劳动者持假文凭或工作经历签订劳动合同有效吗.doc

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劳动者持假文凭或虚假工作经历签订劳动合同有效吗？

内容摘要
通过上述操作，针对持假文凭或虚假工作经历而签订了劳动合同的劳动者，用人单位可以有效避开仅凭“以劳动者欺诈认定双方劳动合同无效”为思路来解除此类劳动合同引发的证据不足和主张不能之尴尬，使得用人单位的解除劳动合同行为更具备合理性，更能得到劳动争议仲裁机构和人民法院的支持，最终降低用人单位仲裁诉讼资源投入和减少当事人的诉累。

案情简介
王女士本是苏州某中专学校毕业，花钱在市场上购买了苏州某成人大学大专毕业证，在个人简历中虚增了在某超市有过零售业销售工作的半年经历。2010年1月，王女士通过市人才市场成功应聘并担任某大型超市客服组长，双方签订了三年的劳动合同，约定试用期6个月。6个月后刘女士如期转正，超市根据王女士的工作表现和绩效，分别在2010年10月、2011年5月对其进行涨薪和晋升课长。2012年2月，超市新来的店长因与王女士工作配合问题，产生沟通分歧，从而对王女士不满。随后超市查实到王女士的大专文凭系伪造，工作经历亦有“水分”，于是通知王女士解除劳动合同。王女士不服并向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确定双方劳动合同有效，并要求超市支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例分析
本案引起了两种不同的观点争论。
第一种观点认为：双方的劳动合同无效，超市以假文凭或虚假工作经历为由解除双方劳动关系有效。
首先，《劳动法》第十八条：“下列劳动合同无效：……（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”。
《劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”。
原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》劳办发[1994]289号第十八条：“……第（二）项中，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为”。
并且，《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的……”。
最后，《劳动合同法》第八条：“……用人单位有权了解劳动者劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。即劳动者在和用人单位签订劳动合同过程中，负有缔约告知义务。
本案中，劳动者王女士在求职过程中故意提供伪造的大专文凭，隐瞒自己的学历、工作经历等信息，隐瞒真实情况，从而对超市录用产生重大影响。该情形诱使超市相信王女士具有大专学历，受过高等教育，并具有同行业相关工作经历，因而作出错误意思表示，并录用了该王女士。王女士为追求自己的利益，违背诚信原则，此行为已构成劳动者对用人单位的欺诈行为，由此签订的劳动合同应属于无效劳动合同。超市据此解除双方的劳动关系并无不当，不需支付解除劳动关系的赔偿金。

另一种观点认为：双方的劳动合同有效，超市不能简单的以假文凭或虚假工作经历解除双方劳动关系。
根据《劳动合同法》相关规定，用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均负有缔约告知义务。如果劳动者违反了缔约告知义务，隐瞒真实情况，违背诚信原则，以此获得用人单位的工作岗位，则可能构成欺诈。
但是，现实中，有时并不是劳动者故意不如实说明情况，而是由于客观情形或本身疏忽大意所致。比如有些劳动者工作年限有十多年以上甚至二三十年，不可能记得非常清楚每一时间段的工作经历。有的劳动者持有的是非全日制的文凭，而用人单位认可的是全日制的文凭。
虽然从一般意义上来讲，学历文凭和工作经历能够大致反映劳动者的相关智力和能力等，但这也不是绝对的。在社会上，“职称不等于称职、学历不等于能力”的用工情形也是屡见不鲜的。
本案中，超市起初收到申请人王女士提供的学历文凭、工作经历资料，未在合理期限内（试用期内）履行审查义务即予录用王女士，并且超市在王女士试用期后根据其工作表现和绩效给予其转正；后来在两年内，又根据王女士工作表现和绩效对其给予晋升和调薪。超市作为用人单位，在试用期内不审查劳动者王女士入职初的学历文凭和工作经历，可见用人单位对劳动者的学历文凭和工作经历并不作实质要求。由于用人单位怠于责权，疏于管理，不认真履行审查义务，该类过错和责任应归于用人单位一方，双方签订的劳动合同应当有效。劳动者在试用期满后得到转正，后又在用人单位处工作近两年，并两次获得了晋升和调薪，均表明劳动者完全胜任本职工作。最后，用人单位仅是因为新店长与劳动者王女士在2012年2月发生工作沟通分歧纠纷后，才以王女士的学历文凭不真实、工作经历有水分为由，提出解除与王女士的劳动合同，用人单位解除双方劳动关系显属不当，其解除行为的合理性值得商榷。

笔者认为：实践中，少许劳动者为了获得用人单位提供的较理想的工作岗位，隐瞒自身的真实情况、违背诚实原则，以虚假的学历文凭或工作经历获得用人单位的工作岗位，劳动者此类行为不值得提倡，应予制止和反对。同样，针对劳动者此类不诚信情形，用人单位在招聘录用过程中，可以有效利用自身的用工自主权，积极整合方式方法，来有效规避用工风险，从源头上减少和避免以后可能会发生的此类劳动争议。
首先，用人单位在试用期内应认真履行审查义务，核实劳动者的学历文凭、工作经历等情况，发现劳动者有此方面不诚信行为，可结合用人单位的招聘录用条件，依据《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定“在试用期间被证明不符合录用条件的”来解除双方劳动关系，且不用支付经济补偿金。
其次，用人单位可在劳动合同和规章制度中约定：“劳动者提供的学历、工作经历等内容与事实不符或有虚假的，此行为属于严重违纪”。当然，规章制度的制定颁布均应按照《劳动合同法》第四条规定来操作，保证规章制度内容合法、制定程序民主、规章制度内容公示及劳动者知悉。这样，劳动者只要有此方面不诚信行为的，无任是在试用期内还是试用期后，用人单位均可以此款，并结合《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“严重违反用人单位的规章制度的”来解除双方劳动关系，且不用支付经济补偿金。
通过上述操作，针对持假文凭或虚假工作经历而签订了劳动合同的劳动者，用人单位可以有效避开仅凭“以劳动者欺诈认定双方劳动合同无效”为思路来解除此类劳动合同引发的证据不足和主张不能之尴尬，使得用人单位的解除劳动合同行为更具备合理性，更能得到劳动争议仲裁机构和人民法院的支持，最终降低用人单位仲裁诉讼资源投入和减少当事人的诉累。

作者姓名：仲尤红
作者单位：Tesco乐购超市苏州公司人事部
作者邮箱：zhongzhong3030@
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