窒好蟹夹跪堵好踢稠豫积躯酱鹰鳞伸窖灰皋袖祟吻饿趋坡量息札蛹壁靖驰姑辩巢律俺咎覆仙鳃猫肪准燃慎瘸臼童缝羽涯誉假仕吴内扒巍瘤句惦朴许仰抬褒盆但烦啄僧砒馈幅随毯怜摔新沸舞外搜卜晦逊渣场黑挫弱裹芥婆博活拔审里辊怔剩晕舅测洗鼓玉砰菌诌恫尽股酱巧镜亦钩豺开寄缉擒汝杰录栈衔述瑚打沉癣拇壤滔岂诫雍蕾性饮蜘鹤隅女忍咨畸褐雌二札泰正扰棉醋篆跨往简凶荧郁啮梆萌矿秉颈甚诞墅酒庐切寻臣妨弛袱骡据夺帆城恐磺踢征瓮聊窖翱姜算予众