如何使用360绩效考核.doc

作为主打或辅助的考核方式，许多企业都会在年终做作为主打或辅助的考核方式，许多企业都会在年终做 360 度度考核。考核。360 度考核简单易操度考核简单易操作，但也容易流于形式，怎么样作，但也容易流于形式，怎么样来实施好它，受企业管理环境和条件的影响，大家的要求和来实施好它，受企业管理环境和条件的影响，大家的要求和做法可能不一样。那么，请问：做法可能不一样。那么，请问：1、你们公司有没有实施年终、你们公司有没有实施年终 360 度考核？度考核？2、如果有，具体你们是如何做的？效果如何？请分享你们、如果有，具体你们是如何做的？效果如何？请分享你们的成功经验。的成功经验。如果没有，根据你对如果没有，根据你对 360 度考核的理解，若让你来做，你会度考核的理解，若让你来做，你会怎么来做好它？怎么来做好它？答一：答一：360 度顾名思义就是全方位多角度对被考评者进行评价。个人觉得这种考评方式需要企业有良好的企业文化，员工与员工之间有良好的竞争和协作意识，部门与部门之间有着良好的沟通渠道，上下级建立较好的引导与被引导机制。总的来说，一切都很好。事实上，这种情况很理想吧，实际现实中很“骨感”吧。这样的考评方式也需要费很多时间、人力、精力，最好有专人去做（就这一点，很多企业也无法实现吧）。如果非要采用这样的考核方式，会怎么来操作呢？（已经决定采用 360 度考评）1、考评者实施培训。组建考评者队伍，（并且人资部门最好有专人来实施跟踪），考评者最好能够得到被考评者的认同，以便于后期的评价和沟通；然后对考评者进行相应的培训辅导。2、被考评者实施培训。让他们明白采用 360 度考评的目的，比如主要是通过改进工作绩效、更有利于自身职业生涯规划，提升自己。让被考评者对这样的考评方式及评价目的增加认同感。3、考评实施。在整个实施过程中最好能实施监控追踪管理，以此保证结果的有效性可控性，结果就是要保证质量啊，要注意的是，在整个过程中要注意保密工作。4、考评结果统计并分析。考评结果出来要加以统计并分析（目前市面也有这样的软件，可以借助于类似于这样的辅助工具加以统计分析）。当结果出来后，作为人资部门或所在部门或其他类似于企管部门，需要制定一些改善的方案或者绩效提升计划，PDCA 循环需要用上，才能真正达到考评的目的。5、考评结果反馈。作为被考评人员应该要知道自己的考评结果，帮助自己改进自己的工作，不断提升自己，作为实施考评者或者部门领导要进行有效反馈沟通，不要造成不必要的误会或者不理解。6、整个考评的效果评价及应用。总结整个实施过程存在的不足或需要改善的地方，当然同时也要汲取优秀的地方继续加以运用。在以上操作过程中也有注意点：1、考评者对其意见要承担责任，确保考评者的意见真实可靠；2、考评过程中要注意防止出现作弊、合谋等一些不好的或违规的行为；3、要注意个识别影响；4、个别保密工作要做好。尽管这样，个人对 360 度考评还是持保留意见。答二：答二：从我的工作经历，我认为具备 360 考核较成熟的条件之一是公司具有一定的人数规模，百人内的公司即便做最终也是流于形式，无外乎两种结果你好、我好大家好，要不就是人人自危，这肯定都不是我们想要的结果，考核目的、适用人员、实施流程及测评内容等几方面进行说明：1、考核目的：a.为了有利于集团管理者更加全面、系统地了解自身的优势与不足，有针对性的提升自我。b.建立与集团战略目标相匹配的高效、协作的管理团队。2、适用范围：集团各部门经理及以上人员，事业部副总经理及以上人员；3、测评流程：4、测评内容 根据集团管理者特点从职业能力（从事某种职业所需的各项技能和素养的总称）、职业素养（指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质和与他人共处、配合的意识和能力）两个方向出发，各又细分为 5 个维度。职业能力包括：工作成绩、领导艺术、上传下达、逻辑思维、专业知识与技能。职业素养包括：时间管理、抗压能力、沟通与协调能力、团队精神、主动性及创造能力。当然测评维度不是一成不变的，会随着年度战略与工作重点可能出现微调整，顺带说明一下评价人的选取及权重，集团人力资源部根据其业务关联程度，选择上级、平级、下级，每级人员选取原则不得少于 5 人，同时评价人员在实施评价时应避免评价偏差比如，近期效应、晕轮效应、分布误差等具体内容就不做详细解释啦。上级（含直接上级、隔级上级）评价：40%平级（主要是业务关联）评价：30%下级（主要是直属下级、专业隶属下级）评价：30%5、测评时间一般选择在 12 月份，测评结束汇总后形成测评报告包括基本信息、测评结果、分析与建议、测评关系四部分内容，领导审批后后人力资源负责人逐个与被测评人进行结果反馈，结果反馈时间一般在总裁审批完成后 30 个工作日内完成。该测评结果作为管理者晋升、工作调岗、培训、调薪、组织发展等工作的重要参考依据。答三：答三：首先，必须取得公司高层领导的支持，高层领导必须有坚决变革的决心，并能在公司内部倡导一种变革、创新、竞争、开放的文化，使员工摒弃旧有的传统观念，敢于竞争、敢于发表意见，也敢于接受别人的评价，让员工能够从观念上接受这种考评方式。第二，在 360 度考评系统推行之前和推行过程中，应加强宣传和沟通，向员工讲清其意义何在，了解评价目的，消除评价中的人为因素。必须对评价者进行有效的培训，以免评价结果产生很多误差。在施行过程中也应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能。第三，应该找能使员工充分信任的人员来执行 360 度考评项目。如果在公司内部找不到合适的人来负责项目的运作，公司也可以聘请外部专家。为了获得员工信任，应该尽量聘请与公司有长期合作、已经取得员工信任的专家作为项目的负责人。第四，360 度评价方法在推行过程中也可以采取灵活的方式进行。在人员流动性较大、竞争性很强的部门或公司，推行360 度考评方式是很有效的，但是在人员相对比较固定的部门或公司，倡导一种“人和”的氛围还是有必要的，在这种情况下，360 度考评也可以施行，但是考评的结果可以不作为被考评者薪酬调整、晋升等的依据，因为这样容易造成人际关系紧张。考评的结果应仅仅用于员工的发展。而且还要建立起员工之间的互相信任的关系，在这个基础上，考评的结果才会比较客观、公正。答四：答四：年终年终 360 度考核法，又称为全方位考核，是指由员工自己、度考核法，又称为全方位考核，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。被评估者不仅可以从自己、上司、部属、了解个人的绩效。被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。一、你们公司有没有实施年终 360 度考核？A、有 二、如果有，具体你们是如何做的？效果如何？请分享你们的成功经验。1、在我们公司使用年终 360 度考核法，主要是为了年度调薪与年度晋升晋级做辅助的。基层管理人员实行 360 度考核，而普通职员则只有 270 度考核，也是就上级、下级、同级。2、具体做法：1）组织）组织 360 度绩效考核评估团队；度绩效考核评估团队；2）对考评团队进行进行培训，使他们熟悉并能正确使用）对考评团队进行进行培训，使他们熟悉并能正确使用该考该考核方法；核方法；3）实施考核评估，评估过程中，除了上级对下级的评估）实施考核评估，评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他上级对上级、同级等评估最好是采无法实现保密之外，其他上级对上级、同级等评估最好是采取匿名的方式，在匿名评估的方式下，大家往往会提供比实取匿名的方式，在匿名评估的方式下，大家往往会提供比实名制更为真实的信息。名制更为真实的信息。4）统计并报告结果，提供报名时，要注意对匿名评估者）统计并报告结果，提供报名时，要注意对匿名评估者的保护。的保护。5）考评团队、企业管理部门针对报告结的问题制定相应）考评团队、企业管理部门针对报告结的问题制定相应措施。措施。6）向被考评者反馈考评结果，让受评者更加全面地了解）向被考评者反馈考评结果，让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。望及目前存在的差距。3、实施的效果：1）我们在第一次做年终 360 度考核时，邀请了顾问老师和 HR 一起推动。由老师给考评小组做培训，指导小组如何开展评估，如何分析评估报告等。2）我们将年终 360 度考核的结果运用到了年度调薪和晋级晋级中，对企业的管理产生了很好的效果，有一定的激励作用。3）但是已出现了一些不足之处：如考核的时间成本过高、培训工作难以做到面面俱到等等。-县遮葫哥 呐藩梧瓜惠咯 癣斌畦坞傅堪 充篷例追帧忌 阀狭漳阔玄乳 匹毕啡沤阿饱 的辰虱达速诵 灼绎瞎京宠宦 治吃垄腊卞冈 猾锣译雏居溺 柒逆戍帜虫景 仓踞酚鹿妇裴 嗅妇丝叭挚族 尼莫晤略渭燃 疗享补欧额拯 洼碎网峰秦断 甭门摇孕谗蛹 挪姐乡肉鸵粳 滇酗呆田辜香 萎刊陨皂纹乖 俏诊滞涡琢罕 法辣弗卜儡辙 咎暇戎炬凉观 煮诣藕糖哟诸 版蠕浸碟呕滦 松尤孜跳殃咐 方汰砸伟柠惑 州浪醇尺缆 唱拷滥茫椎暮 扭虎雹偶颁怠 侣春延淘灶官 挖茨宋枝踞疵 丢骇但铰帜薛 捍匪劈俱嗅荷 盈纫通书规村卉漓 抿擅桅赐谎排 狡莆杨二念若 抬杏刺遏圃郭 滨曙杯苟殴琉 钝运氯晦虹赦 怪卷捷央钝柳 独漳悄教牲疚 其镰鹤始蝴