工作分析理论与应用重点.doc

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工作分析理论与应用考试复习重点
第一章 工作分析概述
1、工作分析原则：
1.系统原则； 2.能级原则； 3.标准化原则； 4.最优化原则。
2、工作分析的内容：
1.工作职责分析； 2.工作流程分析； 3.工作权限分析；
4.工作关系分析； 5.工作环境条件分析； 6.任职资格条件分析。
3、工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面？
1.使人力资源规划更为准确；2.使工作职责更为明确； 3.使工作设计更加合理；4.使人员招聘更为顺畅；
5.使薪酬体系更为公平；6.使绩效考核更为可观；7.使员工培训更为有效。
第二章 工作分析方法
1、面谈法有三种具体形式：
1.与员工个别面谈；2.与员工集体面谈；3.与主管领导面谈。
2、运用面谈法需要注意的问题：
1.面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任；
2.要提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工；
3.面谈的场地环境要适合面谈，创造一种良好环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题；
4.必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流；
5.运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，在面谈之前应拟订一份详细的提问提纲；
6.在面谈中应把握好提问的技巧；
7.如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程序进行顺序排列；
8.面谈结束后要将信息资料重新与任职者和主管核对一遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。
3、问卷法的优缺点：
优点：1.可在短时间内从众多任职者那里收集所需信息资料，不像面谈法那么费时费力；
2.可以在生产和工作之余填写，不至于影响正常工作；
3.调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析；
4.更适用于收集管理岗位的信息。
缺点：
1.问卷编制的技术要求较高，其设计难度较大、成本费用较高；
2.不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差；
3.问卷的回收率偏低，这种情况既与被调查者的态度有关，也与问卷编制的合理性有关；
4.只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。
4、问卷设计的三种形式：开放式、封闭式、混合式。
5、在设计问卷时，应注意的几点：
1. 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题；
2. 问题应有针对性，语言应清晰 简洁 易懂，必要时可附加说明；
3. 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁；
4. 易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面；
5. 问题的排序要有一定的逻辑次序，如按时间先后.按从外部到内部.按从上级到下级等顺序排列；
6. 采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣；
6、选择取得关键事件的方法：1、工作会议；2、非工作非议形式（访谈法、问卷调查法）。
7、观察法的种类： 1.直接观察法；2.阶段观察法； 3.工作表演法。
8、工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。
9、完整意义上的工作者必须具备3种技能：通用技能 特定工作技能 适应性技能。
10、任务清单分析系统的优缺点：
优点：1.信息可靠性较高；
2.可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息；
3.所需费用较少；
4.难度较小，容易被任职者所接受；
5.可操作性强。
缺点：1.对任务的定义难以把握，导致任务的划分缺乏明确具体的标准；
2.使用范围较小，只适用于工作周期较短、工作内容比较稳定、变化较小的工作；
3.整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐；
4.任职者容易受到近期工作的影响，忽略其他时间进行的重要工作任务。
11、职业分析清单法所使用的要素分为以下5中类型：1.接受的信息；2.心理活动；3.工作行为；4.工作目标；5.工作背景
12、职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效。
13、工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。
14、作为一种典型的开放式工作分析系统，工作要素法的开放性就在于它所研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的特征要素有所不同。
15、工作要素法所涉及的工作要素包括哪几类？
1. 知识。包括专业知识的掌握程度 外语水平 知识面等。
2. 技能。只要指计算机运用技能 驾驶技术 机器操作技术等。
3. 能力。主要指口头表达能力 判断能力 管理能力等。
4. 工作习惯。主要包括对工作的热爱程度 承担超负荷工作的意愿 工作时间规律性等
5. 个性特点。主要包括自信 主动性 独立性 外向 内向等。
16、完整的临界特质分析系统包括3种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。
17、工作分析问卷收集的6类信息：
1.信息来源；2.心理过程；3.工作输出；4.与其他人的联系；5.工作背景；6.其他工作特征。
第三章 工作分析的实施
1、工作分析的实施过程主要分为：工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分析结果形成的4个阶段。
2、工作分析系统的选择应慎重，主要考虑哪几种要素？
1.工作的结构性；
2.产业的类型；
3.工作结果和过程特征；
4.企业价值观； 5.研究对象。
3、工作分析所需信息的主要类型有哪几种？
1.工作活动； 2.机器设备； 3.工作条件； 4.对任职者的要求。
4、工作描述的基本内容：
1. 工作识别。又称工作标识或工作认定，其作用是将该工作与组织中其他工作区分开，包括工作名称和工作地点。
2. 工作编号。又称岗位编号或工作代码，一般按工作评估与分析的结果对工作进行编码，目的在于快速查找所有的工作。每个工种都有一个代码，表示工作的重要特征。
3. 工作概要。是用简练的语言文字阐述工作的总体性质，中心任务和要达到的工作目标。工作概要是使该工作与其他工作区分开来的标志性文件。工作概要是对工作内容的简单概括，通常是用一句话来对工作内容和工作目的进行归纳。
4. 工作关系描述。又称工作联系描述，是指任职者与组织内外其他人员之间的关系。主要包括：所属工作部门，直接上级岗位，直接下级岗位，与该岗位发生联系的岗位，此工作可晋升平调的岗位。
5. 工作职责。包括工作的职能与责任，是工作描述的主体，与工作概要相比，它提供的是关于工作职责的细节描述，应包括工作的所有主要职能及要求。
6. 工作条件与工作环境。环境是指工作的物理环境和心理环境，一般是指工作的物理环境。
5、工作职责主要包括哪几点？
1.工作活动内容； 2.工作权限； 3.工作结果；
4.与上级下级的权责关系；5.对公司经营的责任； 6.所使用的机器与设备。
6、工作规范与工作描述的关系：
工作描述与工作规范的区别主要表现为以下几点：
1.从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位尽心全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据；
2.从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。
7、工作说明书编写中存在的问题：
1.对工作说明书的内容结构认识不清；
2.对工作职责界定不清；
3.工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性；
4.工作说明书内容零乱、不成体系。
7、科学编写工作说明书，应注意哪几个方面？
1. 高层的支持和认可；2.员工的参与和配合；3.使用规范用语；
4.建立动态管理机制；5.建立动态管理机制，由专人负责管理更新。
8、编制工作说明书的一般准则：
1. 确定工作说明书的内容；
2. 选择工作说明书的格式；
3. 界定岗位；
4. 使用专业词汇；
5. 使用规范文字；
6. 使用正确的表述方式；
7. 使用统一的格式；
8. 多层次、多角度审核把关。
第五章 岗位设置
1、岗位设置的原则：
1.最低范围数量原则；
2.有效配合原则；
3.关系协调原则；
4.有效管理宽度原则；
5.经济化、科学化、合理化和系统化原则。
2、定编定员的原则：
1.工作效率原则； 2.科学性原则；
3.合理性原；则 4.岗位、人员比例关系协调原则。
3、P113定编定员的方法：
1.按工作效率定编定员；
2..按设备定编定员；
3.按岗位定编定员；
4.按比例定编定员；
5.按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。
4、岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。
1.企业岗位设置总表：岗位编号，岗位部门，岗位名称
2.部门岗位设置表：这种表主要是介绍部门内有几个岗位，以及每个岗位的工作职责等，每个部门都要有一张岗位设置表
5、岗位标准的编写程序：
1. 调查访谈；
2. 制定岗位标准编写规范；
3. 组织编写岗位标准；
4. 审核岗位标准；
5. 岗位标准的实施；
6. 岗位标准的修订。
第六章 工作设计
1、工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。
2、工作设计的基本原则：
1.效率原则； 2.工作生活质量原则； 3.系统化设计原则。
3、工作设计的内容：
1.工作任务；2.工作职能；
3.工作关系；4.工作结果；
5.对工作结果的反馈；6.人员特性；
7.工作环境。
4、工作设计的一般步骤：
1.需求分析；2.可行性分析；3.评估工作特征；
4.制定工作涉及方案;5.评价与推广。
5、保健因素包括：公司政策，管理措施，监督，人际关系，物质工作条件，工资，福利等。
6、那些能为员工带来积极态度 满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。这些因素是能满足个人自我实现需要的因素，包括成就，赏识，具有挑战性，增加的工作责任以及成长和发展的机会。
7、工作设计的方法：
1.工作专业化；2.工作轮换；3.工作扩大化；
4.工作丰富化；5.工作团队；6.压缩工作周；
7.弹性工作制； 8.工作分享制；9.应急工作制；10.远程工作。
8、工作团队现已成为一种日益盛行的工作涉及方案。
9、自我管理工作团队具有更强的纵向扩大化特征。
10、汽车工业也许就是最典型的例子，最早采用自我管理工作团队来制造汽车的是沃尔沃汽车公司。
11、知识型员工的个性特点：
1.自主意识强； 2.注重自我价值的实现；
3.藐视行政权力； 4.流动性大。
12、知识型员工的工作特点：
1.工作具有创造性； 2.工作过程难以监控； 3.工作成果很难衡量。
13、知识型员工工作设计的一般思路：
1.授权； 2.重视工作任务特征； 3.围绕工作团队进行工作设计。
第七章 工作评价
1、工作评价的特点：
1. 工作评价的中心是“事”不是“人”；
2. 工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程；
3. 工作评价是对性质相同岗位的评判；
4. 工作评价需要运用多种科学的理论和方法；
2、工作评价的作用：
1.以量值表现岗位的特征；
2.比较岗位价值的大小；
3.为企业岗位归级、分类奠定基础。
3、选择评价因素的原则：
1.评价因素的全面性；2. 评价因素的可评价性； 3. 评价因素的实用性。
4、工作岗位的主要影响因素：
1.工作责任； 2.工作技能； 3.劳动强度； 4.工作环境。
5、工作评价方法：
1.排列法； 2.分类法； 3.评分法； 4.因素比较法； 5.海氏工作评价系统。
6、工作评价的实施要求：
1. 要运用科学的技术方法对评价指标进行测定；
2. 要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑；
3. 各个部门 各个方面的专业人员要协同合作；
4. 评价人员要有认真负责的科学精神；
5. 工作评价必须是动态的；
6. 工作评价应该公开化。
第八章 岗位分类
1、岗位分类：亦称岗位归级。它是在工作分析的基础上，采用一定是的科学方法，按岗位的工作性质 特征 繁简难易程度 工作责任大小和工作人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。
2、企业岗位分类与公务员职位分类的区别：
1.研究对象不同； 2.实施性质不同； 3.实施范围不同； 4.实施的难度不同；
3、岗位分类的作用：
1.岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础；
2.岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提；
3.岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段；
4.岗位分类是组织良好运行的重要保障。
5、岗位分类的原则：
1.客观性原则； 2.结构合理原则； 3.差别适度原则； 4.动态调整原则。
6、职业分类一般是以较为狭窄的职业项目为基础进行划分的。
7、最为常见的评价要素主要是责任、技能、努力程度以及工作条件。
8、选择评价要素需注意的选择标准：
1.评价要素的重要性； 2. 评价要素的可衡量性； 3. 评价要素的共同性；
4. 评价要素的相关性； 5. 评价要素的相对独立性； 6. 评价要素数量的合理性。
第九章 工作分析与员工招聘
1、工作分析在员工招聘中的作用：
1.通过工作分析，明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息；
2.通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者的资料筛选；
3.通过工作分析，为招聘面试者提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试，选拔合格的应聘人员。
2、关键胜任能力的内容：
1.技术技能； 2.认知能力； 3.工作风格； 4.人际技能。
3、选拔的方法：
1.面试； 2.证明材料与覆历核实；3.业务知识测试；4.认知能力测试；5.身体能力测；6.工作样本测试。
第十章 工作分析与员工培训
1、一般来说可从哪几个方面来测定绩效不佳的原因：1.技术； 2.能力； 3.知识； 4.态度。
2、工作分析与员工培训的关系：
1. 工作分析有利于员工培训需求的确定；
2. 工作分析是设计员工培训方案的基础。
3、工作分析与培训需求确定具体步骤：
1. 根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。
2. 根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单
3. 列出员工完成每项工作任务的具体步骤
4. 根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能
5. 为各个工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，收集到有关于培训的有关资料。
4、培训方案设计的原则：
1.明确培训目标； 2.了解受训者情况； 3.知识性与趣味性相结合；
4.注重实际体验； 5.考虑个体差异； 6.反馈。
第十一章 工作分析与绩效管理
1、绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。
2、绩效管理的意义：
1.改进管理效率，提高工作质量；
2.帮助员工改进工作，谋求发展；
3.为制定激励措施提供客观依据；
4. 为员工培训提供明确方向；
5.它是融洽员工关系的桥梁。
3、工作分析与绩效管理的关系：
1. 工作描述是影响绩效的最直接因素；
2. 岗位特点决定了绩效评估方式；
3. 工作描述是设定绩效指标的基础；
4、确定关键业绩指标体系的原则： 1.关键性原则； 2.可控性原则； 3.注重行为原则。
5、关键业绩指标体系的确定：
1.确定关键业绩指标体系的原则；
2.确定工作岗位关键业绩指标的范例。
第十二章 工作分析与薪酬管理
1、影响薪酬的内在因素：
1.权力和责任； 2.技术和训练； 3.工作时间； 4.工作危险； 5.福利及优惠。
2、要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过哪几个步骤？
1.工作分析； 2.工作评价； 3.薪酬调查； 4.薪酬定位； 5.薪酬结构设计。

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